8素质测评方法应用-面试篇

1、素质测评方法面试篇.如何利用面试获取信息面试过程中获取信息种类？如何记录、评价？行为？言语？态度？动机？客观评价方法客观评价方法.面试的运用指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与察看为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。精心设计在特定场景下面对面交谈与察看由表及里有关素质.面试特点对象的单一性：内容的灵敏性：岗位不同/对象不同/答案不同信息的复合性交流的直接互动性判别的直觉性.面试开展趋势方式多样化内容全面化试题顺应化程序规范化考官内行化结果规范化.什么是面试？在各种测评方式 中，面试中的信息沟统统道最多 主试 被试一切测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 言辞7%声音38

2、%体态55%信息100%言语和体态语对素质的提示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性精神分析学说为面试提供了更充分的心思学根据无认识.面试内容仪表风度知识的广度与深度实际阅历与专业专长任务态度与求职动机事业进取心反响才干与应变才干分析判别与综合概括才干兴趣喜好与活力自我控制才干与心情稳定性口头表达才干.面试分析651语言表达能力（清晰、逻辑、准确）71109.22应变能力（回答迅速、灵敏度、灵活性）5381.53综合与分析能力5076.94实际业务知识与操作技能（工作经验、业务水平）3858.55举止（仪表、气质、风度）3452.36逻辑思维能力3350.87知识面2233.88思想与政策

3、水平（思想境界、纪律性）1827.79进取精神（事业心、进取心、竞争意识、成就感）1015.410态度812.3.面试的运用系列性面试和序列性面试 一对一面试和主试团面试 个人面试和小组面试 构造化面试与非构造化面试 情景面试、行为描画面试、压力面试.面试实施步骤 预备阶段：建立良好的面试气氛给予面试对象适当的接待 防止环境使面试对象分心解除面试对象的紧张心境 引入阶段：引见公司情况及职位需求 正题阶段：对面试对象评价调查 确认面试对象的背景资料评价面试对象的教育专长和任务成就 调查面试对象的个性行为特征 推断面试对象与职位的符合程度 扫尾阶段：回答以下问题，处理分歧 终了阶段.面试前：积极预

4、备任务职位分析面试构造维度确定评价目的与规范培训面试人员培训面试误区抑制培训.面试过程：掌握自动不要让应聘者牵着鼻子走，一直记住问话的主题要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事擅长用总结性的话语终了一个话题擅长用手势来中止话题应聘者的提问集中在最后进展.面试过程记录客观信息，不要客观评价行为性信息：如何做，表现；非言语信息描画性信息：言语、语速、语调客观信息：逻辑性、流畅性、衔接性等就事论事，不作对比与推论根据面试构造维度提问留意核对与简历信息的一致性.面试后：客观评价根据客观记录信息，对照评价规范打分只记行为、态度、反响等信息，不记人防止客观倾向的负面影响严厉按照评价规范评价.压力面试面试人

5、经过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不温馨，针对某一事项或问题做一连串的发问，突破沙锅问究竟，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的接受才干、在压力前的应变才干和人际关系才干。 面试官有意制造紧张气氛，提出一个出乎预料的问题，让求职者无法回答；或者提出数个问题穷追不舍，步步紧逼，打击求职者的自自信心。经过这两种手段来察看求职者对压力的接受才干和应变才干。 .构造化面试经过任务分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试标题并制定相应的评分规范，面试过程遵照一种客观的评价程序，对应试者的表现进展数量化的分析，给出一种客观的评价规范内容构造化程序构造化评价构造化.构造化面

6、试的构造性面试考核要素任务分析构造化，并作为评分规范的根底；面试试题内容、种类、编制的构造化，不同类型的标题与测评要素相对应；评分规范构造化要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率；组建面试考官、监视员及考务人员队伍构造化；选择与布置考场构造化；详细操作步骤构造化； .构造化面试考生的仪表风度考生的专业知识和任务阅历五种才干言语运用才干、应变才干、方案组织协调才干、人际交往才干、综合分析才干求职动机.构造化面试自我认知与拟任职位匹配类题型综合分析类题型人际沟通类题型 应急应变类题型 方案组织协调类题型 .构造化面试观念的正确性要点的准确性 陈说的逻辑性解析的辩

7、证性 实际的深化性见解的创新性 答案的圆满性 .构造化面试维度确定招聘岗位进展职位分析明确任职资历分析胜利特征识别任职差别确定岗位的KSA确定才干素质模型确定面试维度.S：情景T：义务R：结果A：行动STAR方法面试问题STAR方法.情境面试目的设置实际：一个人的未来行为会在很大程度上遭到他的目的或行为意向的影响。情境模拟面试：给应试者设置一系列任务中能够会遇到的事件，并讯问“在这种情况下他会怎样做，以此来鉴别应试者与任务相关的行为意向。应试者对他未来会怎样做的回答与他未来真实的行为之间有非常高的相关性。.情境面试情境模拟面试就是经过设置任务中的各种典型情景，让应试者在特定情景中扮演一定的角色

8、，完成一定的义务，从而调查其多方面实践任务才干的一种面试方法。情境模拟面试主要调查应试者的思想灵敏性与矫捷性、言语表达才干、沟通技艺、处置冲突的才干、组织协调才干、人际关系处置才干等。.行为描画面试行为描画面试法是基于行为的衔接性原理开展起来的求职者过去的任务阅历，判别他选择本组织开展的缘由，预测他未来在本组织中开展的行为方式；了解他对特定行为所采取的行为方式，并将其行为方式与空缺职位所期望的行为方式进展比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进展描画。. A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 即行为描画面试要留意了解应聘者过去的实践表现

9、，而不是对外在表现的看法和观念。 现实是一回事，关于现实的观念是另一回事了解应聘者过去的任务阅历，判别他选择本单位开展的缘由，预测他未来在本组织中开展采取的行为方式。了解他对特定行为所采取的行为方式，并将其行为方式与空缺岗位所期望的行为方式进展比较分析。行为描画面试的前提假设.行为描画面试让被试讲述过去实践发生的事件 而非假定的事情或笼统的思想观念事件必需与胜任力有很好的相关性 可据此判别其胜任力程度引导被试详细而详细讲出事件的细节 以及他当时(而非如今)的看法或行为.行为描画面试不完好的表达模糊的表达应征者侃侃而谈，却没有详细阐明的实践行为经常、有时、经常等个人客观看法应征者个人的信心、判别

10、或观念实际性或不真实践的表达关于未来的想象，或计划但未办到的事情应该、我会、我想、情愿、将、能够等.行为描画面试实际/假设问题“他以为作为一个指点应该如何协助下属尽快地生长起来 ？“请举例详细阐明 他如何协助下属尽快提高的 。诱导性问题“和客户打交道需求很强的效力认识，他在和客户打交道时是如何做的“说说他遇到的一个最难打交道的客户。他是怎样做的，结果如何？ .实际性问题-行为事例问题理论性的问题行为事例的问题你为什么觉得自己擅长解决问题请举出一个事例，你是如何解决难题的？你一般怎样寻找新客户？告诉我你最近一次是怎样找到新客户的？一般来说，你怎样计划一天的工作？你与同事发生矛盾时，是怎样处理的？

11、.需求跟进的情况面试者提问应征者问应面谈者跟进完整的行为事例不完整的行为事例跟进，以取得完整的行为事例。假行为事例跟进，以取得真正的行为事例。行为事例跟进，以取得另一个行为事例。.不完好的行为事例情况或义务：当时的情况是怎样的？那是什么时候发生的？行为：他实践上做了什么？他怎样反响？请详细地描画他的行动步骤？ 结果：这方法行得通吗？他怎样知道所做的是有效的？他人对他的表现有什么意见？ .提供假行为事例含糊的回应跟进问题我大部份时间都能应付所需处理的工作。你怎样做才可应付所有工作？即使我很忙，有时我会帮同事工作。你可以告诉我某一次你很忙，但仍帮助同事解决难题的事例吗？一般来说，我都可以自己应付新

12、的工作，不需请教别人。举一个例，说明你要学习的工作，然后逐步描述你学习的过程。我们真的做了很多策划工作，确保计划顺利开展。你在策划过程中实际负责什么任务？.主观意见跟进问题我相信为顾客额外尽力是值得的。请举一个例子，说明你为顾客额外尽力的经验。我肯定我做的工作比我的本职工作多。请讲述你在那项目中做了什么工作。我认为，我的想法对两个小组合作有很大影响。请告诉我你的想法有什么具体的影响吗？即使有时一些想法具争论性，我认为每人都有责任建议新的方法。能告诉我你提出这种建议的例子吗？提供假行为事例.理论性或不切实际的空谈跟进问题那次的情况不仅教我下一次说什么，也教我不说什么。可以告诉我一次你应用这个原则

13、的情况吗？从那次起我决定不再自动请缨，参加一些从前不曾担任的计划。你可以想到那次之后，决定不自动请缨的实际情况吗？如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工。你曾处理过表现欠佳的员工吗？你当时怎样做？当我了解得到要全体同事同意是多么困难时，我知道我需要在那类会议中采取另一种方法。你在那次会议中采用什么方法？提供假行为事例.另一个行为事例在获得完好的行为事例后，就很容易在同一个问题下获得第二个或第三个事例，这时应提出跟进问题，以获得更多事例。现实上，应征者常在他们对同一问题的第二或第三个回应中提供最详细的事例。如：可否再举一个例子？可否描画另一次 有没有相反的情况，是他的方法行不通的？.行

14、为描画面试试讲述他目前的任务情况请列出两工程前任务能吸引和推进他的地方。请列出两工程前任务令他不耐烦的地方。请列出两项他希望目前任务能提供的特点。请列出两工程前任务里他希望防止的地方。.面试误区首因效应晕轮效应刻板印象类我效应对比效应强调负面信息不熟习任务非言语行为.面试问题编制背景型：根本情况，核实简历和恳求表信息行为型：过去实践阅历事件调查其处置问题的典型方式情景型：情景假设，行为方式和处事才干志愿型：了解个人态度，判别其偏好或任务动机智能型：对问题的分析判别，综合概括、分析和推理压力型：施加压力察看其反响，调查应变和心情稳定性.面试提问封锁式提问：简单回答，不需求展开开放式提问：多说话，

15、不能是或否，什么、缘由、结果假设式提问：根据任务义务提供相关的问题及处理方案连串式提问：应变才干、思想才干和心情稳定性压迫式提问：挑战性，应变才干与忍受性引导式提问：真实景象，圈套，对问题的分析判别才干.行为式问题：穷追猛打定义：经过对应聘者实践任务事例的讯问和发掘，了解其行为特征。目的：经过过去的行为表现，判别其能否具备相应的任务阅历与任务才干，以及相关的分析问题、处置问题的综合才干。举例：.应变智力式问题：暗藏玄机定义 ：经过提出一些两难或多难的问题让应聘者来回答和分析目的：判别应聘者逻辑思想才干，分析问题的才干，以便能否透过景象看到事物的本质留意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯，在问题

16、的背后一定要有面试人隐含着的调查要素举例：.动机式问题:意欲何为定义 ：了解应聘者为何要变换任务，以及在任务中看重什么的问候目的：了解其求职的真实动因，判别能否有压服力价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观能否与公司文化相符合。举例：.虚拟情境式问题：身临其境定义 ：提出招聘岗位实践任务中会发生的详细任务难题，请应聘者提出处理方案目的：判别应聘者分析和处理问题的才干，能否有足够的相关任务阅历，思索问题的系统性举例：.压迫式问题:兵不厌诈定义：讯问一些让应聘者感到有心思压力或不好回答的问题目的：测评应聘者的心思素质，也可以用于测谎留意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。举例：.错误的问法正确

17、的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？面试提问.如何识破面试者

18、的谎言面试者说谎时的通常表现：表达概略不详，无法深化，多是一语带过倾向于自我夸张在举止或言语上表现踌躇言语流畅，但觉得像背书详细细节多用“我们而不我肢体言语泄漏说谎.面试人有效倾听留意听应聘者表达的细节能否清楚：可以用反复应聘者关键词的方式进展诘问：客户赞扬？擅长倾听应聘者的玄外之音：“他说到沟通破费大量的时间，是不是说团队的沟通存在妨碍？擅长区分应聘者表达的概念：“他说到是我们团队的业绩，那么他当月的业绩如何？他详细担任什么？在倾听时要防止以下误区：选择性听觉打断应聘者急于诘问客观臆断.非言语信息眼神、目光手势姿式身体言语密码.考号姓名性别年龄报考职位所属部门评价要素 评 价 等 级1，差2，较差3，一般4，较好5，好个人修养能力语言表达能力求职动机进取心应变能力社交能力自我认识能力性格内外向健康状况相关专业知识评价建议录用 有条件录用 建议不录用面试评价