人力资源管理培训课件销售人员薪酬设计

1、销售人员薪资设计讲师：xxxPart01销售人员工资构成模式绩效管理与薪酬福利实战经理人销售人员市场是多数企业关注的核心问题；多数企业中销售人员收入水平高于其它各类人员；销售人员对报酬具有较高的关注。销售工作具有以下特点：工作时间自由，单独行动多工作绩效可由具体成果显示出来工作业绩具有不稳定性绩效管理与薪酬福利实战经理人销售人员工资制度纯佣金制度固定工资+佣金制固定工资+奖金制度固定工资+绩效工资佣金固定工资+绩效工资佣金+分红绩效管理与薪酬福利实战经理人模式一：纯佣金/提成制度销售目标完成率佣金占销售额的百分比基本薪酬40%以下4%040%（含）-70%6%070%（含）-100%8%010

2、0%（含）以上10%0销售员的薪酬完全由佣金构成，佣金以销售额的一定百分比提取，实操中又称为销售提成制度。绩效管理与薪酬福利实战经理人模式一：纯佣金/提成制度优点激励性强，容易操作，人工成本低。缺陷由于该模式没有保底收入，销售人员缺乏安全感，薪酬非常不稳定；员工受经济利益驱使，往往只注重眼前利益，而忽视对组织发展有益的信息；容易形成员工之间的恶性竞争，不利于团队精神的培养。适用性比较适用兼职销售人员、购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业，如地推支付宝使用率。绩效管理与薪酬福利实战经理人模式二：固定工资+佣金模式基本薪酬：3000元/月目标奖金：目标5000元/月，每月根据

3、实际销售业绩浮动计发销售目标完成率销售目标佣金占销售额的百分比基本薪酬40%以下20万以下0%300040%（含）-70%20-35万0.5%300070%（含）-100%35-50万1%3000100%（含）以上50万以上1.5%3000绩效管理与薪酬福利实战经理人模式二：固定工资+佣金模式优点与纯佣金模式相比，该模式为销售人员提供了基本薪酬，使员工生活有了保障，同时，也具有一定的激励性，是目前许多企业采用的一种销售人员薪酬设计模式。缺陷会使员工关注眼前利益，加剧员工之间的竞争，削弱企业的凝聚力。此种模式下会使得不同时期的员工薪酬波动较大，给薪酬管理造成一定的困难，所以合理确定提成率是该模式

4、取得良好效果的关键。适用性有商品季节性销售特征的企业，如空调、羽绒服等生产企业。绩效管理与薪酬福利实战经理人模式三：固定工资+绩效奖金模式基本薪酬：5000元/月奖金：根据不同年度销售额发放，每月根据实际销售业绩浮动计发销售目标完成率年度销售目标奖金额度基本薪酬40%以下200万以下0500040%（含）-70%200-350万10万500070%（含）-100%350-500万14万5000100%（含）-120%500万-600万18万5000120%（含）-150%600万-750万22万5000150%以上750万以上25万5000绩效管理与薪酬福利实战经理人模式三：基本薪酬+绩效奖金

5、模式优点结合企业当期经营情况和发展规划设定奖金额，有利于企业更好地利用薪酬管理这一有效工具为企业服务。营销文化有利于员工关注企业的长远利益；对员工的激励作用略显不强；能够确保取得良好效果的关键，是指标确定和权重分配要科学合理；及时做好沟通工作，使员工明确努力方向及其工作与薪酬的关系，充分发挥薪酬的价值导向作用。适用性企业发展到较为成熟的阶段，产品或服务销售基本脱离“个人因素”，主要依靠公司品牌和销售渠道铺设进行有序的业务开展。绩效管理与薪酬福利实战经理人模式四：固定工资+绩效工资+佣金基本薪酬：3000元/月奖金：根据不同年度销售额发放，每月根据实际销售业绩浮动计发销售目标完成率销售目标绩效工

6、资佣金占销售额的百分比基本薪酬40%以下20万以下5000%300040%（含）-70%20-35万10000.5%300070%（含）-100%35-50万15001%3000100%（含）以上50万以上20001.5%3000绩效管理与薪酬福利实战经理人模式四：固定工资+绩效工资+佣金优点这种模式使员工利益与部门利益联系在一起，有利于培养员工的团队协作精神。缺点该模式下容易使销售部门只关注当期利益，而忽视与企业长远发展相关的营销工作。适用性协作性要求较高的销售团队，如：产品研发公司、ODM外包公司。绩效管理与薪酬福利实战经理人模式五：固定工资+绩效工资+佣金+分红基本薪酬：3000元/月奖

7、金：根据不同年度销售额发放，每月根据实际销售业绩浮动计发销售目标完成率销售目标绩效工资佣金占销售额的百分比年度分红模式基本薪酬40%以下20万以下5000%0300040%（含）-70%20-35万10000.5%0300070%（含）-100%35-50万15001%03000100%（含）以上50万以上20001.5%纯利1%-3%3000绩效管理与薪酬福利实战经理人模式五：固定工资+绩效工资+佣金优点这种模式使员工利益与部门利益联系在一起，有利于培养员工重视公司的长远利益。缺点该模式的核算比较难，对于公司的管理规范性、对销售文化的要求比较高。适用性文化比较透明的销售型公司。Part02销

8、售人员佣金核算设计绩效管理与薪酬福利实战经理人1以销售量衡量绩效，决定佣金如产品的台数、件数、合同数量等；根据单位成品确定的计提比例计算佣金；佣金额度大小取决于产品销售的难易程度。难度越大，佣金水平越高；通常用于产品品种较少，单位产品价值较大的企业，销售人员无定价权或权限很小。车种佣金/台大型卡车5000大型轿车4000一般轿车3500小型轿车3000其它2000绩效管理与薪酬福利实战经理人2以销售额衡量绩效，决定工资考核指标为销售额或当期回款额。在销售人员拥有一定的定价自主权时，单纯的销售量不能全面反映业绩。按销售额计算佣金时通常采用分段计算，计提比例不断提高。常用于多产品品种的企业。销售额

9、(万)51015202530佣金(元)5506007208009001200销售额(万)354045505560佣金(元)150018002200260032004000绩效管理与薪酬福利实战经理人3以点数衡量绩效，决定佣金用点数法对销售人员进行综合考核不同的考核指标具有不同点数企业所有销售人员佣金总额取决与企业经营状况根据佣金总额及所有销售人员总点数计算第每个点数的单价。销售人员个人点数与点数单价决定个人佣金。如：某企业对销售人员分四个方面计算点数：产品销售点数货款回收点数部门协调点数规章执行点数绩效管理与薪酬福利实战经理人3以点数衡量绩效，决定佣金A、产品销售点数：销售一辆长期库存的*汽车

10、115点销售一辆20万元以上的汽车100点销售一辆10-20万元的汽车80点销售一辆其它中小型汽车50点B、货款回收点数：销售同时立即回收货款50点半月内回收货款40点一月内回收30点两个月内回收15点C、部门协调点数：提供防止倒帐的报告20点提供有关新顾客财务状况的报告15点提供对回收有益的报告10点提供其它有利于财务或技术的报告5点D、规章执行点数：每天填写销售报告，严守规章15点基本上守纪律，很少不交报告12点偶尔有违规行为，报告有时不交10点顾客有时提意见，报告不认真5点佣金=（A+B+C+D）*点数单价绩效管理与薪酬福利实战经理人4销售额加权法衡量业绩，决定工资不同商品的销售额具有不

11、同的权数。权数根据不同商品的销售难度及销售利润决定。加权汇总时也可参考货款回收等其它考核指标。目标的百分比佣金占销售额的百分比产品A产品B产品C0-100%3%5%8%超过100%以上5%9%12%难度系数1.301.201.00佣金计算方式绩效管理与薪酬福利实战经理人5根据销售目标达成率衡量业绩，决定佣金事先确定销售目标(销售量或销售额)。根据目标完成率决定佣金计提比例及佣金数额。目标确定有两种基本方式：配额制(根据不同级别的销售员分别确定不同目标)区域制(根据不同销售区域分别制定销售目标)不同配额或区域具有不同的佣金计算比例资格配额销售佣金现金分期10次以下10次以上新人10万500400

12、300C级20万1000800600B级30级40万200016001000Part03销售人员佣金模式设计绩效管理与薪酬福利实战经理人1恒定式佣金提成销售额（台）/利润/回款佣金（单价）比例100万50000.5%200万100000.5%300万150000.5%400万200000.5%500万250000.5%绩效管理与薪酬福利实战经理人2递增式佣金提成销售额（台）/利润/回款最高佣金（单价）平均比100万50000.5%200万120000.6%300万210000.7%400万320000.8%500万350000.9%绩效管理与薪酬福利实战经理人3递减式佣金提成销售额（台）/利润/回款最高佣金（单价）平均比100万50000.5%200万96000.48%300万141000.47%400万180000.45%500万200000.4%绩效管理与薪酬福利实战经理人4累进阶梯式佣金提成销售额（台）/利润/回款最高佣金（单价）销售比100万以内50000.5%100万200万（100万）120000.6%200万300万（100万）210000.7%300万400万（100万）3200