论知识经济时代的人力会计计量方法

1、论知识经济时代的人力资源会计计量方法【摘要】本文详细分析了人力资源会计的计量方法，提出了理想的人力资源会计计量形式设想，最后分析了人力资源会计的开展条件。【关键词】人力资源会计计量方法设想人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进展确实认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴，可以将其称作为人才资本会计。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进展确实认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。由于计量手段和方法上的原因，会计上对人力资源的经济

2、价值进展确认、预测与计量，目前仍然困难重重。因此，结合我国的会计研究现状和会计所处的环境，应该以人力资源本钱会计作为研究的重点。一、人力资源会计的计量方法目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表：一是人力资源本钱会计，二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。1、人力资源本钱会计。人力资源本钱会计是以企业对人力资产的投资为根底逐期累计计量人力资产的本钱价值，同时将人力资产本钱价值按照人力资源的使用期间进展的摊销作为企业消费经营的产品本钱或劳务本钱，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。会计实体为了获

3、得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括：获得人力资源支出、维护人力资源支出、开发人力资源支出三个局部。这些支出，并非要全部计入人力资源的本钱予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来，我们通常将人力资源获得支出和开发支出予以资本化，而维护支出那么按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。实务中根据计价标准的不同，又可分为三类：历史本钱法、重置本钱法和时机本钱法。1历史本钱计量法。历史本钱法是以人力资源的获得、开发、安置、遣散等实际支出为根据，并将其予以资本化的计价方法。历史本钱法具有客观性、可信赖性及

4、可验证性等特点，而且符合传统会计的客观要求，其计量根底易被操作者所承受。但应注意的是，该方法确定的人力资源的历史本钱并不能代表人力资源的实际经济价值，同时人力资源的增值或摊销与人力资源的实际消费才能的增减也不一致。2重置本钱计量法。重置本钱法是假定在当前市场条件下，重新获得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出并予以资本化的方法。人力资源的重置本钱分为两种情况：一种是指重新装备一名可以胜任某一职务的员工如今必须花费的代价，亦称职务重置本钱；另一种是指重新装备现有员工必须与原有员工在才能、觉悟、个性及估计在职年限等方面一样或相似所付出的代价，称为个人重置本钱。该方法的主要优点是可以反映人

5、力资源的实际经济价值，而且数据比拟容易估计。但是，由于重置本钱法对人力资源价值的预计带有较强的主观性，对其准确预计是很困难的，因此缺乏可信度。所以，这种方法应仅适用于对人力资源的预测和决策。3时机本钱计量法。时机本钱法是以员工离任或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源本钱的计价根据。这种方法确定的时机本钱比拟接近于人力资源的实际经济价值，便于正确核算人力资源本钱，但是，时机本钱法与传统会计形式相距较远，因此会导致工作量繁重。这种方法适用于员工素质较高、流动性较大且时机本钱易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。2、人力资源价值会计。人力资源价值会计有多种详细的计量方法，本文就这些方

6、法作简单的介绍。1人力资源个人价值的计量方法。其一，将来工资报酬折现法。该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停顿支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。其二，调整的将来工资报酬折现法。由于人力资源素质的不同，企业之间盈利程度会存在差异，因此企业职工的将来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利程度与本行业平均盈利程度的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利程度与本行业平均盈利程度相比计算出的投资报酬率。2人力资源群体价值的计量方法。其一，将来收益折现法。该方法认为，人力资源价值在于其能提供将来收

7、益，因此将企业各期将来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业将来收益中人力资源投资获得的收益局部作为人力资源所创造的剩余价值。其二，非购入商誉法。该法是将企业过去假设干年的累计超过同行业平均收益的局部予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业技资额的比率作为人力资源的价值。3人力资源价值的非货币性计量方法。其一，技能详细记载法，是通过对各位员工的教育程度、知识程度、工作经历以及专门技术等素质构成和才能特征编制一览表进展分等衡量，以评价人力资源价值。其二，绩效评价法，是对员工的工作状况通过打分进展详细评价，并按一定顺序进展级别排列。其三，潜力评价法，是确定员工在工作中

8、的开展和职务提升的可能性，是为了计量员工能为组织提供多大的潜在效劳。其四，工作态度测定法，衡量工作人员的态度，主要是理解工作人员对某些客观事物的感情倾向，以便估计工作人员对他们的工作、报酬、环境以及整个组织的看法。人力资源价值的非货币性计量方法，作为人力资源价值计量的辅助方法，弥补了货币性计量方法的缺乏，可以反映货币性计量所不能提供的信息。但由于企业决策中普遍采用的是以货币为计量单位的信息，会计信息的主要特征之一也是采用货币性计量，因此应尽量采用货币性计量方法。二、理想的人力资源会计计量形式设想个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性，根据一般才能、完成特定工作的才能、组织管理才能以及资源配置才能

9、的不对称分布，可将企业内的人力资本分为两类：一类是消费型人力资本，即具有社会平均的知识存量和一般才能程度。另一类是经营管理型人力资本，即管理型人力资本一般为企业内部的各类管理人才和企业家型人力资本即在不确定性市场中，可以构建新消费函数的人力资本。对两类不同质的人力资源应采用不同的计量方式。1、消费型人力资源的计量。由于消费型人力资源就其承受教育的程度来看，这些人力资源一般是趋同的。一般认为，对于消费型的人力资源，其才能和努力程度一般置于一种根本可观测的状态，大致可以认为是一种公开的信息，因此鼓励约束对此类人力资源所有者而言根本上是不必要的，所以只需要简单地根据其产出进展奖惩即可。此外，古典经济

10、学原理指出，消费型尤其一般型人力资源市场趋同于完全竞争市场，这些人力资源的价值存在着一个根本的平衡状态以固定工资的贴现值来表达，为此，企业获得消费型人力资源时，可进展如下会计确认和计量：借：人力资产v贷：人力资本vv的核算采用标准工作年限工薪资本化法。标准工作年限工薪资本化法的计量根据是标准工作年限内以工薪报酬反映的职工即期创利才能。即将职工在标准工作年限内按当前工薪程度计算的工薪报酬资本化，并以之计量人力资产和人力资本。其前提是企业必须制定一个标准工作年限如20年，以适应于所有的职工。标准工作年限n年、平均工资为的职工价值的贴现，详细计算为a=/1+rt，t1，n。为了便于理解，以下几点需要

11、说明：第一，工薪报酬可以反映职工的创利才能。一个开放、健全的市场具有自动的资源配置功能，在市场经济中，通过人才的自由流动和双向选择，人力资源的配置可以到达平衡，从而使职工的工薪报酬与其创利才能相关。第二，应以职工的标准工作年限计量。只有以统一的标准工作年限进展计量，才能保证人力资产和人力资本反映职工的即期创利才能，并可将其作为利润分配的基矗所以应以职工的标准工作年限而不是剩余工作年限的工薪报酬的资本化。第三，按当前工薪程度逐期调整。按当前工薪程度计量是为了保证信息的可靠性，而为了保证信息的相关性，又必须对人力资产和人力资本逐期进展调整。因为随着工作经历、劳动纯熟程度的进步以及物价的上涨，薪程度

12、必然进步，所以需要按期对人力资产和人力资本进展调整。第四，人力资产不需要摊销或计提折旧。由于一定年限内职工的劳动才能一般不会随年龄的增长而下降，而且，人力资产不像非流动实物资产那样需要在其报废时付出货币资金进展重置，人力资产退出企业时只须冲销人力资本即可。2、经营管理型人力资源的计量。经营管理型人力资源，尤其是企业家人力资源价值确实定，不能再沿袭传统的形式，而应该充分表达经营管理者才能这一企业开展的关键要素的实际价值。否那么将缺乏以实现鼓励作用。鉴于声誉模型的作用和管理当局的偏好，本文采取了欧洲看跌期权ptin模型来估计经营管理型人力资源的价值。此模型要求企业内部设置合理的鼓励机制，将经营管理

13、型人力资源作为一种消费要素赋予其一定的剩余索取权。考虑到经营管理型人力资源自身声誉效应的作用和企业经营的相对稳定性，假设企业家人力资源任职的期间为t大于5年，那么在t期间其价值为：v=pnp=sndl-1+xe-rt1-nd2d1=lns/x+r+a2/2t/atl/2d2=dl-at1/2s：股票现价；x：期权执行价格；r：无风险利率；a：股票价格的波动率；n：公司股份总数；t：高级管理人员的任职期；nx：标准正态分布标量的累计概率分布函数即这个变量小于x的概率。详细会计核算如下：借：人力资产v贷：人力资本v年末，按照管理当局分享的税后利润：借：利润分配未分配利润贷：应付利润另外，人力资源价

14、值的许多特性是货币指标所无法表现的，而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面的因素，也非货币计量所能确定的。因此，人力资源会计除了运用准确的货币计量外，还可以运用非货币的模糊方法。这种计量在会计报告中的表现为：除了在报表中进展定量反映外，还要在文字说明中进展定性分析，从而更完好地反映企业的人力资源状况。三、人力资源会计的开展条件中国人力资源会计的全面施行除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系外，应具备以下条件：第一，加快人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律标准，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离任的职工也应有相应的处分，以保证企业人力资源的相对稳定性。第二，完善人力资源市常人力资源市场对人力资源会计的开展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人才市场能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供根据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获得其所需要的人才。目前，我国的人才市尝劳务市场虽有了一定的开展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。第三，认真开展试点工作。目前，我国人力资源会计的研究理论上