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1、嘉定组工信息2010年第26期嘉定组工信息2009年第10期 PAGE 10PAGE 1二十六 三百六十八2010年8月18日干部人事制度改革专 刊（二）安亭镇推进干部人事制度改革 建设高素质干部队伍双选双用 双训双带 双蓄双荐真新街道积极探索盘活社区人才资源有效渠道嘉定区教育局推行公开选拔和竞争上岗等制度着力构建富有活力的选人用人机制嘉定区文广局积极探索科级干部竞争上岗工作机制责任编辑：曾宪亚 卫家萍 嘉定党建嘉定组工信息2010年第26期 PAGE 11安亭镇推进干部人事制度改革 建设高素质干部队伍近年来，安亭镇勤于探索，勇于实践，在干部选拔任用上把好“三关”，不断提高干部选任工作水平。一

2、、实行干部公开招聘制，把好 “入口关”。坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，严格招聘程序，明确学历、工作经历、中共党员等应聘标准，确保选准人。在公开报名与资格审查环节，通过组织推荐、群众举荐、个人自荐等形式报名，由镇党委组织部门按照公开招考的条件资格对报名者进行资格审查，合格者发给笔试准考证。在统一考试环节，采取笔试和面试两种方式，均采取全封闭方式，其全过程接受纪检监察部门的监督。在组织考察环节，依据笔试、面试综合评分结果，确定考察人选，统一组织体检，体检合格者确定为考察对象，并实施考察预告。由组织部门按照干部考察程序对考察对象的德、能、勤、绩、廉等情况进行全面深入考察。在确定人选、公示任用环

3、节，召开镇党委会，以无记名投票的方式进行票决，确定人选，并在一定范围内公示7天，没有发现问题，按规定办理有关任职手续。近年来，全镇通过公开招聘，先后为机关各部门及文广传媒中心、上海国际汽车城零部件配套工业园区等企事业单位引进47名优秀人才，为地区办先后6次引进51名社区工作者。经过一段时间的培养，有的走上了领导岗位，如在近几年镇机关招聘录用的8人中已有2人被提拔到了机关部门助理的岗位上，干部队伍的整体素质进一步提高。二、实行提拔干部试用期制，把好“试用关”一是建立试用期干部档案，将试用期干部的基本情况、试用期表现、完成责任目标情况、民主生活会中开展批评与自我批评情况、参加培训情况、廉洁自律情况

4、等记录存档。二是跟踪考察，镇党委组织部门通过听取有关单位对试用期干部的反映和试用期干部批评与自我批评情况，直接掌握试用期干部的工作、学习和生活情况及其对自身不足的认识等。及时与试用期干部本人谈话，肯定成绩，指出不足，提出要求。三是严格考核，镇党委组织部门负责考核工作，要求本人撰写述职报告并在一定范围内公开述职，在此基础上进行民主测评、听取群众意见、查阅有关材料。 同时，明确了各部门对试用期干部监督的内容：一是监督贯彻执行党的路线方针政策的情况；二是监督学习政策理论的情况；三是监督贯彻执行民主集中制的情况，督促试用期干部认真开展批评与自我批评，坚持集体领导与个人分工负责相结合，提高决策水平；四是

5、监督正确运用权力，改进工作作风的情况，督促试用期干部努力实践党的宗旨，密切联系群众，积极进取，勤奋工作；五是监督廉洁自律情况，督促试用期干部发扬艰苦奋斗精神，保持清正廉洁，拒腐防变。三、完善后备干部培养机制，把好“储备关”一是改进推荐办法。通过组织推荐、群众举荐和个人自荐等方式，将德才兼备的优秀干部选拔到后备干部队伍中。今年共计推荐正科级后备干部人选39名、副科级后备干部人选68名、优秀青年知识分子58名，所推荐人员全部具有大专以上学历，党员比例近80%。二是改进选拔方式。按照后备干部选拔的条件、要求，经过初步资格审查后履行考核、考察程序，全方位测定青年干部的综合素质和能力，发现和挑选后备干部

6、。不定期对后备干部进行工作考核、专项培训、理论测试和群众评议，对一些表现不佳、群众有非议的后备干部及时进行调整。三是改进管理手段。坚持严格管理、严格要求，推行后备干部公示制、工作评议制、跟踪考察制、谈话提醒制，增强管理的主动性，促进后备干部严谨敏锐、务实创新、团结进取、勤政廉政的工作作风养成。四是改进使用途径。坚持备用结合，通过优先选用、腾位使用、竞争上岗、公开选拔等途径，采取能者上、平者让、庸者下的方法，把年龄偏大、意志衰退、政绩平平、精力不济、体弱多病的领导干部调整下来，让表现优异的后备干部优先上岗，不断改善干部队伍结构。（安亭镇党委组织科）双选双用 双训双带 双蓄双荐真新街道积极探索盘活

7、社区人才资源有效渠道真新社区（街道）党工委根据经济社会发展的实际需要，探索实践了具有真新特色的青年人才“吸纳增能成长”激励机制，始终保持了干部队伍的生机与活力。一、双选双用，改善干部队伍结构日益增长的社区公共产品需求，对党政组织、群团组织和自治组织的服务供给能力提出了更高要求。街道尝试面向社会机构和应届大学生，公开选拔属意社区发展的行业专才和社会通才，充实到机关干部队伍和社区干部队伍中来，奠定了社会建设的人才基础。在机关选人用人方面，根据“学有所长”的原则，侧重于专业知识和文化层次，提供“两级制”人才代理薪酬，聘用合同一年一签，使得新进机关人员“前行有动力、后退有压力”，工作更加充满激情。20

8、07年以来，街道累计引进18名各类专业人才，选才范围涵盖复旦、财大、华师大等知名院校和“三支一扶”优秀毕业生，其中海归人才和硕士研究生已经成为这一群体的骨干力量。在社区选人用人方面，根据“为我所用”的原则，侧重于人文素养和社会知识，提供“差异化”社工岗位薪酬，聘用合同一年一签，使得基层社工人员“学习有收获，进步有期待”，职业规划更加完善。2007年以来，街道累计招聘51名各类社会人才，选才范围涉及真新及周边居民区具有专科以上学历的学生及在职人员，其中早期招聘的大学生社工已经能够挑起基层社区的工作重担。二、双训双带，拓宽干部成长空间创设更加严谨、更加规范、更加有序的干部成长环境，是社区建设事业可

9、持续发展的基础。街道在常规的组织管理体系框架内，依据机关与社区各自承担的任务不同，分别制定了两套不同类型的人才培养方案，使青年干部能够在较短的时间内尽快成熟起来。对于社区青年干部，建立了岗位渐进锻炼制、职称进修激励制、补招录取优先制和定向培养责任制，使其在缺少实践锻炼和社会经验的情况下，能够由浅入深地从容应对各类复杂矛盾，能够通过相应职称考试增加薪酬待遇，能够在用人补缺招考时同等条件下获得优先录用权利。在年内完成岗前培训、专题培训、职称培训和综合培训的基础上，确立了111（政治指导员、条线社工、社区青年干部）“老师带教”培养模式。对于机关青年干部，采取团队建设训练和素质拓展训练的方式，按照职场

10、流行的能力测试方法和量身定做的室外训练课程，考察他们的组织协调、情境沟通和发散思维能力，使其能够充分认识身体的潜能、环境的考验和智慧的力量。在完成预定的政治理论、军事科目、行政技能培训的基础上，加强区情、街情、民情教育，安排参加迎世博文明行动，确立了机关青年志愿者突击队“组织带教”培养模式。三、双蓄双荐，畅达干部发展通道树立开放式、人本化、导向型人才工作理念，在制度上为青年干部的健康发展和全面进步提供保障。对于引进或招聘的非编青年干部，同样纳入体制内干部管理工作视野，给予同等程度的政治信任和工作关怀。在具体措施上，建立了机关优秀青年和社区优秀青年两个人才储备库，根据本人德才表现和群众推荐意见，

11、将具有发展潜质和培养价值的青年干部，作为相应岗位的后备梯队加以悉心培养。人才储备库每年调整一次，既保持相对稳定，又能够合理流动，凡连续多次入选、具备任职条件、胜任领导工作的储备人才，组织上将予以优先推荐和优先使用。2007年以来，在机关青年干部方面，已先后有3人经组织推荐担任机关科所长，2人经组织推荐担任科所长助理；在社区青年干部方面，已先后有2人经组织推荐担任社区书记职务，2人经组织推荐担任社区副书记职务。与此同时，对于能够进一步拓展个人发展空间的青年干部，鼓励参加公务员考试和高层次学历考试，2007年以来，已有4名同志被录用为市级机关、区级机关和兄弟街镇公务员，有2名同志继续深造攻读博士学

12、位，有7人经过考试进入事业列编行列。良好的人才工作氛围使离开的人心怀感激，留下的人更加努力。（真新（社区）街道党工委组织科）嘉定区教育局推行公开选拔和竞争上岗等制度着力构建富有活力的选人用人机制近年来，嘉定区教育局党委认真贯彻落实干部选拔任用工作条例，大力推行公开选拔和竞争上岗等制度，建立健全富有活力的选人用人机制。一、局机关实行全员竞聘上岗，引领校级干部人事制度改革2002年7月，教育局实行机关工作人员竞聘上岗，在教育系统内引起了很大的反响。局机关人员通过填写意向表、笔试、电脑测试、面试、考察等多个环节，确定产生科级干部及各科室成员。同时，所有人员实行聘任制、任期制，2004年10月、200

13、7年10月任期满后，又两次实行了全员竞聘上岗。通过改革，精简了人员，提高了效率，局机关的改革工作也引领着基层干部人事制度的改革。二、实行校级领导竞聘制、任期制，激发干部内在活力2003年暑期，教育局跨出了干部人事制度改革的一大步，在全市率先实施校长竞聘制和任期制。几年来，坚持以公开招考、平等竞争、择优聘任为主要选拔方式，全面实行校长竞聘制，不断完善校级领导竞聘上岗的程序和方法，让想干事、能干事的同志有了充分施展才能的机会和舞台，进一步激发了干部队伍的内在活力，增强了干部工作的透明度和公信力。2008年，公开招聘正副职领导干部28名；2009年，22位同志通过竞聘上岗、公推直选走上领导岗位；20

14、10年，又推出了16个正副校长空缺岗位。在实施竞聘制的同时，建立校长聘任制和任期制，上任的所有校长与局长签订聘任合同、副校长与校长签订聘任合同，明确正副校长的任职时间、任期目标和任期责任，充分体现了双向选择、择优聘任、合同管理的原则，有利于打破“能上不能下”的领导职务“终身制”观念。三、完善校长准入制，促进校长专业化发展2006年教育局推出了嘉定区校长准入办法，促使校长从权力本位向能力本位转变，“中小学校长职业准入制度和专业化研究”被列为全国教育科学“十一五”规划课题。近年来，教育局不断修订完善准入标准、考试内容、操作程序等，建立开放式的校长队伍培养模式。此举，不仅把“我要做校长”的观念进一步

15、提升为“我有资格做校长”，同时创建了后备校长资源库，把好校长入职的第一道“门槛”，促进了校长的专业化发展。自2006年以来全区累计有617人获得校长资格证书。 四、全面实行票决制，推进党内民主建设为进一步扩大党内民主，完善干部选拔任用制度，教育局先后制定了教育局党委会讨论决定干部任免事项实行票决制的实施办法、嘉定区教育局党委会议事决策规则等文件，有力地促进了局党政班子和基层单位领导班子科学决策、民主决策。自2008年暑期以来，局党委严格执行票决原则、票决程序和票决方法，加强了对干部工作的监督制约，并要求各事业单位在讨论决定干部任免事项时参照执行。五、形成能上能下、正常交替的机制，促进竞争合理流

16、动继续实施协理员制度，推行自愿辞职、责令辞职、引咎辞职制度。在干部选拔任用上，完善竞争上岗、双向选择等机制，同干部“上”与“下”有机地结合起来。2009年，调整了基层单位党政班子41个，为新开办的学校配备党政班子6个；有29位正副职交流调整（其中12位是正职），有22位同志通过公开竞聘、公推直选等选拔形式走上了正副职岗位（其中5位是正职），另有12人不再担任正副职领导(其中4位任协理员，4位任副协理员，4位因多种原因从正职“下”至副职岗位)。六、健全干部考核机制，严于日常监督管理 一是防微杜渐，坚持谈心教育制度、干部经济责任审计制度。教育局对100多家基层单位实行了分片联系制度，班子成员定期到

17、所联系的学校走访，经常与所联系的学校干部进行谈心活动，给予及时的鼓励、关心和提醒。校长任期满两年的实施任期内经济责任审计，有调任、轮岗、免职、辞职等情况的做到离任必审。审计情况以文件形式下发至全区每一所学校，这对被审计学校校长乃至其他学校校长都是一种预警，促进校长当好学校当家理财人。审计后进行回访，对发现的苗头性、倾向性问题，督促校长做到及时整改。二是加强考评，坚持党政干部述职述廉制度。每年年底组织党政正副职干部进行述职述廉。2008年首次推行了网上民主测评。2009年底，教育局组织了系统内325名党政正副职干部述职述廉，要求党政干部将一年的学习、工作体会以及德能勤绩廉等情况向全体教职工或教代

18、会扩大会汇报，并请教职工对党政干部进行民主测评，全面实行了网上民主测评，共有3784人参加测评，取得了良好的效果。三是例行回访，坚持干部试用期考核制度。局党委坚持执行试用期考核制度，对提任期满一年的党政正副职干部进行回访考核，增强了干部监督管理的针对性和实效性。回访考核的形式通过干部述职述廉、民主测评和个别访谈，从德、能、勤、绩、廉等各方面对新提任干部进行考核，及时对干部新上任后的情况进行跟踪了解。2009年，对2008年提任的28名校级正副职领导干部进行了回访考核。（区教育局党委组织科）嘉定区文广局积极探索科级干部竞争上岗工作机制近年来，嘉定区文广局党委深入贯彻落实党政领导干部选拔任用工作条

19、例，以探索科级干部竞争上岗为切入点，积极完善干部选拔任用工作机制。一、先行先试，积累经验从2003底开始，区文广局针对广播电视事业发展的需要，在区广播电视台先行先试，对内设部门领导岗位的正、副科级干部全部实行竞争上岗，并实行聘任制。通过几年来3次大规模的竞争上岗，这一尝试收到了比较好的效果，也积累了一定的经验。一是竞争出人才。通过干部竞争上岗制度，打破了过去的论资排辈现象，使一批专业基础扎实、工作能力强的的优秀年轻干部脱颖而出，走上了中层领导岗位。广播电视台现任的17名科级干部中具有本科学历的13人、大专学历4人，平均年龄仅33岁，一线部门最年轻的正职领导不到30岁，大大激发了年轻人奋发向上的

20、积极性，干部队伍的整体素质有了显著提高。二是竞争出活力。通过引入竞争机制，打破了过去干部能上不能下、群众参与面不广的局面。竞争上岗的干部，不仅得到组织部门的认可，而且有着良好的群众基础，干起工作来得心应手，主观能动性和个人专业特长得到了充分发挥。过去，不少中层干部有求稳怕乱心理，创新能力不够，工作局面难以打开。通过竞争上岗，这一局面有了极大的改观。三是竞争出形象。通过中层干部竞争上岗，在单位内部形成了你追我赶、积极向上的氛围，全体工作人员的工作作风明显转变，新闻工作者的形象得到了进一步的提升。四是竞争出合力。通过引入竞争机制，在全体工作人员中产生了压力感和危机感，工作的积极性和主动性明显增强，广大干部职工更加努力，全台形成了一种