企业发展与人才战争教学课件

1、如何有效激励员工MOTIVATING报告大纲激励理论与企业应用2有效激励基本原则3有效激励的常用方法4有效激励的误区5有效激励与企业发展1有效激励的注意事项6一、 有效激励与企业发展二十一世纪是人才竞争的世纪！人才竞争再次告诉我们：为什么优秀的人才愿意加盟我们的公司？我们将如何长久的留住他们？是的，金钱的确很重要但是 激励是比金钱更重要的东西！企业发展与人才战争你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C. Francis）一、 有效激励与企业发展二十一世纪的

2、企业竞争，归根到底是人才的竞争。 美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工积极性”。 激励是激发员工工作热情，以完成企业目标。 一、 有效激励与企业发展经理人应有的思考企业管理的核心命题：找到企业所需要的人-建立契约基础上的利益交换平台 企业需要什么样的人？ 用多大的代价可以找到我们需要的人？如何让人努力工作-建立有效的激励平台 什么东西会激励员工努力工作？ 为什么要保证员工的利益？ 为什么员工总是感到不满意？一、 有效激励与企业发展什么是激励激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思。广义：激励就是调动人的积极性和创造性。狭义：激励是一种能使人们将外来刺激内化为自觉行为的刺激，促使完成

3、目标的行为处于高度激活状态的某些心理需求的外在因素。作为心理学术语，指的是持续的激发人的动机的过程。从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。一、 有效激励与企业发展激励的基本目标提高组织绩效 对组织的所有利益主体利益的实现满足员工的个人发展需要 对组织中重要主体利益实现的满足一、 有效激励与企业发展激励的作用激励可为人的行为提供动力，可激发人的工作热情和兴趣；激励可调动积极性，包括对工作的自觉性、主动性和创造性；激励可激发人的能力；吸引优秀的人才到企业来；开发员工潜力，促进员工充分发挥其才能和智慧；留住优秀人才；造就良性

4、的竞争环境；一、 有效激励与企业发展激励的心理机制从心理学的角度来讲，所谓激励，是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为，使之朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件，如欲求、需要、希望、动力等都构成人的激励。心理学家认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。一、 有效激励与企业发展激励的原理与过程需要动机行为目标满足程度强化紧张激发目标导向驱动实现激励一、 有效激励与企业发展谁能激励员工公司上司管理层员工自己家庭和朋友经理在激励员工方面有最大的影响力一、 有效激励与企业发展报告大纲激励理论与企业应用2有效激励基本

5、原则3有效激励的常用方法4有效激励的误区5有效激励与企业发展1有效激励的注意事项6二、 激励理论与企业应用激励理论及其分类自2030年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。 对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和过程型和综合激励模式。激励理论四大类别激励理论着重点代表理论内容型从研究需求入手，着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为层次理论、双因素理论和ERG理论行为改造型从行为控制着手，着重探讨如何引导和控制人的

6、行为强化理论、挫折理论和归因理论过程型研究一个人被打动的过程，着重研究行为产生、发展、改变和结束的过程 期望理论、公平理论和目标设置理论综合激励模式强调内在激励和外在激励的综合波特-劳勒的综合激励理论二、 激励理论与企业应用马斯洛需要层次论生 理安 全社 交尊 重自我实现马斯洛提出的人的需要的5个层次发 展 奖 励 福 利 工 资 荣 誉 人的需要层次奥尔德弗ERG生存的需要相互关系和谐的需要成长的需要ExistenceRelatednessGrowth二、 激励理论与企业应用赫兹伯格双因素理论双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有：个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统

7、的“不满意 满意”观念是不确切的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手二、 激励理论与企业应用赫兹伯格双因素理论激励因素 防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就保健因素不满意没有不满意没有满意满意二、 激励理论与企业应用斯金纳强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小

8、步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。原则二、 激励理论与企业应用挫折理论是由美国的亚当斯提出的挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。挫折理论二、 激励理论与企业应用归因理论这是美国心理学家韦纳（Weiner）提出来的，侧重于研究个体用以解释其行为的认知过程。他认为，人们过去的成功或失败主要归结为四个因素，即努力、能力、任务难度和机遇。由此，韦纳提出了一种得失成败

9、的归因模型。 内因 外因 稳定因素 能力 任务难度 不稳定因素 努力 机 遇 二、 激励理论与企业应用弗鲁姆期望理论M = VEM激发力量，指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V效价，指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E期望值，指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。二、 激励理论与企业应用亚当斯公平理论OP对自己报酬的感觉Oa对别人所获报酬的感觉IP 对自己所作投入的感觉Ia 对别人所作投入的感觉OH对自己过去报酬的感觉IH 对自己过去投入的感觉二、 激励理论与企

10、业应用目标设置理论 洛克(EALocke，1967）认为，设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。外来的刺激如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目标来影响动机的。目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。 二、 激励理论与企业应用综合激励理论这是波特和劳勒（L. W. Porter & E. E. Lawler）于1968年在管理态度与成绩中提出来的（见下图）。 奖酬的 能力和 对奖酬的 目标价值 素质 公平感 内酬 努力 绩效 满足感 外酬 期望概率 环境限制 波特-劳勒激励过程模式图波特-劳勒的综合激励理论实

11、际上是弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化理论等的综合。二、 激励理论与企业应用激励理论在管理中的应用1）认清个体差异：每个员工都是一个独特的不同于其他人的个体2）使人与职务相匹配：大量研究表明将个体与职务进行合理匹配，能够起到激励员工的作用3）运用目标进行激励：具有一定难度的具体的目标4）确保个体认为目标是可以达到的5）个别化奖励：员工的需要不同，奖励措施起到的激励效果也不同，加薪、晋升、授权、参与目标的设定6）奖励与绩效挂钩：奖励与绩效应当统一，绩效达到，必须给予相应的奖励，才能激励员工。7）检查公平性系统：应当让员工感到自己的付出与所得是对等的（建立公平透明的评价系统）。8

12、）不要忽视钱的作用。二、 激励理论与企业应用报告大纲激励理论与企业应用2有效激励基本原则3有效激励的常用方法4有效激励的误区5有效激励与企业发展1有效激励的注意事项6三、 有效激励基本原则组织目标与个人目标相结合物质激励与精神激励相结合外在激励与内在激励相结合正激励与负激励相结合因人而异原则赏罚分明奖惩适度坚持民主公正奖励正确事情把握最佳时机激励要有足够的力度报告大纲激励理论与企业应用2有效激励基本原则3有效激励的常用方法4有效激励的误区5有效激励与企业发展1有效激励的注意事项6有效激励的方法 一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，

13、所以激励的途径也是多种多样的。物质激励（涨工资或发奖金）只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。我们可以根据激励的性质不同，把激励分为四类，分别为成就激励，能力激励，环境激励和物质激励。 四、 有效激励的常用方法成就激励 随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。 成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为工作激励、信任激励、职务激励，榜样激励，荣誉激励，绩效激励，目标激励，理想激励，情感激励，民主激励，尊重激励，危机激励十二个方面。 四、 有效激励的常用方法能力

14、激励 为了让自己将来生存的更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。 四、 有效激励的常用方法环境激励 政策环境激励 公司良好的制度，规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证公司员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。客观环境激励 公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向高档次发展。 四、 有效激励的常用方法物质激励 物质激励是传统的人力资源管理所擅长的范围，其特点是着重

15、于满足人才的生理需要和安全需要，如工资的提高、福利的改善、住房的分配等等。 物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。 四、 有效激励的常用方法所有的激励原动力都来自爱、希望、信心四、 有效激励的常用方法报告大纲激励理论与企业应用2有效激励基本原则3有效激励的常用方法4有效激励的误区5有效激励与企业发展1有效激励的注意事项6五、 有效激励的误区重业务，不重激励01把激励和奖励划等号02重物质，

16、轻精神03激励就是钱的问题04薪资是所有问题的答案05重才轻德式的激励06五、 有效激励的误区070809101112公司给的就是员工想要的我的激励没有问题同样的激励可以适用于任何人有些下属无法激励墨守成规式的激励大锅饭式的激励五、 有效激励的误区马太效应式的激励13以职行赏式的激励14不授权式的激励15过高期望式的激励16报告大纲激励理论与企业应用2有效激励基本原则3有效激励的常用方法4有效激励的误区5有效激励与企业发展1有效激励的注意事项6六、有效激励的注意事项根据人格类型进行激励一般来说，员工的人格类型有四种：指挥型、关系型、智力型、工兵型。对不同人格类型的员工须分别采取不同的激励方式。

17、知识型员工激励的不同美国学者彼得德鲁克首先提出的具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。较高的个人素质很强的自主性有很高价值的创造性劳动劳动过程难以监控劳动成果难于衡量强烈的自我价值实现愿望六、有效激励的注意事项表扬与批评的技巧简单粗暴的批评不容员工解释和说明理由你必须服从于我，听我的命令以主观印象决定判断

18、全盘否定，一无是处羞辱、埋怨、贬低受自己的情绪控制态度强横建议性的有效批评与员工沟通时以商量的口吻进行允许员工创新、改进并给予鼓励以事实为依据注重客观具体、有针对性和有肯定信任，维护员工自尊态度温和有理有据不恰当的批评方式恰当的批评方式六、有效激励的注意事项企业激励普遍存在的问题往往忽视了激励的重要性；激励措施较为单一；多数激励措施未能发挥应有的作用；激励的侧重点呈现表面性特征；忽视了员工对激励的信息反馈；多数情况下，未能做到及时、正确激励员工；六、有效激励的注意事项经理人最常犯的十大错误激励1.需要创新，但却处罚未能成功的创意，奖励墨守成规行为；2.需要更好成果，但却奖励那些看起来最忙、工作最久的人；3.要求团队合作，但却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人；4.要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；5.希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；6.只谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而且付最高的薪水给最新进和那些威胁要离职的员工7.需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；8.要求和谐工作环境，但却奖励最会抱怨且光说不练的人；9.需要有创意的人，但却