人力资源管理师-薪酬福利(三级)课件

1、人力资源管理师薪酬福利(三级)2010年4月黄华，在国内知名企业从事人力资源管理工作十多年，曾担任过两家国内上市公司人力资源经理、总监职位,熟悉不同类型企业的人力资源体系构建，对现代企业人力资源管理有深刻的认识和实操经验。email: QQ:2345353842第一节薪酬制度设计第二节工作岗位评价目录第三节人工成本核算第四节员工福利管理3一般性薪酬管理体系企业策略人力资源策略报酬策略绩效管理流程财务性报酬非财务性报酬本薪变动薪资员工福利职位评价薪资调查薪资结构总薪资报酬系统管理个人/团队绩效提升组织绩效提升认同、责任、成就发展、成长战略薪酬体系模型企业追求与使命企业发展战略企业核心价值人力资源

2、战略与机制社会与行业环境薪酬理念与政策法律环境薪酬架构薪酬评价薪酬管理职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、E-HR系统战略层面制度层面技术层面内部公平性外部竞争性员工贡献实现战略目标提升竞争能力促进组织成长薪酬的基本概念薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。其不同的表现形式为：精神的和物质的有形的和无形的内存的与外在的货币的与非货币的薪酬的不同表现形式6全面薪酬构成全面薪酬基本工资；绩效工资；其它工资；特殊津贴。间接形式直接形式非物质形式物质形式社会保险；员工福利；其它补贴。表彰与嘉奖；荣誉称号；奖章授勋。关于薪酬的几个概念薪资：薪金和工资的简

3、称。薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。收入：全部报酬。薪给：分薪金和工资两种形式。奖励：超额劳动报酬。福利：公司为员工提供的福利项目，如带薪年假、保险等。分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配和再次分配。薪酬的实质实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。广义上说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。友好的人际关系；舒适的工作环境；组织的文化氛围。内部回报形式影响

4、员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平因素劳动绩效生活费用与物价水平职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供给状况地区和行业工资水平企业工资支付能力企业的薪酬策略什么是薪酬管理薪酬管理是根据企业的发展战略要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制和实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等作用，为企业创造更大的价值。1、保证薪酬竞争性，吸引和留住人才3、控制成本，提高效率和竞争力2、肯定贡献，予以回报4、激励与双赢薪酬管理的基本目标1、保证薪酬竞争性，吸引和留住人才3、控制成本，提高效率和竞

5、争力2、肯定贡献，予以回报4、激励与双赢企业薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争力4.对成本具有控制性。2.对内具有公正性3.对员工具有激励性；企业薪酬管理的内容（1）企业员工工资总额管理。工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班加点工资特殊情况工资管理方法：工资总额占销售额比率；盈亏平衡点方法；工资总额占附加值比例的方法。企业薪酬管理的内容（2）企业员工薪酬水平控制。首先明确薪酬水平，贡献大薪酬多，体现内部公平；根据供求关系和社会消费水平变化适时调整，体现外部公平。企业薪酬管理的内容（3）企业薪酬制度

6、设计与完善。包括茶杯盖结构的设计完善、工资等级标准设计，薪酬支付形式设计，即按劳动时间还是生产额还是销售额。企业薪酬管理的内容（4）日常薪酬管理工作。1、开展薪酬的市场调查，统计调查结果并写出报告；2、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；3、深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的薪酬满意度调查；4、对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划执行情况；5、根据公司薪酬制度的要求，结合绩效实现情况调整薪酬。企业薪酬制度的基本要求体现保障、激励和调节的三大职能体现劳动的潜在、流动和凝固三种形态体现岗位的技能、责任、强度和环境等岗位差别建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水

7、平，处理好工资关系确立科学合理的薪酬结构，控制人工成本构建支持系统，如绩效系统、技能开发系统、晋升调配系统等。衡量薪酬制度的三项标准员工的认同度：体现多数原则，90%以上员工能够接受；员工的感知度：明确简化原则，一分钟即可说清楚；员工的满足度：等价交换原则，及时支付兑现员工报酬。制定企业薪酬管理制度的基本依据1、薪酬调查7、掌握企业财力状况5、明确企业总体发展战略的目标和要求(P215)3、明确掌握劳动供给与需求的关系2、岗位分析与评价8、掌握企业生产特点和员工特点6、明确企业使命、价值观和经营理念4、掌握竞争对手人工成本状况薪酬相关法律法规薪酬的主要政策法规体现在最低工资、经济补偿金两大方面

8、；福利主要体现在最长工作时间、超时工资支付、各类保险等。最低工资标准应参考的因素劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动就业实际状况；地区之间经济发展水平的差异。22最长工作时间的相关规定劳动法中明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。23薪酬管理制度制定程序（1）单项工资管理制度制定的基本

9、程序:标明制度名称界定制度的作用对象和范围明确工资支付与计算标准；涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。薪酬管理制度制定程序（2）岗位工资或能力工资的制定程序:（1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价。（4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。（5）工资调查与结果分析。（6）了解企业财务支付能力。（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。（8）

10、确定每个工资等级之间的工资差距。（9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。（10）确定工资等级之间的重叠部分大小。（11）确定具体计算办法。薪酬管理制度制定程序（3）奖金制度的制定程序:（1）按照企业劳动计划的实际完成情况确定奖金总额。（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。（3）确定奖金发放对象及范围。（4）确定个人奖金计算办法。工资奖金制度的调整（1）调整方式1.奖励性调整2.生活指数调整3.工龄工资调整4.特殊调整调整方案设计方法：工资奖金制度的调整（2）工资奖金调整方案的设计方法：1.根据员工定级

11、、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。2.按照新的方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定。4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。5.汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善第一节薪酬制度设计第二节工作岗位评价目录第三节人工成本核算第四节员工福利管理29什么是工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对

12、岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面进行的测量、评定。工作岗位评价的特点评价的中心是“事”和“物”，而不是“人”；是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程；也是对同类但不同层级的岗位进行相对价值衡量评比的过程。工作岗位评价的原则评价的对象是“岗位”，不是“人”员工参与原则评价结果应公开工作岗位评价的基本功能为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据量化工作岗位的综合特征便于岗位之间的横向、纵向比较为岗位归级列等奠定基础工作岗位评价的信息来源直接的信息来源，现场调查，需要投入大量人力物力和时间；间接的信息来源，查阅各种文件进行评价，但信息过于简单，影响评价的质量。工

13、作岗位评价与薪酬等级的关系即薪酬与岗位的对应关系薪酬水平岗位评价分数（等级）ABM工作岗位评价的主要步骤全部岗位分类收集岗位信息建立专家小组并培训制定总体计划提出行动方案或实施细则找出相关因素和指标全面总结工作撰写评价报告全面落实实施重点岗位试点构建指标体系规定评价标准设计问卷量表工作岗位评价要素和指标的内涵工作岗位评价要素：是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素。工作岗位评价指标：要素分解的结果，便于测量和评比。包括指标名称和指标数值。工作岗位评价的要素和指标是保证评价工作质量的重要前提。工作岗位评价要素的分类1.主要因素：高度相关（0.8以上）或显著相关（0.5-0.8）2.一般因素：中度

14、相关（0.4-0.5）3.次要因素：低度相关（0.3-0.4）4.极次要因素：相关程度极低或无相关（0.3以下）38工作岗位评价指标（因素）构成工作岗位评价指标构成劳动责任要素劳动技能要素劳动强度要素劳动环境要素社会心理要素质量责任劳动姿势劳动紧张程度工作班制粉尘危害程度高温危害程度辐射热危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度体力劳动强度工时利用率技术知识要求操作复杂程度看管设备复杂程度品种质量难易程度处理预防事故复杂程度产量责任看管责任安全责任消耗责任管理责任人员流向评定指标测评指标确定工作岗位评价要素和指标的基本原则少而精界限清晰便于测量综合性可比性0705118 081173权重系数的

15、概念1.权重：权数。变量值出现的频数（次数）。2.权重系数：表示某一指标项在指标项系统中的重要程度，它表示在其它指标项不变的情况下，这一指标项的变化，对结果的影响。 类型：1.按形态：自重权数和加重权数2.按数字特点：小数、百分数、整数3.按范围：总体加权、局部加权、要素指标加权作用：反映岗位特点和性质，便于汇总与比较测评误差误差：测量值与真值之差异称为误差。误差分类：1.登记误差，合计失误产生的误差；2.代表性误差1）随机误差，抽样的影响；2）系统误差，是重点，偏离标准或违反程序带来的误差。工作岗位评价标准概念：工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基

16、础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所做的统一规定。工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价的方法标准工作岗位评价指标的分级标准涵义：根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，有难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评价标准。工作岗位评价指标的计分标准制定确定指标分级标准量化（计量）指标标准计分权重误差调整工作岗位评价指标的计分标准制定计分标准制定单一指标计分综合计分自然法系数法简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系

17、数法函数法常数法评价指标权重标准的制定涵义：是指各类权重系数的设计特点：是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。概率加权法：步骤工作岗位评价结果误差的调整事前调整，用加权法来解决；事后调整，平衡系数法来调整，适用于特别要素结构和项目指标，可用于各个阶段。岗位测评信度和效度检查信度：测评前后的一致性程度，即测评得分可信赖的程度。信度的检查是通过信度系数来完成的。信度系数即两次测评得分的相关系数。效度：测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被测评对象的真实程度，即测评结果的客观性、有效性问题。分为内容效度（专家）和统计效度（效标）。工作岗位评价方法排列法分类法因素比较法评分法工作岗位

18、评价方法非解析法解析法第一节薪酬制度设计第二节工作岗位评价目录第三节人工成本核算第四节员工福利管理51什么是人工成本即用人费（人工费、人事费用）企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于或支付给员工的全部费用。国际劳工组织1966定义：人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用。国际惯例：企业人工成本是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用。人工成本核算的意义人工成本产品的成本和价格产品的市场竞争力企业经济效益；即人工成本与企业效益密切相关；通过核算可以相对准确地知道企业实际人工成本数额、使用构成、方向，便于决策。人工成本构成人工成本从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动

19、保护费其他人工成本确定合理的人工成本应考虑的因素企业支付能力：原则是生产率的增长先于薪资的增长。影响企业支付能力的因素（实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点）员工的生计费用：“非支付不可的工资”，“合理人工费用的下限”，物价水平和生活水平。工资市场行情（市场工资率）：竞争力，起码要同工同酬。核算人工成本的基本指标企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数（计算方法P256）企业销售收入企业增加值企业利润总额企业成本总额企业人工成本总额核算人工成本投入产出的指标销售收入与人工费用比率劳动分配率：人工费用/增加值合理确定人工成本

20、的方法劳动分配率基准法销售净额基准法损益分歧点基准法注：掌握各自的公式和教材中的例题！0805计算题第一节薪酬制度设计第二节工作岗位评价目录第三节人工成本核算第四节员工福利管理59福利的本质补充性报酬（不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形式）。报酬=工资+福利福利形式：全员性福利（针对所有员工）、特殊福利（针对某一群体）、困难补助（针对有特殊困难员工）福利管理主要内容1.确定福利总额2.明确实施福利目标3.确定福利支付形式和对象4.评价福利措施实施效果福利管理主要原则合理性必要性计划性协调性62福利总额预算计划企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中。制定程序和内容：P

21、263社会保障的概念社会保障的三个基本要素：1.具有经济福利性2.属于社会化行为3.以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等一国社会保障应覆盖社会的三个层次：1.经济保障2.服务保障3.精神保障社会保障的构成社会保障体系养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会保障体系贫困户灾民残疾人社会救助公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会福利退伍军人安置军人烈属抚恤其他项目社会优抚各类社会保险金及住房公积金的计算保险金的核算。法律条款规定；住房公积金的计算。有关制度规定；08057171、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。(A)报酬(B)奖励(C)薪金(D)

22、工资72、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()。(A)对外具有竞争力原则(B)对员工具有激励性原则(C)对内具有公正性原则(D)对成本具有控制性原则 08057373、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的()。(A)100(B)150(C)200(D)300% 74、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是()。 (A)总体加权 (B)局部加权(C)内部加权(D)外部加权 08057575、()是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度(A)内容效度(B)统计效度(C)过程效度(D)结构效度 76、通过将岗位与事先设定

23、好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是()。(A)排列法（B）分值法(C)分类法（D）评分法 0805116116、外部薪酬包括（）。(A)基本工资(B)绩效工资(C)社会保险(D)晋升机会(E)额外津贴 117、日常薪酬管理工作具体包括（）。(A)开展薪酬的市场调查(B)制定年度员工薪酬激励计划 (C)调查各类员工的薪酬状况(D)对员工的薪酬进行必要调整(E)对报告期内人工成本进行核算 0805118118、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（）。(A)由高到低(B)由大到小(C)由优到劣(D)由难到易(E)由上到下 119、福利管理的主要内容包括（）(A)确定福利

24、薪酬(B)明确实施福利的目标(C)确定福利对象(D)确定福利的支付形式(E)福利制度与绩效考评结合 0805二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。表1某公司上年度相关费用表 在岗员工工资总额不在岗员工工资总额企业高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用23008126067821944581

25、27302221（数额万元）07117171、( )是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词。 (A)薪酬 (B)工资 (C)薪资 (D)薪金 72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。 (A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位 07117373、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了( )原则。 (A)对外具有竞争力(B)对员工具有激励性 (C)对内具有公正性 (D)对成本具有控制性 74、五一期间小李在公司加班，公司应支付给小李工资( )的报酬。 (A)150 (B)200 (C)300 (D)400 07117575、( )是一

26、种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业 (A)关键事件法 (B)评分法 (C)因素比较法 (D)排列法 76、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是( )。 (A)划分类别是关键(B)成本相对较高 (C)适用大企业管理岗位 (D)对精度要求高 0711116116、薪酬表现形式包括( ) (A)精神的与物质的(B)稳定的与非稳定的 (C)有形的与无形的 (D)货币的与非货币的 (E)内在的与外在的 117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括( )。 (A)基本工资(B)年薪 (C)激励薪酬 (D)红利 (E)绩效工资 0711118118、制

27、定企业薪酬管理制度的基本依据包括( ) (A)薪酬调查 (B)掌握企业劳动力供给与需求关系 (C)岗位分析与评价 (D)掌握竞争对手的人工成本状况 (E)掌握竞争对手的财务支付能力 119、社会保险包括( )。 (A)养老保险 (B)失业保险 (C)工伤保险 (D)医疗保险 (E)生育保险 0805案例分析题2、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人 事科长和相关科室的顿导开了一个分配安全奖金的会议

28、这些高层管理者认为工人只需 保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其 是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五 个档次矿长 3000 元副矿长 2500 元科长 800 元一般管理人员 500 元，工人一律 50 元奖 金刚好发完 奖金下发后全矿显得风平浪静但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组 到各工队追查事故起因时，矿工们说：我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多， 让他们干吧!还有一些工人说：老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。 请结合本案例回答下列问题： (1)请剖析

29、 A 煤矿的奖金分配方案并说明它产生负激励作用的原因(6 分) (2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分) (3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?井说明理由。(4 分) 07057171、（）泛指员工获得的一切形式的报酬。（A）薪酬（B）给付（C）收入（D）分配72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。（A）福利（B）工资（C）薪资（D）薪金07057373、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。（A）劳动绩效（B）工会的力量（C）工作条件（D）员工的技能74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（）的报酬。（A）150%（B）200%（C）300%（

30、D）400%07057575、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（）。（A）岗位与薪酬的对应关系（B）岗位等级的高低（C）岗位与绩效的对应关系（D）岗位与职务的相关度76、成本相对较低的岗位评价方法是（）。（A）排列法（B）关键事件法（C）分类法（D）因素比较法07057777、延长工作时间是指超过（）长度的工作时间。（P303）（A）定额工时（B）实作工时（C）实耗工时（D）标准工时116、企业员工薪酬管理的基本目标包括（）。（A）确立薪酬激励机制（B）保证内部公平（C）吸引并留住优秀人才（D）保证外部公平（E）合理控制企业人工成本0705117117、岗位评价与薪酬的比例关系如右

31、图所示，其中曲线A与曲线B的关系为（） （A）A比B的岗位之间薪酬差距大（B）B的激励作用小（C）A比B的岗位之间薪酬差距小（D）A的激励作用小（E）无法确定薪酬岗位评价分点数 AB0705118118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）。（A）少而精原则（B）细致性原则（C）可比性原则（D）精确性原则（E）综合性原则119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括（）。（A）员工的个人意愿（B）社会平均工资水平（C）员工家属的意愿（D）劳动就业实际情况（E）管理人员的意愿0705简答2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。（13分）08117171、（ ）分为工资和薪金两种形式。(

32、A )收入 ( B )奖励 ( C )薪金 ( D )薪给72、计算工资总额的方法不包括（ ）。( A )盈亏平衡点法 ( B )工资总额占附加值比例( C )工资总额与销售额 ( D )工资总额占利润值比例08117373、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体现了（ ）的原则。( A )少而精 ( B )综合性 ( C )可比性 ( D )重要性74、工作岗位评价标准不包括（ ）标准。( A )指标的分级 ( B )指标的量化 ( C )评价的方法 ( D )评价的流程08117575、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（ ）。(

33、 A )排列法 ( B )分值法 ( C )因素比较法 ( D )评分法76、新成立的单位应当自成立之日起（ ）内办理住房公积金缴存登记。 ( A )15日 ( B )30日 ( C )60日 ( D )90日0811116116、内部回报包括（ ）。( A )参与企业决策 ( B )更大的责任( C )更大工作空间 ( D )免费工作餐( E )更有趣的工作117、设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如（ ）。( A )绩效考核系统 ( B )用工系统( C )技能开发系统 ( D )培训系统( E )晋升调配系统0811118118、工作岗位评价的信息来源包括（ ）。( A )数据采集 ( B )现场调查( C )规章制度 ( D )岗位规范( E )工作说明书119、从业人员劳动报酬包括（ ）。( A )外籍及港澳台人员