谈企业文化对人力资源管理的影响

1、北京理工大学接着教育暨现代远程教育学院毕业设计(论文)类不： 专 业： 人力资源治理班 级： 姓 名： 毕业设计题目：论企业文化对人力资源治理的阻碍指导教师姓名： 负责人签字： 年 月 日摘 要在知识经济条件下企业文化将成为企业治理的重要手段，同时企业文化将是人们自觉制造的结果，而不是企业生产经营中的一种副产品。企业文化作为企业的一部分，关于人力资源治理也有着极大的阻碍力，二者的关系相辅相成，在承认企业文化的重要性的前提下，在以人为纽带的二者关系中，在人力资源治理中建设企业文化成为各企业改革内容之一，二者的融合也成为改革的重心之一。随着社会的不断向前进展，企业必须随着环境的变化而进行自身的变革

2、。在这种变革中，企业文化与企业人力资源治理模式的配套调整也必须同步进行，任何一方的停滞不前都将使企业遭受惨重的损失。人力资源治理与企业文化建设只有在互动中才能促进企业的进展。关键词：以人为本 企业文化 人力资源治理 融合AbstractUnder the condition of knowledge economy enterprise culture will become the important means of enterprise management, and corporate culture will be the people consciously create resu

3、lts, rather than the production and operation of a product. The enterprise culture as part of the business, to the human resource management also had a great influence, the relationship between the two complement each other, in recognition of the importance of enterprise culture under the premise, i

4、n order to artificially link two relations, in human resources management in the construction of enterprise culture to become the enterprise reform one of content, the two fusion has become one of the reform. As society moves forward, companies must change with the environment for their own change.

5、In this transformation, corporate culture and business models supporting human resource management must also be adjusted simultaneously, either party will make the business of stagnation suffered heavy losses. Human resource management and corporate culture only in the interaction in order to promot

6、e the development of enterprises. Translation of the textKeywords: people-oriented enterprise culture human resource management integration目 录封面 I 摘要 II Abstract1目录2引言 31.企业文化的具体内涵及重要作用41.1企业文化的具体内涵41.1.1选择合适的企业价值观标准51.1.2强化职工的认同感51.1.3提炼定格61.2建设先进企业文化的重要性61.2.1.企业自身的需要61.2.2.人才竞争的需要71.2.3.企业文化对企业生存

7、与进展的重要作用72.企业文化对人力资源治理的关系82.1.企业文化的变革与人力资源治理的关系82.2.企业文化对人力资源治理具有导向作用92.3.企业文化与人力资源治理是企业核心竞争力的来源103.在人力资源治理中建设现代企业文化103.1.人力资源治理是企业文化的载体103.2.人力资源治理是企业文化的客观反映124. 努力促进企业文化建设与人力资源治理的融合144.1将企业的价值观念与用人标准结合起来154.2将企业文化的要求贯穿于企业教育培训之中164.3企业文化的要求要融入职员的考核与评价中174.4企业文化的形成，要与企业的沟通机制相结合18致谢20参考文献21引言随着知识经济时代

8、的极大进展,企业的经营治理在发生着深刻的变化,企业中“人”的地位不断提高,企业开始要求职员更广泛、更积极地投入到企业运作中去,并通过职员不断的学习和自身能力素养的提高,来达到企业繁荣和进展的目标。这种知识经济所倡导的“人本”治理模式正在为越来越多的企业所采纳,并作为实现企业经营目标的重要因素。职员借助于企业文化活动,广泛地融入和参与治理,工作富有灵活性,并体现责任感,工作的着眼点不仅仅是掌握某种技能,更强调的是自我进展和完善,构建职员和企业之间的和谐关系。知识经济所倡导的人本治理,其政策的动身点和目标都在于“人”,即如何使企业中的人充分发挥其才能,而人又是成长在文化中的。作为企业的治理者,由于

9、文化的差异性,他们在治理理念上便存在不同,这种理念被带入治理行为当中,反过来又对最初的理念起着强化作用。作为企业当中的职员,由于他们的人生观、道德观、价值观不同,这会使他们形成在工作中应该如何样被对待的模式,以及对不同的治理措施做出什么样的反映。因此企业人力资源治理必须适合于企业的文化氛围。 在建立适应企业文化的人力资源治理体系中,通过培训开发,提升治理者的人力资源治理技能以及促进有效地沟通是特不重要的方面。每一位治理者都应是优秀的“人力资源经理”,善于同下属建立“水落”,达成心理帮改,同时治理者们还应该学会如何开展合作,组建协作团队,同时眼光要宽敞向外。 企业文化需要治理制度来承载,因为企业

10、文化是理念、是导向、是精神,假如没有配套的治理方法和治理手段来实现它,它只能是纸上谈兵,只能作为口号存在,空洞而泛力。在竞争日趋激烈的企业经营活动中,人才是企业制胜的法宝,一个企业素养高低,竞争力的强弱,在专门大程度上是其所聘用和保有的人员素养的一种总括反映,得到并保持能干的职员,是每个企业取得成功的关键所在。只有运用正确的、系统的、完善的人力资源治理手段才能为企业选拔和保有能干的高绩效职员,保障企业生产经营活力的顺利进行,为企业竞争致胜打下良好的人才基础,保证企业文化的贯彻和落实,因此人力资源治理是企业文化的载体,是企业文化落地的途径,是企业文化实现的手段。1. 企业文化的具体内涵及重要作用

11、1.1企业文化的具体内涵在知识经济条件下企业文化将成为企业治理的重要手段，同时企业文化将是人们自觉制造的结果，而不是企业生产经营中的一种副产品。作为人们自觉行为结果的企业文化不仅是经历型的，而且要紧是学习型的。在这种新形势下，如何塑造好的企业文化就显得十分重要。1.1.1选择合适的企业价值观标准。企业价值观是整个企业文化的核心，选择正确的企业价值观是塑造良好企业文化的首要战略问题。选择企业价值观要依照企业的目的，环境要求和组成方式等特点选择适合自身进展的企业文化模式。其次，要把握企业价值观与企业文化各要素之间的相互协调。1.1.2强化职工的认同感。在选择并确立了企业价值观和企业文化模式之后，就

12、应把差不多认可的方案通过一定的强化灌输方式使其深入人心。具体做法能够是：利用可利用的宣传媒体，大力宣传，使之家喻户晓，制造浓厚的环境氛围；培养和树立典型。榜样是企业精神和企业文化的人格化身与形象缩影，能够以其特有的感召力和阻碍力为企业职工提供能够仿效的具体榜样，加强教育培训，有目的的培训与教育，能够使企业职工系统地同意企业的价值观并强化职工的认同感。1.1.3提炼定格。企业价值观的形成必须通过分析、归纳、提炼方能定格。具体做法是：首先，精心分析。在通过群众性的初步认同实践之后，将反馈回来的意见加以剖析和评价，详细分析实践结果与规划方案的差距，必要时可汲取有关专家和职工的合理意见。其次，全面归纳

13、。在系统分析的基础上，进行综合化的治理、总结和反思，去除那些不适宜的内容与形式。最后，精炼定格。把通过科学论证和实践检验的企业文化予以条理化和格式化，再通过必要的理论加工和文字处理，用精炼的语言表述出来。以上是对企业文化的具体内涵的阐述，接下来从企业文化的内涵动身来看一下企业文化的重要性。1.2建设先进企业文化的重要性1.2.1.企业自身的需要企业文化是企业概念中必不可少的要素之一，尤其对现时期处于由人治向法治转换过程中的国有企业，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人阻碍力在企业中的过分存在，为企业的平稳进展制造条件。从企业制度建设的角度讲，没有完美的治理制度，制度中存在的各种漏洞导致的后果大小

14、完全取决于职员对企业的忠诚度，具有较大的风险性和不稳定因素。1.2.2.人才竞争的需要对共同价值的认同会使职员产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才。在激烈的市场竞争中，良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。1.2.3.企业文化对企业生存与进展的重要作用企业文化建设是治理创新的重要内容,也是企业持续、快速、协调进展的重要保证,同时也是新世纪我国经济进展的重要基础。一是凝聚作用。企业文化像一根纽带,把职工和企业的追求紧紧联系在一起,使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用,尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量；

15、二是激励作用。企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人,相信每一个人,凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和制造性；三是协调作用。企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念,对专门多问题的认识趋于一致,增强了他们相互之间的信任、相互交流和沟通,使企业的各项活动更加协调；四是约束作用。企业文化对职工行为具有无形的约束力,通过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一；五是塑造形象作用。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的治理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌,从而为企业塑造良好的整体形象,树立信誉,扩大阻碍,是企业巨大的无形资产。2

16、. 企业文化对人力资源治理的关系2.1.企业文化的变革与人力资源治理的关系(1)招聘工作。从招聘时期开始，人力资源治理者就要以企业文化为指导，向应聘者介绍企业的差不多情况，特不是企业的文化、风格、工作作风、差不多价值观念，让应聘者充分认识企业的文化，从而感受到以后的工作环境。(2)职员培训。作为人力资源部门的另一项比较重要的工作确实是培训。它包括新职员在进入企业的技能培训和环境培训，关心新职员了解和理解企业文化，增强核心价值观认同，使新职员的思想能够渗透到企业文化中去。它也包括关于新老职员定期组织企业文化方面的培训或研讨会，以不断深化对新的企业价值观的理解。积极加入到企业文化的变革中。人员的培

17、训是保证企业文化变革的关键。在企业培训时期，首先应对新职员加强企业文化知识的培训，使新职员对具有特色的企业文化有一个明确的认识。新职员对企业存在的问题会有强烈的感受和印象，人力资源治理者应认真听取新职员的意见，找出合理因素加以汲取，如此不仅会使新职员加快对已有文化价值观念的认同，而且更要紧的是给企业文化注入新的活力，保持企业具有不断变革的动力。(3)业绩考评。在职员业绩考评上，应将企业价值观念、风格等企业文化的内容作为多元考核指标的一部分，其中对企业文化的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓舞或反对某种行为，达到诠释企业文化的目的。(4)薪酬系统。公司应真正建立起符合新的企业核心价值观和企业原

18、则的薪酬系统。薪酬系统表达并加强了构成企业文化的价值观和规范，对薪酬系统设计的认真斟酌能够成功地修正企业文化，薪酬系统实际上能够成为被治理者用来向组织成员传达态度和行为的有力机制。假如企业文化能够通过绩效标准的清晰传递和薪酬系统的运用来进行变革，如此能够形成理想的企业文化。而且在企业中，良好的文化做铺垫让工作表现好、对公司贡献大的职员受到明确的奖励和赏识，人力资源政策的调整都能够有效地强化企业文化。通过这些方面能够看出，人力资源的有效性能够保证企业文化的成功变革，而企业文化的成功变革又会促使人力资源治理保持长期持久的优势，为企业招聘和培养优秀的人才。2.2.企业文化对人力资源治理具有导向作用导

19、向包括价值导向与行为导向。企业价值观念与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中差不多竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续进展而言是首要的。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。2.3.企业文化与人力资源治理是企业核心竞争力的来源在日益激烈的国际竞争中，企业的竞争焦点将不限于资本数量与技术水平，其更高层次的竞争是人才竞争和企业文化竞争，人才是核心竞争力的制造者，企业文化则是阻碍人力资源作用的一个环境。现代企业积极创建一种良好的公平的符合自身进展

20、的企业文化会培养和留住优秀的人才，而人才价值的发挥会为企业带来持续的竞争优势，更有利于企业文化的进展。3. 在人力资源治理中建设现代企业文化3.1.人力资源治理是企业文化的载体企业文化侧重于通过提炼企业的使命、精神、目标和价值观等来阻碍职员的思想,人力资源则在一定的治理思想指导下通过制度规范职员的行为。只有企业文化和人力资源治理高度一致时,企业的目标才得以实现。随着知识经济时代的极大进展,企业的经营治理在发生着深刻的变化,企业中“人”的地位不断提高,企业开始要求职员更广泛、更积极地投入到企业运作中去,并通过职员不断的学习和自身能力素养的提高,来达到企业繁荣和进展的目标。这种知识经济所倡导的“人

21、本”治理模式正在为越来越多的企业所采纳,并作为实现企业经营目标的重要因素。职员借助于企业文化活动,广泛地融入和参与治理,工作富有灵活性,并体现责任感,工作的着眼点不仅仅是掌握某种技能,更强调的是自我进展和完善,构建职员和企业之间的和谐关系。知识经济所倡导的人本治理,其政策的动身点和目标都在于“人”,即如何使企业中的人充分发挥其才能,而人又是成长在文化中的。作为企业的治理者,由于文化的差异性,他们在治理理念上便存在不同,这种理念被带入治理行为当中,反过来又对最初的理念起着强化作用。作为企业当中的职员,由于他们的人生观、道德观、价值观不同,这会使他们形成在工作中应该如何样被对待的模式,以及对不同的

22、治理措施做出什么样的反映。因此企业人力资源治理必须适合于企业的文化氛围。在建立适应企业文化的人力资源治理体系中,通过培训开发,提升治理者的人力资源治理技能以及促进有效地沟通是特不重要的方面。每一位治理者都应是优秀的“人力资源经理”,善于同下属建立“水落”,达成心理帮改,同时治理者们还应该学会如何开展合作,组建协作团队,同时眼光要宽敞向外。企业文化需要治理制度来承载,因为企业文化是理念、是导向、是精神,假如没有配套的治理方法和治理手段来实现它,它只能是纸上谈兵,只能作为口号存在,空洞而泛力。在竞争日趋激烈的企业经营活动中,人才是企业制胜的法宝,一个企业素养高低,竞争力的强弱,在专门大程度上是其所

23、聘用和保有的人员素养的一种总括反映,得到并保持能干的职员,是每个企业取得成功的关键所在。只有运用正确的、系统的、完善的人力资源治理手段才能为企业选拔和保有能干的高绩效职员,保障企业生产经营活力的顺利进行,为企业竞争致胜打下良好的人才基础,保证企业文化的贯彻和落实,因此人力资源治理是企业文化的载体,是企业文化落地的途径,是企业文化实现的手段。3.2.人力资源治理是企业文化的客观反映企业文化是一种客观存在的,它既可能是积极向上的,符合人们心愿的,也可能是消极落后、不尽如人意的,或者是积极方面和消极方面兼而有之的。我们能够利用人力资源治理制度在执行过程中的效果来反思我们的企业文化是否优秀,我们的治理

24、理念是否正确,在实践中汲取集体的智慧,使企业文化系统、合理,不断补充、修正,逐步明确完善。企业文化建设的主体是企业的全体职工,企业文化的核心是向职员和社会公开自己的宗旨、精神、价值观等企业形象,它是围绕企业最活跃的人的因素建立起价值体系,在企业的进展中发挥导向作用、凝聚作用和规范作用。企业文化作为企业的一种氛围,用任何文字的表述并不重要,其魅力在于让职工热爱企业、奉献企业、以企业为家,把企业的兴衰与自己的命运联系在一起,企业文化启动职工的兴奋点和激情,开发职工的制造性,发挥职工的积极作用,在企业内部形成良好的企业氛围。“人们可不能做你提倡的事,只会做你考核的情况”这是一位企业的名言,它深刻反映

25、了企业文化和治理制度、治理理念和治理手段之间的关系,企业文化和治理理念是“提倡”,治理制度、治理手段是“考核”,两者缺一不可,我们应当正确认识企业文化和人力资源治理的相同点和不同点,提炼优秀的企业文化,制订合理的人力资源治理制度,让企业文化与人力资源治理有机结合起来,发挥各自的特点,互相辅助,互相作用,互为依托,打造企业的核心竞争力。能够讲企业人力资源治理体系构建的过程,同时也是企业文化的建设与整合再造的过程。此外，.围绕企业文化建设的核心，在人力资源治理中提炼企业精神企业文化建设的核心是企业精神的提炼和价值观的形成，明确了企业的价值观和企业精神，就确定了企业文化建设的核心。职员表现出来的工作

26、行为是企业精神、企业文化的外化是企业价值理念和思想信念的体现。因此，在企业人力资源治理中，要融入企业文化的各项要求以培养职员的企业精神，注入企业价值理念的内容。对企业的价值观，要通过各种行为规范来诠释细化逐步形成一个和谐向上、充满活力和朝气的组织目标，形成一个与职员自我价值实现相一致的利益、文化、精神共同体，达到全体职员思想、行为、利益一致。.在人力资源治理中强调协作和团队精神。先进的企业文化要求从企业组织结构、形态和制度设计到职员的理念、价值观、心理和行为，都应具有强烈的自我组织、自我调整、自我进展和自我完善的能力，使职员主动驾驭企业目标和任务并能适应环境变化。在现代企业的现行分工的条件下，

27、每个人自己的工作差不多上企业整体工作的一部分，企业工作需要群体的共同努力才能完成，这就使得团队自我治理比个人自我治理更为困难。成功的团队治理不仅需要每个团队成员均有良好的素养和责任，还需要通过系统配套的措施培养团队精神。假如没有人们在企业运行过程中的相互协作，假如没有团队精神，企业就不可能高效益进展，也就可不能有企业中每个人的自我价值实现。4. 努力促进企业文化建设与人力资源治理的融合 企业文化是企业职员共有的价值体系，然而，企业要真正做到本企业的文化能集中体现职员的价值观，并能使其深入人心，也不是件容易的情况。要使企业文化深入人心，发挥指导精神的作用，我认为，企业文化应该与企业的人力资源治理

28、紧密结合，使企业文化的渗透过程贯穿人力资源治理的始终。因此，企业文化不能是空中楼阁，要有可操作的东西，要与人力资源治理结合，使人力资源治理成为企业文化推广的重要手段之一，强势推动，起到引导企业向前进展的作用。 具体的企业文化建设与人力资源治理结合的做法能够从以下几方面动身：4.1将企业的价值观念与用人标准结合起来企业文化的本质是以人为中心的人本治理哲学，反对“见物不见人”的理性治理思想。为此,要发挥企业文化在人力资源治理方面的导向作用,必须牢固树立人力资源是第一资源的观念,尊重人才,重视人才,注意发觉人才,培养人才,真正做到惟才是举,惟才是用,人尽其用,各尽所能。重视企业的精神风貌,推动经营治

29、理者向文化治理进展，企业领导人是企业实现文化治理的决策者和带头人,企业价值观、道德观、责任感等思想意识与精神将在企业家身上集中体现。因此在人力资源治理中,应注意企业家精神在企业进程中的作用。企业家应从本企业的特点动身,以自己的企业哲学、理想、价值观、伦理观和风格融合成企业的宗旨,推动经营治理向战略治理和文化治理进展,用企业文化打造人力资源治理,使企业职员共同认同企业的核心价值理念、经营哲学、企业精神和使命感,促进职员奋发向上,从而发挥人才的真正价值,提高人力资源治理的水平和效率,实现企业的长足进展。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在制定招聘要求时要有专家的参与。在招聘面试过程中，

30、选择对本企业文化认同较高的人员。联想在使用人才的时候对企业文化的考察就有独特的看法。联想通常用两个维度来分析人才。一个维度是看他是否认同联想价值观，认同企业文化；另一个是看他是否出业绩。从这两个维度来推断，他们把职员分成四类，一类是既认可联想价值观又出业绩的，这因此是最好人才；第二类是能力特不强，能不断出业绩，但未必认可企业文化的，对这类人他们在人才治理和开发方面采取的是不同的用人策略；第三类是专门认可联想价值观，然而做不出业绩来的人，对这类人，他们着力采取的策略是加强培养培训；第四类是又不认同联想价值观又不出业绩的人，联想就可不能保留他们，就会请他们离开联想去干他们自己能干的事业。4.2将企

31、业文化的要求贯穿于企业教育培训之中 人力资源治理能够通过职员教育培训方式来推广企业文化。这种教育培训即包括企业职业教育培训，也包括非职业教育培训。尤其是非职业教育培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、治理游戏、治理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给职员，并潜移默化地阻碍职员的行为。企业治理界人士普遍认为，丰田的成功经验是：积聚人才，善用能人，重视职工素养的培养，树立良好的公司内部形象。作为企业文化和人力资源治理结合中的一部分，丰田公司的企业教育培训取得了专门大的成果。这一点，在丰田的企业文化和人力资源治理中得到了证实。丰田公司对

32、新参加公司工作的人员，有打算地实施主业教育培训，把他们培养成为具有独立工作本领的人。这种企业教育培训，能够使受教育培训者分时期地学习，同时依次升级，同意更高的教育培训，从而培养出高水平的人才。丰田公司采取的非正式的各种活动中有一个重要的方面是：公司内的团体活动。 “公司内的团体活动”是依照职员的特点，将职员分成了更小的团体。团体小可使参加者更加随意、亲近地接触，如此做的目的是培养职员的团队意识。一个人能够依照各种角色身份参加不同的团体聚会。通过参加这些聚会，既开展了社交活动，又有了互相谈论的机会。职工用个人的会费成立这种团体，领导人是互选的，同时采取轮换制。因此每一个人都有当一次领导人来“发挥

33、能力”的机会。这些聚会都有一个共同的条件，确实是把这些聚会作为会员相互之间沟通亲睦、自我启发、有效地利用业余时刻，向不同职务的会员进行交流的场所。4.3企业文化的要求要融入职员的考核与评价中 大部分企业在评价职员时，以业绩指标为主，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价的各人依照各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓舞或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。我们能够把对企业文化的考评作如此的量化考核。关于企业价值观，可细分为7个可量化的指标：对顾客需求的重视程度；对投资者合法权益的重视程度；对企业职员利益的重视程度；对治理人员领导才能和领导艺术的重视程度；对技术创新及技术人员的重视程度；对人的尊重程度及职员对企业治理的参与程度；职员和企业的冒险精神、革新意识及制造力的发挥程度。对企业行为规范可设定的量化指标是：规章制度；职业道德；职员纪律；工作态度；工作作风；敬业精神；集体协作精神；领导方式；经营方式。对企业形象能够设定的量化指标是：服务态度；产品质量；企业信誉；领导形象；知名度；企业场所容貌；技术装备；职工精神状态；仪表；企业的社会行为等等。4.4企业文化的形成，要与企业的沟通机制相结合