浅析360度绩效考核法的正确运用

1、浅析360度绩效考核法的正确运用【摘要】360度绩效考核法是绩效考核方法中的一种，有着其优势和优势，在详细运用中，假设能在前期获取支持、调查问卷的设计、发放和搜集、信息分析、反响与面谈以及合理运用等方面加以注意，便能正确合理地运用好这一考评方法，为企业管理提供有益的支持。【关键词】360度；绩效考核；运用绩效考核是绩效管理中的一个重要环节，作为一个企业，必须建立一套客观、公正的绩效评价系统。目前，企业的绩效评价方法有十余种，常见的有360度绩效考核法、KPI考核法、平衡记分卡法、关键事件记录评价法、配比照拟法、目的管理法等等。笔者所在企业是一个国有老企业，近几年对中层干部的考核均采用了360度

2、绩效考核法，通过几年的理论，对360度绩效考核法的优劣和详细运用有了几点体会，在此与大家进展讨论。一、360度绩效考核法的优劣360度绩效考核法，是组织为理解某个个体的业绩和表现，从与他有工作关系的所有主体包括上级、下级、平级和自己那里获得信息，并对他进展评价的过程。从360度绩效考核法的定义和描绘可以归纳出这一考核方法的优势所在：首先，这一考核法强调工作或完成任务的过程，注重中间付出的行动，而不单纯是强调结果。因为对一个员工的绩效考核，并不是简简单单一两个财务指标的完成情况，它应该包括很多内容，要有来自管理方面的指标，来自客户的指标，来自学习开展的指标，这样才能比较全面、正确地评价一个人对组

3、织的奉献和价值。其次，360度考核法搜集的信息是从多方面搜集的，比较全面，信息的质量比较好，光由指导考核会受到个人阅历和经历产生偏见误差，即使没有偏向，也容易使员工产生误解，甚至会引起上下级关系的紧张。再次，参与评估的人数较多，各个评价主体之间设置了不同的权重，在统计的过程中减少了偏向和偏见的可能性。这样的评估考核结果相对较易为被评价者所承受。但是，360度绩效考核法也存在着其明显的弱点：第一，正因为360度绩效考核法强调做事的过程，导致人们会忽略了绩效目的，人们会注重去搞好人际关系，而不是做好自己的业绩，这样在在管理下属的时候不敢大胆管理，从而影响到正常的经营管理。第二，不同评价者的评价尺度

4、不一，不同部门员工素质不等，对考核要素的理解程度也不同，由此造成评分上的差距较大。这一点主要表达在下属评和直接主管评上。第三，360度考核反响方法是通过自评、下属评、直接主管评和同级互评等多种方式，使用加权方法对不同评价者的考核结果进展加权平均，得出总分，因此各项主体的评估权重设置的科学性有待商榷。最后，通过360度绩效考核法来考核员工的业绩，并决定员工的年终奖金，势必凸显和放大这种评估方法的缺点，造成员工的不满，并失去施行360度考核法的本意。导入此项制度的真正价值，是希望透过多个方面的评估，让员工更清楚地理解自己的优优势，进而调整自己的行为及方向。因此，接下来想和大家一起讨论一下如何正确运

5、用并成功施行360度绩效考核法。二、360度绩效考核法的正确运用要想正确有效地施行360度绩效考核法，必须在以下几个程序中予以关注：一最大程度地获取对该考核方法的支持在360度绩效考评方法的建立和施行的全过程中，要非常重视各方面对该方法的有效支持。在施行前，应向参与考核的所有员工进展培训，帮助企业员工构建正确的绩效考评理念。在施行过程中，应让全体员工充分参与，准确理解各类考核表格的填写，尤其要力争得到企业高层管理人员的理解和支持，并在其支持下投入相应的资源，使考核工作能推广应用。二注意360度考核评估表的科学合理设计，并具有可操作性1要确定相应的考评周期。结合企业传统考评周期的长短、工作任务的

6、完成周期和考评工作的难易程度和工作负担，一般以半年作为一轮考评周期比较适宜。考评周期假设太长，评价者不易记住员工长时间的工作表现。同时，建议企业建立完善的月考评记录，将重大关键时间完成情况加以记录评价，这样在施行半年一次的360度考核时加以结合、予以参照，这样有利于进步考核的准确性。2要合理地确定和调整考核要素。绩效考核本身就是人力资源的管理工具，是企业文化的表达。企业在每个特定的历史时期倡导和宣扬的文化和精神是不同的，因此在考核“组织才能、“工作效率、“责任心、“沟通协调才能和“品德行为等根本的管理者胜任力要素的同时，还要结合企业特定的文化和要求，掺入新的考核要素。如笔者所在的企业2022年

7、提出“加大本钱控制、推行精细化管理的目的，因此在2022年的考核要素中特别增加了“本钱意识的考核，2022年企业在人才紧缺的状况下推行“导师带徒制，倡导中层干部要积极进展“传帮带工作，帮助和指导下属进步技能，因此2022年的考核要素中增加了“授权指导的考核。通过与企业消费经营目的和要求相结合，不断对考核要素进展调整，以到达促使中层管理者与企业目的步伐一致的效果。3对考核要素划分等级，对不同等级的日常行为表现进展详细描绘，有利于评价者建立统一的评价标准，有合理的评价参照。如对于“责任心我们是这样进展等级划分的：A等，有很强的责任心，任劳任怨、竭尽所能完成工作任务，乐于承担更多的工作；B等，有责任

8、心，主动积极完成职责内工作；等，责任心不强，需有人督导才能完成任务；D等，无责任心，当工作出现失误时，爱把责任推给别人，不主动承担责任、检讨自己三注重问卷发放和搜集的公正性和有效性问卷发放和搜集过程中要注意进步员工的参与度，进步信息的准确性。首先，要让熟悉被评价者的员工参与评价，因此，问卷应该发放到与被评价者工作有直接关系的相关人员手中。其次，有必要抽取一定比例的人数参与测评时，必须保证抽取的人员是采用随机抽取的方式，这样既能进步信息的准确性，又能确保测评的公正性。再次，测评过程中要注意一些细节问题，如采用匿名的方式，发放统一的用笔，用搜集箱统一搜集测评表等，这样才能彻底消除评价者的顾虑，搜集

9、到真实反映评价者意见的信息。最后，在搜集问卷时，要将上级、同级、下级等问卷分类搜集并统计，有利于统计结果的分析整理。四做到科学合理地进展信息分析假设一项绩效评价完成后，仅仅得出谁的得分高，谁的得分低，那是一项失败的测评。关键的是要从分数统计的过程中，找到更深层次的东西。分析应从以下几方面入手：1对被评价者进展总体分析，即对所有被评价者的各项主要指标平均程度进展综合分析，把握被评价者整体上在哪几个指标上表现较好，哪几个指标上较弱，需要加强，这可以在各指标间进展横向比较，也可与往年的历史数据进展纵向比照。通过这一比较，可以大致反映队伍的整体状况和相貌。2对同一人员的各指标进展排序分析，与各指标的平

10、均值进展比较，可分析出其各项工作执行情况的平衡程度，找出其优势和优势；同时也可将各指标得分情况与往年进展比照，理解到该人员在各指标上的变化情况，有无进步以及进步大校3对同一指标在不同人身上的表现情况进展排序，可为催促个人加强自我进步和修炼提供参考数据。4最后要对各项排序及分析综合进展比较，并加以分析，得出分析报告。五对绩效考核结果进展反响与面谈绩效考核结果的反响与面谈这个环节往往被管理者给无视了，这个环节实际上是非常重要的。一方面，绩效反响与面谈可进步员工的参与度，为员工提供申诉的渠道，也增进了员工与主管之间的交流和沟通，另一方面，通过反响面谈，要求本人与直接主管共同制订后备开展方案和下一阶段

11、的工作目的。反响与面谈要注意两个方面：一是时间、地点的选择和安排，时间要不与工作相冲突，且不宜太长，地点要选择不受干扰的场所，环境要轻松，有利于双方充分表达自己的想法。二是相关材料和数据的准备，面谈时不仅仅告诉员工一个考核结果，更重要的是要与员工一道从材料和数据中分析为什么产生这样的绩效，应该如何防止出现低的绩效。六绩效考核结果的合理运用绩效考核结果一定要加以运用，假设未运用，绩效考核就成为走过场的形式主义，得不到重视，也没有考核的必要。绩效考核的运用方式有多种，如：运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、职位置换、培训教育等等，详细选择哪一种，可根据企业的实际情况予以考虑。当然，考核过程中有许多不可防止的误差现象，如评价指标的选择、权重确实定、计算和评价方法的科学性、数据来