CEO亲历的职场系列案例

1、CEO亲历的职场系列案例最牛英语口语培训模式：躺在家里练口语，全程外教一对一，三个月畅谈无阻！太平洋英语，免费体验全部外教一对一课程：http:/.pacificeng【引言】作为第一代打工者，俺只是八十年代末期的专科生，啃完了三年的经济管理课程，有幸踏上了毕业分配的最后一班列车，进入国有企业，做了5年的厂长秘书，补回了学校没有开设的一门“职场学”课程，见识了职场政治和企业管理“平衡的艺术”，这段经历，为以后的职业发展奠定了扎实的“谋略”方面的功底。当时，从学校能进入国企，并直接担任6000多人企业的厂长秘书，无论在同学们眼里，还是在社会上看来，都是一件比较风光的事，但历经五年时，仔细权衡和规

2、划自己：年近而立，仕途无望，一是朝中无人，二是囊中羞涩，纵观前几任秘书的职业之路，有的荣归厂办，挂名第X副主任，有的进入工会，混了个闲差，他们的职业之路，似乎也就是俺的最终归宿。思前想后，内心总有几分不甘寂寞的冲动，日积月累，这冲动便成了行动，于是，停薪留职，毅然南下，再次从零开始，一步一步走来，转眼间，在南方的16个年头又过去了，其间，担任过制造业中型企业的行政助理、人事助理、总务助理、行政主管、人事主管、大型集团公司绩效管理经理、行政经理、人事经理、分公司总经理助理、副总经理、中小型集团公司董事长助理、执行总裁，所有行政、人事主导和辅助性人力资源类的管理职位几乎全部尝试了一遍。今年某日，欣

3、逢昔日国企的第一任同事，聊起职场话题，俺心中又有了一份冲动：闲暇之余，将这些亲历的案例回顾一下，供更多的职业人士分享。【天外天职场系列01】四个动作，让俺在企业中站稳脚跟我们这代人，适逢珠三角老板经历了暴发过程，企业内部需要理顺的时期，在这个特殊时真的不掉线吗？、？期，把握了机会的职业人士，都能有所作为，都有一些故事值得大家分享。转眼间，俺在现在的公司混了六个年头了，如何走过来的？总结一下：与进入前后的动作有直接关系。进入这家企业前，俺是一家四万人国内知名企业的HR经理，此前，几乎做完了行政、人事的所有职位，现在的东家，通过猎头公司的朋友介绍，看到俺更早以前做过总经理助理、董事长助理等职位，对

4、主导全局有一些了解和实际操作经验，应该说，老板当时看重的是两个方面，一是俺所在的那家大公司的品牌效应，二是俺以前的工作经历。在猎头公司的周旋下，现在的东家与俺“热恋”一个多月以后，俺终于走进了这家企业。进入前后，俺成功说服老板做了四项工作，通过这四项工作，巩固了自己的位置，并霸占这位置达六年之久。第一个动作：成功说服大老板调整董事会分工进入企业前，通过分析组织架构与人员分工，面对7个老板、8个老板娘，15个皇亲国戚，还有背后的数位太上皇、太皇太后，并且从老板到皇亲国戚，人人分管和任职重要岗位的局面，俺说服大股东实现高度集权制，剥夺其他股东的管理权限，让他们只参与公司重大决策，不参与日常管理，将

5、管理权限集中在董事长（兼总裁）总裁办分厂厂长（部门经理），实现垂直领导，其他股东作为顾问，实质上，是让他们不顾不问，免得妨碍别人做事。俺在进入前与大老板的多次面谈中，历陈集权制的好处和效益，痛批分权制的弊病，终于说服老板接受了建议，这是俺与大老板“恋爱”期间提出的进入这家企业的前提条件，也是为改变以后的工作环境打下基础。试想，面对这么多老板，这么多皇亲国戚，作为职业经理人，你纵有三头六臂，也斗不过他们，他们甚至随时会将你吃掉，而剥夺他们的管理权限，平时的工作，只面对一个老板，听令于一个老板，才能免除日常纠纷，才能站稳脚跟，生存下去，同时，只有将管理权限集中在大老板这里，俺作为大老板的具体执行人

6、，才有戏可唱，才能玩得下去。第二个动作：打击不听号令者，树立自己的威信我们都知道，一个公司，只能有一个声音，只能有一个发令者，职业经理人进入企业后，充分利用自己与老板的“蜜月”期，树立自己的威信，是关键的第一步。让下属做到令行禁止，以后才可以施展自己的拳脚，才可以推行更多的政策。在老板召集的工作会上，俺发出一号指令：让下属分公司和部门经理完成一项工作：真的不掉线吗？、？一周内，生产部门拿出员工的日产能数据，职能部门分析下属的岗位工作饱和度，写出专题报告，违令者斩！一周时间到了，俺召集开会，一名分厂厂长拒不上交产能报告，并以满不在乎的语气说出：不会算！不会算产能的，也能混到厂长的位置？并且，还能

7、在这位置上混上二年？！看来，前些年老板只注重了暴发期间的赚钱，根本没有注重职员队伍的培训和干部队伍的培养。具有一些阅历的职场人士都会明白，新任领导安排工作任务，首先注重的是下属的态度，而不是你的能力，作为下属，是否能胜任，是否专业化的问题，那是领导下一步考察和考虑的问题。此时，新任领导安排你做的事，你做了，即使做得不正确，作为新领导，暂时也不会动你，在会上至少也能给你三分面子，不会直接批评你，但你没有做，并且在众人面前直接顶撞，那就是自寻死路！俺这时候正需要这样一位直接对抗的下属出来祭刀！这厂长正好撞到枪口上了！会上，各路诸候看着俺如何应对，俺慢慢品茶不紧不慢地，俺开口说道：你可以去财务结工资

8、了，你的工作，我安排会做的人来做！温柔一刀，震慑各路诸候！自此，再也没有任何人敢于有令不行、有禁不止！接下来，俺在内部管理方面，从计划、制度、流程、反馈等方面着手，外部从销售、技术、售后服务着手，一步步理顺。也许是运气好，俺进入企业三年后，年销售额整整翻了一番，达到了历史的顶峰，而管理费用却达到了历史最低点，员工的满意度调查，也达到了建厂以来的最高点。老板高兴了，其他股东银子多了，也高兴了，高兴的同时，信任也就增加了，依赖感不知不觉中也增加了，俺的日子也就开始好混了。第三个动作：瓦解皇亲国戚，提拔一大批中层领导面对皇亲国戚占据公司许多重要岗位，而又不能职业化、效率化处理问题、公平化对待其他员工

9、的现状，俺时刻准备着搬开这些“石头”，但又担心搬起石头打了自己的脚。同时，俺心里明白，不搬开他们，迟早有一天，这些“石头”还是会打自己的脚。怎么办？用什么办法解除他们的“兵权”？如何说服老板？俺想出一计策：按照企业五大职能：销售开发生产人力资源财务这一条主线，设计面试与笔试问卷，让勇者上、能者上。当然，这样做的目标，内心深处的出发点，单纯只是撤换皇亲国戚，不会引起大的动真的不掉线吗？、？荡，往好的方面着想，员工更可能支持，因为这一步，也可以给更多的打工者提供更好的向上的机会和台阶。比如，想换掉皇亲国戚类经理，那么，让他下属的主管与他同时做一份问卷，现场分别回答同一个问题。不同部门采用不同问卷，

10、现场提出不同的问题，围绕效益、成本、激励、员工满意度等方面设计；想换掉皇亲国戚类主管，就让他下属的助理与他同时做一份问卷，也是在现场分别回答同一个问题。谁任评委？当然是大老板与俺自己了俺与老板评选的最后结果，老板也感觉到了这些皇亲国戚的知识结构、管理水平、处理问题能力，远远低于外来打工者！老板想通了：企业要提升，不能只用自家人！但如何安排这些皇亲国戚？这又成了老板的难题，那些人，毕竟是一起打天下的亲兄弟、亲姐妹和父老乡亲啊！俺再次建议：单纯依靠外来人做主管、经理、厂长，你们不会放心，董事会其他股东心里也不会舒服，有一个两全其美的好事：让这些一起打天下的皇亲国戚，去做那些主管、经理、厂长们的助理

11、，一是监督他们的工作，二是可以从他们身上学到一些东西，更有利于培养企业持续发展的梯队人才！大老板眼睛一亮：好主意！一道公文：除采购与财务以外，以前所有皇亲国戚占据的位置，全部改为外地人担任，同时，任命十多名助理，这些助理就是那些曾经占据企业各重要岗位的皇亲国戚！接着，俺组织开了两次小会，一次是新任主管、经理、厂长会议，敲打他们认认真真做事，踏踏实实做人，让这些人在感激俺给了他们机会，甚至改变了他们命运的同时，给俺争一口气，让别人心服口服！第二次小会，是召集这些皇亲国戚在一起大吃大喝一次，缓解与他们的正面矛盾。酒会上，俺装出恋恋不舍的样子，给他们一个一个敬酒，一个一个为他们歌功颂德，直到喝得酩酊

12、大醉，一个个口头上为了企业的未来，表现得慷慨激昂、感激不尽为止。这事，虽有点“杯酒释兵权”的味道，但为了更长远的目标，不得不做！后来，这些皇亲国戚为了报复，私下说服老板，给俺玩了一曲“以其人之道，还其人之身”的游戏！那是俺进入这家企业一年后的某一天，老板直接签署一道公文：三名皇亲国戚成了俺的助理、秘书、司机！这样，俺整天便在这些家伙的监视中了！打工以来，这是俺从未遇到过的事，高度的不自由！大家知道，人在职场，谁都有几个知心朋友的，这种环境下，朋友来了，说几句话也不方便了，只能说说“今天天气如何？”“茶真的不掉线吗？、？水味道不错，呵呵”之类的废话，根本不敢涉及公司、涉及职场。痛苦中，俺在苦苦思

13、索，寻找良策解除这无形的束缚想啊，想啊急中生智，想出一毒招：让HR给俺招回来一妖精美女去做老板秘书！上岗前，先培训一个月，通过培训，让她成为自己的亲信，成为HR的朋友，然后，让她给老板建议：采购和财务是公司的重要部门，关系到钱和物的进出，绝对不能大意，应该把那些皇亲国戚集中到采购部门，这样，做老板的和各位董事才能放心啊！毕竟是出身于草根阶层的民企老板，容易被说服，何况是功力深厚的妖精秘书提出的建议呢！大老板一听，有道理！心动不如行动！妖精秘书的“合理化建议”仅仅提出三天，俺解脱了！这几名皇亲国戚也如同得到老板高度信任一样，高高兴兴地到财务和采购部门去了！革命成功！只是事后感觉有点对不起这妖精秘

14、书，那是后话，按下不表。第四个动作：敲打供应商，为员工争取福利，赢得员工的拥护在一家企业工作，职业经理人仅有老板的信任，没有员工的拥护，没有基层的支持，也是混不好的，而我们基层员工的要求，往往是最简单，也是最容易办到的，因为我们大多数员工的内心深处，都具有一种中国人原始的、质朴的感情，在这种纯朴文化的氛围下，给他们办几件实事，是很容易得到大家认同、拥护和支持的。俺找来采购经理，让他把年供货一千万的供应商列出一个名单，然后，每个品种找出三至五家同类潜在供应商，向他们透露采购意向，新老供应商一起约见，一个一个见面，喝茶、聊天，只有一个目标，一个具体要求：降价！大家都知道，降价如同割肉，哪个供应商愿

15、意？在他们沉默不语中，俺开火了：你以为你在卖白粉啊？俺不吃你的，会死人啊？你等着，你的竞争厂家在外面排队，我下一个会约见他！供应商一看这阵势，不得不提出小幅度降价。俺不满意，直接说出方案：你降这点，与不降没什么两样！这样吧，为了双方的友谊，为了今后的双赢合作，给我的员工买来100台热水器，马上安装好！做了这事，今后，你也有面子，你们老板也有形象，我们继续长期与你合作，你还有钱赚，这种好事，你做不做？他敢不做？我马上停他的货！所以，只能照办！真的不掉线吗？、？一个个采购品种，一次次谈判下来，一个个遗留问题得到解决，大老板高兴了，董事会满意了，员工拥护了，俺混下去的基础逐步打下来了。四个动作，让俺

16、在企业中站稳了脚跟，从此，一直混到今日当今职场，多一个朋友，便多了一条生存之路，将各路精英聚集在一起，实现职场资源共享，达到相互帮助，共同进步的目标，是我们这些志同道合者共同的心愿，我们38名CEO共同组建了“江南职业精英系列六大群”，群内包括企业主（老板）、职业经理人、HR总监、HR经理、劳动法律顾问（律师）、咨询/培训/认证机构专业人士、猎头顾问、劳务派遣机构及其他行业专家学者等职业人士，一群群号91643450，二群群号106440141，三群群号110225177，四群群号110909855，五群群号80892480，六群群号4561786，大家经常讨论和解答HR及职场相关问题，同时，

17、以独创的网站与群内探讨互为补充，欢迎更多的职场朋友与我们共同探讨职业发展之路。【天外天职场系列02】处理员工集体犯错当心众怒难犯这是我任职HR经理时亲历的一个员工集体犯错处理案例，希望对大家有一些借鉴作用。事情经过是这样的：2001年11月，广东顺德某大型民营办公家具企业。公司委派工程部主管，带领20名员工外出某院校现场安装，工程部主管因私事，给下属2名组长打了个招呼，就提前回到了公司，员工完成安装任务后，因无人负责晚餐，当晚回公司途中，部分员工迁怒于公司，将公司安排接送他们的货车上的蓬布用刀片划开数十处，致使2张蓬布报废，造成不应发生的破坏，直接经济损失600元。我当时任职于这家企业的HR部

18、经理，事件发生时，正在长沙几所大学校园招聘，因此，该事件由副总经理处理。这位副总老兄出身于内地一家国有企业的政工科长，是老板孩提时代的朋友，平时擅长高谈阔论，擅长“做思想政治工作”，擅长搞阶级斗争式的整人游戏，没有广东民营企业实际工作经验，还是按国有企业的那一套来处理此事，弄得当时众怒难犯，几乎不能收场。事件发生第二天上午，副总立即下令这20名员工停止工作，马上开会。在会上，讲了很多大道理，鼓励当事员工主动站出来承认，并说出了“坦白从宽，抗拒从严”的名言，但没真的不掉线吗？、？有一人站出来，无奈之下，副总于下午找来行政主管和保安队长，令他们二人一起，依次找来每一名员工，调查了解当时的情况，并每

19、人做了一份谈话笔录，但仍然是毫无结果，既没有一人承认是自己，也没有人检举出别人。第三天早上，副总想出一个办法，再次召集这20名员工开会，每人发了一张白纸，一支铅笔，让员工无记名揭发别人。会议开了一个上午，还是没有一人主动承认，也没有揭发出一人。副总恼怒之下宣布：第一，报告派出所调查处理，第二，每人罚款100元。当时，所有员工没有一人发言，也没有人当面反对。事件发生第三天晚上，我从长沙回到了公司，但对此事一无所知。第四天早晨上班，生产厂长紧急向我反映：有20名员工集体不上班，并向我述说了前三天发生的事。告诉我：这些员工正在准备，要揍副总一顿。我立即找来行政主管和保安队长，了解事件的经过和调查处理

20、进展，同时，做了这样三个动作：第一，通知副总尽快回避，三天之内不要来公司，最好是安排自己出差一趟；第二，让生产厂长动员那20名员工马上上班，我保证不追究他们的责任；第三，下令所有参与调查的人员立即停止调查，停止与此事有关的任何工作。这样做，首先是为了恢复秩序，保证公司生产、生活的正常运转。因为此事已经影响正常生产秩序几天了，如果长期这样让当事员工停工抓“坏人”，停工闹革命，势必给公司造成更大的损失，同时，也会给当事员工中带来更大的对立和抵触情绪，还会让其他员工产生对公司的负面情绪，从长远看，甚至会动摇企业的凝聚力。但是，员工有了错误不处理，今后出现类似问题，如何面对？当天下午，我找来工程部主管

21、，让他就自己了解的情况对我谈一下事情经过，根本不向他打听任何责任人，也不听他的“可疑人”分析。问清楚后，我严肃地告诉工程部主管：第一，前几天任何人的任何处理意见均停止执行，以HR部现在的处理决定为准；第二，此事由你个人负责，因为这些人是你的部下，你负有领导责任，负有管教不严的责任，按渎职罚款200元；第三，造成的损失600元，从你部门的外出安装补助费中扣除，如何分解，那是你的事，公司不插手分解到具体的每个人，谁多谁少，由你负责分解，建议你也按这种方式分解到二位组长，再由他们去分解到自己下属的员工；第四，此事要公告集团全公司，既是为了防止类似事件的再次发生，也是对此事的一真的不掉线吗？、？个了结

22、和交待，过后不再计较，也不存在秋后算帐，你必须尽快恢复本部门工作秩序，让员工安心工作。工程部主管当然心里不舒服，但没办法，责任是推卸不掉的，员工集体犯错，必须处理主管，再由主管去按他的权限处置下属。事件就这样平息了，但通过这种事，我们可以得到一些启示：第一，管理，就是把复杂的事情简单化，决不能把简单的事情复杂化，更不能把员工的错误，上升到阶级斗争式的处理方式；第二，必须首先保证公司生产、生活秩序正常运转这个大局，不顾这个大局去处理问题，只会给公司造成更大的损失，带来更大的负面影响；第三，分化矛盾是一种管理艺术，员工集体犯错，只能处理部门主管，HR不要直接插手处理部门员工过错，由部门主管去处理，

23、否则，绝对会引起众怒，在众怒难犯的情况下，HR不是引火烧身，弄得自己当场难下台阶，就是把矛盾隐性地集中在自己身上，为以后员工仇恨你埋下祸根；第四，处理类似事件，作为公司中高层领导，作为代表公司出面处理问题的HR部门，不能对犯错员工打击面过大，以免引起群体事件。【天外天职场系列03】3+3的横向思维揣摸“圣意”是一件很费神的事，HR工作者长期辗转于老板身边，有几分故弄玄术的老板一些时候并不直接下达旨意，而是通过某种似是而非的小动作让你去揣摸。一次，我们招到一名销售总监，这销售总监在试用期间表现出与企业文化特别不融合的自私性格，一些事情处理得相当离谱，引起销售部门的动荡。HR部门提出弹劾意见，并写

24、出专题报告，作为董事长助理，我在报告上加上了认同HR的倾向性意见。报告送到老板那里，第二天就有了回复，这回复让我和人事主管百思不得其解：老板在报告的下方没有签名，好象是在有意无意之间，或者是犹豫不决的情况下，用铅笔漫不经心地写下了几个数字“3+3”。我反复盯着这回复，左思右想还是不明圣意，总怀疑老板是否对这总监很满意，因为全天下人都知道“3+3”的结果是6，而这个6，是不是说明老板对此人有六分认可呢？或者是暗示需要六周，甚至六个月后再作评估？当天晚上，行政主管的女儿杨惠子6岁生日，请了我们几个厂长经理去他家吃湖南腊味菜，小女孩很可爱的，我和她疯了好久，突然问她“3加3等于什么？”我的本意是想把

25、她真的不掉线吗？、？引到六岁这个话题，然后祝她生日快乐。谁知这惠子开口就说：我可以给你两个答案，一个是数学的，一个是语文的：数学上等于“6”，语文上等于“出”！啊？我惊呆了！还可以这样理解？原来，我们交流时的口头语言，听者，可以认为你提的问题是“3+3”，也可以认为是“山加山”！我真是大彻大悟，自己总是朝纵深去思考，怎么就没有一丝横向思维呢？在智力上，我们这班阿伯阿姨真是死脑筋啊，竟然比不上一个年龄只有六岁的杨惠子！而我的老板，喜欢玩这些小聪明，只是这次玩得更深了一层！第二天早上，我让HR填好一份辞退表，呈送到老板那里，下午，那表单上便有了几个一号字大小的签名回复“同意！”。【天外天职场系列0

26、4】警惕招聘中的“免费高参”行为2004年6月，顺德容桂镇华口工业区一家200余人的五金企业在人才网上发布年薪28W招聘HR经理的消息，一时间，很多HR经理的简历象雪片一样飞向该公司，我也是其中之一。按理说，当时，我所在公司属于顺德同行业十大企业之一，我在这家企业担任集团公司HR经理，正值春风得意之时，年薪也达到了最小的二位数，符合市场行情，单纯从薪资上讲，扪心自问，自己感觉心理很平衡，应该不是很在乎这些了，但我又感觉奇怪：这是一家什么背景的公司，开出的筹码竟然高于职场当时同等职位的大公司成倍的薪资？出于好奇心，于是，我也加入了应聘者的行列，在网上向该公司投递了简历。前一天接到该公司一位刘小姐

27、的电话，预约第二天上午9点面试。 上午8：50，四辆的士几乎同一时间抵达该公司门口，我下车一看，自己先吓了一跳，其他三人从表情上看，他们也是大吃一惊：我们4人太熟悉了，其中2人也是顺德知名企业现任HR经理，另一人是东莞虎门一家大型化工集团现任HR经理，平时我们都有联系和交流。显然，把我们这些人召集在一起，是这家企业经过精心准备，从堆积如山的简历中挑选出来的。我们相互打了个招呼，都想看看这家企业究竟搞什么动作。9点整，该公司时任HR经理黄先生召集我们进入会议室，简单介绍了一下公司的基本情况，并说明自己能力不够，公司只好另请高明，希望从我们中间产生一位人选来接替他的工作，以便把该公司的人力资源管理

28、提升到一个新的高度。这时，该公司老板走了进来，黄先生马上作了介绍，其中有一滑稽语言令我至今不忘：“我们老板学历不高，初中只上了一年，就开始了创业，但通过这些年的打拼，能力上已经达真的不掉线吗？、？到了EMBA的水平，从他处理问题的方式方法上，公司全体同仁都这样认为”真是拍得厚颜无耻，竟然把EMBA说成“公司全体同仁都认为”！。尽管感觉浑身发麻，我们还是在沉默中等待下一步。老板开口了，先是对我们这些人的简历歌功颂德，然后要求现场提问，让我们四人先后解答，并希望一人给出一个答案，不能雷同。我们四人依然一言不发。老板用流利的广东话提出了他的第一个问题：我这里有200多员工，平时我对他们也不错的，别的

29、厂工作15小时，我这里最多12小时，可是，这些员工宁愿去做15小时的工作，却不愿在这里与我共同发展，昨天又有十多人自离，请你们分析一下可能的原因并提出解决问题的对策。我明白了，我们这些久经沙场，每天不是面试别人，就是被别人面试的HR经理都明白了，这垃圾公司从老板到HR经理都是一堆垃圾，自作聪明地请我们来，原来是设置了一个圈套，想让我们这些资深的HR经理为他们做一次义务诊断，做一回免费的高参。就象听到口令一样，我们四人不约而同地站了起来，相视一笑，出门找了个地方，一边喝啤酒，一边取笑那黄经理的经典名言【天外天职场系列05】任用亲朋好友一定要慎之又慎职场上，任用亲朋好友，从本意上讲，一是希望通过这

30、些人在自己身边工作，对自己的工作能有一些帮助，二是试图通过安排这些人一个岗位，让父老兄弟“脱贫”，甚至脱胎换骨，改变他们的命运。出发点是善良的，但往往事与愿违。这些年，我安排过成百名亲朋好友，但结果是，每安排一人，便得罪一人，最后，在亲朋面前，乡党面前，自己声名狼藉，成了不愿帮人的白眼狼。九十年代末，一位家乡的邻居哥们来到广东，让我安排一份工作，这哥们胸无点墨，却又自认为是天下能人，俺没办法，只好安排他到车间去做了领料员。工作了六天，这哥们找到我，气势汹汹地说：你现在混得象模象样了，就忘了哥们了，我来了一周，我不眼红你的行政经理宝座，你至少应该给个组长我做吧！啊？我大吃一惊，没想到这哥们是来“

31、沾光”的，我又没法说服他：一条流水线的组长不同于其它岗位，做组长要管理二十多人，二十多个工位，十多个工种，我们要求每个组长在任何员工请假时，能替代该岗位的工作，这就是说，组长必须相对于组内的任何岗位都是全能的，没有一两年的磨砺，不能胜任这工作；老乡哥们这边，任你如何解释，他始终不理解，因为他不理解的是职场规则！无奈之下，只好送上一张机票，让这哥们打道回府，从此，多年的友谊就这样结束真的不掉线吗？、？了，至今，这哥们见面仍然是不理不睬的，好象俺欠了他一个美好前程似的！表弟退伍回来没工作，让我安排做保安，我想，这家伙是军人出身，遵守纪律应该能做到，便毫不犹豫地安排在保安队。某日进餐时，这家伙感觉饭

32、菜不合口味，连饭带菜扣在餐桌上，在几百人的注目礼中扬长而去，保安队长找到俺说：按公司规定，浪费50粒米饭的要罚款100元，建议口头警告一下，你找他谈谈话，让他以后注意就行了，处罚就免了吧。这事，要是轮到各位，你如何处理？结果，俺又得罪一亲戚！一祖辈世交找到俺老爸，让给他儿子安排一仓管员工作，俺不敢推脱，照办了。这哥们更离谱，仗着五大三粗的身材，今天敲打一下这个员工，明天用脚去抚摸一下那个员工，更可恨的是，别人与他论理时，这家伙口出狂言：你找俺哥去，你找李经理去告状啊！气得俺差点吐血！一同学的弟弟在这边做了几年保安，通过同学关系找到我，要做保安队长，我看那条件也还差不多，利用职权将原保安队长调到

33、分公司去做了行政部副主管，腾出位置给这哥们，本以为皇家卫队长是自家兄弟，可以放心，可以给自己争气的。刚开始，这哥们也还有几分人样，不到一个月，本性暴露无遗，每天下午上班执勤时，一手拿着对讲机，一手拿着啤酒瓶，走几步便仰天长吸几口，一日，正在舒怀畅饮时，给老板娘拍照下来。俺看到照片，真是上天无路，入地无门啊！俺在一家公司做总经理助理时，初中老师找来了，指定要俺安排他本科刚毕业的女儿做我的助理，俺看那女孩也还聪明伶俐，推脱不了，想方设法安排去做了HR部人事助理。那女孩工作四个月后的一天，老板把俺叫去破口大骂：你连下属都管教不好，随便跑到我这里告你的状，说你太纵容那些主管，我不想再有人打扰我的工作！

34、俺这次真的气得吐血了，马上找这女孩谈话：你做我的下属应该是帮助我，我有成绩，你才能上进；我垮台了，你也会跟着倒霉。再者，想坐上我这宝座的人多的是，即使你把我告垮了，也轮不到你啊！随后，立即安排她一小时内开路开路地！又得罪了老师！尽管不是我的错！小妹在家闲得无聊，以为打工是很时髦的事，找到我这里，我安排在生产线上做质检员，让质检部主管亲自教会她，不到一个月，为一点小事与质检主管吵了起来，刻薄的语言让那主管眼泪汪汪“你神气什么，我哥管你这样级别的小主管几十个！”俺听到后，心，彻底凉了，只好又送出一张机票！有了这些教训，从此以后，俺真的怕了这些亲朋好友，怕了这些乡党，时时避之唯恐不及。这几年，我给H

35、R部门下达一条指令：不准招进一个与我同县市的员工，谁招进一人，那么，他自己走人。所以，至今，我所在公司没有一名可以同俺讲家乡话的员工，俺也算是平静了几年。总结了一下，一些亲朋好友看到我们混到某个职位了，以为打工如同官场一样，一人真的不掉线吗？、？得道，鸡犬升天，以为自己有这种特殊身份，或是至亲，或是哥们，或是好友，理应受到特殊关照，这种现象不单纯只是某一个人内心的狭隘，而是中国几千年民俗文化的客观映衬。在这种思想基础指引下的行为，必然会给我们这些管理者造成诸多的麻烦，甚至有时让你欲哭无泪，因此，我个人看法，任用亲朋好友一定要慎之又慎，能免则免，能推则推。与其事后得罪人，埋怨人，不如当下做一回黑

36、脸人！【天外天职场系列06】永远都是试用期九十年代中期，俺打工路上的第一站，东莞与深圳交界的一个小渔村，俺参加了某台资企业招聘行政助理的面试，作为那个时代的专科生，而且具有几年内地工厂的阅历，应该属于企业当时挑选的满意人选，于是，俺进入广东后的第一份工作未经太多周折便通过面试了。这是一家台资玩具企业，实质上，就是一个简单的加工装配厂，500多人，员工从事最原始、最简单的单人作业：将纸质、塑料玩具拼凑起来，统一包装好，就可以出货了。公司不用设计，不用开发，全部都是从台湾发过来的图纸和样品，在指定的地方采购材料后，按图纸、按样品切割、拼凑就行了。俺进入这家企业后，担任了行政部的行政助理，工作内容却

37、很繁杂，包括了现在行政总务和人事方面的所有工作，行政部主管由厂长兼任，这位40多岁的老兄，据说是本地若干年前的生产队长，俨然如当地“老大”一样的角色，只因为熟悉当地办事机构，老板借用他的关系来应对外界的各路诸候，厂里的大事基本由他做主，这种借用本地人应对本地机构、管理外来人的做法，当时在珠三角相当普遍，于是，整个工厂的行政、总务、人事方面的具体工作实际上便全部由俺这小小的助理和一名文员来担负，但时时、事事都要请示报告。无奈，厂长权力欲望极强，喜欢早请示，晚汇报，喜欢由他本人作出“重要决定”，俺不得不小心行事。按理，简单的作业，对员工的要求也应该简单化，但那个时代，人满为患，车站码头，到处是人流

38、，借用厂长用半生不熟的广东式普通话辱骂员工的名言：三只脚的动物，俺不容易找到，两只脚的玩意儿，要多少有多少！正是在这种特定的背景下，我们这类简单作业的工厂，对员工的招聘，也苛刻到了无法形容的地步。其中，招聘员工的一条重要标准就是年龄限制，以25岁为界，26岁绝对不录用，因为在管理层的心里，年龄稍大，手脚自然就会变慢，生产效率就会低下。真的不掉线吗？、？员工招聘进来了，苛刻的约束还在后面，仅仅是试用期一项，厂长的聪明才智，就让企业具有了主宰员工命运的特殊灵活性，这灵活性很快演变成了企业雇佣廉价劳动力的灵丹妙药。厂长决定，所有组长以下员工，试用期统一为6个月，试用不合格者，延长试用13个月，员工在

39、职期间，收缴身份证由行政部统一保管。尽管平时克扣、罚款、开除以及侵犯人权的行为，如同家常便饭，但大家还是最终选择了那个最难书写的汉字忍！如果选择辞职，没关系，七折八扣以后，你走吧，外面那些找不到工作的队伍随时等待着你的加入，同时，他们也时刻准备着填补你的空缺！即使留下来，如果运气差，稍稍让厂长或某个管理人员不顺眼，你也同样会失去这份工作，而失去工作，在当时看来，好象是天将塌下来一般的严重！那些循规蹈矩，而且运气比较好的员工，好不容易熬到试用期将满，心中舒了一口气，以为可以“转正”了，可以享受正式员工的待遇，可以拥有50元的加薪了，殊不知，螳螂捕蝉，黄雀在后，厂长和其他管理者早就给你算计好了：延

40、长试用期13个月！为了避免天桥下露宿，为了不成为收容对象，几乎所有的员工都再一次选择了忍气吞声，力争在延长期内超级表现，幻想着有朝一日成为企业的正式公民。他们不知道，这幻想永远只是一种美好的愿望，根本没有成为现实的可能，他们最终等待的结果，永远都是同样的五个字：试用不合格！厂长和其他“管工”早就预谋好了，他们时刻在虎视眈眈，将延长期内的员工，通过零打细敲的方式，化整为零，逐步让他们“试用不合格”，逐步让他们加入大街上那些寻梦者的行列，同时，将下一批注定会成为不合格员工的试用者补充进来，通过这样的重复动作，降低企业的人工成本。第一批试用期即将结束的员工在完成“新陈代谢”的过程中，第二批后继者补充

41、了上来，又是一次新老交替的游戏，第三批来了，第四批来了，无论多少批，几乎无一例外，都将按照高层管理者设计的轨迹运行，而这些可怜的兄弟姐妹们，他们所处岗位只是千篇一律的简单重复作业，没有任何技术含量，不需要经过培训和操作经验的长期积累，因此，随时都具有可替代性，这就增加了他们职业周期的不确定性：只要还没有离开这家工厂，他们永远都是试用员工面对如此频繁的循环，特别是看到一批又一批的“良民”被分解驱逐后，作为行政助理，俺陷入了深思：自己不能有所作为，何必还要助纣为虐？真的不掉线吗？、？快到年底，当年第三批试用期员工即将结束循环的时候，厂长告诉俺一个“特大喜讯”：公司决定提升俺为行政部主管。俺淡淡一笑

42、，随即拿出早已准备好的辞职单交给了厂长，俺不干了，也不能再干了！辞职单上，俺写下了一句心口不一的理由：不适应此地生活环境；内心深处，俺也给自己一个理由：不能在这种没有良知的环境下泯灭了自己的良知！尽管这类对于员工来说永远都是试用期的工厂，只是为数不多的无良企业，只是当时特定历史条件下的特定产物，对于这一段历史，社会学家也许会告诉我们，这是社会变革的阵痛，是值得付出的代价，俺不敢辩驳，只是在内心深处时时会冒出一丝丝隐痛：苦了你们，俺可怜的兄弟姐妹们，社会变革的阵痛由你们这些最底层的良民来承担，太沉重了！【天外天职场系列07】几朵职场浪花PMC女经理化解矛盾的艺术一天，俺去车间随便转一转，看到一幕

43、很生动的现场：PMC一位仓管女孩向她的经理哭诉：我经过车间流水线，一个男孩从背后摸我，呜呜，呜呜这位女经理听完，将仓管女孩一把拉过来，表情很紧张地上下左右，前前后后打量一番，急切地问道：摸哪里了？要不要紧？女孩不好意思，低下头继续哭泣。经理严肃地问：告诉我，是谁在乱摸，老娘也去摸摸他，看看这狗杂种身上都长了一些什么玩意儿！在一旁看热闹的几个员工大笑起来，仓管女孩一听，也破啼为笑。女经理再次打量这女孩，接着说道：你看，你看，看看你自己，好好的工作服，你把它改成了紧身衣，浑身绷得紧紧巴巴的，臭美什么，分明是诱惑人嘛，别说是男孩，就是我，也想伸手去摸一把啊。先检查自己吧，事情都是有因果关系的，没有你

44、改掉衣服的前因，就没有今天被人乱摸的后果啊，别人的事，我会去追究，你自己以后也要注意这些了。接着，女经理告诉生产部经理，不用追查具体责任人了，但要管教好手下的员工，不能再发生这类乱七八糟的事了。这就是管理的艺术！PMC女经理面对下属的哭诉，先是关切，然后是诙谐地冲淡事件的严重程度，淡化事件的性质，尔后，又把重心转移到对自己的下属批评教育，最后，才将此事知会相关部门领导，并提出具体要求，将日常小事，真正做到了“小事化了”。真的不掉线吗？、？试想，如果因为此事，很严肃地“立案”处理，其结局，必然是多方受到影响，其一，那位男孩也许因为一时之念，一时之错，而在同事、在直接领导心目中失去好员工的形象，产

45、生心理负担，以致于影响正常工作；其二，两个平时需要紧密配合的部门，也许会因为此事弄得很尴尬。所以，日常工作中的小事，我们用不着上纲上线，也正因为是小事，能让它“小事化了”才叫着艺术。调侃老板的小秘书一天，我们主管、经理共30多人在一起开会，会议结束时，大家正准备离席，坐在俺对面的老板秘书，一个新来的小女孩因为有一个文件让俺顺便签名，想让俺留步，不要马上离开会场，情急之中，大声直呼俺的全名。话音刚落，俺学着黄埔生面见蒋校长时的动作，来了个立正，高呼“到”！小秘书惊呆了，同事们哄堂大笑。老板出来解围：你以后就称呼他叫老李，这些到会的主管、经理，平时都是这样称呼他的。俺很随和地继续调侃：没关系，没关

46、系，称呼什么都一样，姓名只是一个代码，本来就是用来称呼的，咱们伟大领袖的姓名，编在歌词里，让人们当歌曲一样唱，咱们总设计师，一辈子也是让人们直呼其名，俺一介草民，有人直呼姓名，真是有点受宠若惊啊，谢谢你称呼俺的全名，这几年，俺有时候也忘了自己是谁，叫什么姓名了，你提醒俺了，真的很感谢！小秘书红着脸，慢慢走到俺身边，一边递来文件，一边小声叫着“老”，也许是情急之中忘记了俺的姓氏，也许是刚才俺的调侃，加上大家的起哄让她不好意思，小女孩恸生生地嘣出一个“老”字，便没有了下文，接不上来了。俺立即接口：叫“老家伙”也行，这样印象深刻，容易记住。大家再一次哄堂大笑，小秘书面若桃花，在一旁品茶的大老板忍俊不

47、禁，喷出满天茶雾给品质部主管上了一课品管部负责一个分厂的品质主管找到俺，抱怨说：我手下八九个人，都有问题，我要求大换血。俺问他：是工作能力还是工作态度有问题？他回答：主要是工作态度，主要是不听指挥，不服从管理。真的不掉线吗？、？俺慢慢喝茶，心想，这种情况，给这主管讲多少大道理都没用的，需要安排他参加管理技能培训了。于是，俺给他讲了一个故事：一支球队在训练时，教练总是威胁队员，谁不好好做，就换掉谁。有一天，教练感觉大家都没有按自己的要求做好，大怒，威胁全体队员：如果你们都不能做好，我就全部换掉你们！这时，一名队员小声嘀咕道：如果出现这种情况，领导一般会考虑改换教练的！响鼓不用重锤敲，俺点到即止，

48、那主管听到这里，说了一句“明白了”。明白了就完事了？俺不同意！俺给他指了个方向：既然你的下属不是工作能力的问题，那就要注意两点：一是检讨我们的工作方式方法，比如工作安排是否合理，是否均衡，平时是否加强了培训和指导，二是注重团队协作，有意识地加强各环节的配合。俺要求他：一个月有效果，二个月有成果，三个月看结果。OK，又教会他一招，下一步，就是对这名主管的工作进行跟踪，了解，建议，指导！【天外天职场系列08】减员加薪的策略身在职场，加薪与升职，是所有职业人士梦寐以求的美事，但具体操作者，要让大家美梦成真，却不知要付出多少艰辛，不知要走过多少曲折之路！本世纪初，俺任职于某小家电集团下属组装分公司总经

49、理助理，在总经理岗位出现空缺的情况下，奉命代理主持分公司全面工作。得到总公司充分授权后，俺利用这一时机，在全体计时员工和中下层职员中，主导了一场自下而上的减员加薪革命。集团成立初期，作为“农民企业家”的老板，信奉“人多力量大”的人海战术，骨子里并没有多少数据观念和效率、产能、激励等科学管理概念，长期以来，形成了一种类似于大锅饭式的“一窝蜂”作业战术，大家一拥而上，出力不同，报酬却基本一致，只要订单完成，只要有钱可赚，赚钱就是硬道理，尚未考虑效益的最大化，也不懂得如何实现这一最大化，因此，形成了大量的冗员，只分粥不撞钟的和尚越来越多。随着企业的雪球越滚越大，后期加盟的职业人士不断增加，大家很快便

50、发现了这一历史遗留问题，老板也希望在简单作业、员工只有近千人的组装分公司先期试点解决这一问题。历史的重任落在了我们这一班职业人士的身上。这场革命的直接目标，是在保持现有真的不掉线吗？、？产能，不引起大的风波的前提下，改善内部机构效率低下，后勤压力越来越大，员工报酬不符合市场行情，没有外部竞争力的状况。起步前，俺听取相关部门负责人的意见和建议后，首先审视和修订业务流程和各部门工作流程，确定了分两步走的方向。第一步，按照“因事设岗，因岗定员”的基本原则，规划各部门新的岗位职能架构，并按这个架构先期确定宏观层面的机构设置，等到第二步工作完成后，再理顺归并关系。第二步，从基层，从微观层面先试点，再铺开

51、，以生产部门为主，一个一个小组，一个一个车间，一个一个部门逐步推行，最后达到精减重复人员，提高工作效率，减轻后勤压力，增加员工收入的效果。在全体部门主管、经理参加的会议上，俺首先抛出一个话题，让大家各抒己见：如何提高你所在部门的工作效率？很多人提出，关心员工疾苦，多做思想工作，与他们做朋友，等等，等等，可谓百花齐放，各有高招，个别管理者甚至提出：分公司领导应该说服老板再拿出一部分资金，增加员工的工资，才能调动大家的积极性。俺直接否决，并说出两条理由：第一，组装分公司目前以至于今后一段时间，生产任务暂时将维持在现有总量，不会增加生产量，因此，让公司另外拿出银子来，实质上就是在生产任务维持原状的情

52、况下增加人工成本，效益就会进一步降低，直接导致利润减少，与我们的初衷背道而驰，大道理上我们说不过去，也不能向总公司交待；第二，民营企业的老板一般有一个共同的特点，宁愿将资金投入到扩大生产规模，增加设施设备，以利于扩大再生产，在员工福利、后勤投入等不能直接产生利润的环节，一般都是得过且过，只有到了“被逼无赖”的境况下，才会“不得已而为之”，稍作改善，而现在，你要让他将已经装到自己口袋里的银子再拿出来“分给”其他人，无异于与虎谋皮，此路不通！会上，所有的管理层人员建议多多，高招叠出，但始终不敢涉及通过减员达到大幅度加薪，从而调动员工积极性，最终提高工作效率这一实质问题。俺没有否认这些做法的效果和作

53、用，而是从侧面引导他们：应该让员工得到满意的、超出他们预期值，甚至令他们感到心跳的报酬，在此前提下，适度增加他们的工作量和职业危机感，利益与责任、利益与贡献对等这是一桩公平交易，是调动他们工作积极性的直接动力。真的不掉线吗？、？统一认识后，俺宣布了“一减一加”的原则：各部门必须减掉部分人员，被减掉人员的工作由留下来的人员去承担，作为回报，被减掉人员省下的工资，也作为加薪，全部加给留下来的员工，多拿银子多干活，符合多劳多得的社会分配原则。但有一个前提，人员减少了，工资增加了，绝对不能因为减员而影响现有生产任务和工作任务的完成，绝对不允许多拿银子少干活！雷厉风行是俺做事的一贯风格。俺立即从生产小组

54、开始实施，召集生产厂长、生产经理、其中一个车间的主管和他下属5个小组的组长开会，用一个比喻告诉这些组长们最简单的减员加薪方式：你的小组现在有20人，平均月工资为1500元，你认为可以减少5人吗？如果可以，那么，这5人的合计工资7500元，就加给留下来的15人去分配，同时，原来的工作任务，也由这15人共同承担，就这么简单！究竟能减几人，具体减掉哪几人，人数和名单由组长提出，组长和车间主管共同确定，厂长同意就行了，前提是：留下的员工必须能完成现有工作任务，工作量达到基本饱和，但绝对不能满负荷，必须让员工的精力留有余地。从一个组开始，到该车间的5个组减员完成，用了一周时间，然后，再迅速推进到其它7个

55、车间，一个月时间，所有生产岗位的减员加薪全部完成，人员减少20%，每人最低加薪350元以上，员工个个象吃了兴奋剂似的。试行一个月，效果出来了：人员减少了，生产任务同样能完成，效率低下的状况得到了根本性改善，后勤压力因为人员的精减也得到了缓解，费用直线下降，员工工资高于市场行情和同行业薪资水平幅度较大，为招聘和留人创造了优越条件。HR经理报告：现在只有申请进来的，没有要求辞工的；品管经理反映：出错率下降相当明显，没有出现一例批量返工的质量事故；组长们直言直语：这一个月来，员工特别听话，这是史无前例的；生产厂长更是得意洋洋，在朋友面前吹嘘：我的员工，赶都赶不走，只有我炒他的，没有他炒我的！OK，俺

56、要的就是这效果！可是，问题又来了：一线员工的工资增加了，比基层职员的工资还要稍高，很多小职员开始有怨言了，甚至一些主管级职员也开始心理不平衡，为那些小职员，也为自己鸣不平。俺原来计划的手术范围，只限于对生产和与生产有直接关系的一线部门实现减员加薪，现在，事态的发展超出了俺的预期。真的不掉线吗？、？大家都知道，基层职员也是公司日常工作的“劳苦大众”，大量的工作任务需要他们去完成，许多吃力不讨好的工作，都是他们不声不响地处理了，领导平时只是挥挥手，而这挥手之后余下的事，就离不开各位职员的辛勤劳动了，所以，职场有一句话说得很形象“领导动动嘴，职员跑断腿”，没有他们的辛勤工作，整个公司将会陷入半瘫痪状

57、态。但是，从人的本性上客观地讲，只要是人，潜意识里都有一个共同的毛病：好吃、懒做、希望不劳而获，希望少干活，多拿银子，或者干脆不干活，也拿银子；还有一些职员，明知道自己的工资比起外界、比起同行业同等岗位，并不低于市场行情，自己拿得并不少，但在心理上却不能容忍自己身边的“别人”拿得更多！这一毛病在职员层也体现得相当突出，因为长期以来，“不患寡，只患不均”，以及“等贵贱，均贫富”的社会意识一直影响着我们的思维，支配着我们的行动，这些社会形态方面的东西，也直接左右着我们职员队伍的言行，以致于在一个旧的平衡被打破以后，马上出现了连锁反应。怎么办？皇城脚下，俺决不允许出现动荡和流言，御林军必须稳定，必须

58、安抚！俺马上召集各部门主管、经理专题会议，将生产部门成功的经验复制过来，在职员层再来一场减员加薪的革命，与生产一线一样的方式：部门工资总量不减，究竟应该减少本部门哪些职员、合并哪些岗位，减掉人员的工作分配给谁来承担，还是由各部门主管、经理去定夺，俺在一旁审核、静观、发现异常、处理投诉，偶尔在政策方面指点一二。革命直至结尾，基本没有大的风波，合并了许多辅助性岗位，减掉了15%的职员，基层职员的加薪幅度与生产部门的加薪幅度几乎对等，其中，减员的最高级别是生产部经理，实现了厂长领导下属各车间主管，各车间主管领导下属组长的直线配置。减员效果用一句官场流行语，叫着：达到了预期目标！此时，减员进展到了相对

59、稳定的阶段，生产、工作按部就班，员工和所有中层以下职员的工资有了大幅度增加，公司上下激情昂扬，可是，皆大欢喜的背后，贪心却又出来了：有的组长、主管、部门经理主动提出，希望继续减少所辖范围内的人员编制，让现有人员干更多的活，得到更多的报酬。这是一个危险的信号！我们都知道，即使是机器，在高负荷运转下，也有磨损待修的时候，绷得太紧的钢丝绳，因金属的疲劳过度，也会出现断裂的现象，何况我们的员工都是活生生的凡人！面对个别部门的要求，俺做了两个方面的工作：一是说服相关部门领导，告诉他们两个道理：真的不掉线吗？、？第一，我们的员工是人，不是神，而只要是人，在高压下，在高度紧张的工作环境中，就特别容易出错，更

60、严重者，甚至会因为承受压力的强度增加，或者长期处于这种高压状态，而有可能导致精神崩溃的恶果，这是我们不愿看到，也不能允许出现的，因此，绝对不能让我们的员工超负荷工作，造成超出他们承受极限的心理紧张和工作压力；第二，军队打仗总要留下预备队，以应付紧急情况，一个部门的工作安排也是如此，在人员的使用和工作量的饱和度方面，必须留有余地，员工的事假、病假是不可避免的，如果真正做到了全员的满负荷工作，出现员工请假的时段，谁能顶上？谁又能顶得上？因为大家已经全部达到了理论上的满负荷，那就是不能再承载新的负荷了，特殊情况下的工作任务由谁来完成？二是让HR部门与各部门经理、主管一起进行产能和工作饱和度分析调查，