2022年员工招聘制度

1、第PAGE8页共NUMPAGES8页2022年员工招聘制度1.总则0.为使本公司员工招聘工作顺利有序完成，特制定本制度。0.本制度适用于除总经理、副总经理、总经理助理以外的所有人员招聘。_人员需求计划的编制_人员需求计划编制依据0.职能部门的人员按各部门岗位设置和工作量的大小按需配置。_项目部的人员根据项目的工作量在项目开工前配置，项目结束后解散。0.各部门可根据拟建项目的人员需求，提前三个月进行人员储备。_人员需求计划编制程序_公司各部门根据人员需求计划编制的依据确定下一项目本部门人员编制和工资总额，填写人员需求申请表，提交人力资源部呈总经理审定。0.在人事计划实施过程中，确因工作需要。需要

2、超计划扩编增员或进行人员储备时，需先提交申请，填写计划外增员申请表，提交人力资源部。人力资源部应对增员申请逐项审定，综合平衡，填写意见呈用人部门分管领导批准实施。3.招聘过程管理1.员工招聘程序本公司各部门员工招聘程序，如图7-1所示。招聘准备阶段发布招聘信息初选笔试面试公司领导面试报人力资源中心体检岗前培训试用转正签订劳动合同2.招聘准备阶段0.根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求(包括性别、年龄、学历和工作经验等)，报人力资源中心。0.确定复试和面试内容。0.对于新增岗位行政部须在招聘前会同相关部门编制新设岗位的职责书。3.招聘信息发布0.由公司人力资源中心

3、发布招聘信息。0.招聘信息包括一下内容：公司简介。公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，便于应聘者了解公司，如属内部竞聘，此项应改为招聘目的。招聘职位描述，包括岗位职责、薪资标准、工作地点等。对应聘人员的要求，包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要求等。报名时间、地点、方式。报名时需提供的证件材料。其他注意事项。4.初选0.初选原则：初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者，除年龄可放宽以外，其他条件不得突破。0.初选方法：人力资源中心对所有应聘人员的资料进行初选后，由人事专员会同用人部门一起进行初选。0.初选比例：初选人数为实际招聘人数的5-10倍，初选后

4、淘汰1/3-1/2。5.笔试0.笔试内容：所有应聘人员均要进行相应笔试，测试内容要求：管理人员主要测试管理知识和领导风格取向，技术管理人员还须加试相关专业知识。专业技术人员(工程师、预算人员、质安员、财务人员、人力资源专员)主要测试相关专业知识和计算机能力。行政服务人员主要测试基本综合素质。_组织笔试工作流程试卷设计：管理人员试卷由公司领导组织相关人员进行试卷设计，技术人员试卷由相关部门负责人提供，行政服务人员试卷由行政部门提供。考试安排：包括考试地点、考试(监考)人员安排。阅卷：由行政部组织相关人员进行阅卷及评分。0.笔试结果处理。人事专员将应聘者笔试成绩分别登记在应聘者考核登记表上，原则上

5、凡笔试成绩不满_分者，予以淘汰。6.面试0.通过笔试者方可进行面试。面试可根据岗位需要进行_次。0.管理人员的面试须有公司领导、行政部负责人、人事专员参加，按照管理人员面试记录评分表进行评分。0.面试前的准备阅读资料。面试者仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷，了解面试者的基本情况。确定面试形式。面试形式主要有根据面试问题提纲提问、进行情景模拟问答等。布置面试环境。0.正式面试初试阶段。此阶段为获取信息阶段，首先面谈一些最基本、最一般的问题，以获得申请人的工作经验、教育背景、个人因素等信息。有下列情形之一者，即可考虑予以淘汰：A.以前换过_个以上工作单位，经常跳槽者，不会安心工作。B.

6、身体有欠缺。C.面试内容与应聘资料出入很大。D.其他情况。进一步阶段。此阶段主要就应聘者工作的动机及行为等方面作进一步的探讨。深入面谈。综合应聘者笔试、前阶段面谈情况，如有必要，可对应聘者作深入面谈。0.面试评价。面试结束后，面试人员根据面试记录及总体印象填写应聘者面谈记录评分表，对应聘者分别做出评分，得出平均分后填写到应聘者考核登记表。7.笔试、面试综合评定0.按笔试、面试成绩4:6的比例算出综合得分，分数由高到低排列。_人力资源部会同用人部门根据综合得分情况对笔试、面试综合结果进行评议，按照实招的1.5-2倍人数确定进入公司领导面试程序。_公司领导面试公司领导对进入最后面试程序的人员进行面

7、试，确定拟录用人员。9.报人力资源中心将招聘结果报人力资源中心，由人力资源中心对所有参加招聘的人员进行回复，并安排拟录用人员的体检和岗前培训。10.试用0.对岗前教育合格者可进行正式录用，由行政部与之签订试用协议。0.试用期一般为_个月。11.转正0.转正程序。试用期间人力资源部定期主动跟踪考评试用人员，及时指出需改进之处，试用期满由用人部门向人力资源部提出转正意向，填写员工转正申请表，提交试用期间工作总结，由人力资源部与用人部门共同进行评议，按层级管理原则审定后确定。0.试用期工作总结须包括以下四方面内容：对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议。0.转正考核须各项打达到

8、优良方能予以转正，否则要求试用人员改进，延长试用期或接触试用协议。0.经评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同。附表：年度部门增员计划表附表71部门计划编制日期负责人工作岗位职务类别工作职责现有人数增加人数小计合计部门主管审批注：表中类别一栏为：A正式员工；B临时员工C兼职2022年员工招聘制度（二）1目的防止本公司管理人员、敏感岗位工作人员利用工作职务的特殊性及职务便利，进行恐怖活动或非法活动的情况出现，而做出入职前安全调查。2范围以调查应聘之申请人在过去的个人经历后工作经历，是否有犯罪记录、前雇主评语等作为调查基准。_人力资源部主管对以上人员的安全调查，人力资源部文员协助及记

9、录。4工作方法4.1应聘敏感岗位工作人员职务之申请人必须提供下列文件/证件作为安全调查的凭证：-个人身份证正本-相片(近照)-有效的保安员上岗证正本-过去工作经历-学历证件正本_人力资源部主管在收到申请人的上述文件后，指派特定人事专员进行背景调查，记录于员工背景调查表。4.3背景调查包括以下几种形式：4.3.1以挂号书信寄到有关前雇主或有关部门查证申请人的情况；4.3.2以电话查询；4.3.3以电邮查询；4.3.4问询申请人的同乡或介绍人等方法，以获得所需数据。4.4调查主要环绕申请人的：4.4.1是否曾触犯中华人民共和国刑法并曾判刑；4.4.2是否曾被剥夺公民权利；4.4.3通缉在案，尚未结案者；4.4.4曾贪污受贿，私挪公款受到处罚者；4.4.5曾有严重渎职行为者；4.4.6曾有因品格不良被开除者；4.4.7身体状况不良或患有精神病或传染病而影响工作者等等。4.5负责背景调查的人；人力资源部主管及文员必须将调查所得资料保密，不得泄露资料来源，也不可以将调查结果告知申请人。4.6当人力资源部对申请人的背景未能获得足够的数据时，可再次邀约申请人再次面试。_人