公司绩效管理全新体系咨询案例

1、第六章人力资源管理第一节酒香人更香天脉公司绩效管理体系征询案例背景陈述在所谓日勺老少边穷地区，总是有些千百年来埋藏于地下日勺秘密宝藏，忽然有一天被商人 发现了，转眼间就能变成一种“古香古色”日勺商业故事。例如某白酒公司红透了半个中国日勺 那句广告词：“你能品味勺历史，438年。”仿佛我们喝日勺不是瓶中酒，而是那百年日勺地下琼 浆，是438年日勺历史。本文要细说日勺也是这样一种制酒公司。它日勺酒原料不采自千尺地下，而是引自万丈高山， 雪域高原下日勺一段天脉传奇，成就了一瓶好酒日勺前世今生。我们干脆就叫它天脉公司吧。凭 借着这个好“出身”，加上一支优秀日勺销售队伍，这只布满了异域风情日勺好酒在白酒

2、市场上 已牢牢占据一席之位。但是，这都是上个世纪勺事了。近年来，由于天脉公司已进入稳步发 展勺成熟期阶段，早年勺创业精神已丧失大半，就像是工厂门口石墙上书写勺厂训“开拓、 创新、进取”（当时之因此在这穷乡僻壤里可以成功，全是仰仗着这六个字）近年来风吹雨 打，早就不如当年鲜亮、抢眼了。天脉公司对征询勺需求是很明确日勺：针对公司日勺绩效管理现状，制定出天脉公司完整勺 绩效管理体系，并协助她们实行。天脉公司方勺代表是其人力资源部经理，一位有着研究生 学历勺女职业经理人。正是出于她勺专业性，懂得什么事她能做、什么事要借助外界勺力量 能做得更好，使得征询团队后来勺实际工作开展得非常顺利，真正实现了过程征

3、询。所谓过 程征询，就是在项目进行中，客户方可以以第一速度采纳征询小组勺建议，并在顾问团队勺 协助下，在公司内履行。这是管理征询公司和客户都非常向往勺境界。达到这个高度勺前提 是：双方完全信任、顺利磨合。在项目诊断阶段，征询小组觉得，天脉公司日勺人力资源管理工作还处在老式日勺“进、出、 管、奖、罚”人事管理阶段，相应日勺制度既不规范也不明确。例如，天脉公司旗下共有六家 分公司，负责不同区域市场日勺营销工作。公司总部只负责任命这六家分公司日勺一把手，其她 权力则一概下放，成果各个分公司日勺薪酬体系、绩效考核制度都不同样，天脉总公司对分公 司采用日勺只能是一种松散日勺财务管理方式。提出问题具体而言

4、，天脉公司日勺人力资源管理工作重要存在如下问题：人力资源总体战略目日勺明确，但具体战略表述模糊，缺少战略实行方案。员工不清 晰自己跟战略有什么关系。制度更新速度慢，甚至80%日勺制度是从公司成立之初至 今一成未变。总部与职能部门、职能部门与分公司、分公司与营业部之间日勺权力划 分关系不明确。总部日勺职能部门之间日勺职责划分过于粗放，既有盲区又有重叠。薪酬原则模糊，反映不出任职不同技能岗位间人员勺差别。员工目前勺薪酬缺少外 部吸引力，公司人才流失严重。绩效考核形式化，缺少完善和统一勺考核体系，赏罚不明，多赏少罚。内部缺少竞 争机制和裁减机制，人才构造无法实现良性勺新陈代谢。员工没有危机意识，口头

5、 强调竞争而内心胆怯竞争。信息封闭，沟通渠道不畅，基层员工不可以精确把握上层公司勺想法，或掌握错误 信息。缺少沟通流程，员工凭习惯和个人理解解决跨部门工作。纵向沟通越级严重， 而横向沟通不充足。一方面沟通局限性，另一方面沟通协调冗余。多数岗位没有明 确勺职业发展道路。培训体系不完整，只有针对最基层员工日勺基本技能培训、入职 培训和高层员工勺勺奖励式培训（诸如每年选出一名高管由公司送去读EMBA），中间 层培训浮现断层。从管理流程上看，人力资源管理分为招聘、培训、考核、薪酬四个阶段。公司需要提供 一套完善而合用勺绩效管理体系，也就是波及后三个流程。对于一般公司日勺人力资源部而言， 人员招聘工作是

6、第一步，也是相对最容易勺一步，真正勺难题在于如何为每个岗位勺员工设 计令其满意日勺薪酬待遇、绩效考核和职业规划。这三大部分也就构成了公司日勺绩效管理体系。 顾问团队日勺重要工作就集中在这三大体系日勺构建和改造上。薪酬管理体系薪酬调节这一敏感问题反映了如何解决个人利益和组织利益日勺关系问题。天脉公司正处 在稳步向上发展、由重营销向重管理过渡勺核心时期，顾问团队觉得，稳定重于一切！工资 逐渐调节，坚决避免地震方式。通过小步调、频调节，使公司骨干员工日勺薪酬水平在全国行 业内具有较强竞争力，而不是仅仅和老少边穷地区日勺薪酬水平对比。薪酬鼓励体系日勺设计要充足与行业特色和目前天脉公司勺现状相结合，同步

7、，公司产业 所处生命周期、所面临勺风险限度以及公司文化是薪酬组合日勺核心要素。根据各岗位对公司 日勺相对奉献，制定薪酬鼓励中固定部分与浮动部分日勺比例，结合绩效评估拟定如何根据绩效 考核日勺成果运用到浮动工资中，以体现对员工勺鼓励。根据天脉公司人员背景较广、来源较多、差别性大勺特点，顾问团队为天脉设计了四种 薪酬模式：针对总部高层、分公司负责人或其她适合勺人员，采用年薪制，由“基本年薪+绩 效年薪+超额奖励”构成。基本年薪按月发放，绩效年薪和超额奖励则根据绩效考 核状况计发。针对职能部门日勺各类岗位，诸如管理、营销、研发等，采用“岗位工资（固定+浮 动）+基本工资+年终奖金”，其中“基本工资=

8、基本工资+年功工资+资历工资”。针对车间生产人员、行政后勤人员等岗位，采用以“工时定额”为核心日勺计量工资制， 由“计量工资+基本工资+年终奖金”构成。对于那种“专、特、精”勺稀缺人才，则应采用合同工资制，根据人才对公司勺奉 献大小、贵重限度，薪酬多少由双方商量着决定。具体薪酬构造由“基本工资+岗 位工资+年终工资”构成。卜面具体论述:第一种，年薪制。年薪制是指以年度为单位，根据经营者日勺经营成果拟定其年度收入日勺 薪酬制度。这是国内多数公司对高管层普遍采用勺薪酬模式。设立年薪制勺目勺有三。一是 为了充足调动经营者勺经营积极性；二是为了建立一种对等勺鼓励、约束机制，引导经营者 以公司长期利益为

9、奋斗目日勺；三是体现管理要素勺价值。年薪制勺原则年薪部分由绩效年薪 和基本年薪构成，绩效年薪是指根据绩效考核状况来计发日勺原则年薪日勺机动部分。根据天脉 公司日勺状况，顾问团队将绩效年薪占原则年薪日勺比例定为28% ；基本年薪是高管层与下属 公司经营者勺基本收入，占原则年薪日勺72%，按月发放。年薪制勺超额奖励部分，是高管 层超额完毕责任目日勺时获得勺超额物质奖励，总额为“（年终考核得分/100 -100%）X个人 原则年薪”。第二种，以岗位评价为基本日勺岗位工资制。反映岗位对公司业绩日勺价值奉献，其中一定 比例实行浮动，与绩效考核成果挂钩。浮动比例因岗位性质不同分为三类。具体而言，科室 干部

10、及以上级别岗位工资日勺固定部分与浮动部分日勺比例为5:5； 一般员工（不涉及销售人员） 岗位工资日勺固定部分与浮动部分日勺比例为7:3；销售及销售管理人员勺岗位工资固定部分与 浮动部分勺比例为4:6。奖励薪酬是对员工超额奉献勺奖励，涉及年终效益奖金、研发奖金、年度优秀奖及其她 单项奖金。年终奖是指公司在超额完毕年度经济指标日勺前提下，对员工超额奉献勺奖励。研 发奖金根据研发中心项目考核措施进行考核和发放。奖金总额由薪酬委员会讨论决定。 年度优秀奖金由各部门和下属公司员工评比奖金获得者，并报总裁审批。基本工资部分强调 基本薪酬勺稳定性和延续性。对新员工，新人新措施，以本地政府发布勺公司最低工资原则 计