企业人员员工素质测评方法

1、人员素质测评 试题 “我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。” 答案 如果他把魔方拆开，然后一个个安上去。 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没

2、问题。 如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！第一章 人员素质测评导论第一节 素质测评的基本概念一、素质1、素质的概念字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本重要条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 2、素质的特性原有基础作用性稳定性可塑性内在性表出性差异性综合性可解

3、性层次与相对性 、素质的构成 素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次、不同的学科与不同的人有不同的划分。 二、素质测评 1、基本界定素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。2、相关解释3、与其他概念的区别 第二节 素质测评的主要类型 按测评标准划分有无目标测评常模参照性测评与效标参照性测评按测评范围来分单项测 综合测评按测评技术与手段划分定性测评 定量测评 模糊综合测评按测评主体划分自我测评 个人测评 群体测评 上级测评

4、同级测评下级测评按测评时间来划分日常测评 期中测评 期末测评定期测评 不定期测评按测评结果来划分分数测评 评语测评 等级测评 符号测评按测评目的与用途来划分选拔性测评 诊断性测评 配置性测评 考核性测评开发性测评一、选拔性素质测评1，定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。2，特点：区分性：相对性测评刚性：标准严格(59-60分）客观性：数量化选择性：选择关键指标等级性：有等级才能取舍选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性 二、配置性素质测评1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。2，特点：针对性：以所

5、配置的职位要求为依据。客观性：标准要客观。严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。准备性：是对职位适应性预测。北京国际语言研修学院的韩语学习中心正在进行服务经理的招聘，三位候选人面临一个有意思的选择； 作为服务经理的他们，要招聘一个前台，面临三个选择；A很职业，经验很丰富，但是不爱说话B很漂亮，但是经验不多C善于沟通，但是相貌平平 选谁呢？讨论题操作流程进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求，制定录用标准选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评结果筛选合格者合格者职位数合格者职位数选拔性测评案例商品售货员生产工人行政助理规划与组织能力技术熟练书面交流能力敏感性检修故障的能力合作精

6、神承受压力的坚韧性工作高标准敏感性对细节的注意力有计划地工作工作高标准诚实主动性行政管理能力口头交流能力承受压力的坚韧性行政公文回忆能力安全工作主动性学习能力三、开发性素质测评 1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。2，特点：勘探性：对人力资源状态带有调查性质。配合性：与素质开发相配合，为开发服务。促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。四、诊断性素质测评1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。2，特点：全面精细：否则找不到问题。寻根究底：否则找不准问题。结果不公开：仅供参考。系统性：发现问题、分析原因、提出对策。讨论题耐顿公司是N

7、LC化学在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对业务部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理委托猎头公司物色一名业务主管。猎头公司经过认真接触和测评，最后推荐了有七年工作经验的王智勇。王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间发现他的工作不如期望好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合。 操作流程明确所要了解的问题与原因分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据有关特征信

8、息对问题作出系统深入的分析与判断对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案五、考核性素质测评1，定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。2，特点：鉴定性：是对考核人的素质状况的证明现时性：表明考核人的现有素质价值与功用概括性：是对素质的总结性评价权威性：必须具有较高的信度与效度原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性公众性原则 第三节 素质测评的主要功用 一、评定 人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。二、诊断反馈 素质测评活动的另一个特征，是它收集素质特征信息的广泛性与科学性三、预测

9、 素质测评，尤其是心理素质测评，是在对素质现在及运动大量表现行为全面了解与概括的基础上，判断素质表征行为运动群的特征和倾向的过程。 四、其它功用有助于组织人力资源配置的科学化有利于人力资源开发有助于人力资源的优化管理有助于人事制度的改革与深化 第三章 素质测评的历史与发展 第一节 中国古代人员素质测评的思想与方法 一、测评思想1、人员素质测评是必要的2、人员素质测评是可能的3、人员素质测评是可以量化的二、测评内容 性、绩、德、才、识、智，主要体现在人才选举与考评制度中 性-心理素质 绩-绩效 德-品德 才才能 识-知识 智-智力三、测评指标1、日常言行2、特定情景下的言行3、工作绩效4、心理因

10、素及其特征5、服饰等外在客观标志6、五行阴阳等中介标志四、测评技术观自然观看察特意观察问有目的地试问或探问思量与揣度论试访咨询调查听注意,聆听第二节 中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究一、察举及测评思想二、九品中正及其测评思想三、科举及其测评思想第三节 人员素质测评在西方的发展一、西方的人员测评思想最早可以追溯到古希腊神话时代，18世纪末，法国资产阶级学习我国的考试制度，建立了文官考试制度。二、工业革命后，促进了人员测评的发展三、第一次世界大战期间，第一个标准化人格测评产生，用于进行军官选拔四、二十世纪中期，能力倾向测验和投身性测验开始运用五、二十世纪中后期，人员测评在西方飞速发展，并广泛

11、地运用于管理工作人员素质测评调查结构：人力资源开发的各个领域 人才测评技术的运用频率 最终的选拔决策 83% 提升 76% 职业发展 67% 职业咨询 66% 成功计划 47% 最初的应聘筛选 42% 人员安置咨询 30%第四节 素质测评方法改革的趋向一、评价型转向开发型二、主观随意性转向客观化 客观化的趋势体现在以下几个方面：测评标准的统一化、明确化与行为化步骤的程序化、多层化测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化案例分析：麦当劳公司的人员招聘工作-测评标准的统一化、明确化与行为化-步骤的程序化、多层化-测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化麦当劳公司人员选拔测评的标准： 统一试卷内容、

12、统一分数标准、明确答题标准人员选拔程序： 简历筛选-初试-复试-OJE-面谈-录用测评内容范围划定，参与实践工作，明确测评等级三、单一型转向综合型 体现在以下几个方面：测评目的与功用的全面兼顾日益重视素质结构的整体性测评内容与标准的综合扩展主体扩充与结合测评方式的综合并用四、传统型转向现代化第四章 素质测评的原理 在某个有很多跨国公司代表参加的重要外商投资项目奠基仪式上，你突然发现前一天你代领导起草的致词中，其中有一项开发区的敏感数据发生了错误。此时领导已经多次念过这一数据，你是否会当场纠正？ 问题 这个错误信息已被领导多次传达出去了，如果我当场指出，这对领导是很不利的。我觉得解决的方法应该是

13、这样，利用晚餐或众多嘉宾不在的时候，我再宣布这个事。我会说：“各位嘉宾，很对不起。今天由于我的原因，领导这个稿子里面写错了信息，我希望大家更正。大家如果产生误会，或者还有什么不了解的可以向我咨询，谢谢。” 候选人A 我会当场就纠正错误。首先这次奠基会是一次很重大的活动，而且外商很多，外国人讲究数据，讲究准确性；其次企业讲究诚实和信用，这个数据很重要。当然我采取的策略可能要委婉一点，我会通过秘书给领导递纸条来纠正这个数据错误。 候选人B点评 这个问题其实是考一个人面临危机，处理解决问题的方式方法和策略。如果和领导配合默契，讲话者可以用自嘲或开玩笑来化解，比如说为了照顾大家赶紧吃饭看漏行了，我现在

14、补充一下正确的数据。关键是当危机出现的时候，首先要判断这个危机的危害性到底有多大，然后要考虑有没有补救方法。 点评 人在职场的职业标准一定是“事在先、人在后”，在危机处理的时候，如果太多想到人会干扰对危机的判断，干扰做出正确的决策。选手A因为还照顾到领导的形象，所以选择不现场纠正，没有把着眼点放在事情上。选手B在及时处理危机事件、纠正错误的同时，采用灵活隐蔽的办法顾及到领导个人的面子，是一个两全其美的选择。 第一节 素质测评的理论分析一、人事配置原型 当任职者素质等于职位要求时，人力资源为合理配置状态当任职者素质高于职位要求时，人力资源为浪费状态 二、角色要求工作角色要求是进行素质测评的客观要

15、求。担任一定工作角色的人，必须具备相应的素质条件角色，是社会学和社会心理学从戏剧是借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式工作角色，是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征三、素质差异个体素质差异的存在是进行素质测评的前提个体素质包括个体的倾向差异（包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异）和心理特征差异（包括能力、气质和性格） 四、认知理论认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础职业素质分析量表P69五、优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向六、开发提高 开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的 第二节 素

16、质测评的性质一、素质测评的特征1，其法则在很大程度上只是一种理论，并未达成共识。2，素质具有内隐性，只能是一种间接测评3，量具编制是高度专门化的系统工作，不易普及。4，由于素质太复杂、理论不先进、技术不高，精确度自然不高。二、素质测评四要素1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对象的行为（如血样）2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测验常模标准化3，难度或应答率4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测验的有效性三、素质测评的特点1、抽象性效度（善良与利他性行为）2、稳定性信度（相对恒定）3、层次差异性区分度（高低之分）4、间接性（是行为特征而不是素质本身）5、主观性（主观解释）6

17、、互动性（测评的客体，素质的主体）7、社会性（历史性、民族性与时代性）8、相对性与模糊性9、整体性（物以类聚，人以群分）四、素质测评的主要原则1、客观测量与主观评定相结合（机器不能理解人）2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合4、精确测评与模糊测评相结合5、素质测评与绩效考评相结合6、要素测评与行为测评相结合7、分项测评与综合测评相结合8、素质测评与指导开发相结合 五、素质测评亟待解决的几个问题1、全时空性与有限性2、模糊性与精确性3、量化的必要性与困难性4、真实性与虚假性5、主观性与客观性6、描述性与预测性7、经验性与科学性8、个别性与统一性第六章 素质测评标准体系的构建

18、某投资贸易公司的招聘考题某投资贸易公司准备招聘既懂业务，又头脑灵活，看问题全面的总经理助理一名，广告见报后仅仅一天时间，应聘材料便如雪片般飞来。公司人事经理斟酌挑选后，近人有幸被通知参加笔试。笔试那天，众考生个个踌躇满志，成竹在胸，都显出志在必得的信心。很快，考试开始了，人事经理把试卷发给每一位考生，只见试卷上试题是这样写的：综合能力测试题（限时两分钟答完），请认真阅读试卷。 、在试卷的左上角写上姓名；、写出三种热带植物的名称；、写出三座中国历史文化名城；、写出三座外国历史文化名城；、写出三位中国科学家的姓名；、写出三位外国科学家的姓名；、写出三本中国古典文学名著；、写出三本外国古典文学名著；

19、 不少考生眼睛匆忙扫了扫试卷，马上就动笔“沙沙沙”地在试卷上写起来，考场上的空气因紧张而显得有些凝固。 一分钟、两分钟，时间很快就到了，除了有四五个人在规定的时间之内答完起身交试卷外，绝大多数人都还忙着在试卷上答题。人事经理宣布考试结束，未按时交试卷的一律作废，考场上顿时像炸开了锅，未交卷的考生纷纷抱怨：“时间这么短，题目又那么多，怎么可能按时交卷呢？”“对了，试题又出得很偏。”只见人事经理面带微笑地说：“非常遗憾，虽然在座的各位不能进入本公司接下来的面试，但不妨把你们手上的试卷带走，做个纪念。再认真看看，或许会对你们今后有所帮助。”言毕，人事经理很有礼貌地告辞了。听完人事经理的话，不少人拿起

20、手中的试卷继续往下看，只见最后的试题是这样的：、如果阁下看完了题目，请只作第一题。 测评目的测评内容测评目标测评项目测评指标标度和计量方法设计测评标准设计知识广度 知觉广度 手指灵活性 反映快慢 人员素质要素分解第一节 素质测评内容的标准化分析一、指标结构测评内容、目标、项目与指标1、测评内容 指素质测评所指向的具体对象与范围，如：知识广度、知觉广度、手指灵活性以及反映快慢 内容由测评目的与所测客体的特点决定2、测评目标 测评目标是素质测评中直接指向的内容点。如知识因素包括语文、算术与一般常识等 3、测评项目 对素质测评目标的具体规定，如语文指听说读写四个方面4、测评指标 测评指标是对素质测评

21、项目的具体分解，如“已到会的和尚未到会的人”测评内容、测评目标与测评指标之间的关系： 测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。反过来说，测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。 第二节 测评内容的标准化方法标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。标记：即相应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可

22、以直接说明标准。 一、工作分析的概念 工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。二、工作分析在人员测评标准体系制定中的应用。 工作程序的具体应用程序如下根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改三、工作分析的方法1、

23、观察法2、工作者自我记录法3、主管人员分析法4、访谈法5、关键事例法6、问卷法7、文献查阅法第三节 胜任特征模型及其构建方法一、胜任特征的概念及内涵1、胜任特征的定义 胜任特征，又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。二、胜任特征模型 胜任特征模型是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因

24、子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。三、常用胜任特征模型冰山模型洋葱模型全脑模型通用模型第四节 胜任特征模型构建的实例一、建立胜任特征模型的基本思路二、建立胜任特征模型的框架三、房地产企业管理人员胜任特征模型四、胜任特征模型的应用案例参考 ATT、IBM、SONY、MOBIL公司的人员测评指标例举ATT公司IBM公司SONY公司MOBIL公司组织与计划自信心参与的数量智能决策书面交往能力口头交往能力口头交往技能创造性行政管理能力个人的可接受性书面交往技能人际关系技能人际接触影响力领导能力行为可塑性精力水平参与的质量创造性个人的影响力决策能力个人的宽容度对自我的了解对不确定性宽容对应急的抗

25、拒力对细节的关心行为的可塑性对应急的抗拒力计划与组织能力自我管理能力首要工作科技性向坚持性与权威的关系对预期的现实态度兴趣广度主动性创造性兴趣广度内在工作规范冒风险程度对人的理解精力与驱力首要工作口头交往能力驱力可接受性口头交往技能潜能组织与计划对社会现象的感觉对自我的了解积极性精力决策对预期的现实态度激励贝尔系统价值导向对社会的了解需要发展情况延迟满足的能力对上级赞同的需要对伙伴赞同的需要目标的可塑性对安全的需要 第七章 心理测验方法“我会找到属于我的幸福！”需求为主的免于攻击 “我早已料到会有今天！”自我防御的免于攻击 “这是我们关系发展的必然结果！”强调障碍的免于攻击 “我有什么缺点希望

26、你能原谅。”需求为主的内向攻击 “我没觉得我有难以容忍的缺点”自我防御的内向攻击 “我的生活真不幸！”强调障碍的内向攻击 “我不答应”需求为主的外向攻击“为什么，说出你的理由”自我防御的外向攻击 “这太不公平了”强调障碍的外向攻击 第一节 心理测验概述一、古代中国的心理测验二、西方心理测验的最初探索一、古代中国的心理测验孟子说：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”。一、古代中国的心理测验1、观察法诸葛亮识才：问之以是非而观其志穷之以辞辨而观其变咨之以计谋而观其识告之以祸难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉一、古代中国的心理测验周岁试儿厅堂的中央地上置放着一个大竹盘，俗称“大

27、笠盂”。大笠盂内放一个百眼竹筛，俗称晬盘。其中放书本、毛笔、钱币、印章、剪刀、镜子、量尺、小秤子、算盘、染红鸡蛋、红、红粿龟以及小玩具等物品。这时，母亲小心翼地把幼儿放在大笠盂内，供幼儿抓取，以预测幼儿未来的爱好、性情、志趣、职业、前途和命运。父母认为，如幼儿反抓书本，就预示孩子将来聪明好学。先抓算盘，就预示孩子将来善于经商。如抓红、红粿龟，说明孩子健壮长寿。小女孩如抓剪刀、量尺，说明长大以后善理家务。如果先抓玩具，那就说这个孩子以后贪玩。古典文学名著红楼梦中就有抓周的描写，贾宝玉抓周时光抓脂粉、钗环这类，因此贾政骂他将来必是酒色之徒。因围城热而令人注目的著名作家钱钟书，其名字的来源，相传也是

28、因为他在周岁试儿时抓了一本书，被父母认为他对书籍情有独钟，于是起名为“钟书”。 一、古代中国的心理测验2、速度评定法七步成诗： 煮豆燃豆萁，豆在釜中泣； 本是同根生，相煎何太急。曹植墓正门一、古代中国的心理测验、七巧板一、古代中国的心理测验、九连环 一、古代中国的心理测验、注意测验董仲舒：“一手画方，一手画圆，莫能成”二、西方心理测验的最初探索1、1796年，英国格林威治天文台皇家天文学家N马斯林基因为其助手金内布鲁克观察星体通过的时间比自己晚了08秒钟，就断定他“师心自用，不依法行事”而将其辞退。20年后，另一位天文学家贝塞尔对这一事件作了研究，认为这是一种不可避免的个人观察误差。2、187

29、9年，德国心理学家冯特在莱比锡大学建立世界上第一个心理实验室，主要目标是要寻求人类行为的共同规律。实验中发现，不同被试对同一刺激的反应常常不同。而且这种差异不是偶然错误，而是由于个人能力上的真正差异。冯特3、工业革命后，西方国家对劳动力的需求急剧增加，工厂大量雇用童工，为了使低能者能寻找互维生的职业，政府要求雇主每雇用20名童工，必须带雇一名低能者。为了设法使低能者尽可能适应工厂的要求，法国医生沈干出版白痴：用生理学方法诊断与治疗一书。4、19世纪，由于科学的发展和欧洲人道主义思想的广泛传播，人们对低能者和精神病人的态度发生了重要变化，开设了一些医院专门护理和医治精神病人。这就在客观上要求鉴别

30、各种心理疾病。5、颅相学颅相学(Phrenology)，是由德国人加尔(1758-1828)创立的。Gall专门研究大脑白质与灰质的联系通道，他认为脑的某些区域与特定的智力功能有关，而这些功能的表现强度，如各种精神特征和情绪可由颅骨隆凸显示。依此理论，触摸颅骨的隆凸就可鉴别每个人的智力和品质。 6、高尔顿高尔顿在伦敦南肯辛顿博物馆他的人类测量实验室内，利用仪器作人类学测量及心理测量。测量项目有身高、体重、肺活量、拉力和握力、扣击的速率、听力、视力、色觉等，以研究能力的个体差异。又用问答法研究意象的个体差异。要求被试先确定一件事，如早餐的情境，然后被视回忆心目中出现餐桌上实物的意象，即食物的鲜明

31、度、确定度等。对答案整理后，他发现被试的意象有很大的个体差异：有的人以肌肉运动觉意象为主，有的人以听觉意象为主，有的人以视觉意象为主。他还最早用“自由联想”的实验研究个体差异发明了不少心理测验的仪器，如辨别长度视觉的高尔顿棒、辨别听力的高尔顿笛等。三、心理测验定义 心理测验就是行为样组的客观的和标准化的测量心理测验是对行为的测量心理测验是对一组行为样本的测量心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了模拟行为心理测验是一种标准化的测验心理测验是一种力求客观化的测验四、心理测验的种类 心理测验分为认知测验和人格测验P172五、心理测试的标准化1、统一测试指导语2、统一测试题目和情景3、统

32、一测试时间4、统一评分标准第二节 品德测验一、品德的概念及其测评性品德：是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。其测评性：它是由个体某一时期内行为表现所决定的特征系统，是客观存在的品德是一个耗散结构系统品德内外的统一性品德具有稳定性品德具有差异性二、品德测评含义及理论依据1、品德测评：是指一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与评判活动。2、品德测评的理论依据P177三、品德测评法1、FRC品德测评法FRC品德测评法:是事实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评方法.其基本思想是借助电子计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本

33、要素,再从基本要素中选择一些表征行为或事实,然后要求被测自己是否具备这些表征行为与事实予以报告.其操作程序P179二、问卷法采用问卷测验形式测评品德,是一种实用、方便、高效的方法卡特尔16因素法，实际上就是16个品德素质问卷的测验三、投射技术1、定义广义的定义：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切冲撞测评技术。狭义的定义：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。、理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向。人们对外部事物

34、的解释性反应都是有其心理原因的，同时也是可以给予说明和预测的；人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征，但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中；正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中，所以，通过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。、投射技术具有以下特点：测评目的的隐蔽性内容的非结构性与开放性反应的自由性、投射技术的分类联想投射构造投射完成投射选择排列投射表演投射他人动机态度描述投射逆境对话投射第三节 能力测评一、智力测评 智力是指人们认识问题、理解问题和解决问题的基本能力，具体包括评议理解能力、观察能力、记忆能力、思维能力等。 智力的构成，主要有两种比较实用的区分方法

35、：因素分析法三维结构分析法1、因素分析法智力的七种构成要素表构成因素简介语文理解能力指阅读时个人理解语意的能力，主要通过词汇测试来测量数字能力指个人快速、准确地运算数字的能力空间知觉能力指运用感官及知觉经验正确判断空间方向及关系的能力知觉速度能力指个人快速、正确地观察和判别事物异同的能力语言流畅能力指个人快速、正确地联想词义的能力记忆能力指机械记忆的能力，主要是指个人迅速强记、抢记的能力推理能力是指一组材料中发现规则的能力，包括演绎和归纳两种能力2、三维结构分析法评价汇聚型思维发散型思维记忆认知产物单元类别关系系统转换寓意内容操作视觉图形声音形象符号语意行为二、能力倾向测评 能力倾向是指个人具

36、有的潜在能力，即其能力发展的可能性。在人员素质测评中，能力倾向测评应用最为广泛。主要包括一般能力倾向测评和特殊能力倾向测评各个岗位需要的能力倾向表岗位所需要的能力倾向管理人员决策能力、组织能力、协调能力、控制能力、创新能力科学技术人员观察能力、分析判断能力、丰富的想像力、思维能力、发明创新能力一般工作人员分析判断能力、事务处理能力、文件起草能力管理顾问发现、分析、解决问题的能力钟表修理工、无线电修理工手指灵巧性装配、焊接工人手臂灵活性、机械能力仪器、仪表监视工作注意力的文章、稳定性和注意力分配司机快速反应能力、注意力消防队员爆发力染整工作辨色能力机加工工人手眼协调能力技术革新、技术推广人员、中

37、级管理人员观察能力、记忆能力、思维能力、想像力、操作能力广州牙膏厂销售员的选拔广州牙膏厂是广州市轻工业局所属的一家历史悠久的国营企业，创办于1896年，现有职工550人。1986年以来，该厂根据市场需要，开发出国际香型、内含口洁素的黑妹牙膏。在国内竞争激烈的牙膏市场上独辟蹊径，找准自己的位置。从此企业产品购销两旺，生产经营规模日益扩大，经济效益也越来越好。1990年，该厂年牙膏数量达亿支，比1986年增长了3倍，产品销售额为亿元人民币，比1986年增长了倍，利税总额达3300万人民币，比1986年增长了倍；企业劳动生产率高达25万元/人，这些指标都在全国同行业中名列第一。与此同时，以黑妹品牌为

38、主的系列产品走俏全国，逐步形成良好的产品形象，深受消费者欢迎的名牌产品，在市场上长盛不衰。 。 广州牙膏厂销售科负责该厂产品在全国各地区的促销工作，包括产品销售合同签订、产品的广告工作、售后服务工作和营业推广活动的策划工作等。为了提高销售，销售科与厂部订立了承包合同，厂部依据销售额和销售货款回收率这两大指标的完成状况对销售科进行考核，相应地，销售科也以这两个指标为主来考核销售员的工作实绩。 随着产品的销售量的不断增加和营销策略的不断深化，销售科感到人手紧缺，工作十分紧张，急需充实销售员队伍。为此，厂部改变以前行政任命销售员的办法。1990年7月，该厂经过本人申请和文化考试，录用了赵明、钱达、孙

39、青和李强等4名职工到销售科，进行为期半年的实习试用，作为正式销售员的候选人。目前，他们的实习期将满，销售科长老萧正考虑从他们中选拔合适人员作为正式销售员，从事牙膏产品的销售工作。根据平时对他们的观察和厂领导、销售科同志及用户对他们的评价，对上述四位同志的个人素质和工作状况进行了初步的总结，以作为选拔销售员的依据。1、个人素质方面 赵明，是个刚进厂的小伙子，今年刚满20岁，高中毕业。精力旺盛。工作肯吃苦。但平时大大咧咧、做事粗心大意，说话总是带有一股火药味。 钱达，是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的，今年34岁。他为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。 孙青，是市轻工电视大学经济管理

40、专业毕业生，今年25岁。她工作认真，稳重文静，平时少言寡语，特别是在生人面前，话就更少了。 李强，今年29岁，大学公共关系专业学生，他为人热情，善于交际，头脑灵活。但对销售工作缺乏经验。 2、工作实绩方面 赵明，工作很主动大胆，能打开局面，但好几次将用户订购的牙膏规格搞错，用户要大号，他往往发给小号的，尽管科长曾多次向指出，他仍然时常出差错，用户有意见找他，他还冲人家发火。 钱达，工作效率很高，经常超额完成自己的推销任务，并在推销过程中与用户建立了熟悉的关系。但他常常利用工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买物品等。而且，他平时工作纪律性较差，上班晚来早走，并经常在上班时间回家做饭，销售科的同

41、事们对此颇有微词，他曾找领导说情，希望能留在销售科工作。 孙青，负责广东省内的产品推销工作，她师傅曾带她接触过所有的主要用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务，有一次，她师傅不在，恰巧有个用户要增加订货量，她因师傅没有交代而拒绝了这一笔业务。 孙青，负责广东省内的产品推销工作，她师傅曾带她接触过所有的主要用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务，有一次，她师傅不在，恰巧有个用户要增加订货量，她因师傅没有交代而拒绝了这一笔业务。 李强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售后服务

42、工作。有一次，一个用户来信提出产品有质量问题，他专程登门调换了产品，用户为此非常感动。尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致使有些货款一时收不回来，影响了企业经济效益指标的实现。 老萧必须在月底以前做出决定，哪些人将留在销售科成为厂里正式销售员，哪些拒收。 【思考题】 如果你是销售科长，根据四人的个人素质和工作实绩你将怎样决定他们的去留？第四节 气质与态度测评一、气质测评气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。二、价值观测评价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带

43、有个人的某种稳定的倾向性。三、态度测评态度是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向第八章 面试方法第一节 面试概述一、面试的概念： 指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。1，精心设计2，在特定场景下3，面对面交谈与观察4，由表及里5，有关素质第八章 面试方法 二、面试的特点对象的单一性内容的灵活性信息的复合性交流的直接互动性判断的直觉性三、 面试的理论基础一）、理论依据在各种测评方式中，面试的信息沟通通道最多在所有测评方式中，面试的信息量最多，利用率最高评议与体态语对素质的提示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性

44、精神分析学说为面试提供了更充分的心理依据弗洛依德指出，人的行为是由意识和无意识支配的，每个人都有一定数量的活动能量，以支持个体有效的心理活动，而人的行为目的就在于减轻那些不愉快的能量而累积起来的紧张，使能量趋于平衡。二）、功能作用可以有效地避免高分低能者或冒名项替者入选可以弥补笔试的失误可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征可以测评个体的任何素质三）、面试的发展趋势1，形式多样化2，内容全面化3，试题顺应化4，程序规范化5，考官内行化6，结果标准化四）、理论依据外显行为语言形式非语言形式

45、无意动作自觉行为工作行为生活行为生理行为五）、基本类型从目的与用途上划分，分招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面试和随意面试从面试多少来划分，有个别面试与小组面试从操作模式上划分，有问答基本式与操作综合式从面试气氛设计上划分，有压力面试与非压力面试 六）、主要内容一般情况下，面试的项目应该集中在以下几项内容：仪表风度知识的广度与深度实践经验与专业特长工作态度与求职动机事业进取心反应能力与应变能力分析判断与综合概括能力兴趣爱好与活力口头表达能力难点一：该集中项目将根据所需职位的职位说明书，按职责需求划分出的面试考核的重点。案例：二OO七年八月，摩托罗

46、拉（中国）公司华中区分公司将在武汉招聘四名员工，包括：技术支持工程师一名，资深客服主管一名，华中大区销售副经理一名，武汉市销售代表一名。请名位同学按照相应的职位说明书，指出在面试以上各职位候选人时，应主要针对哪些项目，并将项目按重要到次要进行排序。解析：技术工程师： 3 2 5 7 6 4 8 9 1 资深客服主管： 9 6 2 3 7 4 5 1 8华中大区销售副经理：3 7 9 6 2 4 5 1 8武汉市销售代表： 9 8 1 6 4 5 2 7 3七）、面试的方法与技巧 面试的方法与技巧，是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的累积。1、面试的提问方法1

47、、自然、亲切、渐进、聊天式的导入举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？ “你也是湖南人！”、“你也是这个学校毕业的？”之类便容易引起误会。2，通俗、简明、有力。应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。3，注意选择适当的提问方式。收口式开口式假设式：“假设你那么你连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现实际情况与你想像不一样，你怎么办？压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？引导式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？4，问题安排要先易后难循序渐进。5，善于恰到好处地转换、收

48、缩、结束与扩展。6，必要时可以声东击西。7，积极亲近、调和气氛。8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合。9，坚持问准问实原则。10，注意为被试提供弥补缺憾的机会。2、面试的倾听方式要善于发挥目光、点头的作用要善于把握与调节被试者的情绪要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平3、面试的观察技巧坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则目的性原则：即主试事先要明确面试的目的，面试的项目以及观察的标志与标价的标准客观性原则：即主试者在面试的过程中不要带着任何主观意志，一切本着实事求是的原则，从考生实际表现出发进行测评。全面性原则：即主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，

49、应从整个的行为反应中系统地、完整地测评某种素质，而不仅凭某一个行为反应就下断言。典型性原则：即要求主试人要把握准带有典型意义的行为反应， 4、面试的评价方法选择适当的标准形式 也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三种：自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表情自然”、主观反应行为如“认识深度”分项测评与综合印象测评相结合横观纵察比较评判注意反应过程与结果的观察 5、提高面试质量的方法 面试从设计、组织、实施到最后录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，除了宏观上按既定的步骤实施外，还需要做好以下三个关键工作：考官的选择与培训考生的筛选考场

50、选择与设置考号姓名性别年龄报考职位所属部门评价要素 评 价 等 级1，差2，较差3，一般4，较好5，好个人修养能力语言表达能力求职动机进取心应变能力社交能力自我认识能力性格内外向健康状况相关专业知识评价建议录用 有条件录用 建议不录用用人部门意见 签字：人事部门意见 签字：总经理意见 签字：面试准备一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的 匆匆请他赶到小会议室，参与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任

51、务也完成了。声东击西有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，测出这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式.但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说：大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。声东击西一家需招聘高级管理人才的公司，正在对一群应聘者进行复试。应聘者一个个满怀信心地回答了考官们甚为简单的提问，可当他们听到结果退出来时，无一例外都是满脸失望。轮

52、到后来一个，他走进房门时，发现干净的地毯上很不协调地扔着一个纸团。任何时候都一丝不苟的习惯使他弯腰捡起它。这时考官说话了：您好，朋友，请看看您捡起的纸团吧！这位应聘者迟疑地打开纸团，只见上面写着：热忱欢迎您到我们公司任职。后来这位应聘者成了一家著名大公司的总裁。第二节 陈述性面试陈述性面试,就是考官提问、考生回答的面试，它可以分为随意性面试、结构化面试和半结构化面试。宝洁公司的招聘面试宝洁的招聘面试分为两轮。第一轮为初试。时间为30-45分钟。复试由各部门高层经理亲自面试，面试时间大约为60分钟：面试常由八个核心问题组成：1、请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。2、请举例

53、说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并起到领导者的作用，直至成功。3、请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。4、请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的面试常由八个核心问题组成：5、请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。6、请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。7、请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中在最重要的事情上以便获得你所期望的结果。8、请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术

54、并且怎样将它用于实际工作中去的。根据以上八个问题，每一位面试官当场在各自的面试评估表上打分，共分为三个等级。具体项目评分包括说服力/毅力评分、组织计划能力评分、团队合作能力评分等项目评分。在面试评估表的最后一页有三个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用一个人，须经所有面试经理一致通过。若是几位面试经理一起面试应聘者，在集体讨论之后，最后的评估采取一票否决制。结构化面试：1、结构化面试的基本特征2、结构化面试的程序 3、结构化面试的命题4、结构化面试的结果评定1、结构化面试的基本特征 所谓结构化面试是指命题、实施、结果评定等环节均按事先指定的标准化程序操作、对误差进行

55、有效控制的面试，因而亦称标准化面试。 结构化面试的标准化主要体现在以下方面：以工作分析（职务分析）为基础，得到适用于该职务的测评要素；选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，事先给出参考答案；对所有的应试者都提相同的一组问题；考官必须经过专门培训；有统一的评分标准和评定量表；每个应试者的面试时间相同（一般3040分钟）。结构化面试的优点：兼具面谈和笔试的优点；以工作分析为基础，针对测评要素出题，预测效度较高；题目有评分标准，以多名考官评定的平均结果为准，可减少主观评分误差。结构化面试的缺点：分项评定与综合判断在操作上存在矛盾；情境性问题在表述方式上有困难，过短说不清，过长记不住；工作分

56、析和测评要素的确定，工作量大。2、结构化面试的程序 面试前的准备工作根据工作分析确定测评要素按照测评要素命题 每道题测量12个要素，每个要素一般要用2道以上的题去测量。组织考官培训 每组57名考官考场的安排与应试者的组织 面试的实施开始阶段 主考官态度和蔼，主动打招呼，简单寒暄，导入正题。正式提问 主考官提问，吐词要清晰。其他考官边听，边观察，边分析。评分 对第一位应试者稍加讨论，余者坚持独立评分。3、结构化面试的命题命题依据工作分析得到的测评要素命题要求内容确切，题意清晰。问题不超过100字。大题化小，成套组合。立意新，但接近应试者实际工作生活。既给应试者一个展示实际能力的机会，又要避免空泛

57、。附上答案或列出评价的参考要点。主要题型智能型 考察思维能力。“你对环境和发展的关系有何见解？”意愿型 测查价值取向、求职动机、生活态度等个性倾向性。“如果机会相当，你更加倾向于做办公室主任还是技术处处长？为什么？”情境型 考察在给定情境中处理某种问题的能力。“假如你是副局长，当时你会怎么办？”行为型 可以获取应试者过去行为中与一种或数种能力要素相关的信息。“请谈谈你过去工作中遇到的最棘手的问题，你是如何解决的？”4、结构化面试的结果评定评分误差的控制尽量减少第一印象的影响，不扩大非言语信息的作用。减少因某一要素引起的“光环效应”，对各个要素尽量独立评分。避免“对比效应”、“首因效应”和“近因

58、效应”。对第一位应试者评分，上下需留有余地。不要受考官个人工作价值观的影响。不要受录取率的影响。避免受应试者背景材料和其他测验成绩的影响。 第三节 情景模拟面试GE公司的情景测试：木板过河游戏 公司将应聘者分为两组，开展“木板过河”游戏比赛，内容为每组有一个“病人”需要送到“河”对岸，要求用手中的木板搭成桥将病人送到河对岸，谁选送到河对岸则录用谁。实际上桥的长度不可能达到河对岸，公司设计此老师的目的就是观察这两组应聘者是否有团队意识，因为只有当两组木板合并起来才能过河，如果两组应聘者都只想着自己过河，则没有达到公司所应具备的人才要求，都将不予录用。一、情景模拟面试的概念 情景模拟面试就是给应试

59、者创设一个实际情景，考官通过言语交流并观察应试者的行为表现，评价其是否具有相关的实际能力。 方法比较：1，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。2，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。3，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。4，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如让人试装电脑。二、缺陷：1，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。2，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开发。3，只能单个进行，时间长、成本高。三、特点：1，针对性2，动态性3，行为性4，互动性四、主要形式一、公文处理 公文包括文件、备忘录、 记录、上级指示、调查报告、请示报告等。 规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什么这样处理。 主要考察被试是否有轻