对现代企业薪酬管理的几点建议

1、对现代企业薪酬管理的几点建议摘要在众多的管理手段中，设计一套公平合理又具有鼓励性的薪酬体系是企业必不可少的手段之一。本文从企业在薪酬制度的制定过程中存在的有关问题出发，讨论企业在薪酬管理方面应掌握的方式方法。关键词薪酬制度问题竞争力鼓励性现代企业的竞争，从根本上讲是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争,其核心在于企业的薪酬管理。一套完善有效地薪酬鼓励和管理机制,不仅成为企业开展的要素,还直接影响着企业的生存。薪酬是指企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物，它分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括根本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬指各种福利。一、现行薪酬制度在实际操作中存在的问题1.人才测

2、评技术滞后，岗位价值不能合理确定目前各种测评软件充满市场，缺少权威性认证机构，专业测评人才难以寻觅，国内的人才测评从业人员中，部分是学者或研究人员兼做人才测评，部分是常年从事人力资源管理工作转做人事测评。2.薪酬缺乏透明性和鼓励性薪酬的透明化实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其缺乏之处。但在实际操作中，有些企业采用保密的薪酬制度，既导致管理者在管理本钱上的浪费，更起不到鼓励的作用。3.无视薪酬体系中的“内在薪酬使员工的薪酬攀升通道单一广义的薪酬包括外在薪酬和内在薪酬，外在薪酬即通常意义上的薪酬，是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等本质性东西，内在

3、薪酬那么是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业消耗什么经济资源。现代企业普遍重视“外在薪酬而无视“内在薪酬，尤其是我国，“官本位意识浓重，造成各级管理岗位成为员工的生涯开展目的。这种单一的“官本位通道，必然会使企业高素质员工的生存与开展空间大受约束和限制。4.职业经理市场尚未形成，缺少市场竞争机制，缺少长期鼓励机制当前，职业经理市场尚未形成，市场选聘经营者的机制无法建立，经营者的薪酬也很难与市场程度接轨，导致经营者为了满足自身利益，往往通过以权谋私等损害所有者利益的手段以到达自己的目的。另外，对经营者的鼓励仅仅局限在其在位时的薪酬程度提升上，无视了对经营者退位之后的考虑，退位后奖金、岗

4、位津贴、职位消费都没有了，导致经营者为了防范“人走茶凉的境遇，而出现“59岁现象。二、建立现代薪酬管理制度的几点建议1.合理确定员工的总体报酬，在薪酬构成上增强鼓励性因素，建立和施行多跑道、多层次的鼓励机制人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业必须综合运用多种鼓励机制，通常的鼓励方式有荣誉鼓励、福利鼓励和成长鼓励等。荣誉鼓励方式在西方企业中普遍采用，例如美国IB公司有一个“百分之百俱乐部，当公司员工完成他的年度任务，就会被批准为“百分之百俱乐部成员，他和他的家人将被邀请参加隆重的集会，满足了员工的荣誉需求，获得良好的鼓励效果。在福利工程设计方面，除了政府的强迫性福利工程外，企业可

5、以根据员工的特点和详细需求，列出一些福利工程，如旅游、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等，并规定一定的福利数额，采用自助式让员工自由选择，各取所需，到达企业和员工的双赢。在成长鼓励方面，为职工设计多条跑道并存的鼓励机制。如除了“做官鼓励之外，为有突出业绩的员工设计更多的工资和奖金，使他们安心现有的工作，不再认为只有做官才能表达价值，使员工在最合适他的岗位上工作，实现自己的真正价值，创造出最大的工作效益和业绩。2.合理设立薪酬构造，制定具有公平性和竞争力的薪酬体系首先要努力建立公平的薪酬体系，公平性问题涉及内部公平、外部公平，在企业内部，应从分析岗位工作的复杂性和难易程度、工作时所需承当的责

6、任以及所需要的知识和才能等方面对岗位的价值进展量化评估，使薪酬分配合理拉开差距。在企业外部，应在考察同区域同行业的整体薪酬程度的根底上，制定本企业的薪酬政策，力争用最合理的薪酬招募到最适宜的员工，以最合理的人力资源本钱留住现有人才。其次重视对团队和精英骨干的奖励，在薪酬构造中设立团队奖励，可以防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，促进团队成员之间互相合作。根据团队的职责，制定详细的奖励分配形式，如以节约本钱为根底的奖励，将员工节约的本钱乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队；或者以分红的方式，设置以分享利润为根底的奖励。除此之外，企业为了开展，可以在薪酬构造中设置对精英骨干的特别奖励。.充分考虑员工的个体差异，实行差异鼓励的原那么企业在制定鼓励机制时一定要考虑到个体差异才能收到最大的鼓励效力：如女性员工对报酬更为看重，而男性那么更注重企业和自身的开展；在年龄方面，一般20岁30岁之间的员工对工作条件等各方面要求比拟高；在文化方面，高学历的人一般注重自我价值的实现，看重的是精神方面的满足，而学历较低的人那么注重根本需求的满足。4.在薪酬支付上注意技巧企业应及时发放工资和奖金，保持鼓励的及时性，这样有助于获得最正确鼓励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强