《业务导向的人力资源管理》课件

1、HR直线经理人都是业务系统在用，你们没有承担起第一责任人的责任！你们根本就不关心人力资源工作！你们HR的主要工作就是人力资源管理，你们必须为我们做好服务！你们不要自嗨！自娱自乐！自我陶醉！HR直线经理人都是业务系统在用，你们没有承担起第一责任人的责任！你们根本就不关心人力资源工作！你们HR的主要工作就是人力资源管理，你们必须为我们做好服务！你们不要自嗨！自娱自乐！自我陶醉！人力资源管理到底该谁来管理人力资源管理到底该谁来管理第1页，共27页。现状：人力资源管理的困境Present situation: Dilemmas of Human Resource Management关注天气企业领导的

2、关注点不接地气忽略业务和员工的实际需求第2页，共27页。业务驱动人力资源管理战略导向战略制定目标分解行动计划指标考核业务驱动目标：以业务需求为终极需求指标：以财务指标为重要指标管理：以三支柱模型进行分工第3页，共27页。业务驱动人力资源管理战略导向战略制定目标分解行动计划指标考核业务驱动目标：以业务需求为终极需求指标：以财务指标为重要指标管理：以三支柱模型进行分工第4页，共27页。战略达成：企业内部循环Strategic Management : Inner Cycle of the Enterprise企业的战略目标被有效分解为人力资源战略目标和其他业务系统战略目标。人力资源通过提供高产出的

3、人才，支持业务系统实现其战略目标，进而实现企业的整体战略目标。“并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。彼得 德鲁克业务战略目标人力资源战略目标企业战略目标第5页，共27页。战略达成：人力资源PDCA循环Strategic Management : Inner Cycle of the HR System战略解读 形成人力资源工作目标战略调整 制订人力资源改进目标目标分解 融入业务开展管理工作效果检视 获取业务系统评价建议PDCA避免专业陷阱！CORE第6页，共27页。PDCA：人力资源战略地图DO of PDCA Cycle HR Strategy Map第7页，共2

4、7页。基于生产力的员工价值胜任力/承诺/贡献员工客户占有率目标客户/亲密的客户关系客户市场价值财务绩效/无形资产/风险投资者声誉价值社会责任/监督监管/文化意识社区和监管部门战略价值形成战略/创造组织动力业务部门管理者合作价值伙伴关系/业务外包合作伙伴利益相关者尤里奇：由外及内的人力资源管理David Ulrich : The Trends of HRM Outside In“业务部门”是众多外部利益相关者之一，也是HR转型中需要最先关注的一个主体。第8页，共27页。尤里奇：由外及内的人力资源管理David Ulrich : The Trends of HRM Outside In选拔业务部门

5、认为有能力的人才，而不是按照模型选拔的人员由外而内的招聘和晋升基于业务部门的评价，设计发放的绩效奖金由外而内的薪酬业务部门参与制订绩效评价标准，并负责评价本部门员工业绩水平由外而内的绩效管理业务部门需求为主，主导设计课程与形式的培训项目；甚至是人才培养计划由外而内的培训人力资源政策需要准确地传递给员工和业务部门由外而内的沟通第9页，共27页。业务驱动人力资源管理战略导向战略制定目标分解行动计划指标考核业务驱动目标：以业务需求为终极需求指标：以财务指标为重要指标管理：以三支柱模型进行分工第10页，共27页。业务驱动：目标视角培训开发Business-Driven : Perspective fr

6、om Aim传统培训管理计划组织一场培训人力资源部设计培训方案结束人力资源部组织培训业务部门提出要求主管领导提出要求子企业提出要求项目部提出要求业务部门提供部分师资第11页，共27页。业务驱动：目标视角培训开发Business-Driven : Perspective from Aim“双维导向”分析培训需求/人才需求“战略导向”“问题导向”检视管理需求提供分析工具培训项目管理、培养计划、人才梯队建设等从业务视角审核优化培训方案/人才计划基于需求设计培训方案/人才发展计划在实施过程中，提供管理支持、资源支持业务主导，实施培训方案/人才计划提供评价工具，优化改进方案与计划效果评估、反馈与改进提升

7、协同业务融入的培训第12页，共27页。业务驱动：目标视角培训开发Business-Driven : Perspective from Aim业务融入的培训第13页，共27页。业务驱动：目标视角Business-Driven : Perspective from AimP1-P3助理层P4-P6成长层P7-P9独立层P10-P12经验层P13-P15带队层业务系统主导开发任职资格标准人力资源开发职级体系，业务系统开发任职标准多维度评定员工能力水平个人资质 / 工作经验与业绩 / 业务知识 / 综合素质 / 绩效考核结果 / 奖项及贡献人才素质领先职级管理第14页，共27页。业务驱动：目标视角Bu

8、siness-Driven : Perspective from Aim绩效管理绩效诊断与提高对绩效结果进行分析，肯定个人的成功，并指出不足，帮助员工改善工作行为。未完成的绩效目标可放到下一个绩效计划中。绩效考核与反馈协同业务部门实施绩效考核。绩效面谈需针对工作内容，一对一进行沟通反馈。绩效沟通与辅导针对员工个人工作绩效要求，提供管理支持、培训等，促进个人绩效目标达成。制订绩效计划将战略目标分解为关键绩效指标（KPI），并根据重要性设计为绩效考核计划；该步骤由业务部门主导，人力资源部提供工具。员工发展1234考核不是为了发奖金，而是为了员工发展。要做绩效管理，而不是绩效考核。第15页，共27页

9、。人力资源部门不应该只关注活动本身；人力资源部不应该关注做了什么，而应该关注产出是什么。戴维 尤里奇“业务驱动：指标视角Business-Driven : Perspective from Index分析“三维六指”12诊断人力资源诊断3管理人才引进实例第16页，共27页。人均产值人均利润营业收入利润总额规模效益工资产值率工资利润率投入产出人均创效业务驱动：指标视角分析Business-Driven : Perspective from Index三维六指法第17页，共27页。业务驱动：指标视角分析Business-Driven : Perspective from Index三维六指法第18

10、页，共27页。业务驱动：指标视角诊断Business-Driven : Perspective from Index人才满足度量化指标质性评价人力资源管理诊断战略匹配度业务完备度管理专业度结果反馈管理制度体系建设梯队建设情况管理合规性第19页，共27页。业务驱动：指标视角诊断Business-Driven : Perspective from Index人力资源管理诊断第20页，共27页。业务驱动：指标视角招聘管理Business-Driven : Perspective from Index2019 校招人数调节系数1调节系数0.8调节系数0.7调节系数0.5ACDBIF:下降/持平IF:上

11、升2018年35岁以下青年员工流失率IF:上升/持平IF:下降2018年人均营收绝对值IF : 完成IF : 未完成2018年人均营收目标自报口径2019年人员预测 = 2018年年报在岗平均数 * (1-2017报表流失率) + 自报计划数 校招比例自报口径人均营收预测=2019年规划营收自报口径2019年人员预测子企业“十三五”规划的2019年人均营收指标2019校招上限值IF:下降/持平采用自报计划数IF:上升自报计划数 (2019预测总人数 - “十三五”规划中2019总人数)人员总量人均创效vs招 聘第21页，共27页。业务驱动：管理视角Business-Driven: The Wa

12、ys of HR Transformation从思想上把人力资源工作融合到战略和业务中去，人力资源管理是各级领导的事融合 提供HR工具与方法，协助直线经理实施人力资源管理转型找到或培养具备动态领导力的HR领军人物，打造HR团队培养或引进具备动态领导力的直线经理团队业务第22页，共27页。业务驱动：管理视角Business-Driven : Perspective from Management入离职培训社会保险商业保险住房公积金企业年金档案管理职称管理执业资格领导人员出入境管理劳动合同考勤公章休假部门内业户籍管理MORE第23页，共27页。未来已来：人力资源管理新态势Future is Com

13、ing : New Trend of Human Resource Management企业大学方兴未艾，培训激励、人才发展、文化传播、资源交流，切分企业人力资源培训职能，并更好地支撑企业人才发展。企业大学海尔创新“人单合一”经营方式，稻盛和夫提出阿米巴经营理念，业务外包和事业合伙模式对传统人力资源提出巨大挑战。阿米巴我们还在强调打卡，人脸识别，前沿企业已经开始共享办公、居家办公。SOHO人工智能和大数据改变了我们对工作的定义，大量基础工作将被替代。AI华为成立总干部部，小米新设组织部，均与人力资源部权责分离。干部创新，是发展的源动力！第24页，共27页。对于企业发展来说，任何一个子系统都不可能