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1、任何一个企业的治理就像是我们物业公司服务业主一样，职员、业主同样差不多上形形色色，个人文化、素养、修养参差不齐，思想认识同样尽不相同，在对事物的理解和认可上也是有着不同的观点。如何才能将公司每一位职员“组织”起来，让大伙儿心往一处想，劲往一处使，并产生巨大的济经及人文效益，为企业盈利让职员幸福呢？执行力确实是将战略、打算、决策转化成结果过程的中意度、准确度、改进度，即每个环节不折不扣地落实。我们经常会做出一些决策、工作打算、工作任务等，但什么缘故在执行过程中往往难以实现，或结果不尽人意、变质。因为整个转化结果的过程中全是由人来操作完成的，正如前边讲到每个人差不多上独一无二的思想、认识、理解、均

2、不相同，因此经常会出现不同的结果，甚至没有结果。而要完成一件情况不是一个人就能够做到的，而需要的是一个团队的共同努力和相互协作。通过学习我有以下几点：首先，我认为专门多情况下没有执行力的缘故是因为职员的态度出现问题，他明白该做什么不该做什么，然而因为他的心态不行就可不能全力去做事，经常能够看到如此的人：1、工作中凡事都爱找借口：在执行任何工作时总是会找出一大堆理由，如上班迟到因为堵车，工服洗了，因此没穿工服等。2、鸟头族：这些人小肚鸡肠，看不人得到表扬、高升就眼红，爱挑拨离间、点炮，总希望不人在他后面或者和他一样。3、责任推卸专家：出了问题不是想如何去解决、弥补，而总是讲这是因为不人造成的，如

3、因为上一个人没有交接清晰，因为没有不人教他，甚至有些情况没有形成书面的东西，而否认他明白这件事。不要总为失败找理由，多为成功找方法等。 4、清高：牛，认为它来公司时刻长，资历高，就能够瞧不起不人。5、绝不吃亏：如需要加班30分钟就不情愿，或自己那天休息誓不改变等。6、绝不认错：自己明明错了，却不认错，蛮不讲理。7、关键点恐惧症：不自信，可怕出错等，这些常见的现象、均是因为态度出现了问题。学习中有如此一个故事：阿朵卖圣经的故事就能够体现出态度的重要性，阿朵是一个结巴，做营销圣经工作，刚开始一个月他没有一个业务，老总要炒掉他，他讲给他一个机会；第二个月他仍然没有业绩，他又向老总要了一个月的机会，后

4、来他每到一户推销圣经时，当主人们打开门时他就先将脚伸到里面去，然后就专门热情的对主人讲读圣经的各种好处，开始人们都不情愿要，然后他就讲：不信我读给您听，主人们实在忍受不了他的结巴就然后就同意买下了这本圣经书，就如此他取得了专门高的业绩。尽管这是一则笑话，然而阿朵的热情和心态专门好，致使他才获得了成功。一个团队里面人员的态度是最为重要的，其次才是能力、再次是领导力，态度常见的分为忠诚、责任心、爱心、热情、亲和力、正直。另有“破窗效应”原理：讲的是将两辆新宝马车放在不同的地点，一个放在贫民区，一个放在富人区，等几天过去后车子都完好无损，但当在车内分不做出不同损伤后，两天时刻车子就都不见了，就像是一

5、座楼，当砸伤一处玻璃未及时修复时将会出现更多的玻璃被砸伤；就像一面专门洁净的墙，当出现第一个脚印时，就会连续出现第二个、第三个在团队中也一样假如不及时制止一些小的问题，那么小的问题将会进展成大的、严峻的问题，重复就会引起质变，因此要做到及时预防问题否则会对职员造成一种诱导及犯错的心理。那么态度出现问题的缘故有那些：缺动力，毛泽东没有金钞票、地位，但他什么缘故能在那么辛苦的情况下得到人们的爱戴和信任，因为一方面他始终都站在穷苦老百姓这边，另一方面他勾画出了一个美好的前景共产主义，让穷苦的人民对生活有一种希望并为他努力。企业同样必须要有明确的长、中、短期可实施目标，高层领导高度统一，并将那个目标或

6、打算反复宣传，就像是电视中的广告一样，加深职员的经历，并分解成打算执行落实。其次，处理任何一件情况都要尽最大努力做到公平、公证、合情、合理，对任何人都要一碗水端平，没有私心杂念，完全以事论事，“幸福来自于比较，痛苦也来自于比较”。作为一个治理者工作重点确实是发觉问题、解决问题、预防问题的，职员在日常工作中经常会发生如此那样的问题，假如一个治理者拉帮结派、搞小集体，在处理、解决矛盾问题时就会偏向和纵容亲信，那么必定会造成职员的不满，就会导致职员们对企业治理制度严肃性的质疑，同时职员也会认为领导的能力存在问题，对治理者的品质和道德水准产生怀疑，他们将不再信任你，从内心中对你产生抵触情绪，不再信任那

7、个企业，在日后的工作中可不能全心全力去执行工作任务，因此也就使企业的工作环境和人际关系环境恶化，职员们不再对企业的前途充满信心，从而人心涣散，职员们无朝气、无活力，私欲膨胀、事业心减弱，最终就会对企业的进展构成严峻的损害。现在的人不比往常，思想不是那么单一，不但要满足物质、财宝的追求，更重要的是心理上、精神上的享受，因此，尽管干工作不是来享福的，然而我们必须最起码要让每个人心态平衡。而假如治理者在治理过程中能公平公正、合情合理地对待每一个职员，对下属职员充满感情，以礼待人，不戴有色眼镜看人，树立待人以诚，不卑不亢，如此才能确保对人公平公正，幸免无意识中的不公平不公正现象出现，就会在企业中形成一

8、种团结工作、积极向上的氛围，使职员们对你产生强烈的信任感和亲和力，也使职员们对单位充满了信心，把自己当成是单位的主人，以主人翁的意识来工作。专门多职员会存在如此的问题，他宁愿在一个工资专门低的团队里长时刻的快乐工作，也不愿在一个工资专门高的企业压抑做事。再次，加强与职员之间的沟通，良好的沟通是执行力的核心，往往不重视团队沟通、不明白得沟通方法和没有沟通平台，造成了职员与领导之间没有一定的情感。如何有效的沟通，我认为：互相尊重，人最在意的确实是我，假如有人不尊重我、打压我、欺负我或侮辱我时，即使是亲如父子，都可能反目成仇否则专门难沟通。绝不口出恶言伤人， 不能够讲不该讲的话，假如讲了不该讲的话可

9、能要花费专门大的代价来挽回和弥补，甚至于还可能造成无可挽回和弥补的遗憾。理性的沟通，不理性时不要沟通，不理性只会产生争吵，然而争吵也可不能有好的结果。因此，这种沟通无济于事。要勇于承认错误，一句：“我错了”！勾销了多少人之间的仇恨，化解了多少时刻都打不开的死结，让人豁然爽朗。倾听职员反映问题时万万不可听而不闻，职员在意的不是主管听到了多少，而是主管听进了多少。假如主管没有真心倾听职员所讲的话，职员会觉得主管全然不在乎他们，他们也会变得不在乎主管或主管所吩咐的情况。先讲再听，当职员有了问题时，主管会先让职员按自己的方法去做，同时指示他应该如何解决那个问题。在这种情况下，该职员专门可能会觉得自己被特不警告，因此他会变得有防备心，对主管的要求产生敌意。一心二用：假如主管在和职员谈话时，一边还在打电话或做其它的情况，职员会觉得他们不受重视。找错讲话的对象，许多主管会把一个职员的问题告诉另一个职员，希望能得到一些内幕消息。一开始，被询问的职员可能会因为自己成为上司的密友而专门自豪，然而最终职员会可怕自己也成为上司和其它同事的谈论对象，造成职员间彼此猜疑。结合实际工作我觉得能够做到把职员当成自己的家人和兄弟姐妹看待，职员的情况当自己的事办、关怀他、关心他、支持他、理解他，