基于胜任力的培训需求分析探讨

1、基于胜任力的培训需求分析讨论摘要对于进步员工的程度与才能，最好的方法莫过于对他们继续进展教育培训，建立起一套完善实用的员工培训体系。如何正确地分析员工的培训需求，那么是建立培训体系的第一步，也是体系成败与否的关键。本文在与传统培训培训需求分析进展比照的根底上，从胜任力角度对培训需求分析提出了新的见解。关键词培训需求分析胜任力胜任力的研究与分析为人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术，在人力资源管理的理论活动中起着根底性和导向性的作用。在美国有关胜任力研究的工程已经成为联结组织战略与绩效的纽带，有越来越多的公司致力于建立基于胜任力的人力资源管理体系。我国有关胜任力的研究起于上世纪90年代，已经

2、获得重大进步。但目前胜任力在人力资源管理体系中的应用，主要表达在一些思想指导方面，还没有深化到人力资源管理的各个方面。本文所研究的基于胜任力的培训需求分析，是对胜任力在培训体系构建中的详细应用问题所作的一番讨论。一、传统培训需求分析培训需求分析，是指在规划与设计培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目的、知识、技能等方面进展系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。传统培训需求分析需是从组织、工作、个人三个层次的维度来进展。1.进展的是组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训方案符合组织的整体目的与战略要求。

3、根据组织的运行方案和远景规划，预测本组织将来在技术上及组织构造上可能发生什么变化，理解现有员工的才能并推测将来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进展培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提早期的长短。2.进展工作分析。工作分析指员工到达理想的工作绩效所必须掌握的技能和才能。目的在于理解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经历的员工积极参与，以提供完好的工作信息与资料。3.进展个人分析。个人分析是将员工现有的程度与预期将来对员工技能的要求进展比照，发现两者之间是

4、否存在差距。另外，由于培训要讲求本钱收益，在进展个人分析时，要看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。假如不是培训所能解决的问题，不需要培训。假设存在的问题培训可以解决时，那么进展员工培训，设计详细的培训方案。二、胜任力在培训需求分析中的应用用胜任力思维来分析培训需求，对员工个人职业开展和组织开展都具有积极意义，它可以更好地进步培训需求分析与组织战略目的的一致性，防止盲目培训带来消极后果。基于胜任力的培训需求分析吸收了传统培训需求分析的三层次构造，以及定性和定量的评价手段，在并此根底上有所进步。它以胜任力为根本框架，通过对组织环境、组织变量与优秀员工关键特征来确定岗位的培训需求，使培训内

5、容和程序一方面可以满足组织当前对岗位的要求；另一方面适应组织开展的需要，按照组织将来开展的要求来重构职责与任务，确认职位要求。与传统培训需求分析相比，基于胜任力的培训需求分析具有以下几个特点：1.提供职位分析和人员分析的组织背景，以组织分析统领其他层次的分析。2.调整培训与组织的长期匹配，并与组织经营目及与战略严密联络。3.从较多关注“绩效差距和“缺点分析等消极因素，向关注胜任力等积极因素的方向转移，具有范式转移的意义。4.强调优秀员工的关键特征，具有较高的外表效度，易被受训者承受。5.注重培训方法分析，提倡“内隐学习形式。转贴于论文联盟.ll.三、基于胜任力的培训需求分析模型的构建根据培训需

6、求分析的定义和特点，结合胜任力思维，可以通过下述步骤构建基于胜任力的培训需求分析模型：第一步，确定组织培训需求。它包括确定组织的核心技术才能、运作才能和学习文化的分析。此外，培训需求还要与组织战略、目的、文化等结合，保证将要建立的胜任力模型合适组织文化。最后，要对组织环境和变量进展分析，以预测组织开展和工作任务的变化，推测组织将来开展所需要的职务胜任要求。第二步，确定任务和群体培训需求。包括确定绩效标准、确定访谈样本、搜集资料、确认工作任务特征及胜任力要求和验证胜任力模型五个步骤。首先通过对利润率、销售额、本钱等硬指标，以及主管、同事、下属和顾客的评价等软指标的关注，确定绩效评估标准。再选择工

7、作表现优秀的样本和一般的样本作比照，分别对样本进展观察、行为事件访谈，区分优秀业绩者与一般业绩者的关键行为。然后运用关键事件分析、问卷调查方法以及统计分析技术确认工作任务特征和胜任力要求。最后对胜任力模型进展验证，考察假设的胜任力是否能有效区分业绩优秀者与业绩一般者，进展研究的效度检验。第三步，进展个体分析。根据第二步确定的胜任力模型，通过对个体进展培训需求调查和访谈，搜集分析关键事件，通过对员工技能、知识和态度的理解来决定职工是否需要培训以及培训的详细内容。第四步，培训方法需求分析。胜任力的培训有别于传统的学校教育形式，因为“内隐知识依靠经历的积累而获得。因此，进展方法的需求分析与确认胜任力构造同样重要。在正式进展培训时，应尽量仿真程度较高的方法进展培训。第五步，剪裁培训程序。完成上面四个步骤后，最终进入正式培训。培训应与员工职业生涯、组织开展和后备方案等人力资源策略结合起来，选择适宜的培训课程，并进展科学合理的安排。培训需求分析是培训的首要环节