2022年人力判断题

1、C. 采纳现代化的科学方法 ,对人的思想 . 心理和行为进行有效的治理 ,这主要指对人力资源 外在要素进行的量的治理 ；改为 :质量治理C. 参加法一般是指工作分析中的 访谈法 ；改为 :工作实践法C. 传统的人事治理职能一般 与 一线部门进行直接业务协作；改为 :不与C. 从面试对象多少来看 , 集风光试 是最普遍的一种面试方式；改为 :单独面试C. 从人力资源开发与治理角度看 , 劳动关系主要是指员工与 组织的治理者 形成的一种社会关 系；改为 :所在组织D. 带薪休假是一种公共福利 ；改为 :个别福利“编制 ” 这个D. 定编更多的是从“人数” 这个角度进行分析 ,定员更多的就是从角度分

2、析； 改为 :定编更多的是从 数” 这个角度分 析“编制 ” 这个角度进行分析 ,定员更多的就是从 “人D. 对新职工的职前培训 . 对女职工的职前培训等 , 是一种 分层次脱产培训 ；改为 :分专业脱 产培训D. 对职位任职者的基本要求如应具备的学问 . 才能等进行描述的是工作描述 ；改为 :职位要 求F. 发生劳动争议后 ,员工 可直接 向人民法院申请处理争议；改为 :不行直接F. 福利是 一种直接经济酬劳； 改为 :以非货币形式付给员工的薪酬G. 工伤保险所供应的补偿通常以 非现金 形式表达；改为 :现金G. 工作分析的最终一个环节是工作说明书 的编写；改为 :职务说明书G. 工作轮换法

3、勉励“专才化 ” ；改为 : “通才化 ”G. 股票期权方案过去通常是针对 理人员中基层治理人员 的勉励工具； 改为:高层管G. 股权属于 短期绩效 工资； 改为 :长期绩效J. 绩效反馈时 ,更注意指出员工的和不足； 改为 :的同时 ,仍要明确给出改进纠正的方法 ； J. 绩效反馈时 ,要以 发觉问题 为重；改为 :解决问题J. 绩效反馈是绩效治理的核心部分 ；改为 :的一个组成部分 ；J. 绩效考核系统 就是 绩效治理的唯独手段；改为 :不是J. 绩效考核制定标准中的一样性主要指考核的效度 ； 改为 :信度 ；J. 勉励工资是 永久性 的工资 ,而绩效增薪是 一次性发放 的工资； 改为 :

4、勉励工 资是 一次 性 发放的工资 ,而绩效增薪是 永久性 的工资；J. 计量获得和开发人力资产的一部分活动的成本,这是一般是指人力资产成本会计 ；改为 :资源治理成本会计；J. 奖金 一般主要适用 于治理人员 ； 改为:奖金 既适用 于治理人员 , 也适用于 生产工人 ； J. 老师是一个 职务 ； 改为 :职业L. 劳动安全卫生工作的指导思想要求, 预防第一 ,安全为主 ； 改为 :安全第一 ,预防为主 ； L. 劳动定员是社会化大生产所必需的, 是实现劳动过程的一般要求, 这是指劳动定员的 社会 属性 ；改为 :自然属性L. 利用酬劳的差异从市场上吸引急需人才 ,这主要指薪酬的 勉励功能

5、 ；改为 :调剂功能 L. 罗宾斯认为 , 广告 是全部聘请中最好的一种方式；改为 :员工举荐M. 美国学者巴泽尔认为 ,人力资本产权 可以得到 完全的界定； 改为:无法得到M. 明确已有人员的业绩与才能状况,通常是指 人员绩效治理战略； 改为 人力资源培训与开 发战略M. 目标治理法考核员工的工作行为 , 不考核员工完成既定目标的情形；改为 :行为法考核员 工P. 培训实施 是培训系统工程的最终一个环节；改为 P. 培训 一般是解决人力资源短缺的治理决策；改为:培训成效评判 :利用组织的现有人员R . 人力资本配置理论由赫尔维兹第一提出；改为 :人力资本勉励理论R. 人力资源包括 人口资源

6、； 改为:人力资源的基础R. 人力资源爱护领域提出的“事故倾向 ”理论认为 ,那些好表现自己 . 易冲动的人, 比较适 合从事危急工作 ； 改为:不适合从事危急工作R. 人力资源侧重于人的质量 ； 改为 :数量非货币性计量方法；R. 人力资源的剩余价值和人力资源的使用价值可以采纳改为 :货币性计 量方法 ；R. 人力资源治理的根源最早可以追溯至中国古代的管子； 改为 :公元前18 世纪的汉谟拉比法典 ；R. 人力资源盘点法 , 是一种在内部人力资源供应的猜测方法 , 对 长期的 人力资 源供应进行预 测； 改为 :短期的R. 人力资源投资分析的部门一般 仅由 财务部门的人员来实施；改为 :是由

7、人 力资源治理部门 . S. 生产人员 . 服务人员的考核周期可以相对 长一些 ； 改为 :短一 些S. 使人面临挑战 , 从而使人产生一种拼搏向上的力气 动力机制 ； 改 为:压力机制 ；, 是指人本治理机制中的S. 视听法 ,更适合于成为学习 ,是将来培训进展的一个必定趋势；改为 :网络教学法S. 收益共享制 是组织调整员工工资时使用最多的方法；改为 :绩效增薪S. 斯坎伦方案是最出名的利润共享方案 ； 改为:收益共享方案 ；S. 新技术的显现 ,由于效率提高 , 一般只会 削减对人力资源的需求；改为 :可能T. 通常 ,连续 6 个月以上出国或脱产学习 员, 仍属于 企 业定员范畴；改为

8、 :不属于T. 通常 ,在企业中 ,治理人员占全体员工的 . 伤病事假但劳动关系维护不变的人比例越低越好 ； 改为 :比例要科学合理 ； T. 脱产培训成本一般 主要指在组织外部脱产的培训成本； 改为 :指是组织根据工作需要 , 允 许员工脱离工作岗位接受短期或长期培训所发生的费用；T. 脱产培训一般是指离开 单位所接受的培训； 改为 :指离开工作和工作现场所接受的培训 ； W. 将来的人力资源治理是一种 性战术性 人力资源治理； 改为:战略X. 狭义的人力资源是指 人口资源 ； 改为:劳动力资源 ；X. 现代人力资源治理认为员工是“复杂人 ” ； 改为 : “社会人 ”X. 小王一周工作很累

9、 , 经过星期六与星期天的休息 , 体力得到复原； 这表达着人力资源的时 效性与再生性 ； 改为 :人力资源的再生性；X . 心理测验 是最为普遍也是使用最多的一种选拔测评方法；改为 :面试X. 学徒法是将课堂教学与 脱产培训相结合起来的一种培训方法； 改为:在岗培训相结合起来 的一种培训方法Y.1964 年出版的人力资本一书是美国学者西奥多 . 舒尔茨的杰作 ；改为 :加里 贝克尔 Y. 研讨法的成效 一般没有 讲授法成效好；改为:要优于型Y. 养老保险制度中被称为传统型的养老保险是 国家统筹型 ； 改为 :投保资助Y. 一般来讲 ,考核周期 越短越好 ； 改为 :不宜过短 ,也不宜过长Y.

10、 一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量, 一般是指人力资源的总量需求 ； 改 为:个量需求 ；Y. 医疗保险的筹集通常由用人单位 . 国家 . 员工三方共同缴纳或负担； 改为:和员工共同缴 纳或负担Y. 以组织的远景使命追求为主的人力资源治理位于“战略层面 ” 上；改为 : “终极层面 ” Y. 易产生不同岗位之间工资拉平现象的岗位工资制是 单一型岗位工资制 ； 改为:重合可变 型岗位工资制 ；Y. 优先实施的人力资源政策 如薪酬优先 . 工作氛围优先 , 一般是指人力资源治理战略中的 薪酬战略 ； 改为:保留战略Y. 员工业余自学一般属于人才的 Y. 员工聘请主要包括招募和甄选外部培

11、育 ；改为 :内部培育 两个环节 ； 改为 :和聘用三个环节Z. 在岗培训成本 又被称为定向成本；改为 :岗前训练成本法式Z. 在工业操作领域和治理领域广泛采纳的培训方法是 角色扮演法 ；改为 :研讨Z. 在人本治理模式下 , 强调勉励与约束并存 ,不行偏颇； 改为:以勉励为主要方Z. 在使用人力资源过程中必需考虑人的工作环境 . 工作风险以准时间支配等因素,这一般与 人力资源的 社会性相关 ；改为 :生物性相关Z. 战略衡量一般是指在战略实施过程中 衡量与评判； 改 为:下划线部分删除或过程后 , 对人力资源治理战略进行Z. 战略绩效治理中 , 员工行为标准 是更为重要也更为客观性的绩效标准；改为:员工财务指 标标准Z . 战略挑选 是人力资源治理战略的首要步骤；改为 :战略分析Z. 直接式的面试 能使面试者和被面试者双方关系融洽；改为 :情形面试Z. 职前培训 是培训中最常用 . 最必要的一种培训方式；改为 :在岗培训Z. 制定聘请方案 是聘请流程