员工招聘与甄选

1、第三章 员工招聘与甄选 院 系：教育科学学院 讲课人：彭香霞假设我们要从以下三个候选人中选择一位来造福全世界，你会选择哪一位呢？ 候选人A： 候选人C： 笃信巫医和占卜家 曾是国家战斗英雄 有两个情妇 保持着素食习惯 有多年的吸烟史 从不吸烟 只偶尔来点啤酒 候选人B： 年轻时没做过违法事 曾经两次被赶出办公室 每天要到中午才肯起床 读大学时曾经吸食鸦片 每晚要喝大约一公斤的白兰地候选人A 是富兰克林D罗斯福候选人B 是温斯顿丘吉尔候选人C 是阿道夫希特勒启示：招聘时仅凭简历等书面材料就判断应聘者是否适合某个岗位是不科学的。在招聘和甄选人才时我们应对其胜任能力做深入分析。胜任特征结构图知识技能

2、社会角色自我概念人格特质动机/需要可见的 深藏的 外显的 内隐的胜任特征模型示意图启示：招聘时仅凭简历等书面材料就判断应聘者是否适合某个岗位是武断的。在招聘和甄选人才时我们应对其胜任能力做深入分析。人才不必完美。“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，胆怯者取其慎”。第一节 员工招聘概述什么是招聘招聘工作的意义员工招聘的原因和要求员工招聘的程序员工招聘工作责任的划分一、什么是招聘招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。（p99）苏格拉底指出，一个正义的社会必须清楚三件事：第一件事情是：不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的；（人）第二件事情是：不同的职业需要不同独特

3、资质的人来完成；（职业）第三件事情是：一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每个人安排到最适合他们资质发挥的职业上去（社会/组织）二、招聘工作的意义招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作影响着人员的流动员工离职的232原则“”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。“”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。这两个原因都是跟招聘有关。最后一个“”

4、是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。 二、招聘工作的意义招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作影响着人员的流动招聘工作影响着人力资源管理的费用选人错误（换人）的代价二、招聘工作的意义招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作影响着人员的流动招聘工作影响着人力资源管理的费用招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径研究表明，公司招聘过程的质量高低明显影响着应聘者对企业的看法；招聘人员的素质和招聘工作的质量在一定程度上被视为公司管理水平和公司效率的标志。曾

5、经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘：“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。”三、员工招聘的原因、要求和原则1、原因新公司的成立调整不合理的员工队伍现有职位因种种原因发生空缺公司业务扩大为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人员2、要求符合国家的有关法律、政策和本国利益确保录用人员的质量努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率公平原则3、招聘原则因事择人的原则能级对应的原则德才兼备的原则德才兼备者重用，有才无德者慎用，无才无德者不用（司马光）用人所长的原则宁缺毋滥原则案例：美国

6、西南航空公司的第一次面试美国西南航空公司是一个非常有名的公司，因此世界各地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分钟，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。启示：招聘时一定要设置“门槛”，选择那些与企业文化和管理风格相容的人。“我们的成本优势可以被超过，我们的飞机和航线

7、也可以被模仿，但是我们为我们的客户服务感到骄傲，这是没有人能够模仿得出来的。通过有效的招聘，我们为公司节省了费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平。” 正是由于这种客户服务意识，西南航空公司在当时市场特别低靡的情况下，它的运营成本是每英里美分，是全行业里最低的；而且在1994年的时候，它获得了美国运输部颁发的奖章，以表彰它的飞行准时、行李处理的及时和最少的客户投诉。它取得的这个业绩是因为它招对了人！ 假设我们要从以下三个候选人中选择一位来造福全世界，你会选择哪一位呢？ 候选人A： 候选人C： 笃信巫医和占卜家 曾是国家战斗英雄 有两个情妇 保持着素食习惯 有多年的吸烟史 从不吸烟 候选人B：

8、 只偶尔来点啤酒 曾经两次被赶出办公室 年轻时没做过违法事 每天要到中午才肯起床 读大学时曾经吸食鸦片 每晚要喝大约一公斤的白兰地苏格拉底指出：一个正义的社会必须清楚三件事：第一件事情是：不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的；（人）第二件事情是：不同的职业需要不同独特资质的人来完成；（职业）第三件事情是：一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每个人安排到最适合他们资质发挥的职业上去（社会/组织）三、员工招聘的程序招聘计划时间岗位人数任职资格 招 募了解市场发布信息接受申请 选 拔初步筛选笔试面试其它测试 录 用做出决策发出通知 评 价程序技能效率人力资源计划职务说明书四、员工招聘

9、工作责任的划分招聘程序中人力资源部门与使用部门的职责分工第二节 员工招聘的过程管理制定招聘计划发布招聘信息应聘者申请和资格审查测评和甄选录用决策招聘评估一、制定招聘计划两个基础招聘计划的编制建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作之上。确定需求根据人力资源规划和用人部门的增员申请确定制定部门年度招聘计划表沟通填写招聘岗位信息需求表 需求表的汇总和整理制定招聘活动执行方案招聘小组人员构成；招聘信息发布的时间、渠道与范围的选择；招聘对象的来源与范围；招聘方法；招聘测试的实施部门；招聘结束时间与新员工到位时间；预算等。年度招聘计划表 示例招聘岗位信息需求表 示例补充：招聘信息发布的时间的确定要根据招

10、聘渠道的特点以及用人单位期望到岗的时间来确定。招聘信息发布时间=用人时间-（招聘时间+培训时间）应考虑到招聘中每个阶段占用的时间：征集简历、邮寄面谈邀请信、现场面谈、作出录用决定、应聘者录用反馈、受聘者报到时间、上岗培训时间等二、发布招聘信息根据招聘计划来确定时间、方式、渠道与范围，要注意招聘对象的层次性。*注：招聘收益是指经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应聘者数量。留下的数量大，招聘收益就大；反之，收益就小。求职申请测试和面谈试用录用151520招聘收益金字塔三、应聘者申请和资格审查求职申请表的设计个人情况、工作经历、教育与培训情况、生活及个人健康状况、其他。申请资格的确定是企业对应聘者

11、的最低要求，一般只涉及学历、专业、工作经验、年龄等基础条件。资格审查估计背景材料的可信程度；分析离职原因和求职动机；列出疑点，以便面试时加以了解；对明显不符条件者可予以淘汰。四、测评与甄选注意对能力的分析对职业道德和高尚品格的分析。对特长和潜力的分析。对个人的社会资源的分析；对成长背景的分析；注意面试中的现场表现。 五、录用决策试用合同的签订员工的初始安排试用正式录用录用通知 示例拒绝信 示例补充：与试用期相关的法律问题试用期的概念及期限规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用

12、期不得超过六个月。 用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为试用期间用人单位不能随意解雇员工。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款。试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用。六、 招聘评估招聘评估的定性方法招聘评估的定量方法1、招聘评估的定性方法职位填补的及时性用人部门对招聘工作的满意度招聘渠道的吸引力新员工对所在岗位的满意度2、招聘评估的定量方法招聘结果的成效评估成本效益评估（招聘成本、成本效用、招聘收益成本比）录用人员数量评估录用人员质量评估招聘方法的成效评估效度评估招聘真正测评到了的品质与想要测评的品质的符合程度。分为预测效度、同测效度

13、、内容效度。信度评估系列测评与所得的结果稳定性与一致性的高低。分为重测信度、对等信度、分半信度。招聘成本招聘总成本人力资源的获取成本，由两部分组成：直接成本。包括招聘费用、选拔费用、家庭安置费、工作安置费、其他费用。间接费用。包括内部提升费用、工作流动费用。招聘单位成本招聘总成本与录用人数的比。成本效用总成本效用录用人数/招聘总成本招聘成本效用应聘人数/招聘期间的费用选拔成本效用被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比招聘收益成本比（所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本）100%录用人员数量评估录用比（录用人数/应聘人数） 100%招聘完成比（录用

14、人数/计划招聘）100%应聘比（应聘人数/计划招聘人数） 100%第三节 员工招聘的渠道内部招聘外部招聘两种招聘渠道的比较第四节 人员测评与甄选的方法中国古代的人才测评读简历面试法测评法一、中国古代的人才测评先古时代：尧舜西周：试射战国：鬼谷子选拔弟子隋至清中叶：科举考试二、读简历个人求职简历的基本内容页首部分：个人基本信息、求职目标等教育或培训经历经验部分其他部分（也可用明确的标题）读简历的要求要能识别事实与情感要能认识真假要正确对待瞒背景检查知道学校的好坏知道公司背景三、面试1、面试的基本看点教育背景：智商和社交圈经验：证明过的能力经历：人的性格、价值观、行为的反映形象和礼仪、礼貌：百闻不

15、如一见求职意向2、面试的目标3、组织开展面试的程序面试前的准备正式面试面试评价与报告3.1 面试前的准备了解面试对象制定面试题目面试考官培训制定面试评价表面试场地的安排面试的具体筹备工作：如考务用品安排、通知面试时间地点、事先抽签决定顺序等。补充：如何制定面试题目设计面试的维度（测试软技能），一般为五个。如销售人员的维度设计：自我指导和自我激励良好的沟通技巧有说服力，有影响力能交流技术信息专业的行动举止STAR方法：S是situation，情景T是target，目标A是action，行动，你采取了哪些行动R是result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样面试评价表 示例面试场地的安排总体布

16、局上：候考室、正式面试场所等根据面试的方式及面试官和被试人的数量来确定面试场所的大小面试环境保持安静、敞亮、整洁、舒适座椅舒服，最好有扶手灯光选择上，面试官最好不要坐在背对光源的地方3.2 正式面试和谐气氛的建立提问结束面试给应聘者自由提问的时间；告知后续程序 面试的类型面试的方式压力面试举例三道菜：夫妻肺片、大丰收和小葱拌豆腐解释三个词语：沟通、团队精神和个人发展。考核要点：引导思考、启发感受和激发总结的能力岗位：北京人众人拓展公司拓展训练培训师面试中经常被提到的问题关于性格、工作期望和理想方面学校生活与学习计划申请职位与部门工作经验工作技能、上岗证书及语言能力时事问题假设性问题应聘者可以向

17、招聘人员询问的问题面试提问举例你为何要申请这项工作？你认为这项工作的主要职责是什么？你认为最理想的领导是怎样的?对你来应聘你家庭的态度怎样？你的同事或同学当众批评、辱骂你时，你怎么办？你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？请你谈谈我公司在本行业的发展前景。面试中的提问技巧简单提问递进提问比较式提问举例提问客观评价提问面试问题的纠正面试中非语言信息的含义面试考官应注意克服的心理偏差像我首因效应近因效应晕轮效应刻板印象3.3 面试评价与报告检查面试记录填写面试评价表检查评分与记录面试结果排序视频资料学习联想集团面试现场视频问题：视频中面试官用了一些什

18、么样的面试技巧？面试的提问考察了应聘者哪些方面的素质？你还受到哪些启发？四、测评法人才测评中心由一系列按照待测评维度的特点和要求而精心设计的测试、操演和练习组成，主要的典型活动是工作情景模拟测试。一般智力测试知识技能测评投射测评心理个性测试道德、价值观测试兴趣测试1、工作情景模拟测试2、一般智力测试“请问井盖为什么是圆的”“有位农民喂养着十七只羊，他要把这十七只羊分给他的三个儿子。他说，老大分一半，老二分三分之一，老三分九分之一。你能帮他们分清吗？”怎样种植四棵树才能使彼此之间的距离相等？数字、图形推理下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 依逻辑观点，下面最

19、后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?语文推理_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳_之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征_之于李唐，好象李闯之于_ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代3、知识技能测评工作技能测评专业知识测评4、投射测评罗夏赫墨迹测评主题统觉测评5、工作技能测试如考驾照6、心理个性测试你是否喜欢外出？你是否喜欢一开头就把事情做好？你是否觉得自己良心过强？你很乐意冒险吗？如果你是皇帝的新装中的皇帝，被小孩点破后，你会怎么办？A将小孩治罪B不见人C坚持穿戴D嘉奖小孩7、道德、价值观测试当公司与国家利益发生冲突时，你会采取什么措施？A、维护公司利益，因为我是公司的雇员B、维护国家利益，因为国家利益高于公司利益C、两个利益都维护D、这个问题超出了我的范围，由领导决定8、兴趣测试例：霍兰德职业兴趣量表其它面试和测评题举例 1、布鲁金斯学会2001年5月20日将刻有“最伟大推销员”的一只金靴子赠送给了乔治赫伯特。他是继1