2022年人事工作手册教程文件

1、此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除人 事 工 作 手 册目 录第一章：制度目的及适用范畴只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除其次章：人力资源部的职能和权限 第三章：聘请工作 第四章：员工试用 第五章：员工转正 第六章：劳动合同 第七章：员工考勤 第八章：员工内部调动 第九章：培训与进展 第十章：职业生涯规划 第十一章：员工违纪 第十二章：员工离职 第十三章：人事档案治理 第十四章：相关表格 / 附件第一章：制度目的及适用范畴 一、目的 为了使公司员工内部治理规范化、流程化、制度化,保证公司正确的人才结构配置和必要的人才储备,只供学习与沟通实现人力资源的优化组合,

2、 特制订本手册, 致力此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除于达成以下目标：1、构建切实可行的人力资源治理体系,表达“ 以人为本” 的人性化治理理念,在工作中培育和激发员工潜能,培育员工主人翁精神；2、保证公司各部门在人事治理制度上的统一性和和谐性,促进公司整体人力资 源道德标准和专业水平；3、人力资源治理制度中所涉及的全部内容须符合国家及公司所在地的相关规定；二、适用范畴 本制度适用于公司生产部以外的全部部门；其次章：人力资源部的职能和权限 一、 核心职能 人力资源部负责公司人力资源的规划、人力资源的聘请和配置、人力资源 的培训和开发、人力资源的绩效治理、人力资源的薪酬和福利治理以及人

3、力资 源的劳动者与企业的劳动关系治理；二、工作职责 1、制度建设与治理 制定公司中、长期人力资源规划； 制定公司人事治理制度、 人事治理流程和人事治理权限,组织、和谐和监督人 事治理制度的执行情形； 制定公司各部门人员年度编制方案； 定期进行市场和行业薪酬水平调研,为公司薪酬治理供应决策参考依据； 指导和帮助公司各部门员工制定职业生涯规划；2、公司机构治理 协作公司各部门的选点调研和人才储备等基础性治理工作； 参与公司对各职能部门的设置、合并、更名和撤销治理； 制定公司各部门的职责和人员岗位职责；只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除 帮助公司对各部门治理人员的考察、沟通、

4、考核、晋升和降级治理；3、人事治理 对员工聘请、入职、培训、考核、调动、离职等基础型人事治理； 制定公司储备干部的考察、选拔、培育和建档方案； 对公司各部门全部人员的人事档案和劳动合同的治理； 帮助和组织公司特别岗位人员的技术培训和专业测评； 通过各种渠道收集相关人力资源治理的数据,并作整理与分析； 组织并治理实施公司各部门员工的业绩考核工作；4、薪酬福利治理 制定并评估公司员工的薪酬成本的预算方案； 制作并复核公司相关人员的工资表； 制定公司薪酬福利治理制度,并作实施和补充治理；5、培训进展治理 年初制定公司年度、季度和月度培训规划； 监督和帮助公司各部门的内部技术沟通及培训工作； 制定公司

5、各部门人员年度编制方案； 勉励公司员工参与连续学习提高学历等自我增值行为； 开发和制定相关人力资源培训课程,并制作和收集相关培训课件；6、其他事项 制定公司人事治理手册和参与人事治理信息系统的建设和保护； 拓宽各部门之间和人员之间的沟通沟通渠道； 收集并汇总各种渠道而来的最前沿的人力资源治理信息；第三章：聘请工作 一、聘请的定义 公司（组织）为了进展的需要,依据人力资源规划和工作分析的要求,查找并吸引那些有才能又有爱好到公司只供学习与沟通（组织）任职的人员, 并从中选出相宜人员予此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除以录用的过程；一个公司 （组织） 整体素养的高低, 在很大程度上是新聘用

6、人员 和公司（组织）现有人员素养的一种总括反映；二、 聘请的意义 1、关系到公司（组织）的生存和进展；2、可以确保员工素养的优良；3、影响人力资源的费用；4、影响企业的外部形象；三、聘请原就1、公司聘请和录用是建立在“ 公开”、“ 公正” 、“ 公正” 和“ 择优录用” 的原就；对于公司内部符合聘请职位要求的优秀员工,将享有优先选拔和晋升的权益；2、全部应聘者机会均等,不会因求职者的性别、民族、宗教信仰和是否有熟人 举荐而区分对待；四、聘请流程 确定聘请需求 1、各部门年终依据公司全年进展状况,核查本部门各岗位情形,初步拟定下一 年度人员聘请方案；2、人力资源部汇总各部门对下一年度的聘请方案,

7、依据各部门目前人员结构及 公司进展规划,制定下一年度全年聘请方案；3、公司实行定岗定编制,全部岗位年度用人方案在年初时由人力资源部依据公 司战略规划,确定人才聘请、培育和储备工作；4、公司因业务拓展或暂时特别项目引起的用人需求；5、员工离职或公司辞退不合格人员后引起的岗位空缺用人需求； 聘请申请 填 1、 各部门精确评估本部门下年度的工作量或依据现阶段部门人员流失情形,写员工聘请申请表 ,详述聘请缘由,岗位职责和学历要求,并交至人力 资源部；只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除2、 人力资源部依据各部门的员工聘请申请表员的轻重急缓绽开全面的聘请工作；集中向公司汇报, 依据

8、需求人3、 公司治理人员、经理、总监和副总等职位的聘请方案须由总经理方案批准；公司基层员工、暂时工和实习同学的聘请申请只需人力资源部经理批准；4、 公司方案外人员的聘请申请须上报总经理后方可执行；5、人力资源部聘请专员依据聘请方案的执行情形, 聘请费用定期与相关部门沟通和和谐；聘请费用是指为了完成年度聘请方案或专项聘请方案,在聘请过程中支付的直接费用；人力资源部应依据年度或专项聘请方案,对比以往实际费用支出情形,拟订合理的聘请费用预算, 经相关部门审核后, 递交总经理批复, 最终由财务部 和人事部执行； 聘请周期 聘请周期指从人力资源部收到各部门员工聘请申请表后,到部门新员工 到岗试用的时间；

9、一般岗位的聘请周期通常不超过四周； 特别岗位将视实际情形,经申请聘请部门和人力资源部协商后,作聘请周期的延长或缩短； 聘请渠道 人力资源部依据 聘请申请表 中所需聘请人员的性质挑选并确定聘请渠道,收集信息；通常聘请渠道为： b:a: 聘请网站（本公司现选用的网站为扬州人才市场聘请网）；内部人才举荐；中介机构、猎头公司； c: d: 参与聘请会； e: 一些免费的聘请网站（百姓网、58 同城、赶集网等）； f: 报纸杂志刊登聘请广告；人力资源部依据职位情形和市场情形挑选合适的聘请渠道；如挑选刊登报纸 杂志聘请,聘请初稿须经公司相关部门领导审核批准后方可刊登；只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如

10、有侵权请联系网站删除 简历挑选 1、现场聘请后,人力资源部依据应聘简历进行分类和归档,依照各部门岗位和 职位要求,作应聘简历的初步挑选；2、网络聘请信息发布之后,设置特地的邮箱接受相关简历的投递,人力资源部 以各部门对聘请岗位的要求作为标准,进行简历挑选,确定准初试人员；3、人力资源部将确定的准初试人员简历送至各部门,与各部门负责人进行争论 并确定初试人员； 面试 1、 依据挑选好的简历进行电话预约,商定的内容包括：面试的时间、 地点以及 简洁的路线介绍； 需要携带的物品： 身份证、毕业证、资格技能证书, 简历、一寸照片三张、 黑色签字笔； 部分岗位需携带设计的作品； 经理及以上职位 的应聘者

11、,应聘时须供应之前工作经受的证明人（有效的联系方式）；重要 岗位的面试,人力资源部通知应聘者面试前须对其之前工作背景作调查；2、 面试人员应聘时须填写应聘人员登记表,并供应个人自制简历一份；3、 人力资源部进行初步面试,初试人员面试时须填写面试评估表,面试结束后让被面试人签字确认；最终,向人事经理汇报确定其是否通过初试；4、 复试时由用人部门负责人或者总经理亲自面谈,的专业技能和职业规划进行深层次沟通；面谈内容主要环绕应聘人员5、公司原就上不支持聘用暂时人员,只有生产工期较紧时,由用人部门直接向 主管生产的副总申请, 得到同意后方可招人, 否就,不得自行支配和接受临 时人员；聘请、录用流程图绘

12、制组织结构图, 为各 职位做工作说明, 制定 下一年度公司人员编人力资源与各部门协 作,定期做职位分析只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除用人部门填写聘请申请表,申请聘请外聘：按权限批准聘请1、 挑选合适的聘请渠道 2、 获得简历并进行分类在公司内部登出聘请信息,进行内部聘请非专业人员由人力专业人员由部门筛未资源部挑选简历,选简历,并由人力并由人力资源部进资源部进行第一轮行第一轮面试面试通过者人力资源部与其预约第二轮面试由部门经理进行其次轮面试,通过者填写面试评估表进入社会背景调查人 才库重要岗位由总经理进行第三轮备 查支配参观不与应聘人联系,确定上班定薪、定级、完成录用

13、审批录时间用第四章：员工试用一、入职办理1、人力资源部应准时电话通知通过复试的应聘人员,确定入职试用时间；2、入职时需要携带的物品 : 身份证、毕业证书、 资格技能证书, 4 张免冠照片 （3只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除张一寸；一张两寸）、餐具、所属本人的当地中国农业银行卡卡号,在当地交 过保险的仍需携带养老保险手册、就业登记证、离职证明等；3、需要住宿的新员工仍需依据当时的气候情形携带被褥行李,以及洗漱用品等；4、新员工办理入职时须填写动易员工登记表；5、新员工办理入职时,人力资源部预备好劳动合同,并填写好里面的公司填写内容,由新员工填写个人信息并签字后加盖公章

14、,一式两份作为人事存档；6、将新员工事先携带的相关证件资料全部复印,并与个人照片、劳动合同、动易员工登记表和应聘人员登记表一起存入人事档案库；7、人力资源部向新员工简要说明公司组织构架,介绍各部门治理层,并具体言 明公司相关治理制度及相关留意事项；8、人力资源部为新员工制作工作牌和考勤记录卡后,将入职后的新员工带到用 人部门定岗定责；9、新员工到部门后,由部门负责人支配参观部门,并介绍部门同事相互熟悉；10、由部门支配专人伴随向平常工作对接部门人员介绍新员工相互熟悉；11、人力资源部依据新员工到岗情形,准时变更公司通讯录；二、入职培训 1、人力资源部积极与用人部门商讨制定切实可行的新员工培训方

15、案；2、为了能尽快把握公司系列产品学问,新进业务员须进生产车间学习一周左右；3、不定期组织相关部门治理层进行企业进展历程、企业文化、工作心态、绩效 考核、部门和谐与治理等方面的培训；4、人力资源部帮助业务部定期组织内部工作体会、技能共享会；沟通主题环绕业务部人员工作手册中的工作细节、留意事项和表格规范化填写进行；三、见习报告 1、业务部新入职员工在未独立工作前,需每天写一份日工作小结,于次日上午 交至人力资源部；2、新入职员工在见习期间需每周写一份见习报告,有其主管填写评语后交至人只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除力资源部；3、人力资源部对全部的见习报告作审核,写出看法

16、, 并集中存放备总经理调阅；4、实习人员实习终止后如申请试用,须将相关证件交人力资源部办理试用登记；员工入职试用方案流程图（一）新员工入职前（二）入职手续1、人事经理或公司总经理做出录用打算,确认员工到岗报到时间；2、告知新员工报到事项（照片、毕业证书 原件等）,并通知相关部门经理；阅读新员工入职告知书 ；签订劳动合同书；介绍公司相关人事治理制度及留意事项；通知公司依据 新员工入职手续清单 办理 入职手续；更新员工通讯录；（三）部门办理部分 部门负责人带领参观部门；介绍部门成员；直接经理介绍岗位职责, 说明工作；（四）入职培训 公司介绍；企业进展历程；企业文化与理念；业务基础学问；（五）车间学

17、习 2-3 天（六）试用期一周跟进（七）转正评估第五章：员工转正 一、转正手续员工试用期终止后应为其办理转正手续,第一步：填写员工转正申请表；其次步：个人部分填写完毕之后由其部门主管打分并确定其是否通过试用,如未（六）试用期跟进只供学习与沟通（七）转正评估此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除通过可延长试用期或者建议离职；定级工资；二、定薪 / 调薪如试用通过, 工资将会作适当调整, 执行定岗1、新员工试用期终止后依据期试用期间的表现,对其转正后的工资实行定薪设 置,定薪须填写定薪单,并伴同该员工档案一起在人力资源部存档,同时,在财务部备案；2、依据转正后员工的日常表现、工作业绩以及工作

18、年限,定期不定期地对其工 资进行调整, 工资调整时须填写 调薪单,并伴同该员工档案一起在人力资 源部存档,同时,在财务部备案；员工转正流程图依据试用期员工提交的转正申请或该部门负责人的看法和建议,集合该员工平常的 工作表现,人力资源部对试用合格的新员工下达员工转正通知单；员工接到员工转正通知单后到人力资源部填写员工转正考核表,做自评；员工填写完员工转正申请表后,递交部门经理考核书写考核看法,最终,将员工转正考核表再次转交人力资源部；人力资源部依据员工转正考核表各领导的评语和看法,集合该员工的见 习报告,与该员工约谈沟通,并确定定薪单 ；考核不合格,延长该员工一个月试用期或直接劝退第六章：劳动合

19、同 一、依据 1、中华人民共和国劳动合同法 ；2、地方政府主管部门法规和企业制定的治理规章制度；只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除二、流程 1、合同期限 签订劳动合同的期限为3 年,试用期不超过6 个月； 员工进入公司试用前, 须与公司须签订 劳动合同后方可试用,员工签订劳 动合同前应认真阅读合同相关条款,明白并认可工作岗位职责和职务要求； 在履行劳动合同中, 如公司出资派遣员工出外学习培训,员工与公司签订 的专项培训协议书 的服务期限长于劳动合同到期时间时,劳动合同的终止 时间将自动被延长至专项培训协议书的服务期限； 公司今后的进展过程中如显现了劳务派遣的员工,公司须

20、与劳务派遣公司签订严格的派遣员工的总体劳动合同； 派遣员工与劳务公司签订的劳动合同期限不 得少于两年,且不得超过其与公司签订的总体劳务派遣合同的时间；2、合同变更 由于签订劳动同合时所依据的客观情形发生根本性的变化或因机构调整等原 因,致使原合同无法履行时,经双方协商一样后,变更原合同中的相关条款；3、合同续签 合同期限届满后,劳动关系即被终止；甲乙双方经协商同意后可续签劳动合同；意向续签劳动合同的一方须在原合同到期的前三十天,向另一方提出意向；4、合同解除（1）有以下情形之一显现时,甲方（公司方）可单方面解除与乙方（员工方）的劳动合同,且无需向乙方（员工方）支付任何补偿： 试用期内,乙方（员

21、工方）被证明无法胜任其工作岗位,且经过培训后仍不 符合录用条件者； 乙方（员工方） 严峻违反了劳动纪律或甲方 （公司方） 相关治理制度规定者； 乙方（员工方）严峻失职、营私舞弊,对甲方（公司方）造成重大缺失者； 乙方（员工方）泄露了甲方（公司方）商业秘密,造成重大经济缺失者； 乙方（员工方）违反了国家相关法律制度,触犯了刑法,受到司法机关追究只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除相关刑事责任者；（2）有以下情形之一显现时,乙方（员工方）可单方面解除与甲方（公司方）的劳动合同,且无需向甲方（公司方）支付任何赔偿： 试用期内,乙方（员工方）发觉甲方（公司方）所供应的工作岗位不适

22、合自 己,且乙方（员工方）向甲方（公司方）提出重新调整其工作岗位的申请得 不到回应时,乙方（员工方）可提前三日书面通知甲方（公司方）解除合同； 甲方（公司方）侵害乙方（员工方）合法人身权益,强迫其从事非法劳动时； 甲方（公司方）不能依据合同规定向乙方（员工方）支付商定的劳动酬劳或 规定的劳动条件时；（3）显现以下情形时,甲方（公司方）可单方面解除与乙方（员工方）的劳动 合同,但须提前三十日以书面形式通知,且需向乙方（员工方）支付相应 补偿；劳动合同订立时的依据发生了根本性的重大变化,致使劳动合同无法连续 履行,经双方当事人协商后不能就变更后的劳动合同达成一样协议时；（4）员工提出单方面解除劳动

23、合同的规定： 试用期内的员工提出解除劳动合同须提前三天递交书面申请； 转正后的员工提出解除劳动合同须提前30 天向所在部门递交辞职申请表；三、劳动合同签订后,违约的经济补偿与赔偿 凡公司出资派遣员工出外学习培训,员工必需按规定与公司签订专项培训 协议书,作为劳动合同的附件； 员工如在 专项培训协议书 服务期限内单 方面提出终止劳动合同,须向公司赔偿肯定比例的出外学习培训费用,具体 赔偿金额依据双方协商达成一样后的规定；劳动合同签订、解除、续签流程图员工进入公司只供学习与沟通接受岗前培训,明白劳动合此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除不接受,协商解决,或选 择离开公司一、 考勤事项接受,

24、签订劳动合同第七章：员工考勤1、工作时间：（春夏季： 8:00-12:00 ,13:30-17:30 ；秋冬季： 8:00-12:00 ,13:00-17:00 ）具体时间由公司依据不同季节进行调整；实行 8 小时工作制；只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除各部门可依据工作需要,作相应的加班、调休的打算,加班、调休需经部门 经理审批,并报备人力资源部；2、考勤：公司使用微电脑考勤机进行考勤治理； 员工每天上午上班、下午下班各打卡一次； 请假或其他私事中途提前离开公司的视同下班,需打卡一次； 员工遗忘打卡或非人为缘由无法记录实际考勤时,需由部门经理在其当日考 上签字证明；

25、员工请假的, 请事先填写员工请假单 由部门经理签字后交由人力资源部；特别情形不能事先告假的,必需以电话或短信等方式准时通知部门负责人,并于假期终止后,补写员工请假单由部门经理签字后,交由人力资源部 存档,否就以旷工处记； 员工必需本人亲自打卡 , 严禁代打卡现象,一旦发觉代打卡,当事人（双方 或多方）均按“ 迟到” 或“ 早退” 考勤； 月底人力资源部统计考勤“ 旷工” 处理；, 对上下班未打卡, 且没有在卡上面注明事由的, 作 遇有恶劣天气或其它不行控因素而影响正常出勤时,考勤方式将另行通知；二、考勤治理方法 1、迟到 / 早退和旷工的分类及奖惩规定： 迟到 / 早退 如有特别情形,迟到 /

26、 早退半小时内,请于下班后或周日补足延误的时间；迟到时间达到 3 个小时者将作半天事假处理； 旷工 员工请假条未经部门负责人签字确认或未经部门负责人同意,私自休假 的,将视为“ 旷工” ；当月连续旷工 5 天以上（含 5 天）者,将由公司相关部 门负责人争论后作出相应的惩罚打算（旷工的惩罚规定：旷工一天按当事人 日工资的三倍进行惩罚） ；2、假期规定： 法定假：公司基本执行国家法定假日规定,共计11 天；元旦 1 天、清明 1天、劳动节 1 天、端午 1 天、中秋 1 天、国庆 3 天、春节 3 天（公只供学习与沟通司有时会依据生产状况作调整）；生产一线工人因按实际出勤天数此文档仅供收集于网络

27、,如有侵权请联系网站删除计薪,暂不遵从上述规定； 年休假：年休假是公司依照员工工作年限和劳动繁重紧急程度,赐予的春节 期间延长法定假期的带薪休假,公司年休假将集中在春节期间进行 补休（时间为 3-5 天）； 婚假：（1）按法定年龄结婚 女 20 周岁,男 22 周岁 者可享受 3 天的婚假；（2）依据江苏省（市）人口与方案生育条例,晚婚 女 23 周岁,男 25 周岁 可享有 13 天的休假 含 3 天法定婚假 ；（3）结婚时男女双方不在一地工作的,可视路程远近,另赐予路程假；（4）再婚者只可享受法定婚假（3 天）,不能享受晚婚假；备注： 婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间,工资照发； 产假

28、：产假是指在职妇女产期前后的休假待遇,一般从分娩前半个月至产后两个半月（计 3 个月）,晚婚晚育者可前后长至四个月,女职工生育享受不少于九十天的产假；（1）难产者,增加产假十五天 . 多胞胎生育者每多生育一个婴儿增加产假十五天；产假 90 天是按自然天数运算,包括法定节假日；晚育假、晚育护理假如遇法定 节假日可向后顺延；（2）产假 90 天是包括双休日和国定假日；晚育产假的 30 天只包括双休日,但 不包括法定假日；产假时间： 90 天+30 天（晚育） +15 天（难产） +15 天（每多生一个婴儿多 15 天假期）；（3）产假期间的工资：（a）公司如没有为产妇缴纳生育保险,那么产妇的产假工

29、资应由公司支付（支 付金额不低于当地最低工资标准） ；（b）向公司申请保险补助自行缴纳保险的,公司不以任何形式发放工资；（c）公司如为其正常交纳生育保险,可凭保险单由公司代为向当地社保中心申领产假工资； 丧假：员工休丧假的具体操作可参考原国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧家和路程家问题的通知 之法律规定： 职工的直系亲属（父 母、公婆、岳父母、配偶、子女）死亡时为办理丧事赐予的假期；丧假一般不得超过 5 天；如需去外省市办理丧事的, 假期可酌情增加, 但除只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除路程外一般不得超过 假处理 ；7 天；丧假期间工资、 奖金照发；超过的时间

30、按事备注： 目前国家仍没有对非国营企业职工休丧假具体规定； 病假：员工因病必需治疗、 疗养的假期为病假； 病假必需出具相关医疗机构 （诊 所）的就医证明（或含本人就医信息单据） ,否就,作“ 事假” 考勤；病 假时间包括休息日及法定假日在内；病假薪资发放标准 1 个月以内工龄未满 2 年的,依据基本工资的60%支付工资；工龄满 2 年未满 5 年的,依据基本工资的 70%支付工资；工龄满 5 年未满 8 年的,依据基本工资的80%支付工资；工龄满 8 年以上的,依据基本工资的 90%支付工资； 1 个月以上 （如请假时间过长,不能正常工作的,双方协商解除合同）工龄未满 2 年的,依据基本工资的

31、40%支付工资；工龄满 2 年未满 5 年的,依据基本工资的 50%支付工资；工龄 5 年以上的,依据基本工资的 事假：员工因私不能上班所请之假期为事假；60%支付工资；2 天内,由部门经理审批,并在请假条上注明工作交接人 （如连续请假 3 天含周六在内部门经理亦可批 准）；2 天以上,由部门经理审核后并以电话、短信、邮件或书面形式 报总经理审批,同时向部门经理提交书面工作交接手续；备注： 事假扣除工资的运算方法：其日工资 x 事假的天数第八章：员工内部调动一、调动目的 1、通过人事调整,合理化调配公司人力资源组织结构；2、达到公司人力资源组织机构最优化配置,只供学习与沟通使人尽其才, 提高各

32、部门工作绩效；此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除3、利用“ 鲶鱼法就” 改善各部门长期以来形成的固有化的低效率工作模式,激 发各部门顺应时代变化,采纳现代化治理手段；二、调动形式 员工在聘期间,依据公司进展情形,公司有权对员工现职岗位作如下调整：1、外派 依据公司有关规定和进展需要,公司会派出相关合适人员到分公司或办事处 担任相关职务； 人力资源部依据外派职务的岗位要求, 从公司现职人员中选派适当人选进行面谈,双方分别提出外派要求,达成共识后填写人事变动表（附上外派职务要求和被派人申请要求） ,并上报公司总经理审批； 审批终止后, 人力资源部分别向派出部门和接收部门发出内部调动通知单

33、； 外派人员在新岗位报到前须办理原部门工作交接,期未到者,按旷工或不听从调配论处；2、调岗并按时到接收部门报到； 逾因机构调整或工作需要,或依据员工的工作才能和进展意向,公司有权对现 职人员进行调岗； 当公司内部显现职位空缺时, 除正常的内部晋升和外部聘请外,公司其他部门 员工可以书面申请的形式,向公司人力资源部申请平级调岗； 调岗申请人符合空缺岗位要求的,人力资源部将负责对调出与调进部门和谐；在征得双方部门负责人同意后,后,上报总经理批复；申请人填写 人事变动表和 工作评估表 审批终止后, 人力资源部分别向派出部门和接收部门发出内部调动通知单,申请人接到通知后须按时到接收部门报到；逾期未到者

34、,对当事人予以警告 处分,可连续留用原部门；同时,取消其以后的一切调岗申请权益；3、借调 因工作需要,公司有权把现职人员暂时借调到其他部门工作；只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除 用人部门向人力资源部提出借调申请,由人力资源部组织用人部门、 借调部门和被借调人员三方协商一样后,三方分别在人事变动表上签字确认； 将三方确认后的 人事变动表 交总经理处审批, 审批终止后,人力资源部分 别向借调部门和接收部门发出 内部调动通知单,被借调人接到通知后须按 时到接收部门报到,逾期未到者,按旷工或不听从调配论处；4、待岗培训 当员工被认定其绩效表现和工作才能无法胜任现在岗位的工作需

35、要时,用人 部门有权支配其到人力资源部接受待岗培训（培训后如仍无法胜任相关工作）；岗位的,人力资源部经理可与当事人商议解除劳动合同员工内部调动流程图员工或部门向人力资源部提出岗位 调整申请,并填写人事变动表只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除人力资源部接受申请原部门负责人综合评估被调动人平 时的部门工作表现后, 看法或建议交 人力资源部当员工被认定其绩效表现和工作才能无法人力资源部查阅被调动人以往的 绩效考核用人部门约见申请人面试,合格后,人力资源部约见申请人、原部门和用 人部门四方就申请问题交换看法；面试合格后,人力资源部、原部门、申请人和用人部门负责人分别在人 事变动

36、表上签字确认；向总经理递交四方确认后的 人事 变动表,待审批；总经理审批终止后,人力资源部向 申请人、原部门和用人部门分别发 布调动通知员工办理原部门工作交接,人力资源 部发布公司内部调动通告；胜任现在岗位的工作需要时, 用人部门有权支配其到人力资源部接受待岗培训（培训后如仍无法胜任相关工作岗位的,人力资源部经理可与当事人商议解除劳动合同 ）未达成一样看法或面试不合格,申请人连续留用原部门；第九章：培训与进展 一、培训目的 1、达成对公司文化、价值观以及公司将来进展规划的明白和认同；2、把握公司相关治理规章制度、岗位职能和工作职责；只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除3、

37、提高员工的学问水平和机构,制定员工职业生涯规划；4、增强员工执行力,提高工作绩效；5、端正工作态度,提高工作热忱,培育团队精神；二、培训职责 1、公司人力资源部的培训职责： 依据公司的进展规划,制定公司训练培训体系和实施细节； 制定员工职业生涯规划,落实实施方案,和谐各部门贯彻执行；评估培 依据公司年度工作规划, 各部门提交的培训方案和部门绩效考核结果,训需求,统筹制定中短期培训方案； 负责制定公司年度培训费用预算,并负责培训资源的开发与治理； 依据公司培训工作开展情形, 做好培训档案的建立和治理, 准时评估培训成效；2、公司相关部门的培训职责： 依据部门工作需要, 制定年度部门培训方案申请,

38、 并组织实施相应的培训工作； 帮助部门员工制定和实施职业生涯规划； 建立和治理本部门员工的培训档案；3、员工个人的培训职责；员工享有公司予以相关培训的权力,也有培训他人的义务； 员工除了积极参与公司或部门组织的各项培训外, 仍需在提高专业水平、 工作技能和综合素养方 面进行自主学习； 同时,对自己在公司的职业进展做出具体规划,并在部门领 导的指导下赐予完善和实施；三、培训、学习领域 培训内容包括：综合素养、专业技能、治理学问和消防安全学问等；四、培训形式 1、岗前培训 新员工正式入职后须参与由人力资源部组织的岗前培训,培训内容以介绍公 司进展、公司治理规章制度、消防安全学问、心态和必要的专业技

39、能学习；只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除2、公司内训 人力资源部依据各部门实际需要, 针对性的设计培训课程, 不定期分别组织各 部门培训学习；3、部门内部体会沟通学习 部门内部体会沟通学习作为部门的常规培训；如人力资源部方案组织业务部 利用每周六的下午的一个小时,用来对业务部业务工作手册的部分章节 作内部演讲沟通；沟通演讲时全体业务员都须参与；依据入职的时间长短,轮番对业务部业务工作手册中的重要流程章节做演讲沟通,重点突出相 关业务跟单中的表格规划化填写及重要留意事项；对于,演讲表现优秀的员 工,人力资源部将代公司赐予肯定形式的实物嘉奖；4、外训 依据公司进展需要,与

40、专业治理培训机构联系,选送公司相关中高层治理人 员出外学习先进的治理模式和胜利的治理体会；培训流程图各部门申请项目明确的 人事部对员工培训需求进行调查对培训 需 求进行 分 析和审批供应绩效考核得出的员工培训培训方案实施培训培训评估、成效跟踪培训资料存档、 备案 第十章：职业生涯规划 一、基本原就 1、创新进展原就 - 人才培育机制；2、规范、科学化和程序化原就只供学习与沟通- 人才制度化治理；此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除3、公正、公开、公正的竞争原就 4、外举不避贤内举不避亲的原就- 择优储备、选拔和任用人才；- 任人唯贤,储备、选拔和任用人才；5、专业指导与过程跟踪的原就-

41、 人才职业生涯规划实施；6、完善专业技术,不断自我增值的原就- 勉励学习与自我提升；7、能者上庸者下,奖罚分明的原就- 人才考核治理；二、短期目标 方案、实施、检查和评估职业生涯规划,明确人才选拔、聘用、储备、培 训和考核等治理目标； 建立健全的人才治理制度和流程；集合公司现有人力资 源结构,激发企业人才潜能,合理有序地进行人力资源最优化配置；三、中、长期目标 稳步建立现代化制造企业的人才进展战略,促使人才进展治理与组织目标 治理统一；建立完善的人才治理体系, 实现多元化公司治理经营目标,确保公 司高效化经营与进展；第十一章：员工违纪 一、员工违纪惩罚形式 对于违反公司相关治理制度的员工惩罚可

42、分为行政惩罚和经济惩罚两种；行政 惩罚可分为“ 警告” 、“ 降薪” 、“ 降职” 和“ 解聘” ,其中“ 警告” 又可分为“ 口头警告” 和“ 通报警告”；经济惩罚分为“ 罚款” 和“ 降薪”；1、口头警告 有以下情形之一,经核实后,赐予口头警告处分： 上班期间未佩戴工作证者； 在公司禁烟区吸烟者； 工作中不诚恳守信和捏造请假事由者； 工作中过长时间接听手机、 说笑玩耍、 玩玩耍,以及阅读与工作无关的报刊杂 志等；只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除 工作中未经请假批准,擅离职守者； 打听和传播小道消息者； 替他人打考勤或请别人打考勤者； 在办公电脑上安装非办公软件,并

43、在办公期间使用这些软件程序； 无故缺席公司组织的会议、培训学习和集体活动者；2、通报警告 有以下情形之一,经核实后,赐予通报警告处分： 因个人过失导致工作失误,并造成肯定缺失者； 不中意领导工作任务支配,不予执行者； 违反操作工序,导致工作影响者； 铺张办公耗材和破坏公司财产； 捡拾公司或他人财物后据为己有,隐匿不交者； 恶意挑唆、诋毁和中伤同事,挑起事端者； 一月中累计有两次相同性质的口头警告或三次不同性质的口头警告者；3、降薪 / 降职 有以下情形之一,经核实后,赐予降薪、降职处分： 有威逼同事人身安全或影响公司声誉的言行； 多次违反公司相关治理制度,有严峻不良行为； 一年中累计有两次相同

44、性质的通报警告或三次不同性质的通报警告者；4、解聘 有以下情形之一,经核实后,赐予解聘处分： 严峻危害同事人身安全和恶意损坏公司声誉的举动； 无视公司相关治理制度,屡有严峻不良行为； 一年中累计有两次相同性质的降薪/ 降职或三次不同性质的降薪/ 降职者；二、惩罚撤销 员工被口头警告后半年内没有违纪,或被通报警告后一年内没有违纪,或降只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除薪/ 降职后的一年半内没有其它违纪行为者,经公司相关部门协商后撤销对其 的惩罚；惩罚后,能准时订正错误或表现突出者也可提前撤销惩罚；员工违纪惩罚流程图显现违纪现象调查过失发生缘由, 确定责任人, 听取 人力资

45、源部看法,提出处分看法口头警告通报警告降薪 / 降职解雇直接上司提出直接上司提出直接上司提出人事部约见当事人人事部约见当事人人事部约见当事人当事人疑义当事人签字人力资源部执行人力资源部执行部门负责人签字人力资源部执行人事存档 总经理批准生效第十二章：员工离职 一、员工离职 1、正常离职时, 提前填写离职申请,由部门主管签字确认后准时交至人力资 源部,人力资源部依据具体情形确定其离职时间,时间最长为一个月；只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除2、辞退,公司有意向辞退员工时,会事先提前通知当事人,并进行面谈,面谈 时一并填写离职面谈表 ,当事人应在接到通知一个月之内离职；3、

46、自动离职,员工如未做工作交接挑选自动离职,在确认其离职未对公司部门 正常运转造成影响且与公司无经济瓜葛后,于自动离职之日一个月后与其结 算工资；4、试用期间的员工离职时工资当月结算,实际工作日未满五天自动离职者,公 司不予结算工资；试用不满一个月自动离职者,公司以当地最低工资标准为 基数（一个月以上者以承诺工资标准为基数） ,除以当月标准工作日, 乘以该 员工实际工作时间的金额予以结算工资；二、离职手续 1、员工正常办理工作交接之后方可结算工资；2、人力资源部收到已经批准的辞职申请表后,到批准日期时通知离职人员 办理离职手续；3、员工在劳动合同最终一页签字后,人力资源部在上面注明解除合同的原

47、因并盖章后随该员工人事档案一起封存；4、 员工退仍在公司领取的物品,对于住宿的员工应提前几天通知,并在结算工资当天搬离宿舍并归仍宿舍钥匙；5、人力资源部核算考勤,依据其部门主管的相关工作及物品交接签字清单,填 写离职结算单,得到人事部经理和财务部批准签字后方可结算工资；6、当月为该员工办理退保手续,手续办理完毕后准时通知其来公司领取养老保 险手册；员工离职手续办理流程图收到辞职信或提前一个 月（试用期内提前 3 天）发出解除聘用关系通知 书问题解决, 将员工离职 面谈表放入员工档案资 料中封存只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除支配离职面谈, 填写员工离职面谈表按公司不同

48、治理者职 务,逐层进行审批由直接上司确定最终工 作日并通知该员工于当 日到人力资源部办理离 职手续相关离职手续办理本部门： 资料交接、 工 作交接、应收款等综合部：公司物品、文 件资料、电脑及相关软、硬件人力资源部： Email 地 址注销（离职当日）、工 资结算、合同解除财务部：借款支票、借 款现金等账务、票据交 接离职缘由调查表、员工离职结算表 等 表格存档第十三章：人事档案治理一、基本要求1、人力资源部负责治理公司全部员工的人事档案,同时,有监督指导各部门规范部门员工档案建立的义务；2、人力资源部对公司全部员工的人事档案须做到储存完好和必要的信息保密；只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,

49、如有侵权请联系网站删除3、员工入职后的个人信息、工作经受、培训情形、绩效考核记录、工资情形、奖惩记录、职务变化和离职档案等情形都须列入人事档案治理中；二、档案治理分类（一）公司文件治理 人力资源部代公司制定并发出的文件、传真和通知等, 都应分门别类, 以发文时间和编号次序等储存一份原件或复印件； 薪资福利类文件在做到信息必要保密的前提下妥当保管；（二）外部文件治理 由国家或市政府有关部门发布的文件、通知或社会公开资讯等,应作为公司 共享资料保管；（三）员工人事档案治理 人力资源部负责治理全部公司员工的人事档案； 人事档案治理应严格执行国家和公司的相关规定；查阅员工人事档案前须经过人力资源部经理

50、批准,并办理查阅登记记录手续；档案治理人员和查阅者不 得私自增删、涂改和泄露全部人事档案的原始信息；（四）员工进展档案治理 “ 员工进展档案”是公司人力资源部为每个员工在公司的进展,建立的内部管理档案；内容包括该员工的聘请试用、劳动合同、转正录用、绩效考核、奖 惩记录、薪酬福利（休假、医疗、工伤、训练和培训）、特别奉献、培训承诺 及离职流失等信息；此档案的目的在于建立公司内部员工治理体系； “ 员工进展档案”从员工到岗试用, 签订劳动合同 后建档,并按部门分类；员工终止 / 解除劳动关系后,应随该员工其它档案一起封存归档治理； “ 员工进展档案” 仅供公司内部治理使用,公司任何人都不得用作其它

51、用途；第十四章：相关表格 / 附件1员工聘请申请表 10只供学习与沟通人事变动表此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除2应聘人员登记表 11内部调动通知单3面试评估表 12调薪单4动易员工登记表 13员工违纪惩罚单5新员工入职手续清单 14解除聘用关系通知单6新员工入职告知书 15 7员工转正通知单 16离职员工工作交接表员工离职面谈表8员工转正申请考核表 17离职缘由调查表9员工转正面谈表 18 10定薪单离职结算单本手册自颁布之日起开头执行,最终说明权归公司人力资源部负全部；聘请员工申请表1. 请填写此表格并交给人力资源部（如该职位是新增职位,请供应职位说明书）；2. 人力资源部在

52、EVP 或 CEO 批准后方开头进行聘请工作；3. 即使预先被举荐,入职员工也必需经过批准；职位名称： 全职 / 兼职 / 暂时 人 数： _ 主 管：只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除聘请缘由 :1替换现有人员被替换员工姓名：2 新设职位 是否已由聘请额度：3 其他工作职责 /任务 （请具体填写,该内容将发布在聘请广告上）: 1. 2. 3. 4.任职要求 （请具体填写,该内容将发布在聘请广告上）: （月薪）1.训练背景：2.工作体会：3.专业技术 /才能：4.形象 /个性特质：5.其他要求（年龄/ 性别）：建议薪资幅度：至建议聘请途径 /渠道：内部晋升员工举荐网上聘

53、请报刊广告人才市场猎头服务其他其他：申请人：审批：人力资源部 申请人主管：EVP/CEO备注：应聘人员登记表姓名性别诞生年月填表日期：年月日民族婚姻状况政治面貌身份证号码籍贯文化程度所学专业技术职称毕业时间毕业学校只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除家庭住址通讯地址习工及培邮编结果户口所在地联系电话档案所在地档案是否能够调入现工作单位目前收入现任职务专业工龄学训情况由年月至年月学时学习及培训单位学习及培训内容作简历由年月至年月在何单位何部门从事何种工作任何职自我评判应聘岗位 估计到岗时间面试评估表应聘人姓名：应聘职位：面试日期：第一次面试（人事部）对每一项目按 14 级来

54、评定, 1 是最高评定, 4 是最低评定只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除项目1 2 3 4 评语个人性格个人外表举 止态 度表达才能领导才能沟通才能训练 /培训以往工作的稳固性人际关系智 力总 评面试结果：（ ）回绝（ ） 举荐给部门进行其次次面试（ ）其它员工登记表姓名.部门.职位.报到日期.性别.民族.诞生年月.学历.职称.户籍.身份证号.电话.工作证号.社会保险号.家庭地址.邮编.只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除家庭成员 .学历（从中学开头）学校名称自何年何月至何年何月专业年获学历、学位.工作履历单位名称自何年何月至何年何月职务主要成果

55、和职责.新员工入职手续清单个姓名年龄人性别入司时间资部门职位料直接经理员工代码请在入职前确认以下项目：只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除序号项目确认状况负责人签字1 座位位置2 电话号码3 建立邮箱地址,加入通讯录4 入司日期5 通告公司6 劳动合同7 2 张照片8 复印毕业证书9 履历表10 介绍治理层11 文具12 名片13 员工胸卡14 确认调档时间15 其他以下项目由部门完成：1 参观部门部门2 介绍部门人员部门3 岗位职责与工作说明直接经理我已办完入职手续,开头在公司上班；新员工签字：时间：新进员工入职告知书：欢 迎 您 加 入 xxxxxx 你 的 职 位

56、为；试 用 期 为个 月 即 自年月日 至年月日 . 试用期间,您的月工资为元人民币,其只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除中 . 为 了 更 好 地 融 入 我 们 团 队 中 , 让 您 有 足 够 的 时 间 了 解 您 的 工 作 和 适 应 工 作 环 境 , , 您 仍 需 了 解 以 下 有 关 注 意 事 宜 : 一 试 用 期 间 注 意 事 宜 : 公 司 将 以 月 为 单 位 分 阶 段 对 您 进 行 岗 位 胜 任 状 况 考 核 ; 期 间 ,您 应 按 岗 位 培 训 体 系 的 要 求 , 完 成 相 应 的 训 练 , 并 在 相 应

57、的 测 试 评 中 获 得 通 过 ; 公 司 通 过 测 评 与 评 估 ,您 认 为 已 提 前 达 到 岗 位 胜 任 要 求 , 将 提 前 与 您 办 理 转 正 手 续 ; 如 您 认 为 自 身 工 作 能 力 及 工 作 表 现 已 提 前 达 到 岗 位 胜 任 要 求 ,可 向 部 门 负 责 人 及 人 力 资 源 部 提 请 提 前 测 评 或 评 估 ；二 职 业 操 守 要 求 : 了 解 并 遵 守 公 司 有 关 制 度 与 政 策 你 的 义 务 ; 尽 职 尽 责 ; 薪 资 保 密 ,您 对 您 的 工 资 负 有 保 密 之 义 务 ; 员 工 签 名

58、：入司日期人 力 资 源 部 : 年月日年月日姓名员工转正通知单部门年龄生效日变动后部门我很兴奋地通知您,由于您杰出的工作业绩,公司打算为您转正,转正后您的工作及待遇支配如下变动前变动前变动前只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除职 位级 别工 资变动后变动后变动后请接受我的真诚庆贺,并祝您取得更大的成果！人力资源部 （签字）：日期公司认为公司的胜利取决于全体员工不懈地努力,因此,公司会对为公司作出重要奉献的员工提 供更好的待遇、为员工供应更多的职业进展机会,更多的培训以跟上公司的进展；同时,公司会为员工制造更好的工作环境与企业文化；请接受我及公司全体员工的真诚庆贺,并期望

59、为公司制造更多价值！总经理签字：日期：员工转正申请表姓名任职岗位到岗时间听从领导调 申 配情形只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除请 完成交办任人 自 评务情形 工作态度表 现情形工作才能与 技巧自身优点与 缺点自我总评所在部门看法主管领导看法综合治理部看法总经理 执行董事批示批示员工转正面谈表姓名面谈内容部门备注岗位入职日期面谈时间：面谈人：序号面谈情形和结只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除果您入职后对公司的整体印象与入职前是否1 有反差？如有,请举例说明哪些方面有反差？2 3 4 5 6 7 8 9 您对公司的基本情形、公司福利、 规章制度是否

60、有明白？有何不清晰或疑问？同事间的工作氛围、工作环境的感受,有何建议？主管领导是否准时、主动地进行工作支配？工作量是否饱满？工作是否具有挑战性？您的主管领导赐予的帮忙与关怀程度如何？您目前与同事、上级的相处关系如何？您目前工作中有何困难？需要行政人力部或公司给您什么样的帮忙？补充：被面谈人签字：注：本次访谈资料将作为员工资料,由行政人力部进行储存,并作为以后考评的依据；行政人力部必需对资料予以保密,不得私自外泄；定薪单姓名年月日工作部门编号：年月日职别到厂日期学历及培训经受只供学习与沟通此文档仅供收集于网络,如有侵权请联系网站删除工作体会相关年,非相关年,共年能 力说 明要求待遇 公司标准核定