人力资源管理论文完整版

1、人力资源管理论文完整版人力管理论文范文一：企业人力资源管理模式优化研究1网络经济时代概述网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。网络 经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业 的革新也促进了网络经济时代的发展。网络经济时代并非是完全脱离传统 经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。网络 经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通 过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络 实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发 展。2网络经济对企业人力资源管理的影响2.1网络经济对

2、方式的影响网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。传统 的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工 作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息 技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术 知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。此外，网络经济时代对 于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的 工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛 围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。2.2网络经济对企业人力资源管理的影响人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，

3、网络经济时代下，企 业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。只有选择有利于企业 发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。网络经 济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用，对企 业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训，并以激励的方式 提高其工作能力，用科学管理的手段开展人力资源管理工作。想要保证企 业在网络经济时代中持续稳定发展，就要全面提高人力资源管理水平，运 用科学的管理技术，实现良好的管理效率。3网络经济时代企业人力资源管理模式的优网络经济时代对企业人力资源管理优化提出了迫切的改革需求，那么 企业就要多维度考量，从各方面优化企业管理，比如

4、，树立人本观念，制 定网络经济时代人力资源新标准，提高人才自我竞争意识和危机感，提升 管理人员的管理水平。3.1树立人本观念，顺应新的工作方式传统企业人力资源管理中，通常是以企业规章制度进行强行约束，这 种方式不利于良好习惯和工作兴趣的养成。因此，优化企业人力资源管理， 要以培养人力资源的综合素质为管理目的，建立以人为本的人力资源管理 模式，注重资源的开发与应用，让人力资源形成自我管理意识，加强培训 力度，提高网络经济发展中需要具备的新知识和新能力，并提升人力资源 在网络经理时代的工作适应能力。3.2优化人力资源管理职能工作3.2.1制定网络经济时代人力资源新标准随着网络经济时代的到来， 传统

5、人力资源管理标准已无法适应网络经济时代的发展需求，因此，企业 应优化人力资源管理新标准，为具体的管理工作实施提供指导依据和有力 保障。新标准包括：企业的网络技术部门人员要掌握最先进的网络技术； 人力资源管理者必须具备人才开发意识和开发能力，提高组织和管理能力; 企业的所有工作人员务必掌握网络经济相关的应用技术和应用知识，在各 自工作领域中提高创新意识和业务水平。3.2.2提高人才自我竞争意识和危机感企业人力资源管理要对企业人 员的工作进行合理地规划，对企业发展来说，员工的自我竞争意识和危机 感的形成可以有效促进其工作效率。因此，作为企业资源的管理者，要通 过一定的管理手段培养员工的竞争意识，通

6、过评比的方式让员工和员工之 间存在一定的竞争关系，提高员工的竞争意识和危机意识，保持企业的人 才竞争力。人力资源管理部门的工作内容是人才招聘和人才管理，因此，提高管 理人员的综合素质和管理水平是企业人才招聘和管理的先决条件，为此， 企业要加强对人力资源管理者的考核，使其具备网络经济时代的管理能力， 并在具体招聘和管理工作中，选拔并培养网络经济时代的工作精英，这也 是整个企业良好发展的必然条件。4结语优化企业人力资源管理既是网络经济时代的需求，也是加强企业竞争 力的有效途径。本文结合网络经济的概念，对网络经济时代企业人力资源 管理存在的问题进行探究和分析，并提出相应的有效管理措施。网络经济 的到

7、来对企业来说既是挑战，也是机遇，如何在网络经济时代优化企业人 力资源管理，成为当今企业管理者重要的研究课题。大数据时代，企业经营管理面临着更大的不确定性与更高的复杂性， 处于快速变换商业生态系统中企业的竞争关键性资源正逐步从资本向数据、 信息、知识和智力方向转变。为在激烈的市场竞争中立于不败之地，进而 获取独特的持续发展的竞争优势，企业将部分业务管理职能外包，在数据 化人力资源管理的趋势下基于算法的精确匹配已经全面波及到招聘、培训、 绩效、薪酬、福利等各个领域，而且对企业人力资源的外包和模式创新将 会带来深远的影响。一、数据化是人力资源管理未来的发展趋势在大数据时代，数据化对人力资源的传统管理

8、将有颠覆性的改变，人 力资源部门的工作方式已经从人们印象中的感情用事变成了大量依赖理性 的数据进行分析。数据化带给企业的战略价值和组织结构的扁平化和无边 界化都使得人力资源管理必须依托数据化和信息化进行。数据化使人力资 源管理更加缜密和高效，在传统人力资源的各个模块中挖掘出更多的价值 以备决策者使用。（一）数据化对人力资源管理的影响深远人力资源数据化管理已经全面波及到人员招聘、员工培训、绩效薪酬、 职业生涯规划、人才测评等各个领域，应用人力资源管理软件记录和积累 员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理。在人力资源的选、育、 用、留的各个环节中，以大数据技术为依托，达到科学管理所要求的可测

9、量、可记录、可分析、可改善，使得人力资源管理的专业性大增。在大数 据的支持下，人力资源部门在人才选拔、任用、激励等高价值的工作方面 作用会越来越大，人力资源部门开始有更多机会成为业务部门不可或缺的 合作伙伴，企业也将越来越多求助人力资源部门作为战略达成的主要支撑 部门。人力资源全产业链发生巨变，包括企业人力资源部门、咨询机构、 中介机构、培训机构、行业主管部门，只有在大数据的作用下才能真正把 全产业链的以人为本做实，产业链上下游需要共享数据、共享测评工具、共享人才发展理念，在人才价值提升与交换的基本理念下，通过强有力的 大数据平台技术实现共同创造并分享价值。（二）数据化人力资源管理是未来的发展

10、趋势数据将逐渐成为企业重要的生产要素，企业的决策日益依赖于数据挖 掘。企业可以通过思考数据战略的总体回报，来应对大数据的挑战，信息 技术对人力资源管理外包的影响和推动主要表现在两个方面：一是信息技 术的发展，使得企业间的产品或者服务交换的交易成本降低，也促使了企 业开始寻求人力资源服务的外部化管理。二是数据和信息技术的发展，改 变了包含知识产品在内的数据和信息交换的方式。企业的人力资源服务大 多表现为知识产品。互联网和人力资源管理软件的普及，使得一个服务商 能够同时为多个企业提供人力资源管理服务，也就是我们所说的虚拟化人 力资源管理，这也许代表了人力资源服务外包未来的一种发展趋势。（三）数据化

11、能解决和优化企业人力资源管理存在的问题目前，人力资源管理已借助商业智能工具从凭借经验的模式逐步向依 靠事实数据的模式转型;人力测评由主观性强的单一专家进行测评转向构 建数学模型依靠大数据处理技术进行测评;企业招聘过程也正朝着越来越 依靠社交网络和大数据技术的方向发展。数据化使人力资源决策更加理性HumanReourceBuineIntelligence（以下简称 HR-BI，即人力资源商业 智能）主要解决通过数据对全流程人力资源过程监控，对人力资源管理监 控分析。它是商业智能在人力资源管理决策分析过程中的有效应用，是通 过建立一套基于企业人力资源管理全流程的分析模型，利用商业智能统计 分析功能

12、强大和展现形式丰富的特点，实现支持企业人力资源管理决策分 析的分析系统。对人力资源管理理念与管理能力提出了更高的要求，人力 资源决策迫切需要从经验+感觉模式向事实+数据模式转型，这时候就是 HR-BI对理性决策的支撑作用就可以摆脱经验型的判断。区别于e-HR，即 面向业务过程的一般性报表的电子人力资源管理，HR-BI的价值在于通过 其多维数据仓库功能，进行数据建模，提高大数据情况下的人力资源分析 效率，使得人力资源管理体系能够找到不断调整与优化的方向与策略，更 好的支持业务发展，真正适应企业整体发展战略的需要。数据化使人才测评更趋合理与公正数据化使企业招聘最大限度做到人岗匹配在大数据爆发的时代

13、背景下，互联网迫使每一个企业开始重新审视自 己的行业定位，将数据资源和数据价值提升到自己的核心战略中，并衍生 出一系列新型服务和产品，而这种趋势还在继续迅速爆发中。当然招聘网 站也结合大数据技术的特征，研发出一系列利用社交网络和大数据技术的 为企业招聘服务的产品。一些公司提供人力资源管理解决方案和行业宏观 分析报告，并把他们售卖到人力资源部门、猎头、招聘网站、媒体、政府。 靠售卖招聘规模报告，在线个人方案，在线企业方案来赢利。比如 WantedAnalytic和ForenicJobStat这两家B2B模式的公司就比较典型。 同时它们还可以通过快速确定在何处放置招聘广告，轻松填补职位空缺， 了解

14、在哪里可以找到候选人等方法帮助企业更快速的找到合适的求职者。 前程无忧的个人竞争力分析与WantedAnalytic功能类似。通过它企业可 以看到投该职位的应聘者人数，工作年限，学历等信息，这样企业就能比 较这些人的竞争力。二、数据化背景下人力资源的定位与转型数据化背景下的人力资源管理使外包公司和人力资源部门的角色定位 都发生了逆转，合作的边界愈加深度融合，合作的内容也日趋紧密，战略 联盟型和教练式的合作模式成为人力资源外包的基本形态。（一）数据化人力资源管理的创新企业的发展、人力资源决策等都需要数据提供决策依据，并同时伴随 着数据种类日益繁多和业务数量的飞速增长。企业只有通过不断搜集人力 资

15、源信息才能适应和理解日益广泛的业务需求，并提出正确的见解，数据 可以指导人为的政策影响和业务投资方向;对企业人力资源未来走势的科 学预测仅仅依靠人力资源部门所掌握的静态信息（如员工台账、档案、考 评数据等）显然是不够的，因为这些静态信息不仅信息量不足，而且参考 价值极为有限。相反，通过对大数据的利用，并结合员工的个性、职业发 展规律、行业和企业特点、职业环境要素等，则可以提前两至三年预测员 工的职业倾向，这将给人力资源管理工作带来更多的预见性和精确性。数据处理与挖掘使人力资源工作的重新定义大数据时代企业经营环境的特点是以数据为决策的依据、信息系统成 为数据集成的平台、数据网络化共享。随着人力资

16、源管理理论和管理实践 的快速发展，人力资源管理的专业化能力的提升是人力资源管理职能扩大 和深化的关键，而在人力资源专业化的提升过程当中，大数据扮演着至关 重要的角色，它使得人力资源管理的理念、技术及决策更加的科学。实现 人力资源管理的碎片化破局，关键在于掌握数据的全面性、准确性、权威 性、动态性，并能够灵活运用且转换成创造人才价值、提升企业利益的终 端服务成品。数据化背景下人力资源外包的职能模块优化在数据化背景下人力资源管理与外包的内容可以重新定义与拓展，在 传统人力资源管理模块上的优化和创新将为企业发展创造更多的价值。制定高效的人力资源管理规划。大数据时代面对快速变化的外部 环境和企业战略调

17、整，企业人力资源部门应该提高洞察力，制定与企业战 略一致的人力资源战略规划，为企业稳健快速发展提供良好的内部人力资 本保证。人力资源规划的数据采集已不仅仅限于传统的人力资源部门数据 样点采集，更深入到除研发、生产和售后以外的客户需求分析、市场环境 分析、生产运营管理和售后跟踪管理等环节，为战略的实现打下更坚实的 基础，同时借助数据分析审视人力资源规划的可操作性和支撑性。完善企业招聘。传统的简历推荐通常让HR设定一些条件，例如学 历、工作年限、所属行业、期望薪酬等，系统根据这些条件的匹配度(其 实是满足条件最多)把候选人排序，这种推荐的实质是搜索。根据心理学 家的研究，候选人筛选是一个复杂过程，

18、即使提前设定好硬性筛选条件， HR也难免因为综合考虑而放弃原本的坚持，此时大数据推荐就可以发挥 价值了。基于大数据的推荐算法是通过猜测HR筛选简历的原因来建立推 荐模型，并且会随着HR不断进行筛选的动作来持续优化模型，再从人才 库推荐满足条件的候选人出来。HR的操作行为越多，招聘系统的推荐模 型就越准确，从而通过人才挖掘来真正发挥人才库的价值，同时也能大幅 降低招聘成本并提升招聘效率。调整员工培训。随着大数据时代的到来，企业不仅要向员工普及 大数据知识，还应该持续不断培养和加强员工整合数据、挖掘数据价值和 制定行动的能力，增强对未来业务的洞察力和执行力。同时加强数据处理 能力、信息系统使用能力

19、的培训及数据敏感训练。更新工作分析。大数据时代将改变企业以往的用人需求，由曾经 的重视员工经验转变为重视员工数据处理能力。大数据时代需要进行理性 的分析与研判，而不仅仅是倚重于经验的判断，这样的时代背景下，就要 求企业中每个员工都需具备一定数据处理能力，善于利用系统和数据，转 变工作方式，提高针对性和效率。(6)实施基于心里契约的员工激励。不断充斥的数据洪流、不断加快 的社会发展，使组织不得不做出调整，但不断进行的机构重组、人员精简 和变革活动，会使员工工作安全感和稳定感下降。实施基于心里契约的员 工激励能提供重视和承诺，使多数员工获得最大限度的工作幸福感和成就 感，实现企业价值和员工价值的互

20、动平衡。(二)数据化人事外包背景下人力资源部门的转变大数据时代人力资源管理将由经验主义转变为更加科学规范管理，在 大数据技术的支持下人力资源的选、育、用、留都可以纳入到可量化、可 测量的范畴，使人力资源管理更加高效、精准和话语权。大数据时代背景 之下人力资源工作将更加基于数据和分析，人力资源管理将依托先进的技 术平台集中、规范化、及时处理和管理人才信息，提升人力资源管理的效 率，实现高效化管理。人力资源经理工作更多借助于先进的技术平台获取 数据并进行数据分析，工作更加规范化，需要人力资源经理更多担任决策、 审核任务。在数据化人力资源外包实施后，人力资源部门不是简单的业务 伙伴，还可以是外包服务

21、的参与者，还面临多种角色的创新和转变。转变为人力资源战略管理专家在全球已经迈入数据经济和知识经济发展阶段，人力资源部门要转变 观念，创新思维，站在战略管理的高度来规划企业人力资源的发展，参与 企业发展战略计划的制定，介入企业战略发展的实施，确保企业人力资源 成本和企业的运营成本相匹配，使得企业人力资源成本被考虑和规划到战 略发展成本中来。龙湖地产、大连万达等国内一大批企业的人力资源部门 转型已经很好的证明了这一点，其人力资源部门的主要工作是为企业战略 目标的达成猎寻相应的人才，他们的视野之宽已经超出了行业人才本身， 在各行业之间的跨界人才和新业态可能需要的行业经验成为他们猎寻的依 据。转变为人

22、力资源建筑规划师企业人力资源部门要发挥出建筑规划师的作用，把企业管理层的思维 和想法与企业发展目标相结合，引导企业管理层构建战略蓝图，像建筑规 划师一样进行设计建设。对于企业战略目标的设计要切合实际，和企业的 实际情况，市场发展规模等相适应，建设时要循序渐进，量力而行，真正 做到稳中求进，巩固现有发展成果的前提下加速发展。山东维多利是一家 农业龙头企业，在进军食用菌和肉牛养殖行业，已经从传统的行业分析、 基础设施建设和引进生产转向制定企业发展战略，搭建人力资源规划体系， 一张蓝图干到底的关键点就是找描绘蓝图之人，这就是基于数据化人力资 源规划的顶层设计。转变为人力资源教练企业管理层对于全球新知

23、识经济的发展有充分心理准备，也清楚知道 企业战略发展的资源需求，但由于缺少人力资源管理方面的专家，无法将 人力资源管理和企业的战略发展结合起来，无法将企业人力资源资本与企 业运营能力结合起来，这就需要人力资源部门转变为人力资源教练，与企 业管理层打造互相信任的通道，改变负面行为对企业发展所产生的糟糕影 响，培养企业管理层以适当的管理措施和战略眼光，来促进企业的发展和 壮大。转变为和外包服务商合作的协调人转变为企业创新和变革的倡导者在现代社会激烈的竞争中，在市场经济的瞬息万变下，企业要想发展， 不给市场淘汰，始终处于优势地位，就必须不断进行创新，随时因外界的 变化而进行变革，企业的人力资源部门要

24、做创新和变革的助动器，成为创 新和变革的倡导者。企业创新和变革需要企业全体员工的积极参与，更需 要企业管理层的大力支持，人力资源管理部门要运用专业知识，影响和培 养全体员工共同支持。三、数据化背景下人力资源外包模式创新数据化使人力资源的管理模式发生了巨大的变化，同时也给人力资源 外包公司的商业模式变革带来了巨大的机遇和挑战。人力资源外包公司在 充分挖掘和分析企业信息和数据的基础上，对企业真实需求的甄别与判断， 个人信息的筛选和描述，互联网时代个人学习和组织学习的跟踪反馈，都 为企业的战略目标实现给出更准确的判断依据，在此数据挖掘上的优化和 创新，将是人力资源外包公司的服务模式创新基础和商业模式

25、创新与设计 的方向。精准信息对接模式:企业信息与个人信息的深入挖掘与分析精准雇员筛选模式:个人信息的深入挖掘为企业选聘目标清晰传统的招聘网站上的个人信息不透明，都是应聘候选人自己编辑上传 的文字，如今大数据技术可以实现从社交网络上来查询并深入挖掘应聘候 选人的信息，让企业更清晰的了解应聘候选人的情况。大数据时代，有效 的数据收集和分析工具在人们获取数据时是至关重要的。可借鉴的模式是 TalentBin公司提供针对社交网络的职业搜索引擎服务，它收集应聘者在 社交网络上的信息，整理编辑出一个以人为中心的数据库，想招聘某种人 便可以去TalentBin搜索。Identified公司提供基于Facebook的职业搜 索引擎，对企业提供服务，可以对求职者进行打分，它的核心功能是是通 过工作经历、教育背景和社交网络三项指标信息给人们打分，这些信息都 来