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文档简介
1、人力 :是指在社会经济活动中 读书破万卷 下笔如有神 自主自动性; 治理方式 :制造 人力资源数量与质量的关系: 力气,实行一切可以实行的措 发挥主观能动作用的人的各 是构成人力资源总量的不行 施,对人力资源进行有效开 适宜的工作环境;促进组织成 种具体力气的总称;人力的构 分割的两个方面;人力资源数 发,合理配置与充分使用,而 员自我实现;充分利用内在激 量是构成人力资源总量的自 治理争辩的得点是对已进入 成有体质,智力,学问与技能 励;建立能够保证中意组织成 然基础;人力资源质量是准备 劳动过程的人力资源,从招工 四大要素; 员自我实现需要的治理制度; 人力资源: (广义)指除去因 人力资
2、源总量优劣的核心; 到退休的全过程如何进行科 行为科学理论 “社会人” 梅 量多质低的人力资源有哪些 学规划,公平考核与有效勉励 奥基本内容: 人材工作积极性 先天或后天缘由失去劳动能 危害 :高消费,低效能,自复 等; 4 反映在争辩问题的性质 主要按由社会性需要引起;人 力的人口以外的全部人口,即 在确定时空范畴内具有现实 制与多破坏等特性而成为社 际关系是影响工作效率的最 主上:开发虽然也涉及到微观问 会经济进展的繁重负担; 适题,然而更多地属于宏观的战 要因素;非正式组织是影响 组或潜在的劳动才能的人的总 量优质的人力资源总量是 我略性问题;而治理虽然民有宏 织成员行为的一种潜在力 量
3、;称;(狭义)指企业或组织内 国人力资源开发的主要目 观政策和目标治理,但更多地 治理者的领导方式与领导 作风具有劳动才能的人的总称,这 标; 属于微观的操作性问题; 人对勉励组织成员有着不 可忽视种才能表达在每个劳动者的 体力与智力的综合水平上,并 人力资源开发: 是指开发主体 力资源开发与治理的主要 任影响; 治理方式 : 留意 以劳动者群体的整体数量与 有方案地接受训练开发,培训 务: 对人力资源的充分开 中意组织成员的社会性需要; 质量表现出来; 开发,使用开发等多种有效途 发,优化配置,合理使用与科 努力形成融洽的人际关系;因 人口资源: 是指一个国家或地 径,并经过开发对象的主观努
4、 学治理; 人力资源充分开发势利导做好非正式组织工作; 区的人口总体,其主要表现是 力,使其生理,心理,智力, 的内涵: 体性开发,全员性整 提高组织治理者的素养; 一个数量概念,是构成人力资 技能,道德等方面的潜能得到 开发,全方 超 Y 理论 “复杂人” 沙因 源的基础; 充分挖掘,素养得以全面提 位开发,全程性开发; 基本内容 :人的才能与需要是 劳动力资源 :是指一个国家或 高,劳动才能得以合理利用, 人力资源开发, 治理与社会发 复杂的;人在同一时间内的需 地工有劳动才能并在“劳动年 从而提高人力资源质量,优化 展的意义: 推动物质文明进 要与动机是复杂的;人的需要 龄”范畴内的人口
5、,亦即劳动 人力资源结构,使国家或组织 步;提高精神文明程度;促进 的表现形式是复杂的;人具有 人口的总和; 获得正确的社会经济效益活 动制度文明建设; 人力资源开对各种复杂治理模式的适应 人才资源 :是指一个国家或地 过程; 发, 治理与企业发 展的意性; 治理方式: 树立权变的管 区达到标准的人才的总称,它 人力资源治理 :是企业或组织 义: 增强企业实力;促 进企理观念;接受权变的治理模 表时一个国家或地区拥有人 才为提高工作效率,实现组织目 业对外环境的适应; 人力资源式;运用权变的治理方法; 质量与数量的总体状况; 人力标,运用科学的原就与艺术的 方开发, 治理与人的发 展的作Z 理
6、论 威廉大内 基本内容: 资源的特点 :生物性与社 法,对组织中的人力资源从 猜用: 能极大地中意人的 精神人能相互信任;人与人之间具 会性;主体性与客体性;无限 测,规划,聘请,选拔,录 用,需要;能充分地开发人的 潜有亲热性;人与人之间具有微 性与时效性;再生性与可投资 培训, 使用到升迁, 调动, 考能;能有效地提高人的综合 妙性; 治理方式 :留意目标沟 性 核,奖惩,工资,福利等方 面进素养; 通;力求整体评判;和谐人际 人力资源数量 :是指一个国家 行的方案,组织,指挥, 和谐与X 理论 “经济人” 麦格雷 关系; 马克斯与恩格斯的人性或地区拥有劳动才能的人口 数把握的活动; 人力
7、资源开发与人戈 基本观点: 人天生好逸恶 理论: 是开发人力资源,促进量,即劳动力人口数量; 人力力资源管 理的关系 : 1 反映在劳,可能逃避工作;缺乏社会 人的发 展和最终实现人的解放学科性质 上:人力资源开发是经责任感与进取心;工作是为了 的生 要指导思想;马克斯一义资源质量 :是指人力资源 在过学科 的综合与分化逐步形成的中意自已的生理与安全的需 人性 论主要表达在马克思主义质上的规定性,具体反映在 构一 门新型边缘学科和交叉学科, 要;一般人缺乏理性,易产生 经 典作家对人的一般属性,本成人力资源总量的劳动力 人口而人力资源治理是从传统的 人事从盲行为;人的行为活动在本 质 属性和主
8、体性的熟识上;他的整体素养上,而劳动力 人口治理,经过科学的人事管 理与行质上是被动的,但可以通过经 们 认为:人是自然属性,社会的整体素养在很大程度 上取决为科学的人事治理阶 济刺激和强制手段,迫使他们 属 性与精神属性这三种一般属 于劳动者的个体素养, 也与劳段逐步演进而来的,属于治理 为实现组织目标而作出适当 努性;人的本质属性是劳动;人 动力人口的结构亲热 相关; 学科的一个分支学科; 2 反映 力; 治理方式 :任务治理; 的主体性是人作为活动主体 在对客体作用过程中所表现 出来强制劳动;物质刺激;庄重纪 劳动者的个体素养 :是指每个 劳动者在其先天生理基础上, 在争辩对象上:开发争
9、辩的是 律; 的能动性,自主性与自为 通过后开发而形成的比较稳 广义的人力资源,而治理争辩 Y 理论 “自动人”麦格雷戈 性; 定的素养与品质;具体反映在 的是狭义的人力资源; 3 反映 基本内容: 人生来是勤奋的; 毛泽东的人力资源思想 :人是 身体素养,文化素养,技能素 人具有自我实现的需要;人具 在争辩重点上:开发争辩的重 质与精神素养四个方面; 点是如何组织社会上的一切 有可一发的巨大潜力;人具有 第一个可宝贵的;崇训练以培 第 1 页,共 5 页国本;干部是准备的因素;任 读书破万卷 下笔如有神 达到促进人与社会和谐进展; 段必需综合动用才能获得最 增长的关健;把握人口增长; 人为惟
10、贤的干部路线;革命需 佳成效; 提高劳力素养,积存人力资 具体目标:挖掘人的潜能,提 要学问分子;妇女是一种宏大 反馈把握原理 本;建立高效动行的劳动力市 高人的使用价值,增加人的主 的人力资源;人民群众有着无 场; 体性;( 146-156 ) 弹性冗余原理 限的制造力;公私兼顾,调动 竞争协作原理 第五章 人力资源开发系统 12. 人力资源开发的理论系统 人的积极性; 邓小平的人才观人 力 资 本 思 想 最 早 是 由 威 1 人力资源开发的目标系统; 及各学科理论在人力资源开 发 :科学技术廉配弟提出的; 这一系统包括总体目标,具体 中的作用: 1,体力开发的 是 第一生产力;国力强弱
11、取决相关理论; 2 ,学问,技能开 马克斯的人力资源理论内容: 目标,以及从不同角度,不同 于 人力资源的优劣;发挥人力继承和进展了古典政治经济 层次,不同序列开发目标进行 发的相关理论; 3 ,智力开发 资 源优势不抓训练不行;有理 学关开劳动制造价值的理论; 的整体构建; 的相关理论; 4,制造力开发 想,有道德,有文化,有纪律 2 论述了复杂劳动比简洁劳动 2. 人力资源开发的理论系统; 的相关理论; 5,精神力开发 的新人标准;敬重学问,敬重 可以制造更多的社会财宝; 3介绍多种学科的理论在人力 的相关理论; (157-168 ) 人才;按“四化”标准,选贤 提出了劳动力的价值构成理
12、资源的体力开发,智力开发, 13. 人力资源开发的方法系统 任能;大胆使用,严格治理; 论; 4 论述了训练在劳动力再 制造力开发与精神力开发中 及各种开发形式在人力资源 开现代人力资源开发与治理的 八的作用; 发中的位置: (一)训练与 生产中的重要位置; 大原理 舒乐茨人力资本理论内容 : 1 3. 人力资源开发的方法系统; 培训开发系统; 1. 家庭训练; 1 要素有用原理:坚信人人有 人力资本在经济增长中的重 这一系统包括训练与培训开 2. 一般学校训练; 3. 职业训练 发,配置与使用开发,政策与 4. 成人训练 5. 社会训练(二) 才;承认人各有异;生才贵在 要作用; 2 人力资
13、本的核心是 适用; 提高人口质量,训练投资是人 环境开发; 人的进展:从生训练与培训在人力资源开发 中2 系统优化原理:系统的整体 力投资的主要部分; 3 训练投 理学的角度 看,是指生理的的作用; 1. 家庭训练是人力 功能不是简洁的等于部分功 资应以市场供求关系为依据, 进展与心理的 进展;从训练资源开发的奠基工程; 2. 学校 能的代数和;系统的整体功能 以人力价格的浮动为衡量符 号学角度看,包括 全面进展与训练是人力资源开发的有效 必需达到最大;系统的内部消 (人力资本收益率) ;4 摆脱 个性进展; 途径; 3. 职业训练是人力资源 耗必需达到最小;系统内人员 4. 国民素养:指在一
14、个国家长 开发的关键措施; 4. 成人训练 一国贫困状况的关健是从事 人状态必需达到正确;系统对外 力资本投资,提高人口质 期历史进展过程中形成和积 淀是人力资源开发的重要手段; 的竞争才能必需最强; 量; 的一个国家大多数国民所 共有5. 社会 训练是 人力资源开 3 能级对应原理:人于人之间 我国的人力资源理论内容: 1的较为稳固的素养与品 质; 发的必要补充; (三)训练与 具有能级差异;治理的能级必 人力资源全部理论; 2 人力资 5体力:广义是指人的体质, 培训开发的改革趋势; 1. 破除 须分序列,按层次设置,不同 源形成和投资理论; 3 人力资 狭义是指人在体力活动过程 中陈腐观
15、念,从时代的高度熟识 的级次有不同的规范与标准; 源成本理论和投入使用收益 表现出来的活动才能; 训练与培训的重要意义; 2. 切 人的能级与治理级次的相互 对理论; 4 人力资源配置理论; 56. 智力:智力潜能是一种综合 实保证队训练与培训的经费 应程度标志着社会的进步 与人人力资源市场理论和流淌理 的潜在的心理能量; 投入; 3. 构建多元化的训练与 力使用的合理程度;不同 的治论; 6 人力资源价格理论; 77. 制造力:是综合运用体力, 培训模式; 4. 调整训练机构, 理能级应表现为不同的 责任,智力,和其他多种才能,以探 大力进展职业训练与成人教 人力资源爱惜理论; 8 人力资
16、权力与利益;人的能级 具有动源进展理论; 求新思想,想出新方法,构建 育 , 稳 步 发 展 高 等 教 育 ; 态性,可变性与开放 性;人的人力资本理论与经济增长的 新理论,做出新成果为目的的 (171-178 ) 能级必需与其所处的 治理级次作用 : 1 在现代社会,人力资 高层次的实践活动才能; 14. 为什么说训练是人力资源 动态对应; 互补增值原理:学本对经济增长的作用,远远大 8. 精神力:是相对于形体而言 开发的主要途径:训练与培 问,气质, 才能, 性别, 年于物质资本的作用; 2 现阶段, 训,从广义上讲包括人类的各 的人的心理状态或主观世界; 龄,关系互补; 勉励强化原人力
17、资本收益率远远高于物 质9. 人的主体性的涵义 : 人的主 种学习形式,是人力资源开发 理:勉励是人力资 源开发与治资本收益率; 3 技术进步要 的基本方法,其主要功能是开 理主体的重要职 能,其目的是求人力资本和物质资本相配 体性是指人作为活动主体的 发人的内在潜能,优化人的智 为激发组织成员 的工作积极合; 人力资本对中国示来经济能动性,自主性,自为性; 能结构,提高人的综合素养, 性,制造性,特殊 是为形成组增 10. 人力资源开发目标的三大 促进人的制造力进展;训练具 织成员的主人翁 精神供应系统长的意义: 1 中国经济增长资 特性:多元性,层次性,整体 有目标明确性,任务全面性, 动
18、力;系统动力 包括物质动性; 内容概括性,过程科学性,组 源稀缺因素的约束; 2 中国经 力,精神动力和信 息动力三大11. 开发的总体目标与与具体 织的严密性; 21 世纪是学问经 济增长所需资本供应是短缺 方面,也包括正激 的; 3 充分利用人力资源,开 济时代,也是训练与培训大发 目标:促进人的进展,提高国 励与负勉励两大类型;勉励手 发人力资本是中国示来经浊 民素养,推动社会进步,最终 展的时代;人力资源开发将与 第 2 页,共 5 页社会需求更加紧密结合,在时 读书破万卷 下笔如有神 ( 4)个人将来较大的职业机 源充分利用分析,严格把握员 外聘请;勉励员工的积极性和 间上和空间上进
19、一步拓展;在 工人数;人力资源规划的日常 制造性;(二)当供应大于需 动性;训练投资的社会收益; 时间的拓展上将显现终身化 治理和贯彻执行:制定具体控 求时,可实行的调剂方法和措 均衡点( 229-232 ) 的趋势;在空间的拓展上将呈 制标准 1. 员工参加制定标准 施:永久性地裁剪或辞退员 3. 政府训练投资的特点和形 现国际化的趋势; 2. 制定完善的标准 3. 树立严 工;关闭一些不盈利的分工厂 式;家庭或个人训练投资的特 第六章 人力资源规划 格又可以达到的标准;加强劳 或车间,或临时性关闭;答应 点和形式:政府的人力资源投 1. 人力资源规划的概念与作 动定额和定员的治理工作,实
20、提前退休;通过人力消耗缩减 资是宏观总体性投资,政府对 用和主要内容; 概念 :人力资 行预防把握; 人员;重新 培训,调往新的 人力资源投资的最重要的途 径源规划是一个组织科学地预 测4. 人力资源供应推测与需求 岗位,或适当储备一些人员; 就是一国一地训练经费的 投和分析自己在环境变化中 的人推测的方法以及实现人力资 削减工作时间,随之亦削减相 入;政府的训练投资在留意 投力资源供应和需求,确定 人力源供求平稳的途径 ; 内部人力 应的工资;由两个或两个以上 资效率的同时,比较留意投 资资源进展目标以及目标 才措施资源供应推测,外部人力资源 人员分担一个工作岗位,并相 的公平性和普及性;政
21、府的 训的过程; 作用 :有利于 组织的供应推测;需求推测:德菲 应削减工资; 练投资主要侧重于基础教 育投制定战略目标和进展规 划;有而法,人力资源现状规划法, 8. 我国在人力资源规划的执 资;政府对训练投资的制 约;利于转变内部人力支配 不合理分合性推测法,回来分析法; 行方面存在的问题及其缘由 形式:财政拨款,用于教 育的状态;为组织的进展提 供了人( 207-210 ) 与计策: 税费,专项补助,对同学 的补力保证;有利于指导职 业转5. 规划:规划是为实施既定方 第七章 人力资本投资 助,科研拨款; 家庭或个 移; 主要内容 :人力资源 更针所必需的目标, 政策,程序, 1. 人力
22、资本投资的涵义,内容 人从事的训练投资 ,是最基本 新规划,人力资源进展规 划,规章,任务委派所实行的步 骤,和目的:人力资本投资是指投 入的微观投资;家庭或个人的教 职业转移规划,人力资源 保证使用的资源以及其他要素 的复合到劳动者身上的,能提高劳 动者育投资由每个家庭或个人直 接规划; 体,它们通常要有必要 的安全和学问与技能,并技能影响 劳动者作出决策并从事投资,这样 的2人力资源规划的原就,程 序经营预算的支持; 将来货币收入和物质 收入的各种投资最能适应个人千差万 别的与编制方法;中,长,短期 人6. 为什么要进行人力资源规 投入;内容: (一) 训练和培具体情形;家庭或个人的 训练
23、力资源规划的编制:合法原 划:人力资源规划是一种战略 训的投资; 1. 有形投 投资,是长期和短期兼备 的投就,客观性原就, 服务行原就, 规划 , 着眼于为将来的企业生 资; 2. 无形投资; (二)卫生 资;家庭或个人的训练投 资,效益原就,综合平稳原就;程 产经营活动预先预备人力,持 是以家庭总体利益为目标 的投保健的投资; (三)人力资本 续和系统地分析企业在不断 流淌投资; 1. 国内流淌;(1) 资; 序:(一)收集信息; 1. 外部 变化的条件下对人力资源的 由个人负担的投资( 2 )由政 4. 在职培训投资的数量分析, 信息; 2. 内部信息; (二)预 测供求; 1. 推测供
24、应; 2. 推测 需求,并开发制定出与企业组 府和社会负担的投资; 2. 国际 通用性在职培训和特殊性在 需求(三)制定规划; (四) 织长期效益相适应的人事政 流淌;目的:通过人力 资本 职 培 训 的 特 点 及 数 学 分 析 策的过程;它是企业整体规划 投资,迎接学问经济挑战,实 (237-240 ) 规划的贯彻执行;编制: (一) 中长期人力资源规划的编制; 和财政预算的有机组成部分, 现经济增长模式的转换,最终 5. 进展中国家人力资本投资 1. 要有完备的中长期人力资 由于对人力资源的投入和预 达到经济可连续进展的目标; 的缺陷 :f 进展中国家的人均 源推测资料; 2. 中长期
25、人力资 测与企业长期规划之间的影 提高全民素养,加快经济发 训练费用仍然很低,进展中国 源规划的目标和措施,方案应 响是相互的; 展;向企业输送优秀人才,提 家的训练脱离实际需要,过分 在反复论证的基础上确立; 3. 7. 如何实现人力资源供求平 高企业竞争力; 2人力资本强调高等训练的重要性,训练 中长期人力资源规划应留有 衡:(一)当需求大于供应时, 投资的成本和收 益以及人力资投资支配不公; 余地;短期编制:人力资源数 可实行的调剂方法和措施:培 本投资均衡点 的运算:(一)6. 为什么通用性在职培训中 量方案,人力资源质量方案, 训本组织员工,对受过培训的 训练成本分析; 1. 训练费
26、用;企业一般不会支付工人的培 劳动生产率方案; 员工依据需要择优提升补缺, ( 1)1 用于人员 训成本而特殊性在职培训中 3. 人力资源规划的信息系统 并相应提高其工资待遇;进行 的费用( 2)用于设备设施的 的一般由企业支付培训成本, 的建立和作用:系统要求阶 平常性岗位调动,适当进行岗 费用 2. 同学舍弃的机会成本 试对此进行分析:其缘由在于 位培训;延长员工工作时间或 收入( 1)舒尔茨的运算方法 经过培训使工人技能得到提 段,系统分析阶段,系统设计 阶段,系统实施阶段,系统评 增加工作负荷量,赐予超时超 2 亚尔伯特费希洛的运算方 高的收益由工人自己来获得, 工作负荷的嘉奖;重新设
27、计工 法;收益:训练投资的非经济 而且这种培训所获得的技能 价与爱惜;作用:为人力资源 规划简历人事档案,为领导者 作以提高员工的工作效率;雇 收益;训练投资的个人经济收 可以转移,再加上企业在劳动 决策供应各种报告和资料;人 用全日制临时工或非全日制 暂益( 1)个人将来较高的收入 力用工之间的猛烈竞争,企业 力资源供应的主要来源:人力 时工;改进技术或进行超前 ( 2)个人将来较合理的支出 不愿意支付通用性培训的成 资源内部稳固性分析,人力资 生产;制定聘请政策,向组织 ( 3)个人将来较健康的身体 本;由于特殊性在职培训提高 第 3 页,共 5 页人员的技能是供应培训的企 读书破万卷 下
28、笔如有神 一个人比较固定的特点;包括 障体系,多层次,广掩盖的社 真实工作情境,依据被试者可 业所独需的,不存在竞争性市 会保证制度,统一,开放,竞 能担任职务编制与该职务实 气质性格才能;特点:特殊性 场,培训后的人员不行能去其 争,有序的人力资源市场体 际情形相像测试项目,被试者 自主性制造性和谐性;形成因 系,人力资本个人全部的产权 处理可能显现的各种问题;分 他单位查找工作;因此,员工 素:先天遗传是重要前提,社 制度; 模式 :“行政配置”型 为文件处理,与人谈话,无领 会因素是主要因素,社会生活 自身不愿意为此类培训供应 费用;而企业就相反,它不会 模式,“市场配置”模式, “混
29、导集体争辩,角色扮演,即席 实践是重要途径; 发言; 4,面试;分为平面面 职务调配 是经组织准备而改 担忧由于自己供应了培训费 合配置”型模式; 用而在将来蒙受职工“跳槽” 3. 人力资源市场构成要素,体 谈,正式面试,随机问答,论 变员工工作岗位职务工作单 的缺失; 系,结构,内在机制: 要素 : 文答辩; 聘请成本评估是调位等人事变动活动的总称;作 第八章 人力资源配置 劳动力,用人单位,人力资源 查,核实招 聘中的费用并对用:1. 是实现组织目标重要保 1. 人力资源配置的概念,类 市场机构,价格供求关系; 体 比预算进行 评判过程;聘请证 2. 是人尽其才重要手段 3. 型,内容,原
30、就:是指人力资 系 :就业服务体系,劳动关系 核算是对聘请 经费使用情形改善组织气氛重要措施 4. 激 源要素在地区,部门,职业间 调整体系,职业技能开发体 进行度量,审 计,运算,记励员工有效手段;调配原就: 的支配及其流淌的排列组合; 系,宏观调控体系,劳动法制 录等;录用人员 评估是依据因事设人,用人所长,优化组 类型 :技术进步型人力资源配 体系; 结构 :城乡结构,区域 聘请方案评判所 录用人员的合,保证重点兼顾一样原就; 置,产业结构调整型人力资源 结构,国际结构; 内在机制 : 质量和数量; 影响员工职务升迁因素 :职务 配置,非均衡型人力资源配 价格机制,竞争机制,供求机 第十
31、章 员工调配 定责任大小,人员素养,人员能 置;内容 :地区配置, 部门(行 制; 编定员 既从数量上解决人 力; 员工职务升迁功能 :保持 业)配置,职业配置; 原就 : 第九章 员工聘请 聘力资源配置又从质量上拟定 人与事科学结合,勉励员工进 充分就业原就,合理使用原 请 是企业为了进展的需要, 人员使用条件,从素养结构上 取,防止人才外流和吸取外部 就,良性结构原就,提高效率 实行科学的方法查找,吸引那 实现人力资源合理配备: 1. 为 优秀人才; 升迁方式: 常规晋 原就; 些有才能又有爱好到本企业 组织编制人力资源规划供应 升和破格晋升,年资晋升,功 2. 人力资源的稀缺性;人力资
32、依据; 2. 为组织不断改善劳动 绩晋升,考试晋升和综合晋 任职的人员并从中选出适宜 源的机会成本;人力资源在知 人员予以聘用的过程;分四个 组织提高劳动生产率供应条 升; 升迁原就 :德才兼备,阶 步骤: 件; 3. 为组织充分挖掘劳动潜 梯和破格晋升相结合,机会均 识经济时代的新价值;人力资 源配置不同于物质配置的特 1. 聘请方案(确定聘请机构, 等,严格考核; 力节约似乎用劳动力供应依 点;人力资源市场化配置的条 分析与聘请有关的信息,制定 据; 方法: 1. 劳效定员法是按 第十一章 员工培训 件;人力资源配置的三种模 聘请方案) 2. 发布聘请信息; 劳动定额,工作任务及出勤率 式
33、: 稀缺性 1 人力资源的稀缺 其原就掩盖面广发布准时分 层运算定员 2. 设备定员法是根 员工培训 是企业通过各种教 性包蕴在社会进步之中 2 人力 次;发布渠道有内部聘请形 式据确定生产任务所必需开动 导或体会方式,为转变本企业 资源的稀缺性表达在它的多 (内部提升,内部调动,内 部的设备台数和班次依据单位 员工价值观工作态度学问技 能设备定员运算人数 3. 岗位定 和工作行为等方面所做努 力,用性 3 人力资源的稀缺性表达 招标)和外部聘请(直接申 在它的时效性; 机会成本 :人 请,熟人举荐,职业介绍机构 使员工能在自己现在或未 来工员法是按工作岗位数,工作班 力资源的机会成本乃是该资
34、 和劳动力市场聘请,校内招 次,劳动效率,出勤率等运算 作岗位上表现达到组织 要求而源用于其他经济活动中所能 制聘,广告聘请) 3. 聘请测试即 定员 4. 比例定员法是按某类 培训; 目的 :进展员工 职业造的最大价值; 新价值 :目 在聘请过程中运用各科学办 法人员总数比例运算某种人员 才能,培养高素养人才获 和体会方法对应聘者加以 客观定员人数 5. 职责定员是按组 得竞争优势,中意员工自我成 前,一个国家要在世界竞争中 取得优势位置,其竞争力依靠 鉴定; 4,录用决策:录 用决织机构职责范畴以及机构内 长与实现自我价值需要; 意 的主要不是物质资源而是掌 握策的制定,签订劳动合同 聘请
35、部业务和工作岗位职责确定 定义: 1. 对企业:改善企业工作 先进思想和技术的高素养 人测试种类 :1,心理测试: 通员; 制定原就 :1. 必需以实 质量提高劳动生产率,提高开 才; 特点 :人力资源的对象 是过一系列心理学方法测量 被试现组织目标为中心 2. 精简高 发争辩新产品才能,降低物耗 “活”的资源,人力资源配 置者智力水平和个性方面 效节约目标 3. 同新劳动分工 节约成本,削减工作事故发生 利润率高,风险大,人力资 源差异;分为一般才能测试,个 与协作适应 4. 合理支配人员 率,优秀企业文化塑造 2. 对员 配置复杂缓慢,收益隐匿, 人性测试,特殊才能测试; 2, 比例关系;
36、 工:提高整体素养,增强职业 力资源配置是生产和消费 的辩职务分析 是全面明白每一项 进展才能,增加或较高收入机 学问考试是通过纸笔测验的 证统一,人力资源要坚持 科学形式对被试者学问广度深度 职务治理活动是对该项职务 工会,增强职业稳固性; 原就: 原就和伦理原就的和谐 统一; 和结构进行明白;种类:综合 作内容和职务规范描述和 争辩需要,勉励, 差异性, 目标性, 条件 :与人力资源配置 考试,深度考试,结构考试; 过程;员工 个性 是在确定 培训成效反馈与强化,成效延 相匹配的法律,法规及政策保 3,情形模拟设定一种模拟或 社会条件和训练影响下形成 续性,培训开发与企业文化协 第 4 页
37、,共 5 页同; 内容: 学问学习,技能提 读书破万卷 下笔如有神 信度 : 测评结果反映受测人素 测人的内在状态和心理过程 薪酬 :企业对员工为给企业所 高,态度转变; 特点 :广泛性 只要把握行为积极或消极后 作出的贡献所付给相应的报 质的牢靠性和稳固性;信度越 层次性和谐性有用性长期性 速果; 酬,是员工从事劳动而得到的 高测评结果牢靠性和稳固性 勉励原就: 个人目标与组织目 以货币或非货币形式 的补偿; 成型实践性;培训方法:讲 越好; 授,演示,争辩,视听教学, 效度 :测评结果反映受测人素 标相结合;物质精神结合,正 内容 :绩效,付出的努力,时 目标竞赛,角色扮演,个案研 负结合
38、,外在内在结合,按需 间学识,技能体会或相应的报 质的真实程度;效度越高测评 究,网络空间培训; 员工培训 勉励 酬或答谢 / 意义 :保证企业生 结果越吻合; 与开发系统包括: 1. 预备阶 绩效评估 :又称绩效考评,指 产的必要条件,按劳支配主体 人岗匹配 :依据人适其事,事 考评主体对比工作目标,接受 原就的重要表达; 宜其人的原就,依据个体间不 段:培训需求分析,确定培训 目标 2. 培训实施阶段: 方案拟 科学的考评方法,评定员工的 工资 :企业依据国家法律规定 同的素养将其支配在各自最 合定,培训实施 3. 培训评估阶 工作任务完成情形,工作职责 和劳动合同 / 奖金 :嘉奖薪酬,
39、 适的岗位上,保持个体素养 与段:确定评估标准,参训者预 履行程度和自身进展情形,并 企业对员工杰出的 / 福利 :企 工作岗位的同构性,从而做 到先测试, 培训把握, 培训评估, 将上述评定结果反馈给员工 业为员工供应工作酬劳外一 人尽其才,物尽其用; 人力测成效评估 4. 培训反馈阶段 员工的过程; 切物质待遇; 评功能 : 为员工 聘请 / 职业进展是一个人从首 次参加绩效评估系统 :实施绩效评估 工作评判 :将工作岗位的劳动 安置 / 培训 / 晋升 供应依据 六种工作开头一生中全部 工作活动过程中由考评主体,考评对 价值,劳动者的劳动贡献与工 测评工具: 卡特尔 16 因 与工作经受按时间 次序组成的资酬劳三者有机的结合起来, 素人格 / 职业爱好 / 才能 / 公文 象,考评要素,考评标准,考 整个过程;对企 业:把握员工评方法,考评程序等组成的一 通过对职务劳动价值的两的 筐 测验 / 无领导小组争辩 / 结 需求,有效开发 人力资源,进个相互联系的整体; (主对要 比较,确定企业的工资等级结 构化面试; 展与创新;对员 工:提高环境标方程) 构; 劳动爱惜重要性,任务 :保证 适应才能,自我 价值实现,全目标治理法 :治理者与
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