医院人力资源整合与薪酬体系优化

1、医院人力资源整合与薪酬体系优化医院人力资源整合与薪酬体系优化现代社会的快速发展使医院也不停地进行着体制和机制的 变革。从宏观上讲，我们把它归结为知识经济时代的到 来，经济全球化的影响，加入WTO的挑战以及建立和完善社会主义市场经济体制的要求等等。但从微观上讲，或者 说从医院自身的角度出发来考虑，医院之因此要进行变革 就是为了生存和发展，使医院这一组织的生命得到正常的 延续，并保证它的健康成长。医院改革与发展的实践也证 明，医院要想在激烈的市场中获得竞争优势，占有一定的 医疗市场份额，必须把人力资源作为医院的战略资源，并 进行有效的开发和管理。国家有关卫生改革的政策也要求 医院经过改革和严格管理

2、，建立起有责任、有激励、有约 束、有竞争、有活力的运行机制，而要达到这一目的，也 必须做好医院核心资源 一人力资源的开发和管理。面对医院 的变革和人力资源管理的发展趋势，医院应该把人力资源 整合和薪酬体系优化作为人力资源开发和管理工作的重中 之重，因为这是提高医院整体效能和竞争力的保证。一、医院人力资源管理发展趋势1、“人力资源是第一资源”将是进入知识经济时代医院的重要理念。科学技术和知识对于经济增长的贡献日益突出， 改变了人们对各种资源重要性的认识，并逐渐地把人力资 源重要性置于所有资源的首位。正如舒尔茨所言：“人类的 未来不是预先由空间、能源和耕地所决定的，而是由人类 知识发展来决定的。”

3、因此，医院管理者逐渐认识到人才对 于医院的发展远比设备、技术等重要得多，尊重知识、尊 重人才将不再成为一句口号，它会在人才的薪酬、福利、 个人发展方面得到实实在在的体现，“人力资源是第一资源”将是进 入 知识 经济时 代医院 的重要 理念。2、卫生人力资源配置将逐步实现市场化，人才争夺战会进 一步白热化。根据最新资料显示，在今后的几年里，美国 短缺高新技术人才高达 90万人，日本20万人，德国10万 人。当前中国在专业技术岗位工作的专门人才为2870万 人，本科以上专门人才仅占全国专业技术人员总数的 17%，高新和高级技术人才大量短缺，而在美国硅谷，有6万技术开发人员为中国人。经济全球化趋势和

4、中国加入 WTO以后的国际游戏规则，使得卫生人力资源配置将逐步 实现市场化，中国市场经济体制的建立特别是社会保障制 度的进一步完善，使人们的就业观念发生重大转变，人才 流动已成必然趋势，医疗卫生行业的人才争夺战将会进一 步白热化，这对医院形成了巨大的压力，同时也是对医院 人 力 资 源 管 理 的 挑 战。3、医院和员工都将经过人力资本投资来求得发展与回报。现代社会的发展和人们人力资源理念的确立，医院和员工 都将对人力资本投资有一个新的认识，从医院来讲，为员 工支付薪酬实质上就是一种人力资本投资，其目的是经过 这种投资获得超过投资的那部分利润，从员工来讲，之因 此愿意将人力资本投资到医院，其目

5、的也同样是为了获得 经济和个人发展的回报。市场经济条件下医院与员工的核 心关系是一种利益关系，一旦这种利益关系发生冲突，则 必然造成人才的流动，因此，人力资本投资最终要体现医 院 和 员 工 的 “ 双 赢 ”。4、医院人力资源管理将逐步趋向科学化和法制化。随着中 国卫生人事制度改革的逐步到位，一些现代的人力资源管 理理论和技术将被引入到医院的人力资源管理，比如对职 位的科学评价，工作分析的精确化、人力素质测评系统的 应用、业绩考核体系的建立，将使医院人力资源管理逐步 科学化。社会主义市场经济体制的建立和完善，将会把人 才的使用与保障纳入法制化的轨道，能够预计，在若干年 后，医院将会逐步形成一

6、套完全与市场经济相适应的人力 资 源 管 理 机 制。二、医院人力资源的整合与实务操作医院人力资源整合就是对医院现有的人力资源和经过市场 能够获取并能为医院直接利用的人力资源进行合理、科学 的配置，经过提高人力资源的使用效能来提高医院与员工 的整体绩效。通俗一点说，就是让合适的人干合适的事。中组部、人事部、卫生部关于深化卫生事业单位人事制 改革的实施意见中有关卫生事业单位用人制度的改革， 共提出了 9条措施，即实行聘用制，科学合理的岗位设 置，改革领导人员管理制度，管理人员实行聘用制，专业 技术人员实行专业技术职务聘任制，工勤人员实行合同 制，建立和完善岗位考核制度，建立解聘、舌辛聘制度，对

7、新进人员实行公开招聘制度等，基本上都是人力资源整合 的实务操作原则与要求，根据这些原则和要求，医院的人 力资源整合应按以下程序操作：1、根据医院的管理战略和近远期发展目标，规划出医院的 治理结构，组织设计和岗位设置。医院的治理结构与其体 制有关，从当前来看，医院很难有较大的自主权，而组织 设计是能够由医院自行控制的，因此，在医院内部机构设 置方面一定要做到精简、高效。岗位设置经过论证可行后，就由专门的医院人力资源专家和管理人员进行岗位分 析，岗位分析的结果形成岗位描述和岗位规范。岗位描述 重在职责与义务，岗位规范主要是对担任本岗位人员所需 知识、技能和能力的要求。因此说，岗位分析明确了该岗 位

8、应承担什么任务，什么样的人才能承担这些任务。经岗 位分析后所形成的岗位说明书则成为人才选拔与使用的依 据。2、拓宽用才引才渠道，经过建立比较科学的人力资源测评 体系，让优秀人才脱颖而出。经过岗位分析，我们明确了 医院需要什么样的人才，达到什么样的标准，然后就是选 拔人才了。在选拔人才时，首先要从内部选拔和提升，无 法满足的岗位，再从外部招聘。不论是内部选拔提升还是 外部招聘，都要按照岗位规范的要求，从一个人做好一项 工作所必须的知识、技能、能力和动机等几个素质维度测 评，测评的内容主要包括知识技能测评、能力测评、个性 测评、职业适应性测评和综合素质测评等，一般采用的方 法有笔试、面试、操作考核

9、、心理测评和安排短期试用 等，必要时也可辅以群众评议，资历与业绩调查等，以达 到全面了解拟聘人员的德、能、勤、绩状况，提高人才选 拔的成功率。3、推行人事代理制、全员劳动合同制和专业技术人员聘用 制，建立“准入”与“退出”机制，实现医院人力资源管理的规范化和法制化。近两年来医院推行人事制度改革的实践证 明，只有推行人事代理制、全员劳动合制和聘用制，让员 工由“单位人”变成“社会人”，并加强聘后的规范化考核与管 理，才能从根本上解决员工能进能出、职务能升能降、待 遇能高能低的问题。经过贯彻实施聘用制的“四个原则和五 个环节（四个原则：公开招聘、择优聘用、平等自愿、协 商一致。五个环节：科学设岗、岗责明确，公开竞争、择 优聘用，签订合同、契约管理，严格考核、认真兑现，解 聘续聘、双方自愿。），既能够保证医院人力资源管理科 学、规范，符合医院特色和国家人事政策，又能比较好的 调动员工的积极性，同时也畅通了员工的“进出”渠道，操作 好了，不但能够避免人浮于事，提高工作效率与质量，而 且也使医院和员工的利益都得到了有效的保障。4、建立科