高校教师激励机制的社会学理论构建

1、高校老师鼓励机制的社会学理论构建高校老师鼓励机制的社会学理论构建老师作为高等院校教育最大的资源，是培养具备综合才能和身心安康的高素质大学生的核心与支柱，是高校学科建立和人才培养的重要人力资源。如何充分调动老师在教学、科研和管理工作中的积极性、主动性和创造性，建立一套管理高效、科学合理的鼓励机制，成为当前高校进一步深化素质教育改革、机构行政改革和人力资源改革所要面临的重大问题。因此，本文从社会学的建构理论角度出发，以当代法国社会学家皮埃尔布厄迪的场域理论作为方法论，旨在建立良好的老师鼓励机制和提升高校老师的整体素质提供合理的建议和方法。一、布厄迪场域理论的概念与理论意义布厄迪曾就场域本文由论文联

2、盟.Ll.搜集整理Field这一概念说过：所谓场域，意旨位置间的一个关系网络或者一个形构，这些位置是存在某种客观限定的。他的场域概念，不是一种被一定实在边界包围的空间领地，也不等同于我们一般意义上的领域，而是一个内部包含着力量的、活力勃勃的、潜能无限的抽象集合。在布厄迪的概念范畴中有很多场域，譬如美学之场域、宗教之场域、法律之场域、政治之场域、文化之场域和教育之场域等。每一个场域都是以市场作为纽带，以符号化的识别形式将场域中象征性商品的消费和消费互相联络起来。例如，教育场域包括学生、老师、学校管理者、教育理论家、科学学者、科研人员等。在场域中的每一名活动者都是有主体性、有自我意识的个人，都有具

3、有本我的情感倾向系统，布迪厄称这个系统为惯习Habitus。在高校这个特殊的场域当中，课程教学、科学研究和老师的自身开展过程中有着诸如权利、制度、组织和管理之间形成的盘根错节的网格，它由教学资源、行政体制、管理制度等组成了具备客观逻辑性和共同趋向性的立体空间符号性空间。该空间具备以自身存在为必要条件的运作形式，体制内的参与个体及团体产生互联而消费出具有自为约束力的系统。高等院校教育教学的场域可作为整个大教育场域内包含的一个分支空间，是指参与教育活动的高校学生、老师和其他与之相关的参与者之间自发消费出的一种以知识才能和应用知识的技能之制造、撒播、复制和消费的根底，以大学生知识储藏和应用才能的生成

4、与开展而作为客观的关系网络。惯习那么是在长期积淀过程中，老师逐渐形成的一系列具有一定程式化的教学形式、方法，以及衍生出的科研方法和自身开展趋向的总和。惯习具有相对稳定性，但同时也具可变性，它既是具有客观性的共同趋向，同时也是具有主观性的个体选择，它是老师与高校主管部门、高等院校行政部门以及老师之间的深层互动体系。因此，场域理论在理论层面可以从宏观和微观两个角度对高校教育师资内在的关系网进展社会学的构建。二、场域中的老师主体动机1.薪资和福利场域。老师作为社会的必然单元，要在社会中生存得有尊严有质量，首要的需求就是根本生理需求和平安需求，紧接着就是社会地位和被别人尊重的需求，然后才是道德的需求。

5、因此，要想让高校老师在职业道德上充分发挥自主性和自觉性，首先就必须满足其根本的物质需求和获得社会尊重的需求。过往的鼓励机制更多地强调精神鼓励。我国高校根本集中在社会经济比较兴旺的地区，社会生活的本钱必然相对较高，高校的老师同样面临家庭生活保障问题、子女受教育的费用问题，尤其是当代不断高涨的住房价格问题，这些问题假如得不到解决，就会严重制约老师的需求层次向上开展。因此高校薪资和福利程度作为影响高校师资建立和职业程度开展中的第一场域而不可回避地存在于整个大场域当中。2.绩效与责任场域。在资本全球化的当今社会，数字化评价方式成为各个行业重要的考核标准，因此，绩效往往作为政府、学生家长和社会各界对各高

6、校的评价的客观要求。在当今就业形势仍旧严峻的情势下，高校大学生的就业率往往与高校的绩效相挂钩，这种单纯以就业率来评价学生是否成才的方式被群众简单地予以承受。在这样一种社会引导下，与就业无关的很多课程例如体育课、文学欣赏课等在很大程度上被无视，教授该类课程的老师在高校中的地位和绩效相应得不到重视，责任感难以发挥，自我进步和远期开展的内在动力自然被遏制，从客观上反而不利于大学生形成身心平衡开展，打造安康的体魄和积极的心态。因此，绩效和责任场域本质上是牵动教育师资建立走向的动力性场域。3.开展空间场域。开展的需要是需要层次中的高级需要，仅满足根本生理需要和平安需要，远不能建立完好的道德人格，可持续的

7、开展空间是高校老师在教学和科研活动中所必需的，其深化地影响到老师在教学内容的选择、教学手段的创新和教学效果的评价。一个自由宽松、开展潜力大和支持获得性强的平台对老师职业开展的作用显而易见，此类空间可以更好地促进其以开放的心态对待教学和科研活动中的成败。所以开展空间场域是高校外场域当中的可拓展常4.整体开展策略和教育理念场域。高校教育主管部门、教育系统及其下属主管单位对本校和本省教育的开展策略和理念方向对老师教学和科研程度的提升可以起到至关重要的作用。在不重视开展策略和教育理念的情况下，一味要求老师自我提升，是无根之木、无源之水的。在高校教育的课程教学当中，身心和谐的理念和终身教育的大策略本质上

8、囊括了对大学生身体素质、兴趣爱好、长远开展、综合才能、身心和谐等诸多因素，这些因素要想真正被予以理论，就要求作为教育者的老师彻底摈弃灌输式的教学方法。那么，这必然对作为场域动力的高校管理方提出了更高的要求。因此，如何积极引导老师进展教学反思、改良教学手段、不断完善教育内容、持续进步教育程度都是作为管理方的高校管理者应当主动参与的。与技术性课程相比，人文类课程的多样、多元性使得这门课程的授课内容更加丰富，主题性也更强，假如相应主管部门在相关开展策略上有所缺失，就会导致很多老师停滞在自己业已形成的惯习当中，失去创新和变化的活力，进而产生僵化的形式教学。因此可以把高校管理层的开展战略和教育理念场归结

9、为引导性场域或导向性场域。三、高校老师鼓励机制的场域系统构建在心理学意义上，鼓励指的是外界为主体心理所提供的一种外在驱动力，源于内外交互刺激而共同产生的动机激发、行为鼓励和动力形成。鼓励可以使人产生足够的心理应激去应对外部现实，这个外部现实就是场域，而本研究的场域即是高校，其内部惯习是老师的自身惯习。因此，高校教育师资的鼓励机制就是高校场域和老师惯习交互作用结果的客观实现。1.薪资与福利鼓励机制。薪酬和福利待遇之所以可以作为提升高校老师工作积极性的重要方式之一，从人的正常需要范畴看，高校老师势必会追求高报酬以改变自己的物质生活条件和获得一定的社会地位。但是，由于目前高校在薪资和福利机制上各有其

10、不完善之处，传统管理理念的惯性长期存在，与现代高校人力资源制度形成了一定的矛盾，致使现行的老师薪资鼓励机制形式仍旧比较单一化。这种单一化的形式，对老师的自主积极性和创造性的调动力非常有限。所以，高校应着手制定老师工作的多元绩效考核形式，让该形式既充分表达多劳多得、优劳优酬的原那么，又可以根据本校和各个分教学系统的详细情况来逐级放权，在不同的方面调整老师的收入构造，逐步建立一种以表达岗位责任心、教学程度和创新才能的多元薪资评价体系。可以说，建立行之有效又不失人性化的竞争鼓励机制是当前让高校老师实现个人内在价值向外在价值转化的保障，以最终到达内外价值高度统一的目的。因此，应通过制度改革，在根本上为

11、老师在教学理论、科学研究中发挥其潜能和创新精神提供核心动力，想方设法为老师提供教学的各项保障，在这种大前提下，高校老师才可能真正有条件、全心全意地为高校教育事业效劳、为大学生的将来负责。2.加强高校人文气息的建立。假如说薪资和福利鼓励是物质的外在鼓励的话，那么，加强高校强场域内的文化内涵，为老师创造开放的思想文化环境和创新环境，关注老师自我实现的需求就是再鼓励的构建过程。高校应制定明确的短、中和长期开展规划，以此为背景来增强高校老师的凝聚力和向心力。在合理和科学的竞争气氛中，老师会自然地把高校自身的开展与其切身利益直接关联起来，假如每一位高校老师都可以充分意识到个人利益是建立在高校本身良性运转

12、根底上的，就会真正把个人的价值与高校的整体价值联络起来。团队精神是高校教育事业开展的核心动力，教育学科的建立要以开拓创新的精神和开放的胸襟对待科研工作，以各个学科穿插交融作为打破点，更好地把握当代学术开展的脉络，才可以组建学术目的明晰、科研才能强的团队。共同价值目的和行为准那么的作用是实现某些重要群体目的的根本，深化群体成员之间的场域研究，深化认识人与人之间如何逐渐建立各种联络，并如何在互相配合和协调下，构建起一个严密的教学集体和科研团队，才可以最终实现整体绩效的最大化目的。3.高校老师自主权利的构建。对高校老师的评价包括正面、负面和辩证的形式，各异的评价方式必然产生不同的情感体验。主观幸福感

13、就是以人性得到肯定为前提的心理机制，是主观心理体验与客观道德体悟的有机统一。因此，高校老师的幸福感即是老师因自身需要得到满足包括各需要层级的一种综合表达。譬如，让大学生掌握一门可以满足生活需要的手段和技巧，或者让大学生形成了一种从事各类社会理论的兴趣，或者让学生学会了如何体验安康的生活理念，这都会使高校老师在自身需要与理想的精神满足中得到实现，从而获得职业成就感和人生的快乐感，这是其他任何物质奖励都无法相比较的，是高校老师实现自身幸福感的自发性动力。因此，作为高校管理者，应充分给予老师以相当程度的自主权，让老师在保障教学任务完成的根底上，充分体会教学、训练和科研过程中的幸福感。4.高校场域与老师惯习的良性关系构建。高校场域同场域内的老师个体惯习之间存在互相影响、互相制约、互相促进的关系，因