劳动关系的案例

1、劳动关系的案例一、可否以“三个必需”辞退员工5 O:案例老王可是一名有着20连年工龄的老职工了，他 1981年就进入上海某纺织公司工作。1997年2月，公 司和老王签定了无固按期限的劳动合同，并安排他到 公司南汇的分厂从事木工职位工作。老王工作很卖力， 公司和他签定的无固按期限劳动合同无疑也给老王吃 了一颗定心丸，毕竟年龄大了，他经受不起再就业的 压力。2020年8月，由于公司经营打算的调整和周边经济 环境的阻碍，公司决定关闭南汇的分厂，并安排老王 到公司在宝山分厂的仓库从事装卸工职位。老王感觉 新的工作地址离自己的居住地太遥远，公司没有班车， 自己上班要换乘3辆公交车才能达到工作地，上下班

2、来回路途上的时刻就要花4个小时，因此老王没有同 意公司的安排，并要求到公司的总部市区上班。公司 以为总部的职位都是治理工作，没有适合老王的工作 职位，于是拒绝了老王的要求。：公司和老王多次协商无果后，公司向老王发出了 解除劳动关系的通知书，老王以为公司和自己签定的 是无固按期限的劳动合同，不能说解除就解除，更何 况自己年纪也大了，被公司解除劳动合同就很难再找 到适合的工作，于是向公司所在地劳动仲裁委员会提 起了仲裁，要求公司恢复自己的劳动关系。公司以为 自己在和老王协商变更其工作职位未果后解除其劳动 关系并无不妥，于是也委托律师踊跃应诉。仲裁委以 为公司解除老王的劳动关系并无不不妥，老王要求恢

3、 复劳动关系的请求缺乏法律依据，后在仲裁庭的调解 下，由公司依照老王的工作年限给予其27个月工资的 经济补偿。日前，该案已经调解了案。分析一、客观情形发生重大转变，单位可否解除劳动合 同？ 1本案中的公司于1997年2月和老王签定了无固按 期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事木 工职位工作，可是到了 2020年8月，由于公司的经营 打算和周围经济不景气的大环境的阻碍，公司不能不 关闭了在南汇的分厂，老王原先的木工职位自然也就 随着分厂的关闭而不复存在。于是公司和老王协商要 求对原先的劳动合同进行变更，即安排老王到宝山的 分厂从事装卸工职位，可是老王却以自己上下班路途 遥远且年岁已高为由

4、拒绝到宝山分厂上班。在多次协 商无果后，公司最终不能不解除老王的劳动关系。公 司的做法是不是违背法律的规定呢？劳动合同法第四十条的规定，劳动合同订立时 所依据的客观情形发生重大转变，致使劳动合同无法 履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合 同内容达到协议的，用人单位提早三十日以书面形式 通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，能 够解除劳动合同。依照以上规定，公司的这种在客观 情形发生重大转变而又无法同老王就协商变更劳动合 同达到一致的情形下解除其劳动关系的做法并无不 妥，也是符合法律规定的。由此，老王要求恢复劳动 关系与法无据，不能取得仲裁支持。二、以客观情形发生重大转变为由解除

5、劳动合同 需要注意哪些问题？固然，用人单位在适用以上述规按时要注意三个 必需，一是必需要有“客观情形发生重大转变”的情 形，这一点超级重要，一些单位在此类纠纷中败诉的 缘故就在于其所说的“客观情形发生重大转变”不能 成立；二是必需与职工就变更合同进行协商并非能达 到一致。本案中，若是单位没有为老王另行安排新工 作，或老王同意单位的新安排，单位都不能解除老王 的劳动合同；三是必需依法承担补偿责任。劳动合同 法规定了用人单位在客观情形发生重大转变致使原 劳动合同无法履行，在与劳动者协商未能就变更劳动 合同内容达到协议的情形下能够解除劳动合同的权 利，同时也规定了用人单位在这种情形下必需履行的 法概

6、念务。该法第四十条规定，用人单位应提早三十 天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个 月工资后，能够解除劳动合同。另外，该法第四十六、 四十七对用人单位向劳动者支付经济补偿的条件和标 准也做出了明确规定，结合这两条的规定，用人单位 假设以客观情形发生重大转变为由解除劳动合同的， 需要依照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付 一个月的工资的标准向劳动者支付经济补偿；六个月 以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳 动者支付半个月工资的经济补偿。二、索要病假工资用“约定”告“规定”.李女士在一家食物公司工作，在劳动合同到期的前 2天，李女士病倒了，然后一直在家休假，2006年春 节事

7、后，李女士医疗期满回单位，发觉单位没有足额 发放自己2006年1、2月份的病假工资，于是要求 公司补发。公司将新的员工手册向李女士发布并送达。原 先，在年初时，公司就修改并在公告栏发布了新的员 工手册，新员工手册规定，昔时病假累计超过十 天的，病假工资待遇按政府规定的标准执行，该员 工手册生效日期为2006年1月1日，以前的公司 政策、规章制度等与新员工手册内容不一致的， 按新员工手册内容执行。而李女士在进公司时， 因为那时公司效益比较好，因此和公司签定的劳动合 同中，作为合同附加条款的员工手册规定的员工 病假工资是其病假前月工资的75% （高过新员工手 册中执行的政府标准），对此，李女士和公

8、司都签字 确认。因此，李女士以为：旧的员工手册中的所有条 款都是两边劳动合同的一部份，公司实行新的员工 手册并无向自己履行告知义务，加上自己在家病休， 也没有对新的员工手册签字确认。因此，即便此 刻公司实行了新的病假工资制度，而且通过了公示， 也不能更改自己和公司的劳动合同的约定。公司应该 依照合同约定补发自己的病假工资。而公司以为，李女士没有对新的员工手册进行 签字确认，是因为她那时病休在家。可是，单位已经 在公司公告栏发布了新的员工手册。依照最高人 民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的 说明第十九条规定，用人单位依照劳动法第四 条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违背国 家法

9、律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的， 能够作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此， 李女士要求补发病假工资没有法律依据。单位是不是能用后制订的员工手册来变更原劳 动合同的相关内容呢？员工手册已经公示，但没 有通过员工签字，究竟是不是对员工生效呢？！ 上海君拓律师事务所律师俞敏（支持李女士观点）单方行为不能变更两边约定我以为单位后制订的规章对李女士不产生效劳。企业规章制度要生效须具有如下条件：第一是那个规 章制度不能违背法律、行政法规和相关政策的规定， 不然该制度自制定之时即不具有法律约束力。第二， 该制度要通过民主程序制订，也确实是说要通过如职 代会等民主程序表决通过，取得广大职工认

10、可。最后， 该制度必然要向劳动者公示，若是是劳动者没见过的制度，固然对他没有法律效劳。本案中前两个条件并无异议，可是关于如何才算是向 劳动者公示那么存在不同的明白得。咱们以为向劳动 者公示必需是向每位劳动者送达。因为李女士病假在 家，新员工手册对她没有起到公示作用，因此新员工手册的规章对李女士就不发生法律效劳。从员工手册和劳动合同的关系来看，李女士和单 位签定劳动合同时，两边便约定将员工手册作为 劳动合同的一部份。若是变更员工手册，即对劳动 合同作变更。劳动法规定，变更劳动合同必需两边 协商一致。公示是一种单方行为，不能达到变更的目 的；第二，员工手册作为合同附件，在当初签合同 的时候，需要每

11、一个劳动者的签字，不然不能确信为 劳动合同的内容。因此员工手册变更时也要每一 个劳动者签字，才能达到变更的目的；再次，员工手 册关系员工的切身利益，应该人手一册，让员工签收， 才能让员工了解自身的权利和义务。在本案中，李女 士没有签收，不明白其内容，新员工手册自然不 能对她产生法律效劳。律师舌战上海市明鸿律师事务所律师陈江（支持公司观点）规定生效不是非得员工签字尽管法律规定，劳动 合同不能单方面变更，可是在本案中应该具体情形具 体分析。若是李女士和公司签定的劳动合同明确将原 员工手册中规定的“员工病假工资是工资的755 ” 写到合同中，那么用人单位不能用新员工手册来 变更原先劳动合同中的条款，

12、除非两边协商变更。但 如果是劳动合同中如此表述，本公司的员工手册 是劳动合同的附件，与劳动合同具有一样法律效劳， 而且规定在劳动合同的有效期内，若是员工手册 从头修订，那么按新的员工手册执行，那么公司 只要证明用人单位的规章符合三个要件，是有效的， 就能够够视为是对劳动合同的变更。因此，按后一种 情形的话，新的员工手册对李女士是生效的。那个地址还想讨论的一个问题确实是员工手册 是不是非要通过员工签字才对员工生效。我个人以为， 公司要发布员工手册，不只是员工签字这一种方式 能够生效，其他方式也能够有效。比如通知，或公司 委托其他职工把员工手册送到李女士的手中等， 也视为是通知到了。在实际的案例中

13、，公司要证明规 章制度的前两个要件并非难，但有许多公司往往因为 无法证明自己的规章制度已向劳动者明示而致使败 诉。对此，建议用人单位应增强平常的合同治理、制 度建设。比如：将公司的规章制度作为劳动合同的附 件时，要明确地写在劳动合同当中，而且能够写明“如 遇制度修订以新制度为准”，或在给职工送达规章制度 时让职工签字，或组织职工学习规章制度并写出学习 心得留档等等，都能够证明向职工履行了明示的义务。关键在于效劳比较第一给大伙儿讲解一下规章制度如何取得法律效劳的 法律规定。一个是规章制度不能违背国家法律、行政 法规和政策；二是须经民主程序和公示，公示了以后 要广大劳动者了解其内容。今天的案例核心

14、要紧围绕 效劳的比较，即没有员工签字的规章制度能不能对抗 员工的问题。本案的两位律师都说到了签字的问题，但轻忽了 规章制度本身的效劳问题。一样以为，公示并非是必然需要签字、口头通知 或打等，只要从法律角度达到了公示的目的即可。固 然并非能以劳动者说自己没有看到为转移。从法律角 度讲，公示确实是贴在大伙儿都能看到的地址，便达 到了公示的目的。就像法律的发布，一般是发布在报 纸上，但其实很多老百姓都没有看到，尽管如此，该 法律仍然能够达到生效的目的。因此，个人以为就后 面用人单位制订的规章来讲，公示的要求已是达到了。 整体而言，我以为此案公示的程度已经发生了效劳， 不能因为劳动者没有看到该公示就不

15、对其发生法律效 劳。可是，本案需要更深切地从劳动合同和规章制度 的彼此关系来讨论。本案实际上是一个效劳比较问题， 前面的规章制度是劳动合同的内容，后面的规章制度 是通过民主程序加以公示的。一个是两边行为，另一 个是单方行为。员工手册作为劳动合同的组成部份， 由于劳动合同是两边当事人意思一致而产生的合意， 要变更就需要两边协商一致。而在劳动法学领域内， 不管是从法律权利的本源上看，仍是从倾斜爱惜弱势 劳动者群体的理念来讲，两边行为不管在任何情形下 都应该具有比单方行为更高的效劳。因此，本案的关 键在于对员工手册的定性，即该员工手册究 竟是规章仍是合同的组成部份。通过上面的讨论，咱 们已经能够清楚

16、看到前面的员工手册已经附加于 劳动合同当中成为不可分割的一部份，即便单位能够 用公示的方式来变更规章制度的相关内容，可是却不 能以一个单方行为来推翻两边劳动合同的约定。因此， 从结论上来讲，我是支持劳动者一方的。案件结果仲裁经审理后以为，旧员工手册规定的事项 通过员工签字确认后，就成了劳动合同的一部份，两 边必需要按约定履行。本案中，尽管用人单位新的员 工手册已经公示生效，而且对该公司其他员工都有 效，可是由于该员工手册并无通过李女士签字确 认，因此关于病假工资的规定，两边仍然应该依照旧 的员工手册执行，最终支持了李女士的仲裁请求。三、业务提成款是劳动者的工资吗？李瑾大学毕业后进入一家钢铁贸易

17、公司从事对外销售 工作，合同期两年，两边约定按提成算工资，每一个 月李瑾必需完成50000元的销售额，扣除50000元的 销售额才能以提成计工资，提成为3%，若是完不成大 体销售额，公司将不给发工资。李瑾凭着自己连年积 存的兼职销售体会，再加上刚毕业干得额外卖力，上 半年每一个月都大大超出了约定的大体销售额。但下 半年由于欧洲几个钢铁大国对本国出口的钢铁拼命压 价，在国际市场上排斥中国，中国的钢铁出口并非景 气，且拖欠货款情形严峻，因业务提成工资需要依照 货款的进度支付，最后好几个月货款拖欠严峻，致使 单位未向李瑾支付提成工资。李瑾去找单位，单位说 合同白纸黑字写得清清楚楚，客户没有支付货款就

18、不 能支付提成工资。几回交涉未果，在朋友的帮忙下， 李瑾向劳动争议仲裁委提起了劳动仲裁。裁判结果；认定钢铁贸易公司不提供最低工资保障的制度违 背了劳动法的相关规定，裁决钢铁贸易公司在裁决生 效后第二天一次性支付李瑾未完成销售基数的几个月 的最低工资，依照本地最低工资标准计算，共2450 元。专家说法中国劳动法智库网专家顶峰律师分析：业务提成 是不是属于工资的范围也是近几年发生争议较多的事 项之一，那么咱们通过法律分析来看业务提成的法律 属性，进而确信其是不是属于工资范围。一样讲工资是指用人单位依据国家有关规定或劳 动合同的规定，以货币形式直接支付给本单位劳动者 的劳动报酬。依照工资的确信方式，

19、工资可分为计时 工资、计件工资、奖励工资、津贴工资等。关于工资总额组成的规定第六条第三款已经明 确按业务提成的方法支付给个人的属于工资的范围。 通常这种依照业务提成支付工资的方式，要紧在一些 销售企业对业务员采取这种方式。劳动法出台后，对这一问题也做出了明确地 规定，依此规定钢铁贸易公司有权依法制定本单位的 工资制度。可是，企业在自主制定本单位的工资、奖金分派制 度时，必需依法，即工资、奖金的自主决定权不是绝 对的，必需遵守国家法律和相关的政策规定。我国劳 动法第四十八条关于最低工资的规定，劳动部1993 年11月24日发布的企业最低工资规定也作出了 相应的规定，只要劳动者在法定的工作时刻内提

20、供了 正常劳动，用人单位就必需向劳动者支付最低工资报 酬，最低工资依照本地政府的规定计算。那么在本案中，钢铁贸易公司的工资奖金自主决 定权应当取得尊重，可是该公司的做法违抗了国家的 最低工资保障制度。故两边关于工资完全依照业务额 和货款回收情形，来确信工资发放标准的作法确信是 违法的，可不能取得法律的支持。李瑾在法定工作时 刻内提供了正常劳动，应当获取劳动报酬。因此，钢 铁贸易公司的做法是错误的，其必需支付李瑾未完成 销售基数的几个月的最低工资。其标准依据本地最低 工资标准，不得低于该标准。法律提示在实践中，许多企业中营销人员占有专门大比例，因此容易显现提成纠纷，各地制定的最低工资标准和 提成

21、制度是不发生冲突的，因为最低工资规定是 劳动者的最低保障，只要劳动者正常提供了劳动，不 管是不是取得劳动功效或业绩，都应当支付最低的工 资，而不能将劳动者的工资完全由完成的业绩来确信。 因此用人单位与劳动者签定的提成协议不能违背法 律、法规关于最低工资制度的强制性规定，这是签定 提成协议的大体原那么。关联法律链接关于工资总额组成的规定第四条：“工资总额由以下六个部份组成：（1）计时 工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补助； （5）加班加点工资；（6）特殊情形下支付的工资。第 六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付 的劳动报酬。包括：（1）实行逾额累进计件、直接无 穷计件、限

22、额计件、超定额计件等工资制，按劳动部 门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工 资；（2）按工作任务包干方式支付给个人的工资；（3） 按营业额提成或利润提成方法支付给个人的工资”。劳动法第四十七条：“用人单位依照本单位的生 产经营特点和经济效益，依法自主确信本单位的工资 分派方式和工资水平。”第四十八条：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定， 报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于 本地最低工资标准。”企业最低工资规定第三条：“最低工资是指劳 动者在法定工作时刻内提供了正常劳动的前提下，其 所在企业应支付的最低劳动报酬。四、顶岗实习形同卖

23、身，劳动权益底线安在？干一样的活，一样超时加班，身份不是学生的“劳动 者”，企业确实是劳动违法，劳动部门就能够够管；身 份是学生，在顶岗实习，那企业就不算劳动违法，劳 动部门要管也依法无据。显现工伤事故，不是学生的 “劳动者”可补偿，而顶岗实习的学生这方面权益难 有保障。更怪的是，若是企业严峻劳动违法，“劳动者” 可随时解约并要求企业补偿，顶岗实习生若是想离开， 却可能违背实习规定，乃至难以毕业。到了这一步， 如此实习何异于“卖身”？学生实习，要不要爱惜其劳动权益？有人说，很 多实习确实是社会实践，在一旁走走看看，何须管那 么认真？与一样的社会实践不同，学校组织学生来到工厂顶岗 实习，同意的是

24、严格的生产治理，从实质上看与其他 劳动者并无不同，企业是不折不扣的用工行为。在企 业的逐利行为下，他们也可能面临其他劳动者一样的 严峻超时加班、恶劣生产条件的严峻要挟。他们最大 体的劳动权益，也需要法律提供有力的保证。而报导 中的事实恰恰说明，现有法律法规这方面存在一个令 人吃惊的“真空”。症结在哪里？原先，学生目前不属我国劳动法调整 范围，因为他们尚未毕业，不算“劳动者。由此，显 现了很多“同人不同命”的怪事：一样是18岁，干一 样的活，一样超时加班，身份不是学生的“劳动者”， 企业确实是劳动违法，劳动部门就能够够管；身份是 学生，在顶岗实习，那企业就不算劳动违法，劳动部 门要管也依法无据。

25、显现工伤事故，不是学生的“劳 动者”如何补偿一清二楚，参保了由工伤基金埋单， 未参保由企业埋单，而顶岗实习的学生，这方面权益 难有保障。更怪的是，若是企业严峻劳动违法，“劳动 者”可随时解约并要求企业补偿，顶岗实习生若是想 离开，却可能违背实习规定，乃至难以毕业。到了这 一步，如此实习何异于“卖身”？法律有空白就会有人去钻。一些长期“缺工”的企 业，近期虽受金融危机阻碍，也仍然存在“缺工”对 廉价劳动力有殷切的需求。既然利用顶岗实习生超时 加班也不用受罚，在报酬、社保等还能省下一大笔， 就存在一种将实习生看成廉价劳动力的庞大驱动力。 事实也是如此，已经有很多学校以实习为名，向企业 输送廉价劳动

26、力从中取利。恶劣的生产条件、超长的 工作时刻，由此引致实习生致病、猝死的严峻后果并 非鲜见。可是，昨天的报导中，某职校电器工程系的负责 人却说，让参加实习的学生天天工作12小时，是让其 适应“社会现实”实习机遇是“求爷爷告奶奶”才争 取回来的。让学生稚嫩的双肩去担负远超出劳动者爱 惜底线的“客观现实”，不管“求爷爷告奶奶”的动机 如何，这客观上不确实是把小孩往危险的境界里送 吗？咱们相信学校确实有如此的良好的愿望，也绝非 想从中取利，但却让人感觉可悲乃至一些教书育人的学校，也未意识到保障顶岗实习生大体劳动权 益的重要性。可喜的是，目前正在征求意见的广东省高等学校学 生实习见习条例（征求意见稿）

27、，已经意识到问题的 严峻性，而且作了必然的限制性规定，如要求日实习 时刻不能超过8小时等等。只是，正如广东多位知名 劳动法专家指出的，其条文并非完善，企业依旧没有 多少违法的责任，没有明确的查处部门，也就难以从 全然上遏制变实习生为廉价劳动力的冲动。咱们以为，顶岗实习生即便不算“劳动者”，也应部 份享受到作为“劳动者”的大体权益。假使以目前条 件，难以避免其成为“廉价劳动力”，那最少也要让其 劳动得体面一些、平安一些、可持续一些。比如，工 资多少未必要套用劳动法，但关于工作时刻、劳动 爱惜等，就应严格按劳动法执行，企业违背就应承担 法律责任，而且应该明确给予劳动部门监管的权利。 又比如，其他社

28、保能够不参加，但工伤保险应该许诺 其参加，所费不多，既保障实习生权益，也为企业分 散风险，等等。五、劳动合同约定与制度规定哪个为先？2005年9月16日，李某与某食物公司签定3年期劳 动合同，合同期限自2005年9月17日起至2020年9 月16日止。李某的职位为客户领导，月薪5000元， 话费补助每一个月100元，出差补助每一个月1000 元。李某转正后，公司一直依照合同约定标准向其支 付工资报酬。2020年2月，公司为了标准治理，召集 职工代表、公司领导，通过几轮协商，制定了新的规 章制度，并组织公司员工培训学习。新制度对公司各 项补助标准进行了调整，提高了话费补助标准，将原 有的包干出差

29、补助变更为依照出差天数计算。2020年 3月，新制度实施。当月，李某的工资发生了转变， 话费补助由原先的100元，涨到200元；因李某当月 没有出差，工资中减少了出差补助1000元。李某对公 司调整补助很不中意，要求公司继续依照劳动合同约 定发放工资，不能自行降低标准。公司回答：公司在 制定规章制度时征求了职工代表的意见，内容和程序 符合法律规定，而且按劳取酬对每一个员工都是公平 合理的。公司之前疏于治理才造成了用工本钱的增加 和浪费，此刻及时弥补治理中的不足不但有利于企业 进展，对稳固员工工作也是一种保障。公司和李某的观点看似都有道理，当用人单位规 章制度规定与劳动合同约定显现冲突时，规定与约定 哪个更具法律效劳呢？规章制度是用人单位对员工治理的依据，治理范 围为多数员工的一样行为，是治理劳动权利义务的一 样标准；劳动合同形成于劳动者与用人单位两边，是 两边协商一致的结果，也是标准两边权利义务的特殊 约定。依照“特殊优于一