自动化设备公司人力资源管理方案

1、自动化设备公司人力资源管理方案XXX （集团）7、鉴于每个企业的情况不同，企业可依据上述原那么结合自身的实 际情况研究，并按照劳动行政主管部门的有关规定上报，经主管部门 审核批准后，才能实行综合工时工作制或不定时工作制。8、企业为了实现既定的工作目标，促进生产全面开展，不仅要根 据各类工作性质和特点，选择并推行上述某种工时制度，还要从生产 技术组织条件出发，根据劳动分工与协作的要求，组建专业或综合生 产组，建立工作轮班制。这些构成了企业人力资源时间配置的基本内 容。五、企业劳动分工（一）企业劳动分工的概念与作用劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化， 使许多劳动者从事着不同但又

2、相互联系的工作。劳动分工有三个主要 层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。一般分工是按社会生产的 大类划分的，如农业、工业、建筑业、交通运输、商业等。特殊分工 是一般分工的再分解、再细化，将上述大类分解成许多行业，如农业 可分为种植、林业、畜牧、渔业，工业可分为冶金、化工、机械等。 一般分工与特殊分工是社会内部的分工，简称社会分工。个别分工是 企业范围内的分工，它是每个企业内部各部门以及每个生产者之间的1、建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要求做到专款专 用严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细那么，严格经 费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理 有效使用

3、。2、履行培训经费预算决算制度。经费预算是为了确保各培训工程 的经费保障，要求按工程单列计划，同时也要考虑适当的机动经费， 报主管部门审批；按照财务管理要求，执行经费决算，其目的在于通 过经费收支额的年度核算，检查、总结年度预算的执行情况，同时为 下一年度的经费预算提供参考。3、科学调控培训的规模与速度。培训工作的规模、速度和水平质 量受培训经费的制约，就是说，要根据经费的情况，在不影响培训质 量的前拔下，科学合理地安排培训类别及规模档次，实施有计划、有 步骤的培训。4、突出重点，统筹兼顾。培训经费的使用要与培训工作的总体思 路经一起来。在培训经费相对紧张的情况下，如果想用现有的资金办 出超效

4、益的事情，关键就是要分清主次，突出重点，把培训经费的使 用与培训的效益绵合起来考虑，防止人力、物力及财力的浪费。三十、培训师的培训与开发1、授课技巧培训。教师的授课技巧是影响培训效果的关键因素。授课技巧很多，因人而异，因情况而异。2、教学工具的使用培训。培训师必须能熟练使用现代化的教学工 具。3、教学内容培训。从教师的两个来源来看，外部聘请的教师可能 理论知识比拟扎实，但其对企业的实际情况并不了解，就要对其进行 这方面知识的补充，这样他们在授课时才能做到有针对性，将理论与 实践结合起来。内部开发的教师对企业的情况比拟了解，业务技能也 很娴熟，但这类教师的缺点在于对专业范围内的理论新动向、新开发

5、 的技术或产品并不了解，这就是他们在培训中需要补充的东西。4、对教师的教学效果进行评估。教师的教学效果评估包括两局部 内容：是对教师在整个培训中的表现进行评估，二是对教师在培训教 学中的表现进行评估。5、教师培训与教学效果评估的意义。这种评估必不可少，它是企 业获取高质量培训教师资源的一个很好的手段。很多企业在首次培训 中选择教师的标准可能只是其名气声望或者一些人的推荐，但这并不 能代表其具备真实能力。每次培训工程完成以后，培训管理者不但要 对培训对象与培训工程做一个评估，还应该对培训教师进行相关评估,这样可以确切反映其在培训中所发挥的作用。对于教学效果较好的教 师，可以长期保持联系，为以后的

6、培训储藏资源。三十一、培训前对培训师的基本要求1、做好课程前期准备工作。在课程开始前一天，要检查教学用的 活页纸、学员手册、投影等材料，这很重要，特别是当培训不在自己 的工作地点进行时。如果与同事合作一门课程，要安排好各自的角色, 如一个人负责基础知识，另一个人负责活动和讨论等。2、决定如何在学员之间分组。团队学习是学员之间互相学习的重 要方式，要考虑如何分组才能创造一个效率最高的学习环境。应防止 同一部门或单位的人在一组。因为一般人们来参加培训都希望每天面 对不同的面孔、不同的观点、不同的问题，如果一个组是由同一部门 的人组成的，可能会使学员失去兴趣，降低创造力，而且可能会由于 以前工作中存

7、在的矛盾或担忧影响今后的工作，不愿意发表更多的意 见。3、对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。站在学员的 角度思考可能会提出什么问题，可能会出现什么情况。检查日程安排, 要留出余地。三十二、开展规划（一）公司开展规划1、开展计划(1)开展战略作为高附加值产业的重要技术支撑，正在转变开展思路，由“高 速增长阶段”向“高质量开展”迈进。公司顺应产业的开展趋势，以 “科技、创新”为经营理念，以技术创新、智能制造、产品升级和节 能环保为重点，致力于构造技术密集、资源节约、环境友好、品质优 良、持续开展的新型企业，推进公司高质量可持续开展。(2)经营目标目前，行业正在从粗放式扩张阶段转向高质量开

8、展阶段，公司将 进一步扩大高端产品的生产能力，抓住市场机遇，提高市场占有率； 进一步加大研发投入，注重技术创新，提升公司科技研发能力；进一 步加强环境保护工作，积极开发应用节能减排染整技术，保持清洁生 产和节能减排的竞争优势；进一步完善公司内部治理机制，按照公司 治理准那么的要求规范公司运行，提升运营质量和效益，努力把公司打 造成为行业的标杆企业。2、具体开展计划(1)市场开拓计划公司将在巩固现有市场基础上，根据下游行业个性化、多元化的消费特点，以新技术新产品为支撑，加快市场开拓步伐。主要计划如a、密切跟踪市场消费需求的变化，建立市场、技术、生产多部门 联动机制，提高公司对市场变化的反响能力；

9、b、进一步完善市场营销网络，加强销售队伍建设，优化以营销人 员为中心的销售责任制，激发营销人员的工作积极性；c、加强品牌建设，以优质的产品和服务赢得客户，充分利用互联 网宣传途径，扩大公司知名度，增加客户及市场对迎丰品牌的认同感;d、在巩固现有市场的基础上，积极开拓新市场，推进省内外市场 的均衡协调开展，进一步提升公司市场占有率。（2）技术开发计划公司的技术开发工作将重点围绕提升产品品质、节能环保、知识 产权保护等方面展开。公司将在现有专利、商标等相关知识产权的基 础上，进一步加强知识产权的保护工作，将技术研发成果整理并进行 相应的专利申请，通过对公司无形资产的保护，切实做好知识产权的 维护。

10、为保证上述技术开发计划的顺利实施，公司将加大科研投入，强 化研发队伍素质，创新管理机制和服务机制，积极参加行业标准的制 定，不断提高企业的整体技术开发能力。(3)人力资源开展计划培育、拥有一支有事业心、有创造力的人才队伍，是企业核心竞 争力和可持续开展的原动力。随着经营规模的不断扩大，公司对人才 的需求将更为迫切，人才对公司开展的支撑作用将进一步显现。为此, 公司将重点做好以下工作：a、加强人才的培养与引进工作，培育优秀技术人才、管理人才；b、加强与高校间的校企人才合作，充分利用高校的人才优势和教 育资源优势，开展技术合作和人才培养，全面提升技术人员的整体素 质；c、加强对基层员工的技能培训和

11、岗位培训，提高劳动熟练程度和 自动化设备的操作能力，有效提高劳动效率和产品质量。d、积极探索员工激励机制，进一步完善以绩效为导向的人力资源 管理体系，充分调发动工的积极性。(4)企业并购计划公司将抓住行业整合机会，根据自身开展战略，充分利用现有的 综合竞争优势，整合有价值的市场资源，推进收购、兼并、控股或参股同行业具有一定互补优势的公司，实现产品经营和资本经营、产业 资本与金融资本的有机结合，进一步增强公司的经营规模和市场竞争 能力。(5)筹融资计划目前公司正处于快速开展期，新生产线建设、技术改造、科技开 发、人才引进、市场拓展等方面均需较大的资金投入。公司将根据经 营开展计划和需要，综合考虑

12、融资本钱、资产结构、资金使用时间等 多种因素，采取多元化的筹资方式，满足不同时期的资金需求，推动 公司持续、快速、健康开展。积极利用资本市场的直接融资功能，为 公司的长远开展筹措资金。3、面临困难公司资产规模将进一步增长，业务将不断开展和扩大，但在战略 规划、营销策略、组织设计、资源配置，特别是资金管理和内部控制 等方面面临新的挑战。同时，公司今后开展中，需要大量的管理、营 销、技术等方面的人才，也使公司面临较大的人才培养、引进和合理 使用的压力。公司必须尽快提高各方面的应对能力，才能保持持续发 展，实现各项业务开展目标。(1)资金缺乏开展计划的实施需要足够的资金支持。目前公司融资手段较为单

13、一，所需资金主要通过银行贷款解决，融资本钱较高，还本付息压力 较大，难以满足公司快速开展的要求。因此，能否借助资本市场，将 成为公司开展计划能否成功实施的关键。如果不能顺利募集到足够的 资金，公司的开展计划将难以如期实现。（2）人才紧缺随着经营规模的不断扩大，公司在新产品新技术开发、生产经营 管理方面，高级科研人才和管理人才相对缺乏，将影响公司进一步提 高研发能力和管理水平。因此，能否尽快引进、培养这方面人才将对 募投工程的顺利实施和公司未来开展产生较大的影响。4、采用的方式、方法或途径建立多渠道融资体系，实现公司经营开展目标公司拟建立资本市 场直接融资渠道，改变融资渠道单一依赖银行贷款的现状

14、，为公司未 来重大投资工程的顺利实施筹集所需资金，确保公司经营开展目标的 实现。同时，加强与商业银行的联系，构建良好的银企合作关系，及 时获得商业银行的贷款支持，缓解公司开展过程中的资金压力。（1）内部培养和外部引进高层次人才，应对经营规模快速提升面临的挑战公司现有人员在数量、知识结构和专业技能等方面将不能完全满 足公司快速开展的需求，公司需加快内部培养和外部引进高层次人才 的力度，确保高素质技术人才、经营管理人才以及营销人才满足公司 开展需要。为此，公司拟采取以下措施：(1)加强人力资源战略规划，通过建立有市场竞争力的薪酬体系 和公平有序的职业晋升机制，吸引优秀的技术、营销、管理人才加入 公

15、司，提升公司综合竞争力；(2)进一步完善以绩效为导向的员工激励与约束机制，努力营造 团结和谐的企业文化，强化员工对企业的归属感和责任感，保持公司 人才队伍的稳定性和积极性；(3)加强年轻人才的培养，建立人才储藏机制，增强公司人才队 伍的深度和厚度，形成完整有序的人才梯队，实现公司可持续开展。(2)以市场需求为驱动，提高公司竞争能力公司将以市场为导向，认真研究市场需求，密切跟踪印染行业政 策及最新开展动向，推动科技创新和加大研发投入，优化产品结构， 开拓高端市场，不断提升管理水平和服务质量，丰富服务内容，完善 和延伸产业链，提升公司的核心竞争力和市场地位，最终实现公司的 战略开展目标。（二）保障

16、措施1、发挥社会组织作用引导行业协会自主运行、有序竞争、优化开展。鼓励行业协会商 会参与制定相关规划、公共政策、行业标准和行业数据统计等事务。 健全综合监管体系，建立准入和退出机制，依法依规对行业协会加强 培育开展、监督管理和执法检查。2、强化监测评估加强对规划实施的监测评估，建立和完善与经济开展状况相适应 的产业统计与监测指标体系。加强产业调查统计，监督评估主要目标 和任务的实施状况，开展产业对经济增长贡献度研究评估，定期编制 发布与区域重点产业等有关的产业报告及产业密集型产业开展报告， 形成常态化、制度化、规范化的产业统计体系。3、激发市场主体活力充分发挥市场在资源配置中的决定作用，建立公

17、平开放透明的市 场规那么。推动各类市场主体参与产业开展。4、制定引导创新政策发挥区域产业化专项资金和自主创新产业化资金的引导作用，支持企业创新能力建设和重大产学研合作工程实施，对区域企业和研发分工。个别分工是把生产、服务过程分解为假设干局部的劳动，各个局 部的劳动既相互联系，又各自独立，具有专门的职能。企业的劳动分 工，正是建立在社会分工基础上的个别分工。劳动分工对促进企业生产的开展、提高劳动效率具有极其重要的 作用具体表现在五个方面。1、劳动分工一般表现为工作简化和专门化。这有利于劳动者较快 提高级熟练程度，不断积累经验，完善操作方法，提高劳动效率。2、劳动分工能不断改革劳开工具，使劳开工具

18、专门化。由于劳动 分工，劳动者长期从事一种工作。为了提高效率，劳动者必须要寻找 或设计制造出适应这种工作的专门工具。这样，通用工具就慢慢被专 用工具代替了。同时，由于专用工具从通用工具中逐步分化出来，又 促进了劳动的进一步分工。3、有利于配备员工，发挥每个劳动者的专长。每个劳动者的劳动 能力和特长客观上存在差异。劳动分工形成的具有不同特点的局部劳 动，可以为每个劳动者提供与本人的劳动能力和特长相适应的工作。4、劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动 者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。5、劳动分工可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。（二）企业劳动

19、分工的形式机构列入重点科技开展计划并获得资金资助的工程，予以配套资金支 持。5、加快新型产业推广应用鼓励和支持企业、行业协会等机构合作，共同编制新型产业应用 技术标准、为新型产业的广泛应用提供支撑。6、着力推进简政放权进一步深化制度改革，规范审批行为，减少、简化、整合产业重 大工程投资的前置审批及中介服务，降低企业的制度性交易本钱；加 强配套监管体系建设，强化事中事后监管。进一步简化企业境外投资 核准程序。运用大数据、云计算、物联网等信息化手段，提升部门服 务管理效能。认真落实各项政策，积极解决企业在转型升级和调整疏 解过程中遇到的困难与问题。三十三、工程风险分析（一）政策风险分析工程所处区域

20、其自然环境、经济环境、社会环境和投资环境较好, 改革开放以来，国内政局稳定，法律法规日臻完善，因此，该工程政 策风险较小。（二）市场风险分析该工程虽然暂时拥有领先的竞争地位和优势，但仍需密切关注市 场，加快产品产业化进程并尽早到达规模化生产，确保性价比优势， 真正占据国内较大比例市场份额，同时力争出口。因此，产业化进程 的速度与质量是本工程必须迎接的挑战与风险。虽然今后几年该工程 应用产品需求将会持续一波增长趋势，但目前剧烈的市场竞争局面使 得本工程存在一定的市场风险。（三）技术风险分析技术风险的规避措施是采用先进的生产管理理念、先进的制造工 艺技术、完善的质量检测体系，使产品到达国内外领先水

21、平。要进一 步加大技术开发的投入，积极研究吸收国际先进技术，完善并固化加 工制造工艺，挖掘自身潜力，打造自己核心竞争力。目前技术飞速开展，设备更新和产品技术升级换代迅速。要使产 品和技术在行业内处于领先地位，就要不断加大科研开发投入，加强 科研开发力量，致力技术创造，保持技术领先。同时，重视人才竞争, 学习国外人才资料管理先进经验，形成积极进取的企业文化，建立吸 引和稳定人才的内部激励和约束机制。（四）产品风险分析该工程的几种产品都是比拟成熟的产品，但仍要根据市场不断改进。（五）价格风险分析本工程产品的市场定价均比目前市场价要低，但随着竞争对手的 增加，不可防止地会遭遇到最终的价格竞争，面临调

22、低售价的压力； 同时，市场原材料价格的波动也将直接影响产品本钱，对产品价格带 来不确定影响。因此，应从形成规模化生产、降低生产本钱、加强内 部管理、改进生产工艺水平、提高产品质量、实施品牌计划生产方面 采取措施，削减产品价格风险。（六）经营管理风险分析工程面临的经营风险主要是指企业运营不当造成大量存货、营运 资金短缺、产品生产安排失调等问题。对于经营管理风险，建议企业 吸引人才加快机制及科技创新，尽快建立健全各项规章制度，全面提 高管理人员和广大职工的素质，制定严格的本钱控制措施和责任制； 稳定原料供应渠道；加速新品种的开发，及时根据形势调节产业结构, 提高产品质量；完善产、供、销网络管理系统

23、，积极开拓市场渠道， 抢占市场先机；防止行业风险，走可持续开展道路。高素质的人才（包括技术人员和管理人员）对公司的开展至关重要。（七）财务及融资风险分析财务金融风险主要是利率风险和汇率风险。本工程资金由企业自筹解决，只要确保资金迅速到位、回收和资金的合理使用，加强资金 的使用管理，工程财务金融风险很小。本工程由于企业已经完成了资 金前期自筹，加上良好的银行信用等级，因此，工程投融资风险很小。（A）经济风险分析从盈亏平衡点和售价降低对内部收益率的影响看，工程的抗风险 能力较强，但还需要企业不断加强内部管理，保持技术先进性，大力 研发新产品，提高市场占有率，只有较高的市场占有率，才是企业各 方面水

24、平的综合反映，才能最终防止工程的经济风险。三十四、工程风险对策（一）加强工程建设及运营管理本工程的建设采用招标方式选择工程设计承包商，在保证建设质 量的同时，努力降低建设投资和设备采购本钱。工程建设按照国家有 关规定，招标选择工程监理，确保工程的建设质量、建设工期和降低 工程造价。建成投入运营后，加强管理降低生产本钱，构成较大的价 格变动空间，以增强企业的市场竞争能力。（二）采取多元化融资方式选择多种筹集建设资金的渠道，紧紧抓住国家鼓励和支持行业发 展的大好机遇，积极争取政府资金的支持和吸收社会其他资金投入， 尽可能的降低债务投资的比例，从而从根本上降低偿债压力和风险。（三）政策风险对策为应对

25、所得税优惠、出口退税政策调整的风险，公司一方面应抓 住时机，加大力度实现销售和收入，加快回收投资。另一方面要注意 控制本钱和技术研发，保持公司的核心竞争力。（四）市场风险对策1、加强市场开拓。加强市场开发，建立有效的市场开拓网络和体 制，采取必要的宣传和市场开拓措施，扩大市场占有率，降低产品成 本，以高质量和低本钱占领市场。通过以上措施扩大和稳定市场份额, 抵御市场变化带来的风险。2、加大产品宣传力度，创新营销手段和方式，开拓新兴市场，建 立独立、主动、可控的销售渠道和销售网络，建立高素质的销售队伍。 企业计划通过产品宣传、博览会、网络、媒体等形式，向顾客宣传、 展示公司产品，吸引客户推动产品

26、销售，逐步扩大客户群，以降低市 场风险因素的影响。（五）技术风险对策公司将加大对技术研发高投入。工程运营过程中将进一步引进高 素质的专业人才，建立高水平的技术研发中心，提供先进的研发条件, 加强产学研合作和国内外专家的学术交流，紧跟世界行业的前沿信息, 不断开发掌握新工艺、应用新技术、开展新产品，注重自主创新和自主知识产权管理，不断增强公司的核心竞争力，以化解各种技术风险 和未来技术壁垒的冲击。（六）资金风险对策密切关注汇率变化，利用各种金融工具防范汇率风险。签订产品 外销合同时尽量选择人民币作为支付货币，或者选择币值相对稳定的 外币作为支付货币。职能分工。企业全体员工按所执行的职能分工，一般

27、分为员工、 学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。这是企业劳 动组织中最基本的分工，是研究企业人员结构、合理配备各类人员的 基础。1、专业（工种）分工。它是职能分工下第二个层次的分工。专业 或工种分工是根据企业各类人员工作性质的特点所进行的分工。例如, 工程技术人员及管理人员可以按专业特点分为设计人员、工艺人员、 计划人员、财会人员、统计人员等；生产员工按从事生产工艺的性质 及使用工艺装备的特点进行分工，如机械制造业的工种有造型工、冶 炼工、锻工、车工、铳工、电工等。这类分工对有计划地培训人员是 非常重要的，同时也是研究每类人员构成的基础2、技术分工。这是指每一专业和工种内部按业务

28、能力和技术水平 高低进行的分工。例如，技术人员分为助理技术员、技术员、助理工 程师、工程师和高级工程师。每个专业及工种的级别，应该规定相应 的业务能力和技术水平规范。进行这种技术分工，有利于发挥员工的 技术业务专长，鼓励员工不断提高自己的专业和技术水平。企业应使 各个技术等级的人员保持合理的比例，注意提高员工队伍的素质，以 适应企业不断提高生产经营水平的需要。六、录用环节的评估（一）录用员工的质量（业绩、出勤率等）录用人员的质量评估实际上是录用人员在人员甄选过程中对其能 力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要 求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量;

29、 其方法与绩效考核方法相似。当然，前文提到的录用比和应聘比这两 个数据也在一定程度上可以反映录用人员的质量。（二）职位填补的及时性这主要是指招聘部门的反响是否迅速，能否在接到用人要求后短 时间内找到符合要求的候选人。真正高效的招聘部门应该了解其他公 司中干得出色的人并随时拥有各种候选人的资料，这就需要公司内部 其他职能部门在平时就为招聘人员提供消息和便利。例如，在平时参 加商务会议或其他活动时有意识寻找将来可能会对公司有用的候选人, 并随时把他们推荐给人事部门的招聘人员，而负责招聘的人员就可以 开始为这些潜在的候选人建立档案，甚至可以给他们打 以了解其 兴趣。如果公司内每个部门的人员都这么做，

30、就可以拥有一个珍贵的 人才库供随时使用。另外，招聘工作人员的工作效率也影响招聘工作 的及时与否。（三）用人单位或部门对招聘工作的满意度这主要包括对新录用员工数量质量的满意度，对招聘过程的满意 度，是否按照用人单位或部门的要求招募到合适的人选，是否及时和 用人单位或部门密切联系，负责共同招募和甄选候选人的招聘人员是 否花时间与部门经理一起讨论他们对应聘人员的要求以及对所招新员 工的绩效满意度等。（四）新员工对所在岗位的满意度这里可用员工满意调查表来衡量优秀的候选人，这些候选人大部 分都以职业为重，但也非常关心自己能否得到特殊对待，自己的工资 待遇等条件能人员招聘与配置否得到满足，以及对工作环境和

31、企业文 化的接受度。此外，应聘者是企业招聘过程的全程参与者，由于身份和地位的 差异他们对招聘效果有着不同的看法。因此，招聘结束后，对录用的 应聘者和没有录用的应聘者进行抽样调查，了解他们对于企业招聘有 效性和科学性的看法，是十分必要的。一般来说，可以对应聘者进行 两个方面的调查。第一，招聘工作的有效性。企业招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理等。第二，选拔程序的合理性。各考核、测验工程的组合和前后施测顺序是否科学，有无重复；选拔过程是否公正；是否尊重应聘者；招 聘联络人、用人部门主管和选拔考官的能力、素质是否合格等。从俣证招聘质量、提高招聘效率的角度

32、来看，企业对每年的人员 招聘活动过程及其成果，进行一两次系统深入的数量与质量的评估， 有助于降低在后期管理中的解雇风险，减少解雇本钱。当完成了上述 人员招聘活动的评估工作以后，可以说本阶段的招聘工作就基本完成 To如有可能，企业主管领导还应当组织相关招聘人员召开一次总结 表彰大会，除了对有功人员进行表彰之外，主要还是为了认真总结经 验和教训，发现招聘工作中存在的问题和缺乏，以利于下一个时期招 聘工作的顺利开展。七、甄选环节的评估甄选环节的评估，主要是指对采用的各种甄选方法的信度与效果 进行评估。在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有面试、无领导小 组讨论等。这些甄选方法的有效性可以通过计算甄选方

33、法的信度和效 果指标来评估。效果是指招聘的有效性，即用人单位对应聘者真正测 到的品质、特点与其想要测到品质、特点的符合程度。招聘结束后立即精确计算招聘方法的效果是较为困难的。因此，有的时候，效果评 估还要等待一段时间以后再进行。信度与效果评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进 行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效果是对测试方法 的基本要求，只有信度和效果到达一定水平的测试，其结果才适合于 作为录用决策的依据，否那么将误导招聘人员，影响其作出正确的决策。（一）面试方法的评估招聘人员应该回顾招聘环节的面试环节，主要从以下几个方面评估面试方法的有效性。1、提问的有效性。所提问题是否

34、可以得到有效结论，该结论是否 对录用决策具有重要的参考价值。2、面试考官是否做到有意识防止各种心理偏差的出现。在面试过 程中面试考官应该有意识防止面试当中可能出现的各种心理偏差。评 估者可以设计一个评估表，请面试考官根据自己所经历的面试过程， 进行自我评价面试考官面试行为评价表。心3、面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。评估者同样也 可以采用上述方法进行评价。通过给面试考官设计一个评估表格请其 根据对面试过程行为的回忆，进行自我评价。八、培训效果评估的实施（一）培训效果综合评估要求通过一个有效的测评，可以对培训效果进行正确合理的判断，以 便了解某一工程是否到达原定的目标和要求。判断受训者

35、知识、技术、 能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身，可以找出培 训的缺乏，归纳总结出教训，以便改进今后的培训。通过评估往往能 发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据。评估往往能 提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极性和创 造性。评估可以较客观地评价培训者的工作，培训效果反映了培训者 的水平和对待培训的态度。正确地对培训者进行绩效评估，会引起企 业其他人员对培训结果的重视，从而促进其对培训积极投入。通过对培训效果的综合评估，可以给出整个培训工作开展的尺度。 其恰当与否，对某一培训活动的成败乃至整个培训工作都有极大的影 响。由于测评目的和测评时间不同，测评的

36、标准和方法也会有相应的 变化，但必须以培训目标为基础，与培训计划相匹配，可操作性强， 并在一定时期内保持稳定。培训效果综合评估的要求至少应包括以下 几个方面。1、明确评估目的。评估是为了检验培训方案的有效性，一般需要测评三个问题。(1)培训目标定得合理吗：(2)培训是否到达了预期目标？(3)哪些目标没有到达？需要采取什么样的补救措施？2、确定评估工程及评估内容。对培训效果的评估可以概括为四个 方面。(1)受训者对培训计划的满意度。例如，受训者是否喜欢这次培 训，他们是否认为培训师很出色，是否认为这次培训对自己很有帮助, 认为这次培训有哪些地方需要改进等。(2)受训者的知识收获。判断他们与未受训

37、者相比，受训后是否 掌握了较多的知识，学到了预期应学到的知识、技能。(3)受训者个人工作绩效的改善。可以通过上下级、同事、客户 等相关人员对受训者的业绩进行评估测定，主要测定受训者在受训后 工作行为是否有改善，是否运用了培训中学到的知识、技能，是否在 交往中态度更加友善等。例如，商店某些部门的员工对待投诉顾客的 态度是否比过去有所转变等。（4）受训者对组织绩效的贡献。可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、本钱、利润等指标以及顾客抱怨投诉的数目文件等， 确定培训结果是否已经对组织绩效产生了有利的影响。3、培训评估方式的设计。最好的设计一般有三种方式。（1）前测试。说明受训者的知识、技能或绩效

38、的培训前水平。（2）后测试。说明受训者的知识、技能或绩效的培训后水平。（3）控制群体。控制群体中除了人员没有经过该培训外，构成上 与经过培训的群体是完全相同的在设计培训工作和考虑评估细节时注意以下两点：一是把尽可能 多的评估放到培训过程中去进行，这样可适当降低事后评估重要性 （对回到岗位后的学员进行跟踪调查除外）。在培训过程中进行几次 业绩测评常能取得满意的结果，这比培训结束后对学员进行考试要省 时省力。二是在决定实施培训时就确定评估方法，这样在培训结束后 就能较快地完成评估工作。（二）培训效果的评估工具1、问卷评估法。一份优秀的问卷通常具备以下特点：以工作目标 为基础；与培训目标紧密相连；与

39、受训者的培训内容有关；关注培训 中的主要因素，如培训师、培训场地、培训教材等；评价结果容易数 量化；能鼓励受训者真实反映结果。目录 TOC o 1-5 h z 一、公司基本情况3二、面试的概念4三、面试的方法5四、人力资源时间配置的内容8五、企业劳动分工10六、录用环节的评估13七、甄选环节的评估15八、培训效果评估的实施17九、培训效果评估方案的设计24十、企业培训制度的含义26H-一、企业各项培训制度的起草27十二、培训师的培训与开发38十三、培训前对培训师的基本要求39十四、用人单位内部劳动规那么的特点40十五、用人单位内部劳动规那么的内容42十六、劳动能力鉴定46十七、工伤保险责任52

40、十八、最低工资53十九、最低工资标准确实定和调整54二一、产业环境分析56二十一、3c电子：落地机器视觉技术的行业基本盘，品类渗透加速57二十二、必要性分析58二十三、SWOT分析说明58评价问卷没有统一的格式，题目也不固定。评估人员可根据评估目的、评估要求和评估重点自行设计。2、360度评估。360度评估的核心特征包括：一是全方位、多角 度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成； 二是可动态检查开展效果；三是重视信息反响和双向交流；四是减少 误差，实事求是。360度评估的理论基础是真分数理论，目的就是追求 “真分”，追求最小的误差，追求实事求是。在培训前使用360度评估，可

41、以评估工作者的行为胜任素质，确 定行为素质上需要弥补和提升的方面，诊断开展需要，作出正确的培 训选员决策，有效降低培训风险；在培训后使用360度评估可以动态 检查受训者培训成果的转化与应用状况，以便后续及时调整开展目标 及规划，提升培训管理工作的质量。3、访谈法。访谈法是指采取访谈方式或者集体讨论方式。通过面 对面交流提供，互相启发，往往能收到出乎意料的效果。可以询问的 问题有“本次培训有什么收获”“培训过程中有什么困难”“现在工 作有什么障碍”对今后可能的培训有什么需求”等，应以明确、细致 的问题为主，这样会使员工感到无所适从。具体包括以下程序。（1）明确需要采集的信息。进行访谈前要有明确的

42、目的，通过确 定最高目标，然后将其层层分解，利用思维导图或其他方式确定要采 集的信息，一定是关键且具有影响力的。其他的相关信息，或许与目 标有一定程度的联系，只要不是重要的信息，可以不进行采集。（2）设计访谈方案。明确需要采集的信息之后，就可以根据这些 信息的种类选择适当的访谈方案。对于基本信息，可以采取问卷调查 方式；对于开放式的问题，那么最好进行面对面交流，这样获得的信息 更准确、更有价值。面对面交流时，也要考虑被访谈者的反响情况， 确定哪些问题可以当众询问、哪些应该私下进行。这时应该尽量扩展 沟通的渠道，增强访谈方案的可选择性。（3）测试访谈方案。确定访谈方案后，要尽可能地找出时间，先

43、在小范围内对访谈方案进行测试，对测试效果进行评估。如果基本符 合事先预想的访谈效果，就可以在适当改进之后推广而行；如果效果 与预期差距较大，就需要大篇幅地改动，必要时甚至要重新设计访谈 方案，防止真正的访谈无果而终。（4）全面实施。实施阶段是整个访谈过程中至关重要的一环，如 果出现过失就可能将之前精心准备的访谈毁于一旦。在实施过程中要 注意两点：一是时刻按照计划，全面地展开访谈，不能脱离计划夸夸 其谈，不要啰嗦二是随时注意被访谈者的反响信息，善于引导，调动 其积极性，掌握访谈的主导地位。（5）进行资料分析。至此，访谈工作进入最后一个环节资料分析。 需要注意的是，对于每个接受访谈的人都应该给予最

44、大的尊重，最基 本的尊重就是保密，尤其是一些个人敏感信息，不仅要做到不对外泄 密，在内部也要对无关的人进行保密。一旦这些信息不慎泄露，不管 是否造成恶劣影响对于被访谈者的积极性都会造成打击。4、测验法。培训过程中，让受训员工在参加培训前后各进行一次 测验根据测评的结果进行比照分析。信度高的测试是指受训者对测试 题目的理解和解答在经过一段时间后并没有发生改变。它可以使受训 者相信，相对于培训前，培训后测试分数上的提高是由于在培训工程 中进行了学习，而不是因为测试特点（如第二遍看题时更易理解）或 测试环境（如受训者之所以能在培训后的测试中表现得更好，是由于 教室更舒适、更安静）等其他因素。由于受训

45、者培训前后的行为和态 度的变化，不仅取决于培训过程和本身，还取决于组织环境的变化、 培训期间个体的成熟程度、受训者对培训的认知等多种因素的复合作 用。因此，必须设法从诸多变量中区分出培训本身的影响。主要方法 有以下两种。（1）前测与后测。提高培训信度的一个方法是首先建立培训成果的基准线或进行培训前测量，培训后在相同的环境下进行有关成果的另外一次测量，这样能够说明受训者由于参加培训而改变的程度。如 果后测的环境显然优于前测的环境，那么测试结果的信度必然会低。（2）利用对照组，防止霍桑效应。霍桑效应是指在评估中，员工 仅仅因为受到关注而表现出高绩效的现象。对照组是指不参加培训项 目的一组员工，但是

46、他们会受到相同的对待，前测与后测使用的仪器 相同，经历时间相同，而且他们具有与受训者相似的条件，如性别、 年龄、受教育程度、在职年限、技能水平等，因此，他们在企业受到 的关注度差异不大。在培训评估中，运用对照组有助于排除培训之外 的因素对成果衡量尺度的影响。运用对照组，能够确认观察到的员工 的成效是由培训引起的，而不是因为受到了关注。如果被测试者的前 后测试环境不同，就有可能出现霍桑效应。测评时，对受训组和对照组在培训前后分别进行平安行为测量， 并且给予对照组和受训组同样的领导关注度，如果受训者的平安行为 水平较培训前有所提高，而对照组在培训前后没有什么变化，或者变 化程度明显弱于受训组，那么

47、合理的结论就是：培训导致员工的行为 发生了好的变化，而不是受训组因为受到领导的关注而导致这一变化。附加一个对照组，会给培训增加本钱，而且还需要考虑将哪些员 工归入受训组和对照组。一种方法是在明确受训者之后，对他们的特 点进行描述确保对照组中的成员有相同类型的特征；另一种方法是采用随机抽样法，由于一般不太容易衡量所有能够影响培训成果尺度的 个性特征，只能通过随机抽样，确保这些特征均匀分布在受训组和对 照组。九、培训效果评估方案的设计培训效果评估方案的设计是一个运用科学的理论、方法和程序， 从培训工程中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来， 以确定培训工程的优势、价值和质量的过程。培训效

48、果评估的开展必 须遵循科学的程序，否那么得出的培训评估结果很可能失去客观性，一 般包括五个基本步骤。（一）明确培训评估的目的培训评估主要解决三个问题：一是评估的可行性分析，通过收集 的相关资料确定评估是否有价值以及评估是否有必要进行。二是明确 评估的目的，这是一个决策者和培训工程管理者向评估者表达评估意 图的过程。三是明确评估操作者和参与者。评估操作者可分为外部评 估操作者和内部评估操作者，决策者应当充分考虑其优缺点进行选择。 另外，还要明确评估参与者，评估过程并非评估者的事情，它涉及培 训对象、培训的领导者、培训管理人员及外部参与者。（二）培训评估方案的制定在制定评估方案中，最核心的工作内容

49、包括评估方法选择、评估 设计方案和评估策略选择。在制定评估方案时最好能够由培训工程的 实施人员、培训管理人员、培训评估人员和培训评估应用人员共同进 行，如有可能，最好邀请外部培训顾问参与，以保证评估方案的科学 性和切实可行性。（三）培训评估信息的收集培训评估信息的收集要注意信息的有效性、可靠性、简单易行性 和经济性。培训评估信息收集有许多方法，常见的有通过资料收集、 通过观察收集、通过访问收集、通过参与收集、通过培训调查收集等。 值得注意的是，在信息收集过程中，为了防止信息的错漏，最好重新 设计一个信息收集计划，对信息收集做好事前安排。（四）培训评估信息的整理与分析信息收集完毕后，要对收集到的

50、信息进行分类，并根据不同培训 评估内容的需要进行归档，还要应用相应的统计方法进行整理分析。 例如，利用一些直方图、分布曲线等工具将信息所表现的趋势和分布 状况进行形象的处理，对培训效果作出科学的、客观的量化分析，并 在数据分析的基础上对培训成效作出判断和评价。（五）撰写培训评估报告撰写培训评估报告是整个培训评估的最后工作环节，同时也是影 响培训评估结果的重要环节。培训评估报告应当客观、公正，要综合 所有评估意见和观点培训评估报告一般包含培训背景说明与培训概况、培训评估的过 程说明、培训评估信息的总结与分析、培训评估结果与培训目标的比 较、关于培训工程计划调整的建议等内容。培训评估报告在定稿和呈

51、 报上级之前，要尽量召集培训评估工程小组、培训工程的管理者和实 施者、工程实施顾问、学员代表等相关人员共同参加评估会议，共同 讨论评估报告的真实性和合理性，以确保培训评估的客观公正，真正 发挥评估对领导决策、培训管理者、培训讲师等工作改善方面的重要 作用。十、企业培训制度的含义（一）企业培训制度的内涵培训制度是指能够直接影响和作用于培训系统及其活动的各种法 律、规章、制度及政策的总和，主要包括培训的法律和政令、培训的 具体制度和政策两个方面。企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康开展的根本保证, 是企业在开展培训工作时要求员工共同遵守并按一定程序实施的规定、规那么和规范。企业培训制度的根本

52、作用在于为培训活动提供一种制度 性框架和依据促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。企业培训涉及两个培训主体-企业和员工，这两个培训主体参与培 训的目的存在一定的差异。在一定的制度条件下，这种差异将导致培 训无法到达目的或效果很差。因此，要想提高培训的效率，就必须建 立一套完整的培训制度，通过制度明确双方的权利和义务、利益和责 任，理顺双方的利益关系，使双方的目标和利益尽量相容。由于培训 制度是由企业制定的，所以制度的主要目的是调发动工参与培训的积 极性，同时也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化。（二）企业培训制度的构成在企业员工培训与开发的管理活动中，各类企业根据自己实践经 验和形势的要求，

53、制定一系列的员工培训管理制度，一般来说，包括 培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、 培训奖惩制度和培训风险管理制度六项基本制度。除上述六项基本制度之外，还有培训实施管理制度、培训档案管 理制度、培训资金管理制度等，从而给予培训活动自上而下的、全方 位的制度支持。十一、企业各项培训制度的起草（一）培训服务制度1、制度内容。起草培训服务制度时，应当包括培训服务制度条款和培训服务协议条款两个局部。(1)培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或 部门经理提出申请。培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。培训服务协议

54、签订后方可参加培训。(2)培训服务协议条款。协议条款一般要明确以下内容。参加培训的申请人。参加培训的工程和目的。参加培训的时间、地点、费用和形式等参加培训后要到达的技术或能力水平参加培训后要在企业服务的时间和岗位。参加培训后如果出现违约的补偿。部门经理人员的意见。参加人与培训批准人的有效法律签署。2、制度解释。对于一些投入较大的培训工程，特别是需要一段时 间的离职培训，企业不仅要投入费用让员工参加培训，还要提供给员 工工资待遇，同时企业要损失因为员工离职不能正常工作的机会本钱。 倘假设参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，那么得不 偿失。为防范这种向题的出现，就必须建立制度进行约束

55、，培训服务 制度由此而生并被广泛运用。培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面 的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益 并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。3、入职培训制度就是规定员工上岗和任职之前必须经过全面培训, 没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它表达了 “先培训后上 岗”“先培训、后任职”的原那么，适应企业培训的实际需要，有利于 提高员工队伍的素质和提高工作效率。制度的制定要与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他各 部门人员共同商讨，这对于此制度的贯彻执行是非常有利的。(二)培训激励制度1、制度内容。起草培训配套的激励制度时，应当包括以

56、下几个方 面的基本内容。(1)完善的岗位任职资格要求。(2)公平、公正、客观的业绩考核标准。(3)公平竞争的晋升规定。(4)以能力和业绩为导向的分配原那么。 TOC o 1-5 h z 二十四、法人治理结构65二十五、组织架构分析78劳动定员一览表79二十六、培训效果评估的实施79二十七、培训效果评估方案的设计86二十八、企业培训制度的含义89二十九、企业各项培训制度的起草90三十、培训师的培训与开发100mH- 一、培训前对培训师的基本要求102三十二、开展规划102三十三、工程风险分析110三十四、工程风险对策113一、公司基本情况（一）公司简介公司满怀信心，发扬“正直、诚信、务实、创新”

57、的企业精神和“追求卓越，回报社会”的企业宗旨，以优良的产品服务、可靠的质 量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。未来，在保持健康、稳定、快速、持续开展的同时，公司以“和 谐开展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实” 的企业责任，服务全国。（二）核心人员介绍2、制度解释。制定企业培训制度的主要目的是激发各个利益主体参加培训的积极性，包括三个方面的内容。（1）对员工的激励。培训必须营造前有引力、后有推力、自身有 动力的气氛机制，建立培训、使用、考核、奖惩的配套制度，形成以 目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励 机制。（2）对部门及其主管的激励。建

58、立岗位培训责任制，把培训任务 完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩，使培训通过责任制的形式 渗透在领导的目标管理中，使培训不再只是培训部门的事，而是每一 个部门、每一级领导、每一位管理人员的事。（3）对企业本身的激励。培训制度实际上也是对企业有效开展培 训活动的一种约束。企业培训的目的就是要提高员工的工作素质，改 变员工的工作行为，提高企业的经营业绩。因此，应制定合理的制度 并严格实施，激发企业员工的培训积极性，使培训真正满足企业生产 开展的需要。激励是一种非常有效的培训管理手段。在对员工进行激励时，领 导者必须明确激励的对象、原因及方法。否那么不但不会起到激励的效 果，反而会打击员工的积极性

59、，使员工的行为背离领导者激励的初衷。 同时，还应当注意以下两个方面的内容。一方面，在培训激励制度中明确培训机会的平等性。将培训本身 作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段，给员工培训的机 会会使他们感到企业对其开展的重视。同时，在企业培训机会的分配 上，必须本着“机会平等、公平竞争、择优培训”的原那么，使真正有 能力、有潜力的人获得应有的培训机会。例如，让员工到高等院校进 一步深造，取得硕士或博士学位；到兴旺国家相关行业的大型企业进 行技术或管理学习；与国内外大型企业或科研单位联合开发工程或产 品，从实践中获得培训和提高。对企业的人才来说，这些都是极具吸 引力的培训。另一方面，在培训激励

60、制度中明确对于取得优秀培训效果人员的 奖励方法。根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升 岗位的奖励。把是否接受培训及接受培训效果的好坏作为晋升职务、 调薪的重要依据。可以将培训考核的结果纳入个人奖金发放的岗位责 任范畴，根据考核成绩决定奖金发放情况，做到培训结果与个人收入 密切相关。对于接受培训后工作能力提升较快的员工，经过一定时间 的考察可以给予晋升职务的奖励，同时，培训工作的主管部门及执行 部门也要进行考核，把培训工作效果作为评价其工作实绩的重要依据。（三）培训考核制度1、制度内容。评估作为培训开展循环的中心环节已经是业内的共 识，但培训模式中各环节表达的培训评估目的多是出于提