人员素质测评

1、第一章人员素质测评导论下列关于素质的说法错误的是（B）素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点素质包括身体素质与心理素质两个方面素质是行为的基础与根本要素素质对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为 基础。这反映了素质的（B）A.系统性 B.稳定性 C,基础性 D.可塑性许多待遇优厚的工作岗位常常有众多的求职者，尽管已经剔除了许多不合格的求职者，但是仍有许多可供选择的合 格者，这时应选用（B）配置性素质测评B.选拔性素质测评C,开发性测评D.诊断性素质测评人们可

2、以根据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预。这种预测的有效性取决于 素质特征的（A）程度稳定性 B.可塑性 C.内在性D.基础作用性所谓“人心不同，各如其面”，个体的内在素质与外在的行为方式、工作绩效以及行为产品、构成一个耗散结构系 统，内外具有统一性，特定个体的特定素质会以特定的形式表现，反应了素质的（D）A.素质的层次性与相对性 B.素质的差异性 C.素质的分解性 D.素质的表出性个体的心理素质不包括（B）A.心理健康素质B.道德素质C,文化素质 D.智能素质.随着知识经济的到来，人员素质测评与人才素质测评被越来越广泛的运用到企业的管理。这两者之间虽只有一字之

3、差，却在很多方面存在明显的差异。对这两种测评的区别描述正确的是（B）人才素质测评包括学生测评、成人测评与人员素质测评人员素质测评与人才素质测评在测评理论、方法与技术上相同人员素质测评与人才素质测评指向范围完全不同人员素质测评是对18周岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评广义的人才素质测评，可以采取量表、（B）评价中心、观察评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一 种活动。A.笔试 B.面试 C,心理测验 D.智力测验（ B ）,就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。A.人员测评B.人员配置C.人员选拔 D.人员调动选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有的特点包括（A）特别强

4、调区分功用测评标准的刚性最强测评过程特别强调客观性测评指标具有选择性结果是分数或是等级A.B. C.D.在实际工作中，每种工作职位对任职者都有一定的基本要求，当任职者现有的素质符合职位要求时，个体的人力 资源就能主动发挥，创造出高水平的绩效。因此，在人事配置中我们经常需要运用（D）A.开发性素质测评B.诊断性素质测评C,选拔性素质测评D.配置性素质测评开发性测评具有勘探性、配合性（C）特点A,针对性 B,准备性 C,促进性 D.客观性下列关于诊断性测评的说法不正确的为（B）A.测评内容十分精细或全面广泛B.测评结果公正、公开C.测评具有较强的系统性D.测评过程需寻根究底功用即素质测评的功能与作

5、用，素质测评的功能与素质测评的作用，是两个不同的概念，相对素质测评活动来说， （D）是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，而（）是素质测评活动外在影响的一种具体表现。A.作用，功能 B,功能，行为 C.系统，行为 D.功能，作用马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照，在他掌握了这种社会知 觉的方法后，他便把镜子挪到了自我的内部。反应了人员素质测评（A）功用。下列哪项不是诊断反馈功能的正向作用。（C）A.咨询作用B.调节与控制C.评估作用 D.人力开发方案的制定与选择人员测评与选拔具有导向作用，测评过程中那种素质的权重或分值越大，哪种素质就备受人们的重视；通

6、常在测 评的实践中，通过测评与开发相结合，以测评促改进，以测评促发展。这说明（C）人员测评与选拔是人力资源开发的基础人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果日本著名企业家松下正治在招聘员工时，根据员工性格将员工分为“运动员型”、“文人型”、和“武士型”，以优化企业人力资源的结构，他的这种做法体现了人员素质测评运用的（D）原则A.全面测评与择优开发B.相互比较与职业发展C.统一标准与量才开发D.发现不足与整体协调（C）是指在人力资源开发过程中，进行自我测评，使被开发者对应达到的目标有所认识有所追求，把外在的

7、开发 目标内化为自我奋斗的目标。并在开发过程中制定一些行政鼓励措施促进优秀的人力资源得到进一步发展。A.他人测评与自我激励B.发现不足与整体协调自我测评与外部强化D.分析诊断与综合开发下列对开发性素质测评操作流程顺序排列正确的为（C）收集人员资料，确定其内涵和外延拟定测评规则针对测评结果提出开发建议寻找每种类型的显标志与潜标志按测评规则测评A.B. C.D.（ D）是指人员素质测评实施的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质有，哪种素质无，而在于通 过测评活动激励与促进各种素质向既定的目标形成与发展A.选拔性素质测评B.诊断性测评C.促成性素质测评D.考核性素质测评（ D）又称鉴定性测

8、评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具有或者具备程度大小为目的的素质测评A.配置性素质测评B.开发性测评C.诊断性测评D.考核性素质测评下列不属于运用考核性原则时应注意的原则的是（C）A.全面性原则B.充足性原则C.准备性原则D.可信性原则（ B）可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，以便做出针对某职位的人事决策。A,人员测评B.人才测评C.人力测评D.评价中心（ B）是指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长 素质进行开发A.统一标准与量才开发B。全面测评与择优开发C.分项诊断与综合开发相互比较与职业发展第二章胜任力理论及其对人员素质

9、测评的作用1.1959年，在再谈激励：胜任力的概念第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关Competence的是 （C）A.罗伯特斯坦伯格B.理查德鲍伊兹C.罗伯特怀特 D.麦克利兰（C）标志着胜任力体系的正式确立。A.改进外交官的甄选B.胜任的经理人：有效绩效模型C.测量胜任力而不是智力D.人际关系胜任力（ C ）发现了与有效管理绩效相关的19项胜任力。其中7项被称为门槛性的胜任力。他的研究成果标志着胜任 力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台A.麦克里兰 B.罗伯特怀特 C.理查德鲍伊兹 D,克莱姆下列哪项不是胜任力具备的属性（B）A.胜任力可以区分高绩效者和普通绩效者B.

10、胜任力能够决定行为和绩效C.胜任力是多维度、多层次的D.胜任力是成簇出现的根据（A）,可将胜任力分为最外层胜任力、中间胜任力和核心层胜任力。A.可观察性、潜在性 B.胜任力的区分度C.胜任力的可变化情况D.工作岗位层次下列哪项不是中心胜任力AA,态度 B,动机 C,自我概念 D.悟性在压力很大时，有些人也可以平静地反应与处理，不会因失控而大发雷霆，甚至可以自得其乐。这在本质上体现的 是他在（B）的素质。人.自我概念 B.特质C.态度D.动机洋葱模型的中间层不包括（D）A.价值观B.特质C.社会角色D.动机在梯形模型中，觉得个体在具体职位上的工作绩效表现的是（A）A.行为层B.知识-技能-态度层

11、C.自我意识-内驱力-社会动机层D.思考方式-思维定式层（ C）以后，胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点A.20世纪70年代 B.20世纪80年代 C. 20世纪90年代 D.21世纪“胜任力是能区分在特定工作岗位、角色或者情境中绩效水平的个人潜在的特性”是（A）对胜任力的定义A.麦克里兰B.罗伯特.怀特C.理查德.鲍伊兹D.克莱姆根据（A）不同，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力A.个体在工作中的不同职位B.可观察性、潜在性等特征C.按组织需要D.胜任力的区分度胜任力的洋葱模型包括的三个层次不包括（D）人.核心层B.中间层C.最外层D.表层

12、核心层包括动机和个性特质，是个体最深层次的胜任力，（D）A.较容易改变和发展B.最容易改变和发展C.较难改变和发展D.最难改变和发展把胜任力按照梯形分为（C）个层次A.2B.3C.4D.5在胜任力的金字塔模型中难以开发的态度和人格特征的位于（D）层A.行为层B.顶层C.中间层D.最底层界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是（A）A.文献查阅法B.焦点访谈法C.行为事件访谈法D.工作日志法从构成要素的（B）角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和 工作经历等A.宏观角度B.微观角度 C.工作岗位层次 D.专业（ A）又称为素质模型、资质模型，是个体（组

13、织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任 某一特定的任务角色需要具备的胜任力的综合A.胜任力结构模型B.评价模型C.资质模型 。.心理模型（ A）中提出，有五种层次的胜任力：技能、知识、自我概念、特质和动机冰山模型B.洋葱模型 C.梯形模型D.金字塔模型（ C）指的是身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反映，也就是一个人生理特质以及对情境所产生的情绪反 映。A.知识8.自我概念C.特质D.动机胜任力的洋葱模型本质内容与冰山模型相似，但是此模型对胜任力的表述更突出其（D）A.表征性B.清晰性C.差异性D.层次性（ C ）是由美国哈弗大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般

14、员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任 力信息的一种方法A.文献查阅法B.焦点访谈法C.行为事件访谈法D.问卷调查法（ A）最大的优点是揭示了 “冰山”模型中的深层次胜任力A.职业分析方法B.问卷调查法C.关键成功因素法D.工作日志法第三章人员素质测评的标准设计（ A）是人员素质测评活动的中心与纽带。同时也是整个人员素质测评工作指向的中心A.人员素质测评标准体系设计B.人力测评技术C.评价中心D.面试人员素质测评标准体系的设计分为（A）A.横向结构和纵向结构B.水平结构和前向结构C.前向结构和后向结构D.横向结构和水平结构人员的素质在人员素质测评标准体系的设计中，不包括哪方面（D）A.结构性要素B

15、.行为环境要素C.工作绩效要素D.工作态度要素结构性要素是从（C）角度来反映人员素质及其功能行为的构成的。它包括身体素质和心理素质A.人B.行为C.静态D.动态行为环境要素是从（D）角度来反映人员素质及其功能行为特性，主要是考察人员的实际工作表现及所处的环境 条件A.人B.行为C.静态D.动态（ B）是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效的考察，可以对人员素质及其功能行为作出恰如 其分的评价A.工作难度B.工作绩效C.工作地位D.工作环境、（ C）在这里指的是测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性A.测评主体B.测评目标C.测评内容D.测评结果下列哪项不属于人员素质测评标准体系的

16、纵向结构（A）A.行为环境B.测评内容C.测评目标 D.测评指标人员素质测评标准体系要素包含哪三个要素（A）A.标志、标度、标记B.标志、标准、标记C.标准、标度、标记D.标准、标榜、标记“多”、“较多”、“一般”、“较少”等描述是（C）A.等级式标度B.数量式标度C.量词式标度D.综合式标度“优”、“良”、“中”、“差”等描述是（D）A.综合式标度B.数量式标度C.量词式标度D.等级式标度飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是（B）A.常模参照性指标体系B.校标参照测评标准C.直接参照标准D.间接参照标准选拔标准不是绝对的，而是由参加干部选拔的所有候选人的“一般”

17、水平决定。高于“一般”水平的人被提拔， 低于“一般”水平的人被淘汰。这是参照（A）A.常模参照性指标体系B.校标参照测评标准C.直接参照标准D.间接参照标准所谓（C）就是把一个工作目标分解为几个相互联系的子系统。子系统中的元素一般称为项目A.工作分解B.系统分解。.目标分解 D.绩效分解标志的形式多种多样，从（D）看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。A.标志表示的形式B.测评指标操作的方式C.测评指标D.揭示的内涵在岗位考评指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于（A）A.客观指标B.主观指标C.结构指标D.半客观半主观指标岗位考评中的体力劳动强度、有效工时利用率、

18、人员考评中的产品数量、产值等属于测评指标方式的（C）A.评定式B.指示式C.测定式D.提问式标志的形式多种多样，从（A）看，评语短句式、设问提示式、方向指示式。A.标志表示的形式B.测评指标操作的方式C.测评指标D.揭示的内涵所谓（B）是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围，强度和频率的规定A.标准B.标度C.强度D.频度（ B）是把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两对比分析的直接比较法，使比较过程中的不确定因 素得到很大程度的降低，是确定权重常用的一种方法A.德尔菲法B.层次分析法C.多元分析法D.主观经验法21 ,下列哪项不属于采用主观经验法的原则（C ）A

19、.合理性B.变通性C.精确性D.归一性根据心理测量学要求，信度分数达到（C）即可接受A.1B.0.5C.0.7D.0.9（ A）是成功正厅局级党政领导人才核心政治素质之一A.政治理想B.意志坚强C.求真务实D.追求卓越意识（C）是正处级和正厅局级党政人才事业成功的核心品德素质之一A.政治理想B.平易近人C.求真务实D.追求卓越意识权重是测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为（A）A.权数B.比数C.分数D.量数所有测评指标的绝对权数之和为（D）A.0B.100C.50D.1（ B）是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的比重值，常常表现为百分比、小数等。A.

20、绝对权数B.相对权数C.比分权数D.数量比数下列哪项不属于加权的类型（D）A.纵向加权B.横向加权C.综合加权D,一体化加权（A）又称专家咨询法。它是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于 致，得出一个比较合理的权重分配方案A.德尔菲法B.层次分析法C.多元分析法D.主观经验法第四章 人员素质测评的组织与实施（ A ）既是测评活动的起点又是测评活动的归宿，它决定着测评的方向。A.测评目的B.标准体系C.计划实施D,测评结果下列哪项不属于人员培训包括的三方面的人员（C）A.测评对象B.测评员C.测评组织员D,管理人员下列不属于试题种类的是（A）A.阅读试题B.笔试

21、试题C,面试试题D,情景模拟下列哪项不属于主观题（D）A.论述题B.简答题C.填空题D.分析题在面试题的方式和内容上一般以（B）为主。A.非结构化B,结构化C,语言D.动作通过对社会热点问题的分析，考察应试者思维的逻辑性、严密性属于（C）A,背景性题目B.知识性题目C.智能性题目D.行为性题目下列不属于编制试题时应注意的问题的是（A）A.形式多样B,命题依据准确 C.内容科学D.把握好难度现代人力资源管理的另一个重要标志是建立“人事档案”和（C）。A,人员信息B,电子档案C.人才信息库D.用人单位档案如果测评指标过多，其结果只能是评委凭借受测者的整体印象进行评分，容易产生（D）A.投射效应B.

22、鲶鱼效应C.感觉效应D.晕轮效应人员素质测评应按照（C）、先测后评的顺序进行P110A.平行B.先难后易C,先易后难D,总结报告第五章心理测验方法心理测验起源于实验心理学中（C）的需要。A.人格分析B.品质分析C.个别差异D.群体差异2.1879年德国心理学家（C）在德国莱比锡大学设立了第一个心理实验室。A.阿德勒 B.高尔顿C.冯特D.卡特尔3.1883年，英国优生学家（A ）在人类才能及其发展的研究一书中首先提出了 “测验”这个术语。A.高尔顿B.冯特C.拉罕摩西D.哈特威4.1894年，（D ）各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际。A.阿德勒B.高尔顿C.冯特

23、D.卡特尔5.19161940年，心理测验处于（C）这一时期，不仅智力测验在广度与深度上有了突破性的发展，心理测验在理 论上得到完善。A.萌芽时期B.成熟时期C.昌盛时期D.完善发展时期（ A）美国应用智力测验挑选士兵，防止低能的和不合格的人进入部队，后又广泛应用于军官的选拔与安置。A.第一次世界大战期间B.第一次世界大战之后C.第二次世界大战期间D.第二次世界大战之后（ C）美国编制了一般分类测验（GCT），借以预测军人的能力。A.第一次世界大战期间B.第一次世界大战之后C.第二次世界大战期间D.第二次世界大战之后（ D）美国把测验用于服务行业，兴起了职业测验。A.第一次世界大战期间B.第一

24、次世界大战之后C.第二次世界大战期间D.第二次世界大战之后9.1938年，瑟斯顿发表了 “主要的心理能力”论，在使用因素分析法数学化后，概括出了（ B）种主要智力。A.6B.7C.8D.9（ A ）于20世纪40年代初期编制了调查个人适应和社会适应能力的明尼苏达多相个性调查表（MMPI）A.哈威特和麦金利B.冯特和高尔顿C.卡特尔和冯特D.艾森克和哈威特（D）是心理测验应用最为重要与困难的领域。A.品性测评B.成就测验C.智力测验D.品德测评品德测评法不包括（C）A.FRC品德测评法 B.OSL品德测评法C.观察法D.投射技术法事实报告计算机测评法的简称是（A）A.FRC B.OSL C.FC

25、R D.OLS（ B）测评法是一种以品德素质开发为目的的行为测评法，或者把它通称为开发性品德测评P123A.FRC B.OSL C.FCR D.OLS在OSL品德测评法中，总分P在什么范围时表示尚可（C）P123A.85P75B.75P65C.65P55D.65P60原则性强的人比一般人更警觉，对疼痛更敏感，更容易厌烦。这是属于（D）P133A.生理学测验B.哈梅诚实测验C.认知测验D.知觉测验（ C）是世界上最有影响力，应用最为广泛的智力测验P134A.斯皮尔曼智力表B.库勒智力表C.韦克斯勒智力表D.瑞文标准推理测验瑞文标准推理测验是英国心理学家瑞文于1938年设计的一种（A）智力测验P1

26、37A.非文字B.文字C.图形D.音频瑞文测验适用于（B）P 137A.5岁及以上的人B.6岁及以上的人C.7岁及以上的人 D.8岁及以上的人（ C）是比较著名的文书能力测验。A.一般文书能力测评B.操作能力测评C.明尼苏达办事员能力测试D.机械能力测评（ D）是我国企业在人员选拔和招聘时所用能力（智力）测验中使用得最多的一种。A.斯皮尔曼智力表B.库勒智力表C.韦克斯勒智力表D.瑞文标准推理测验下列不属于操作能力测评的是（C）A.珀杜插板B.克劳福德灵活性测验C.苏多冒顿测验D.奥康纳测验投射技术的测评目的一般具有（B）A、非结构性B、隐蔽性 C、开发性。、自由性故事投射属于（B）A、图形投

27、射B、语言投射 C、动作投射D、联想投射对于学习能力记忆测评，可以从记忆的广度、（C）、持久性等方面衡量P147（B）是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动P147A.记忆 B.理解 C.领会D.应用（ D）是指材料内容不同、关系结构也不同的理解P147A.直接理解 B.类同理解C.对比理解D.迁移理解从应用层次上测评学习能力，最高级的一种方式是（C）P148A.套用 B.运用 C.活用D.引用（A）是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。是指一个人能够获得新知 识、新技能的潜力P148A.职业能力倾向测评B.学习能力测评C.创造力测评D.

28、获得性能力测评认知测验可以按其具体的测验对象分为（D）测验、智力测验和性向测验P131A.知识 B.技能 C.品德 D.成就个体经历过的事物包括感知过、思维过、体验过和操作过的事物，都可以经过识记作为经验在头脑中保持下来， 并在一定的条件下得到恢复，这说明个体具有（B ）能力。A.理解B.记忆 C.应用D.联想 记忆的 是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。（B ）。A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性（）原理认为，一个极微小的起因经过一定的时间及其他因素的参与作用，可以形成极为巨大和复杂的影响力。A.晕轮效应B.蝴蝶效应C.鲶鱼效应D.投射效应下列不属于投射技术特点的是（）。A

29、.语言的丰富性B.测评目的的隐蔽性C.内容的非结构性与开放性D.反应的自由性下列不属于投射技术的种类的是（）。A.图形投射 B.语言投射C.动作投射。.心理投射出现最早、用的最多的投射技术是（）。A.墨迹投射B.主题投射C.故事投射D.游戏投射哈梅诚实测验的操作顺序依次为（）。人.方迷周迷曲线迷B.周迷方迷曲线迷C.曲线迷周迷方迷D.曲线迷方迷周迷我们认为在所有的心理测验定义中（C ）所下的定义比较确切：“心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测 量”。A.冯特 B.高尔顿 C.阿纳斯塔西D.卡特尔根据测验的（A），可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。A.具体对象 8.目的C.材料特点

30、D.实施对象下列哪项不属于品性测验的内容（D）。A.态度 B.兴趣 C.品德D.人格明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C）能力。A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向 D.技能技巧下列选项中不属于创造力测评的是（B）A.托兰斯创造性思维测验B.哥伦比亚创造力测评C.威廉斯创造力测验系统D.南加利福尼亚大学测验下列创造力测评中哪项适合于从幼儿园到研究生在内的在校学生（A）。A.托兰斯创造性思维测验B.哥伦比亚创造力测评C.威廉斯创造力测验系统D.南加利福尼亚大学测验第六章面试方法语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与（D）。A.差异性B.选择性C.预测性D.必然性（ A）为面

31、试提供了更充分的心理学依据。A.精神分析学说BL、理咨询学说C.面试心理学D.人格素质学发达国家的公务员录用中均有面试。其中以（A）最为重视。A.日本 B.美国C.中国D.法国（A ）国家人事局下发了关于下达部分海关新增干部指标的通知。通知规定，对新增干部的录用除笔试外， 还要进行面试。A.1981年7月28日B,1982年7月28日C.1981年7月1日D,1982年7月1日面试的项目开始仅限于举止、仪表与知识面，现在已发展到对知识素质、智能素质、品德素质以及气质、兴趣爱好、 愿望理想、动机需要的全面测评。这是面试发展的（B）。A.形式多样化B.内容全面化C.内容的深入化D.程序的规范化面试

32、的类型，从（B）有结构面试、半结构面试与随意面试。目的用途B.操作规范程度C.主试的结构与程序D.面试气氛设计面试的技巧集中在（D）。A.写作B.提问C.问和答D.问和听主考人要掌握问答过程中，主试人员可以根据被测人员的回答，把握时机恰到好处地转换、收敛、结束与扩展话题。这属于面试中的（A）。A.主考人要掌握问答过程的主动权C.提问适当的艺术包装面试官的人员构成以（B）为宜。A.35 人 B.57 人对于面试考场来说，考生不宜放在中央般相互距离在（B）左右为宜。A.1米 B,2米 C.3米B.创造和谐的气氛D.面试中要充分发挥应试者的主动性C.79人D.910人离主试人太远，这样也会使其产生一

33、种不安的感觉，但也不宜太近，一D.5米阅读简历要关注的四个方面：人际关系技巧、创造力、求职动机和（C）。A.工作经验B.求职方向 C.诚信D.薪资要求以“如何”、“哪里”、“什么时候”、“什么”、“为什么”开头的问题都是（A）。A.开放性问题B.封闭性问题C.结构性问题D.非结构问题（ A ）是面试中最受欢迎的，他们最可靠，威胁也最小。C.判断性问题D.综合性问题是人力资源管理效能发挥的重要影响因素。C.人才管理。.入职）、核心阶段、确认阶段、结束阶段。C.询问阶段D.倾听阶段A.中性问题B.建议性问题止 步，（ B）是人力资源管理的第一A.人才寻觅B.人才招聘面试一般分为关系建立阶段、（BA

34、.关系维持阶段8.导入阶段在面试过程中，导入阶段约占面试的（B）P167A.2%B.8%C.80%D.5%在面试的各阶段中，哪个阶段不适用于开放性的问题（A）。A.关系建立阶段8.导入阶段。.核心阶段D.确认阶段（B）是指个体应该表现的行为模式以及表现到什么程度才能恰当的处理工作。这也是人力资源管理的基础工作。A.X作描述 B.X作分析C.个体表现D.选拔第七章评价中心评价中心被认为是现代人员素质测评的一种新办法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选（C）的 非常先进的多项评价程序。A.大学生B.公务员C.军官D.干部评价中心在我国的历史可以追溯到公元前（B ）世纪尧对舜的德才考察。

35、A.20B.21C.22D.23从我国古代与现代的情况来看，主要是以评价中心代替或简化实践考察的形式，来测评考生的实际工作能力，但是 更直接的原因则是源于（A）。A.管理能力的测评B.迅速挖掘人才的需要C.实践的需要D.时间的紧迫性评价中心是一种（B），而不是一种具体的方法。评价中心最主要的特点之一就是它的（D ）。A.适用广泛性B.准确性C.动态性D.情景模拟性（ C）本身既是一种对管理能力测评的手段，又是训练管理者技能的一种有效方式。A.人员素质测评B.人才素质测评C.评价中心D.诊断性测评评价中心既不是个别人评定说了算，也不像面试那样仅仅以谈话方式进行，而是综合多种测评活动，由多个测评人

36、 员共同测评。这是评价中心特点的（B）。A.综合性B.全面性C.广泛性D.行为性评价中心是以（A）为中心的测评活动，其表现形式是多种多样的。A.评价管理者素质B.被评价者素质C.评价D.测验从评价的（C）来看，有投射评价、面谈、情景模拟、能力测验等。A.内容B.角度C.主要方式D.程序（ A）是评价中心用得最多的一种测评形式，其使用率高达81%，也是被认为最有效的一种形式。A.公文处理 B.小组讨论 C.演讲D.案例分析在（B）中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好的完成，例如购买、供应、装配或搬运等。有时 引入一些竞争因素，如三四个小组同时进行销售或市场占领，以分出优劣。A.小组讨

37、论B.管理游戏 C.角色扮演 D.事实判断（ D）非常适合于测评被试者搜集信息的能力，尤其是适合测评被试者如何从那些不愿意或不能够提供全部信息 的人那里获取信息并最后把握事实的能力。A.小组讨论B.管理游戏C.角色扮演D.事实判断（ A）可能代表了评价中心最重要的发展趋势。A.发展中心B.多角化C.情景模拟D.角色扮演发展中心这一术语的提出时间是（C）。A.20世纪70年代 B.20世纪80年代 C.20世纪90年代 D.21世纪布恩在1977年提出了两种不同的发展中心类型：识别策略和（B）。A.运用策略 B.诊断策略 C.分析策略D.感知策略自我洞察的评价中心是（D）于20世纪70年代提出的

38、一种评价方法。这是一种将传统评价中心与自我发现和 向他人学习相结合的方法。A.冯特B.高尔顿C.波特D.迈克评价中心的未来趋势包括（A）。A.机会均等、组织文化和价值的提升B.多元化发展、文化的转换C.纵向发展、机会均等D.文化的变迁、组织文化和价值的提升情景设计的相似性体现在素质、（C）、条件三方面的相似性上。A.智力B.行为C.内容D.情商评价中心的实施与结果必须充分保证一致与（D）。A.客观性B.主观性C.可衡量性D.公平性（ D）非常适合于测评被试者搜集信息的能力，尤其是适合测评被试者如何从那些不愿意或不能够提供全部信息 的人那里获取信息并最后把握事实的能力。A.小组讨论 B.管理游戏 C.角色扮演D.事实判断（ A）可能代表了评价中心最重要的发展趋势。A.发展中心B.多角化C.情景模拟D.角色扮演发展中心这一术语的提出时间是（C）。A.20世纪70年代 B.20世纪80年代 C.20世纪90年代 D.21世纪布恩在1977年提出了两