业务员绩效考核

1、业务员绩效查核以“调换全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分派”的原则，努力成立兼顾激励与拘束相联合的“公正、公然、公正”绩效查核模式。一、月薪资查核细则:业务员月薪资P=底薪A+硬性目标查核B+软性目标查核C硬性目标查核B=(本月实际销售额/本月计划销售额)*100%本月实际销售额15%软性目标查核C的包括如下内容，根据当月达成情况，每项为0-5分，每1分折合4元查核薪资，即50分折合200元:1、客户档案内容齐备，单位名称及主要负责人姓名正确无误，地点正确详细，单位电话、主要负责人手机号码正确，如有网站或电子邮箱，需一起正确记录。每个重点客户个人都要成立一个

2、“A类客户客情登记表”。客户资料发生更改后，要保证在15日内调整登记表相应内容。2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户会面时，能相互叫出对方的名字。(客户起码能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或许服务的名称。)3、每周最少拜见客户1,2次。对于A类客户，每周要求最少拜见一次，并且必须有明确的拜见目的。4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或许解决客户一个问题、办理客户一个投诉、给客户出一个主意、认识客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，

3、总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事能够是客户公司的公务，也能够是客户个人的私事。5、客户必须首荐(第一个介绍)你公司的产品或服务。客户不论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个介绍我们的产品、服务，碰到要搞一些活动，客户老是第一个想到我们。客户能够认识我们产品及服务的特点、优点、卖点。6、实时快速反应客户建议建议、市场竞争产品动向、竞争敌手活动。7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重要节日等重要日期，必须与客户以电话或许以手机短信方式交流一次。特别注意的是，问候时一定要签字，签字的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是

4、谁在关心他、问候他。防止发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表准时达成上报、内容全面正确。9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改良的建议和建议。10、公司领导临时交办的其他工作。二、年关奖金的查核细则:奖赏目的:鼓励职工仔细工作，稳定人心，长久合作，把自己的经济收入、个人发展与公司的长久发展目标相联合。奖赏办法:1、奖金总额:当年总销售额的5%。比如，当年达成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元5%=50,000元。2、奖金发放对象:正式应聘、应聘手续齐备、长久工作的职工3、个人

5、奖金的计算方法:当年个人薪资总数/当年全职薪资总额奖金总额=个人当年应得奖金基于职工进入公司时间的长短不同，为鼓励职工长久稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。4、期间的计算:个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31日止。5、奖金的发放时间:次年1月1日此后开始核算，春节前10天左右发放。一、业务员绩效查核制度(一)目的1、经过绩效管理，将部门和职工个人的工作表现与公

6、司的战略目标紧密地结合起来，保证公司战略快速平稳的实现。2、经过绩效查核管理，能够激励促使业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。3、经过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评论，对其薪资，职位改动，培训与发展提供有效的依据。(二)合用范围仅合用于本公司的业务员。(三)绩效管理流程绩效管理分为绩效计划，绩效交流，绩效查核，绩效反应四大项。(四)绩效查核1、查核实施主体:人力资源部门有关人员负责组织，营销部主管辅助办理。2、查核时间:分月度，季度，年度查核3、查核内容:工作任务，工作能力，工作态度3部分。4、查核方法:重点绩效指标查核法A、纺织印染行业业务员的主要工作职责负责成立、维护

7、、扩大产品的销售终端，达成公司的销售任务。其详细工作职责如下:(1)在本辖区成立分销网，提高公司产品覆盖率。(2)按照公司拟订的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。(3)负责收集、剖析市场信息和竞争敌手情况。成立客户资料卡及客户档案，达成有关销售报表。成立优异的客户关系，维护公司形象。B、业务员重点绩效查核指标(表格中的XX请根据公司的现实情况及绩效计划填写，权重还能够根据公司的实际情况从头权衡)查核项目查核内容权重查核频次查核资料来绩效目标值源40%地区销售产品的销售月度/季度/营销部1、月度销年度售任务达成率在XX%以上。2、季度/年度的销售增长率XX%。3、销售资金汇款率为XX%3

8、0%分销渠道的成立分销渠季度/年度营销部季度/年度产成立道，提高公品覆盖率达司产品覆盖到XX%率季度营销部市场有关信10%市场信息的收集市场信息的收集的收集和反应息，提高相实时和正确应产品销售性策略和建议20%客户关系的与客户成立月度/季度/营销部1、客户满成立优异的关年度意度评系，维护公价在XX司形象分以上2、老客户的保有率为XXX%3、新客户开发率达到XXX%业务员绩效查核表(该查核表根据业务员的绩效计划和绩效查核指标成立)查核项目查核要点评分标准(分)01234差须合好优改格秀进销售目标达成率达到-%任务回款率达到-%绩新客户开发率达到-%效老客户保有率达到-%娴熟地掌握所销售产品的专业

9、知识有关知识及市场营销知识对工作任务、时间及有关资计划能力源能进行合理的安排工作能找出事物之间的内在联综合剖析能力能系并据此作出一定的判断力能较好地表达自己的想法，交流能力获得别人的理解和赞同思路活跃，经常存心识地利创新能力用新知识和技术到工作中自觉恪守公司的各项规章纪律性制度工责任心能够让领导放心交托工作作主动性自觉达成工作任务态能够进行团队合作，在与他度合作性人合作中寻求高效的工作效率总分查核者综合评论查核者签名:日期:说明:1、该表格可用于业务员的月度，季度，年度的绩效查核。2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比方:某业务员的月度销售目标达成率为90%，业务员的绩效目标值中对于月度销售任

10、务达成率为80%，则该职工超额达成10%，应当打分3分，如果未达成绩效目标值的50%，则为“差”;若达成了绩效目标值的50%100%，则为须改良。达到100%，为合格。超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。3、填表人为业务员的直接上级。二、薪资构造和提成方案业务员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促使作用，因而设计高弹性模式的薪资构造，即绩效薪酬占职工薪酬的比率较大，福利、保险比率较低，基本薪资所占比率也不高。1、薪资构造业务员的薪资=基本薪资+绩效奖金+津贴2、基本薪资的水平一般应当根据当地的生活水平来定3、津贴:在纺织印

11、染行业的话，业务员需要出门跑业务，则能够每个月提供适当的车费补贴，如果只是在网上进行买卖，则可省去此笔费用。住房津贴也可考虑4、绩效奖金方案即为提成方案绩效奖金分为月度，季度，年度。月度绩效奖金根据业务员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16分，最低为0分。能够将此分为四个等级。任务绩效得分绩效奖金等级奖金数A100048分812B15001215C200016D3000季度奖金则根据季度绩效查核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金500元;年度奖金则根据年绩效查核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖金2000元。三、资本回笼制度和赏罚方案每个行业都希望资本回笼率高，这样能够快速投入下一轮的

12、生产。这其中波及的因素比较多，如客户的信用，业务员的追款能力，合同期的长短。销售回款率=(销售收入+应收帐款期初数-应收帐款期末数)/销售收入)*100%能够根据客户的合同长短、合同金额多少，成立信用额度，当客户的信用额度处于紧戒边缘，业务员则应当担当起追款义务。赏罚制度:当销售回款率低于80%，扣除奖金数500元当销售回款率达100%，则另行奖赏。务员薪酬管理查核及发放办法原创2009-12-0314:40:05字号:大中小这是本人1998年在某建筑材料公司做营销管理时，起草的一份业务员薪酬管理查核方案，现在把它奉献给各位，对从事营销工作的新人，或许有参照价值。业务员薪酬管理查核及发放办法为

13、了充分调换广大促销人员的工作积极性，扩大产品销售量，提高市场占有率，特拟订某有限公司业务职薪资薪酬查核及发放办法如下:一、宗旨:为使业务员的查核达到查核标准明确，计算方法清晰，经营责任详细，管理制度规范，以公正合理地评定职工的业务工作，奖勤罚懒，拉开分派品位，调换业务员的积极性。二、原则:业务员的收入与其经营业绩直接挂钩，按劳分派，多劳多得。推行“保底薪资+业务提成+超产奖金”的薪酬模式。为了保证营销业务的安全，对新招聘的业务员在从业初期，对每笔业务提成，每个月只发30%的提成部分，其余70%部分作为本人风险抵押金，暂时预留在公司，在累计预留达到2万元此后不再提留。三、试用期薪资待遇对新招聘的

14、业务员，因其尚处在熟悉业务，开辟市场阶段;试用期3个月内每人每个月销售任务3吨，其薪酬模式是:基本薪资+出差补助+报销交通费+业绩提成。每人每个月发给1600元基本薪资，出差补助每个月按20天计算，每人每日补助60元，在北京、上海、广州、特区工作的每人每日补助100元，交通费用按实报销(不得乘坐出租汽车、飞机和软卧列车、海上快艇，每日报销市内汽车票控制在20元以内)。对原来的业务员，因已经按照原来规定领取了薪资和费用补贴，故不再享受新的补贴政策。这样，业务员实际保底月薪收入是:1600元+1200元=2800元。四、试用期后业务员的薪酬待遇试用期此后，业务员的薪酬待遇分为两个阶段。工作4-6个

15、月为第一段，在第46个月内，采取“保底薪资+业绩提成+津贴补助”的薪酬模式。即根据业务员的经营业绩发下班资和提成，不发出差补助，不报销差旅费，每个月发给业务津贴400元，包括电话费、办公费等。这时业务员实际保底月薪是:1600元+400元=2000元。6个月此后为第二阶段。第6个月此后,采取“保底薪资+业绩提成”的薪酬模式，公司不在给业务员担当当何费用,按照业务员销售业绩(即每季度的销售货款)的达成情况给业务员发下班资。五、业务员薪酬的查核指标是:基于承揽购销合同、推销豪发酶产品工作的复杂性，对业务员的薪资查核也必须采用多项指标进行综合评论。在查核中，薪资推行上不封顶，下只保生活费的原则。以实

16、际收到客户货款结算额、结算比率为基本依据，进行综合查核评论，计发业务提成和薪资奖金数额。1、保底基本薪资(生活费):2、各单项查核指标:承揽购销合同预付定金:合同定货价钱:实际货款回款额和回款比率:货款结算期限:产品销售量超计划指标奖赏:开拓新市场用户数量:业务工作态度:业务员年薪资总额=保底薪资12个月(承揽购销合同预付定金提成+合同定货价钱提成+货款回款额提成+货款结算期限提成+销售数量超产提成+工作态度提成比率)。六、业务员薪酬查核方法1、保底薪资:从第6个月起，根据业务员每季度实际达成的销售额，确定业务员下季度的保底基本薪资(生活费)数额。如果在一个季度内只达成客户检查工作，没达成经营

17、任务的，则只发60%的基本薪资。前期实际0.5-1.51.5-3万35万元6-9万元1014万1519万2024万2529万销售额万元元元元元元保底薪资14001600180020002500300035004000(元/月)业务员在连续三个月内没有取得任何销售业绩的，原则上予以解聘。2、各单项指标的查核:承揽购销合同预付定金:为减少在购销合同定货中资本铺垫的数量和经营风险，业务员在签定合同时应争取让客户预付一定比率的定金，没有预付定金的合同，客户在收到货物后必须在30天内结算货款。对能够预付定金的，公司按合同预付定金的比率分挡赐予提成奖赏:定金比率10%以下11%-20%21%-30%31%

18、-40%41%-50%51%-61%-70%70%以上60%提成比率每吨30每吨50每吨60元每吨70元每吨85元每吨100每吨120元每吨150元元元元合同订货价钱:以我公司确定的产品销出厂价钱为基数，将合同定货价钱与公司销售基准价钱进行对照，对高出基准价钱的部分，按5:3:2的比率推行分红奖赏。即业务员得50%，公司得30%，营销部得20%。假设一笔销售业务，合同定货价钱是每吨10500元，比公司确定的出厂价钱高出2000元，则按照规定业务员提成50%，得1000元，公司也得600元，营销部得元。合同货款回款额和按合同付款期限回款比率:合同货款回款额及回款率指标是查核业务职工作的基本指标，

19、也是确定业务员保底薪资的基础。凡属购货同时结算全部货款的，在原来每吨提成500元的基础上，每吨增加提成200元奖赏。对只能同时结算部分货款的，按合同货款回款额的不同确定分档提成奖罚的标准是:回款额20%以下21%-30%31%一40%41%-51%-60%61%-70%71%-80%81%-90%50%提奖比率每吨20元每吨40元每吨70元每吨85元每吨100每吨120每吨140每吨160元元元元凡属按购销合同规定期限在20天以上回款的,公司不在增加提成比率。按合同要求按期足额结算货款，是权衡合同履约率的重要指标，在此，以客户开据汇票日期为依据，对货款结算期限进行查核。对超过合同规定期限，才将

20、货款汇回公司的，公司根据超过期限的长短，从业务员的业务提成中酌情予以适合扣除。其详细比率是:回款15天以内16-30天31-45天46-60天61-90天91天以上时间扣罚不扣-3%-5%-10%-20%-30%比率对拖欠货款在60天以上的，并按月赐予扣交1%货款利息的处分。对拖欠货款在180天以上的，取消全部业务提成。工作任务达成情况查核:业务员必须准时上报业务工作进度报表,每个月截止日期为26日，在2730日内将报表准时上报公司营销部,上报日期按邮局邮戳为准,对逾期不报的,赐予100元的处分.附:业务工作进度月报表地区:2001年代日实际达成情况计量计划本季今年单位指标本月累计累计结算货款

21、万元销售数量吨走访客户户签署合同份赠送样品公斤电话回访次成立客户裆案户填表人:超计划指标奖赏:对按合同结算货款并超额达成任务的业务员，公司将赐予每吨增加200元的奖赏。工作态度:业务员必须听从命令,听从指挥。不折不扣地按照营销部的要求展开工作,按照要求对客户进行检查、填报成立客户档案、按月汇报工作，如实申报旅差费，按要求签署营销合同，办理货款结算手续;实时向公司汇回货款。七、营销部人员的薪酬查核:为充分调换营销部工作人员的积极性，使营销业绩与营销人员的薪资待遇直接挂钩，每年年末按照营销业务员全年销售商品数量和货款回收情况，赐予一定比率的提成奖赏。对没有达成年度营销任务的，每吨提成150元或每万

22、元销售收入提成300元，对达成年度营销任务的，每吨提成200元或每万元销售收入提成500元的奖赏。按照工作责任、贡献大小分比率分红提奖。八、发放办法对在试用期的业务员和营销部人员，其提成薪酬按月进行查核，由营销部内勤统计进行核算，经营销部经理审阅后，报公司财务、劳资部门审核后，经公司总经理批准后，于每个月8日前发放。对在试用期此后的业务员，其薪酬按每次实际货款结算入帐时间进行查核，在货款入帐7日内予以兑现。九、查核部门及责任上述薪酬查核工作，由市场营销部详细组织实施履行，履行结果由市场营销部经理全面负责，公司审计部门每半年进行一次财务审计。务员薪酬管理制度根据公司体现公正、公正的原则，为了加强

23、公司管理，激励公司职工的工作，拟订公司薪酬管理制度。一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。二、底薪2,1标准:片区经理月薪1200元+每个月过程查核奖(详见过程查核实施办法)业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%初级业务助理月薪:本科900元，专科800元(不参加过程查核)注:新聘任职工实习期(2个月)本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理2,2底薪发放时间为每个月5日，出差人员回公司后领取底薪。三、佣金3.1佣金佣金标准:佣金,提成,分担费用,失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应担当的损失)年末货款两清、账目清晰

24、的，春节前可发放全部佣金.3.2提成标准:提成,净回款(返利除外)提成系数提成系数(指标均为百分比)华南(西南)部部长提成系数(1100万)1.1,片区经理提成系数(海南粤西(200万)3.5、珠三角(240万3.2)、粤东赣州(200万)3.5、广西(200万)3.5);云贵川大区提成系数(480万):1.9(云贵1个助理(280万)3.1、四川(200万)3.5华东部部长提成系数(1000万)1.2，业务代表提成系数(湖北(180万)3.5、湖南(200万)3.5、浙赣(助理1人240万)3.9、福建(240万)3.2);苏皖沪大区提成系数(480万):1.9片区经理提成系数江苏上海(22

25、0万)3.4、安徽(260万)3.0华北大区提成系数(800万):1.2，片区经理提成系数(辽宁(150万)4.5吉黑(150万)4.5、冀北1个助理(300万)3.1、冀南直供(300万)3.1、山东大区提成系数(750万):1.3(胶东1个助理(320万)3.0、鲁中(230万)3.5、鲁西(200万)3.5);西北部部长提成系数(1000万)1.2，片区经理提成系数(山西(200万)3.5、陕甘宁蒙2个助理(400万)3.8、新疆(200万)4.0、河南(230万)3.3)3.2.2销售公司后勤人员(包括财务人员)参照片区平均收入、联合个人工作表现赐予奖赏。3.3业务助理提成为该市场业务

26、员提成总额的15,20,，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分派。3.4库存细则库存率,(退货总额/全年发货总额)100,库存率指标长江以北库存率为13,，长江以南库存率为8,，广东库存率为6,。奖罚标准库存率减少，奖赏减少货款金额的3,;库存增加，则扣除增加货款金额的3,。3.5罚款片区经理过程查核详见过程考查办法以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月查核一次，每出现一次罚款1000元。年末从佣金中扣除。四、本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司所有。未尽事宜另行磋商。这个你也能够参照最有代表性的六种业务员薪酬制度业务代表是公司的

27、一线人员，合理的薪酬体系能充分调换业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少,公司在发薪资的时候终究发多少,这需要公司成立一套卓有成效的薪资制度。“买力”和“用心”市场永远是矛盾的，但决非不可调解，而调解的重点点就是拟订一套通情达理的薪酬体系，它是留住人才、维持公司发展的原动力，笔者根据多年服务众多公司的经验，总结出六套薪资制度，其中前三种薪资制度比较常有，尔后三种薪资制度当前也有不少公司正逐步实行。1、高底薪+低提成以高于同行的平均底薪，以适合或略低于同行业之间的提成发放奖赏，该制度主要在外企或国内

28、大公司中履行的比较多，国内某家电公司在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。该制度容易留住拥有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，可是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。2、中底薪+中提成以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型公司运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的公司长久发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。当前打部分国内公司采取的是这种薪资发放方式。3、少底薪+

29、高提成以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖赏，该制度主要在国内一些小型公司运用的相当多，该制度不单能够有效促使业务代表的工作积极性，而且公司也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。最具创新的是国内某保健品公司，该公司走的是服务营销体系，其薪资制度为:该城市最低生活保障(450元)+达成业务量拟订百分比(10%)这种薪资制度，往往造成两种极端，能力强的人经常吃撑着，能力衰的经常吃不着。4、分解任务量这是一套比较新的薪资发放原则，能够公正地给每个业务代表发放薪资，彻底打破传统的底薪+提成制度。某公司共1

30、0个业务代表，在2005年4月份拟订的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表恰好达成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均薪资3000元，详细发放方式有一个数学公式能够计算:平均薪资达成任务?任务额=应得薪资。按照上面的例子来计算，当一个业务代表达成10万的销售，那么应当获得的薪资就是6000元。这种薪资制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道能够拿多少钱。可充分激励优异的业务人员，并且能够让滥竽凑数的业务人员根本混不下去。5、达标高薪制顾名思义，这是一个达到标准能够拿到高薪资的薪资制度，对于业务人员来说，有一个极点能够冲刺，这个极点并非遥不可及，应当让10%左右特别有能力的业务人

31、员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪资是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪资，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如达成了10万，实际薪资只能发放2000元。详细发放方式有一个数学公式能够计算:最高薪资(最高任务额实际任务额)拟订百分比=应得薪资。这里的“拟订百分比”特别重点，应略大于最高薪资?最高任务额。6、阶段考评制该薪资制度采取的也是底薪+提成制度，也是惯例按月发薪资，但有一项季度查核指标，采取季度总结查核的方式。详细*作方式是每个月发放薪资的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%

32、，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪资。该方式能有效根绝业务人员将本应当达成的业绩滞后，或提早预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪资，相当于一年多发了4次薪资，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。自然，薪资制度远远不止以上六种，不论哪一种薪资制度，留住人才并且让公司可持续发展才是最终目的，对于一个公司来说，绝对没有给业务人员发高了薪资或许发低薪资了一说，只有发对了薪资或没有发对薪资之分。对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪资民怨沸腾、职工普

33、遍缺乏工作激情的公司来说，适合变化一次薪资制度，也不失为一种卓有成效的方法。公司对于业务员，一定要有一套成型且激励性的业务员管理制度和业务员薪酬制度，以下是某公司对业务员的薪酬制度范本，仅供参照。一(职工薪资及福利A(试用职工薪资待遇(三个月)1(底薪1800元/月，当月任务:必须当月销售飞马仕节油器6个;2(当月达成销售数量在2个的，薪资待遇为:1000元;3，当月本人业绩量超过6个，超额部分金额5%作为奖赏4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元)5，试用职工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。B(正式职工薪资待遇(取消底薪制)1，当月

34、个人零售额15%=当月薪资2，享受公司年末一次性奖金3000元。3，当月享有交通费100元，手机话费补贴100元，享受公司三天的(职业主管成长和初级讲课老师)培训班4C(业务主任津贴1，享有正式职工的一切待遇2，增加提成:当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)3%3，当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元。4，享受公司三天(职业经理人成长和中级讲课老师)培训班D，业务经理津贴1(享有正式职工和主任的一切待遇2(在荣膺主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩2%3(当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元。4(享受公司三天(职业高级经理人成长和高

35、级讲课老师)培训班E(奖金分派是指公司业务部当月销售额2%的基金，公司以当月各级业务人员排名前3名分别赐予(奖金)或奖品，详细分派作如下规定:第一名:奖基金总额的50%，第二名:奖基金总额的30%，第三名:奖基金总额的20%，F，半年度旅游奖金:是指公司营销部当月销售额1%的基金，经过半年的业绩累计，职工在公司工作6个月以上的，个人业绩排名公司前三名的职工，第一名:50%，第二名:30%，第三名:20%赐予奖金(各级职工的定级1(业务员是指:年满22周岁以上，身体健康并拥有高中以上的学历，经公司正式录取和接受公司三天的新人岗前培训，详细要求是:填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活

36、照片，并提供个人身份证和学历证(原件)以及复印件各一份;试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。2(业务主任(主管)是指本人直接介绍二位以上职工，小组当月人力不少于3人(不含本人)，当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准;3(业务经理是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人，不含本人)，当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单;三(各级业务职工的利润剖析(比如)1(某职工当月业绩2万元佣金系数15%,3000元，当月个人业务排名公司(假设当月公司销售部业绩是10万元)，你排名第一名(10万2%)x50%,1000元，该业务员当月收入:3000元

37、+1000元,4000元;2(某业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排名销售部第二名，这位主任的当月收入是:1.8万元15%,2700元，团队业绩4万元3%的主任津贴,1200元，奖金(10万2%)2%,500元，该主任的各项收入:2700，1200，500,4300元公司对于业务员，一定要有一套成型且激励性的业务员管理制度和业务员薪酬制度，以下是某公司对业务员的薪酬制度范本，仅供参照。一(职工薪资及福利A(试用职工薪资待遇(三个月)1(底薪1800元/月，当月任务:必须当月销售飞马仕节油器6个;2(当月达成销售数量在2个的，薪资待遇为:1000元;3，当月本人业绩量超

38、过6个，超额部分金额5%作为奖赏4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元)5，试用职工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。B(正式职工薪资待遇(取消底薪制)1，当月个人零售额15%=当月薪资2，享受公司年末一次性奖金3000元。3，当月享有交通费100元，手机话费补贴100元4，享受公司三天的(职业主管成长和初级讲课老师)培训班C(业务主任津贴1，享有正式职工的一切待遇2，增加提成:当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)3%3，当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元。，享受公司三天(职业经理人成长和中级讲课老师)培训班4D，业务

39、经理津贴1(享有正式职工和主任的一切待遇2(在荣膺主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩2%3(当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元。4(享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲课老师)培训班E(奖金分派是指公司业务部当月销售额2%的基金，公司以当月各级业务人员排名前3名分别赐予(奖金)或奖品，详细分派作如下规定:第一名:奖基金总额的50%，第二名:奖基金总额的30%，第三名:奖基金总额的20%，F，半年度旅游奖金:是指公司营销部当月销售额1%的基金，经过半年的业绩累计，职工在公司工作6个月以上的，个人业绩排名公司前三名的职工，第一名:50%，第二名

40、:30%，第三名:20%赐予奖金(各级职工的定级1(业务员是指:年满22周岁以上，身体健康并拥有高中以上的学历，经公司正式录取和接受公司三天的新人岗前培训，详细要求是:填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片，并提供个人身份证和学历证(原件)以及复印件各一份;试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。2(业务主任(主管)是指本人直接介绍二位以上职工，小组当月人力不少于3人(不含本人)，当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准;3(业务经理是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人，不含本人)，当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单;三

41、(各级业务职工的利润剖析(比如)1(某职工当月业绩2万元佣金系数15%,3000元，当月个人业务排名公司(假设当月公司销售部业绩是10万元)，你排名第一名(10万2%)x50%,1000元，该业务员当月收入:3000元+1000元,4000元;2(某业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排名销售部第二名，这位主任的当月收入是:1.8万元15%,2700元，团队业绩4万元3%的主任津贴,1200元，奖金(10万2%)2%,500元，该主任的各项收入:2700，1200，500,4300元浅述:业务是一个很磨炼人的职业,当你想要改变自己,不论是自己本质,性格,仍是隶属的财务状

42、况,从这里你专心会出后都能获得,自然,业务不是每个人都能够做好的,也就有一句话,业务员是最富的,也是最穷的,有些做得好的,不愁吃,穿,住,有钱能够吃好,穿好,住好,做不好呢,有时可能出现青黄不接,饥饱参半,仍是中性人员,一人吃饱,全家不饿,想改变自己,做业务,可是作为业务员的你,你喜欢老板用一种什么样的薪资模式呢,这不同的方式,也决定一个人在做业务的生涯中每一桶金的难易,业务代表是公司的一线人员，合理的薪酬体系能充分调换业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少,公司在发薪资的时候终究发多少,这需要公

43、司成立一套卓有成效的薪资制度。“买力”和“用心”市场永远是矛盾的，但决非不可调解，而调解的重点点就是拟订一套通情达理的薪酬体系，它是留住人才、维持公司发展的原动力，笔者根据多年服务众多公司的经验，总结出六套薪资制度，其中前三种薪资制度比较常见，尔后三种薪资制度当前也有不少公司正逐步实行。1、高底薪+低提成以高于同行的平均底薪，以适合或略低于同行业之间的提成发放奖赏，该制度主要在外企或国内大公司中履行的比较多，国内某家电公司在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。该制度容易留住拥有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，可是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平