绩效管理实战训练第十节课：绩效管理辅导

1、第十课：绩效管理闭环搭建第七步 绩效辅导与绩效反馈面谈绩效管理实战训练营讲师：xxx第十课 绩效辅导究竟包括哪些内容所谓绩效辅导： 就是管理者与员工共同跟踪绩效结果与绩效过程 ，通过持续不断的沟通，努力发现问题、解决问题，达到或超越已制定的绩效目标。绩效管理闭环绩效辅导与绩效反馈只有确定了绩效考评指标的标准，才能提高绩效考评的质量，更好的发挥绩效管理的功能与作用，使组织与组织、员工与员工之间，通过横向和纵向的对比，认清优势与差距，取长补短，提升业绩。它贯穿于整个绩效管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。 第十课 绩效辅导究竟包括哪些内容绩效管理闭环绩效辅导与绩效

2、反馈只有确定了绩效考评指标的标准，才能提高绩效考评的质量，更好的发挥绩效管理的功能与作用，使组织与组织、员工与员工之间，通过横向和纵向的对比，认清优势与差距，取长补短，提升业绩。围绕绩效的沟通绩效指标到现阶段完成情况绩效目标的认可理解员工的努力方向等收集绩效信息绩效周期内的过程表现与成果表现；分析对绩效成果产生客观影响的各种因素等发现员工素质 、能力需提升方向落实绩效改进计划员工下期绩效考核期需要做哪些改进员工重点努力的方向哪些需要调整与员工共同分析绩效标准与实际绩效产生差距的原因帮助员工不断改进工作方法和技能的小鞭子；纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离的轨道。第十课 绩效管理闭环绩效辅

3、导与绩效反馈误区三说明正式渠道书面报告:内容严谨准确，便于保存，突破时间空间的限制。例会:提供一个面对面的直接沟通的机会，弥补书面沟通的缺陷。一对一面谈：讨论深入，因材施教，有利于建立融洽的上下级关系。非正式渠道工作之中注意观察，适当时给予鼓励、纠偏指导；电话/电子邮件/网络通讯简短的碰头会经常走动式地同员工聊天工作之余的各种交流活动绩效考核辅导的渠道第十课 绩效管理闭环绩效辅导与绩效反馈误区三说明帮助员工提升的绩效辅导激励员工时绩效辅导挖掘员工潜能的绩效辅导 该类型辅导主要是确保员工可以成功，所以会对员工提出挑战性思路做出辅导。主要是希望挖掘员工潜在能力并信任员工。 该类型辅导主要是为了让员

4、工工作行为或工作结果作出改进，使其能达到绩效考核的标准而辅导。 该辅导以技能辅导、启发与传授经验为主。 该类型辅导主要是为了在绩效结果出现后，鼓励员工，激励员工的辅导。通常我们希望在绩效反馈时表扬员工的出色业绩。认可员工的行业或结果符合公司要求，激励员工后再进行帮助类型的绩效辅导。绩效辅导的类型第十课 绩效管理闭环绩效辅导与管理培训误区三说明绩效辅导三环节绩效辅导准备收集相关信息，预测可能出现的问题及相应的处理方法选择并确定合适的绩效辅导方式、时间、地点正式通知被辅导者绩效辅导沟通良好的沟通进行绩效沟通与员工共同制定符合smart原则的行动改善计划绩效辅导追踪关注执行情况数据的观察、收集提供员

5、工所需要资源支持和相关培训绩效辅导的时机对新员工、绩效较差、能力较差、业绩下滑员工每月至少进行1-2次辅导沟通。请注意：每次绩效辅导都要安排充足的时间，避免中途被打断。第十课 绩效管理闭环绩效辅导与管理培训绩效辅导阶段性回顾辅导基于事件/任务/项目的辅导对业绩不佳员工的即时辅导第十课 绩效管理闭环绩效辅导与绩效反馈绩效反馈：主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出不足并加以改进，最终使绩效考核结果得到认可。辅导反馈前，管理者要对员工的绩效现状进行分析，明确员工存在的问题是否许多员工都存在同样的绩效问题员工是否对工作目标不明确员工对他的

6、工作完成情况是否清楚 员工过去是否曾经圆满地完成了工作任务员工是否为这项工作受到过专门的培训是否组织中缺乏标准化的操作程序第十课 绩效管理闭环绩效辅导与绩效反馈绩效反馈：主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出不足并加以改进，最终使绩效考核结果得到认可。正面反馈负面反馈1、就希望强化的方面搜集定量，定性的行为资料；确认他的表现达到或者超过期望；2、提出以为中心的优秀行为态度/绩效成就，给予肯定赞扬；3、一起分析成功的原因，希望得到对方分析；4、让员工知道对于以上的成就表示认可；5、提出下一阶段相关的目标，任务，认同1、明确谈话的目的；

7、2、使用客观语言，出示搜集的事实，针对发生的行为或事实；3、强调其后果对于公司和员工的影响；4、表示相信对方的改进能力；、一起分析失败的原因，征求对方提出改善措施，双方认同。第十课 绩效管理闭环绩效辅导与绩效反馈绩效反馈原则考核者需要明白以下问题：考核面谈之目的在于讨论工作绩效，而并不讨论或涉及人格的问题；考核面谈是注重在未来要做的，而不是既往已做的。当然，讨论未来要做的工作仍少不了要以过去的表现为基础。 反馈面谈原则：建立并维护彼此的信赖清楚地说明面谈的目的 鼓励部属说话 倾听而不要打岔 避免对立与冲突 集中在绩效，而不在个性性格 集中于未来而非既往 优点与缺点并重 该结束时立刻停止 以积极

8、的方式结束面谈SSpecific面谈交流要直接而具体；MMotivate指的是一种双向的沟通，主观应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点；AAction绩效面谈中涉及的是工作的实际表现。RReason指出绩效未达成的原因。TTrust交谈双方要相互信任。绩效面谈的SMART理念绩效管理闭环绩效辅导与绩效反馈第十课 反馈面谈的内容（1）阶段工作目标、任务完成情况（2）完成工作过程中的优良表现 （3）指出需要改进的地方 （4）描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见。 （5）协助下属制定改进工作的计划 （6）下一阶段绩效工作目标、计划的制订和确认 绩效管理闭环绩效辅导与绩效反馈第十课 反馈面谈的策

9、略尝试了解员工未尽全力的背景和原因发掘过去成功之处或兴趣所在尝试调整工作内容以符合个人需求随时回馈，鼓励小成就以非传统方式协助员工解决阶段性问题绩效一般能力好有进步绩效良好了解员工长处及主要改善事项适时回馈员工，提供必要教导与培训强调期中检讨增加更多工作相关任务教导如何有效利用资源绩效差能力差发掘问题增加期中审视与回馈提供更多咨询与教导注意员工行为定期与上级沟通，报告进度与计划提供更多工作及表现机会适时给予正面鼓励及培训给予更多授权及承担适当风险协助制定长期职业生涯规划增加与上级联系的机会适时公开肯定成就绩效好进步快能力好绩效管理闭环绩效辅导与绩效反馈第十课 经理：小A，有时间吗？小A：什么事

10、情，头？经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情。A：现在？要多长时间？经理：恩就一小会，我9点还有个重要的会议。哎，你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。可是HR部门总给我们添麻烦，总要求我们这那的。A：经理：那我们就开始吧，我一贯强调效率。于是小A就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。经理：小A，今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，但你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是3分，怎么样？小A：头，今年的很多事情你都知道的，我认为我自己还是做的不错的呀，年初安排到我手里的任务我都完成了呀，另外我还帮助其他的同事做了很多的工作经理：

11、年初是年初，你也知道公司现在的发展速度，在半年前部门就接到新的市场任务，我也对大家做了宣布的，结果到了年底，我们的新任务还差一大截没完成，我的压力也很重啊！小A：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？！绩效面谈案例绩效管理闭环绩效辅导与绩效反馈第十课 这时候，秘书直接走近来说，“经理，大家都在会议室里等你呢！”经理：好了好了，小A，写目标计划什么的都是HR部门要求的，他们哪里懂公司的业务！现在我们都是计划赶不上变化，他们只是要求你的表格填的完整、好看，而且，他们还对每个部门分派了指标。其实大家都不容易，再说了，你的工资也不错，你看小王，他的基本工资比你低，工作却比你做的好，所以我想你心理应该平衡

12、了吧。明年你要是做的好，我相信我会让你满意的。好了，我现在很忙，下次我们再聊。小A：可是前年，去年年底评估的时候经理没有理会小A，匆匆地和秘书离开了自己的办公室。绩效面谈案例绩效管理闭环绩效辅导与绩效反馈第十课 这是一次失败的绩效面谈，由于经理缺乏准备和根据，绩效考核仅仅流于形式，最后都未能达成一致意见，必然对员工产生不满情绪。不难看出，这个谈话之所以不成功，主要存在这样几个问题：一、考核的着眼点是关注过去，不重将来；二、针对人，评价性格；三、气氛严肃；四、感到突然；五、缺乏资料、数据的支持；六、凭主观印象；七、单向沟通等等原因。绩效面谈案例绩效管理闭环绩效辅导与绩效反馈第十课 明亮的环境坐位舒适将心态调整在公平对等的立场关心员工职业发展预估员工可能的反应及相应的处理办法控制自我情绪当对自己的辅导能力产生怀疑时，请及时向您的经理或HRM征求建议绩效反馈与面谈做好几种准备绩效管理闭环绩效辅导与绩效反馈第十课 沟通步骤沟通要点好的开始建立良好的沟通氛围说明此次沟通的目的倾听并使员工积极参与工作目标进展如何哪些方面进行得好哪些方面需要进一步改善和提高描述员工行为描述具体的行为，避