关于我国ＨＲＡ实用化的理论思考

1、关于我国实用化的理论考虑摘要：社会需要是人力资源会计产生的根底，也是人力资源会计不断开展的原动力。本文试图从历史的角度,以实用为标准，对几种人力资源会计形式作以分析，并在此根底上对我国人力资源会计的开展方向作以讨论。关键词：人力资源会计HRA；形式；开展方向一、西方人力资源会计框架及其局限性人力资源会计在国外被创立的目的是为企业或组织的人力资源的管理效劳的。对此埃里克G弗兰霍尔茨说得非常清楚：“是便于把人作为组织的资源而进展管理。其手段就是通过对人力资源的本钱或价值加以确认和计量并将其结果报告给有利害关系的各个方面。但是,从20世纪60年代以来的理论和实际证明,这种本钱价值形式存在着以下两方面

2、的缺乏：1实用性缺乏。首先，人力资源会计的货币化信息对企业人力资源管理的作用是有限的。因为人力资源的货币化信息，尤其是价值方面难以对其做出准确的反映。再次，埃里克G弗兰霍尔茨等人所设计的人力资源会计体系是以美国经济学家舒尔茨的人力资本投资理论为理论根底的。根据“人是有价值的组织资源这一假设，把人力资源本钱视为价值投入，把人力资源的经济价值视为其价值产出，进而通过比拟来反映企业或组织对人力资源投资的效能和效益。所以两者是不可分割的一个整体。他的这一借鉴的本质是把宏观经济的分析框架直接搬到微观的企业管理中来。宏微观信息需求的差异是该形式实用性缺乏的深层根源。因为上述两点原因，使得整个人力资源会计体

3、系的实用价值大打折扣。假如从保证信息的准确性的角度来考虑，舍弃人力资源价值会计信息，只提取其本钱信息，那么这必然影响到人力资源会计的独立性，因为绝大局部本钱信息可以直接从传统的会计体系中获得。2没有真正表达对企业人力资源的重视。无视企业员工含管理者劳动权益的存在把人力资源会计的性质乃界定为物质资本所有者谋取更多利润的工具。这种片面狭隘的界定，不仅阻碍了人力资源会计本身的开展和完善，而且也与当今社会经济的开展趋势和企业管理的开展方向不一致。今天西方一些兴旺国家的社会经济已处于知识经济的阶段，我国也正处在由工业经济向知识经济过渡的过程中，智力资本对一个企业的开展的重要性日益增加，智力资本的所有者在

4、社会经济关系，尤其是企业中的地位日趋上升，并成为与非人力资本所有者同等的角色。企业管理也在此趋势下对人的因素更加重视。以人为本已成为企业管理的第一原那么，而且已把“使人性得到最完美的开展视作现代管理的核心。人力资源会计的这个出发点显然是不适应日前的社会经济变化和企业管理的开展的，而且如不从理论、实务上摆正和确立企业劳动者应有的主人地位，那么其他任何关于重视企业人力资源的观点和做法都是虚伪的。这是国外学者的局限性所致。在我国的社会制度下，劳动者的社会地位与西方有着很大的不同，所以，有基储有条件通过人力资源会计制度的设计，真正表达出对人力资源、对企业劳动者的重视。二、我国人力资源会计研究的新进展及

5、其问题13种新形式的建立。国外学者对人力资源会计研究的出发点是把它当作为企业管理者效劳的工具。有意无意地回避或淡化了对由人力资本确实立而带来的产权关系变化的分析。但在20世纪80年代引入我国后，这种情况发生了变化。我国学者在引进、传播国外人力资源会计研究成果的同时，或者出于对人力资本保值增值的考虑，或者出于对企业劳动者进展鼓励的因素出发，以有关产权理论和分配理论为根底，采用了不同的价值确认和计量的根据和方法，从而结合我国社会经济制度改革的实际，逐步把产权理论引进人力资源会计的研究，将人力资源会计的开展大大推进了一步。详细表现为3种新人力资源会计形式的提出。这些形式虽然也可以说是效劳与人力资源管

6、理，但其手段已经不仅仅是计量和报告，而是涉及到了企业的权益分配问题。这是人力资源会计全新的开展。1劳动者权益会计形式，主要是阎达五、徐国君两位教授提出。该形式针对西方人力资源会计形式的缺乏，通过提出人力资产投资、人力资本、人力资产和劳动者权益等概念，对传统会计等进展了重构，并阐述了人力资本参与企业盈余价值分配的平衡机理和原那么。从而通过劳动者权益明确人力资源的产权归属，从根本上调动劳动的内在消费积极性。2首都经济贸易大学刘仲文提出的以消费者剩余为根底的人力资源会计形式。该形式通过分析企业所获得的经济剩余，指出企业剩余价值中的消费者剩余局部为企业投资者所有；而作为消费者的权益，剩余价值中的消费者

7、剩余局部应归消费者所有。人力资本作为可以获得剩余价值的人力资源价值，表现为人所具有的创造剩余价值的潜在才能或消费才能。在此根底上，人力资本参与企业分配的形式可以有劳力股、职工或者消费者权益股等。3厦门大学会计系杜兴强、李文提出的“以人力资本稀缺性决定人力资本所有者可以拥有企业的剩余索取权这一命题为根底的人力资源会计形式。他们认为企业吸收人力资源时，应该一方面确认为一项企业无形资产，另一方面确认为一项负债或一项权益。把企业人力资源分为消费型和经营管理型两种类型，并分别以两种计量模型来衡量其价值。2尚待解决的问题。杜兴强和李文所提出的形式是以西方经济学的企业理论为根据的。它以人力资本的稀缺程度来决

8、定其所有者对企业剩余索取权的大小和数额的多少。阎达五和徐国君教授的劳动者权益会计形式那么以其产出观的人力资本概念为根底，把理论上的按劳分配和现实中的按资分配相结合，来阐述劳动者权益的理论根据及其必然性。而刘仲文教授的形式的理论根底那么借用西方经济学的消费者剩余和消费者剩余的概念，赋之以马克思的社会平均利润理论的内涵来说明其观点的。在他的阐述中，企业的经济剩余被分为消费者剩余和消费者剩余两局部，消费者剩余的本质是企业在购置消费资料时所获得的、由其它劳动者消费的剩余价值。消费者剩余的本质是本企业的劳动者所消费的剩余价值。然后，企业的消费者剩余就是其经济剩余扣除消费者剩余的剩余价值，也即是该企业消费

9、者的权益。转贴于论文联盟.ll.从上述的分析可以看出其理论根据的明显差异。其不同的理论根据，必然影响到人力资源会计的性质、目的和功能，也影响到人力资源价值与权益确实认、计量方法等方面。比方：人力资源应予以资本化，但其应从投入的角度还是从产出的角度来确认？确认范围又如何？有学者认为“人力资本要素的稀缺性决定人力资本所有者可以拥有企业的剩余索取权，而人力资本所有者与非人力资本所有者之间对企业剩余的分配取决于双方的讨价还价。有的学者根据马克思的剩余价值论，认为人力资源价值人力资源产出价值V，那么其论断就与消费要素参与社会分配的现实不一致的问题怎样解决？就上述三者而言，哪一个在理论上更为合理、在现实中

10、更具可操作性呢？这是我们在人力资源制度的设计中所不能不考虑的问题。值得注意的是我国学者近年来所提出的3种新人力资源会计形式，都涉及到了企业盈利的分配，超越了外国学者的这一局限，此举不但导致了人力资源会计推动主体的变更，而且还对企业内部鼓励、社会分配格局等诸多方面产生深远的影响。正因如此，也使这些新形式在理论上有很大的完善余地，在理论上任重道远。三、我国人力资源会计今后开展的3个方向1原有形式的进一步深化研究。虽然原有的人力资源本钱价值会计形式在全面保障劳动者权益方面存在缺乏。但是由于它的施行不涉及整个社会的劳动者分配问题。而且在理论形式上比拟成熟，在理论上有较多的经历可循，所以作为进步企业人力

11、资源管理程度的工具，它还有很多的潜力可挖的，研究的重点，主要是人力资源货币化会计信息的质量进步，和该制度施行本钱的降低。2对新形式寻求更为全面的理论支持和论证。对于我国学者所提出的新形式来说，我们认为它需要从以下方面给以更充分的理论论证：1新形式的施行对我国社会分配的影响。2新形式本身的理论根底的合理性论证。3在上述研究的根底上，结合企业实际情况，尤其是试行人力资源会计制度的企业情况，组织制定我国的人力资源会计准那么和会计制度。人力资源会计作为试图将人力资源纳入会计体系的边缘研究领域，它更多地表达处于其它学科亲密结合的特点。会计只是一种方法和手段，其变动与开展的理论根底并不是由它自身所决定，而

12、是由社会的需要与其它相关学科的理论所决定的，是“两头在外。对此，从国外学者已有的研究中可以明显看出来。比方人力资源本钱价值会计形式在20世纪6070年代的迅速开展的背景是企业和理论界对企业中人的因素的重视。它的理论框架直接借鉴美国经济学家舒尔茨的宏观经济研究。技能详细记载法Skillinventryethd和Vinent.S.Flers和Bernard.A.da提出的行为矩阵法Behavirdatrixethd都是根据组织和个人行为科学的研究成果。在我们今后的研究中，应该注意人力资源会计的这个特点。3对人力资源会计的试验及实证研究。试行人力资源会计制度的以前都是国外的企业，对于试行的情况也就无法获得第一手资料，而且外国的社会经济制度与我国的有差异，所以我们的人力资源会计研究大多数都还是处于“纸上谈兵的情况。这对于一个富有操作性的制度和管理工具而言，缺乏实际的验证的研究是没有意义的。所幸的是目前已经与企业在作尝试了。比方，深圳华为公司，他们确定人力资本增值的目的优先于财务资本增值的目的。据此设计的分配原那么是，对知识劳动既给予记入本钱费用的工资、奖金、福利形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使职工能参与企业税后利润的分配。考虑到共同奋斗者的