我国软件业的开发障碍与人力资源机制的相关分析

1、我国软件业的开发障碍与人力资源机制的相关分析论文导读：二我国软件业属内向型，主要是国内市场，而国外市场份额较小，且是先国内后国外。六软件企业的研究开发人才数量多，但研发水平及研发效率特别低下。关键词：软件业，人力资源开发，效率高新技术的竞争已经成为世界各国综合国力竞争的核心，面对日益涌动的全球化、信息化浪潮，高科技企业的开展状况如何，不仅关系到高科技企业自身的生存与繁荣，而且也将深深影响国家的经济竞争力。其中，软件程序业尤为国家、社会所关注，成为高科技企业赖以存在与开展的灵魂。但软件程序业在国内竞争和国际竞争双重态势下，其自身特性与管理等方面存在的诸多问题日益暴露，特别是人力资源管理与开发方面

2、的缺乏，已经严重影响了我国软件企业的生存与开展。由金山反观我国软件企业的人力资源管理，确实已经到了需要认真审视的时候了。一、我国软件程序业面临的问题一软件程序业的产权相对集中，产权界定的不清晰导致人们之间不稳定的预期。人格化交易形成人才的较高流失率。要创办一家高科技企业不仅需要资金，需要懂经营、管理的人员，而且还需要有科技含量高同时又具有市场价值的技术，而这些要素是个人所无法全部拥有的，尤其是需要不断创新的技术也是个人的能力所无法到达的。因而软件程序业中有志同道合的大学同学、资金和技术资源互补的朋友，科研单位的同事往往也成为企业的联合创办者。如联想、四通等一大批知名企业是这样诞生的；国内财务管

3、理软件的龙头老大用友软件最初是由王文京、苏启强两朋友合伙创办的；而曾经以开发中文之星;而名噪一时的中文之星科技，最初也是由王志东与一位朋友合办的。但由于我国创业投资开展滞后，企业资金来源不乏自筹资金的形式，不可防止的导致了企业产权相对集中。而随着企业的进一步开展，由于利益的纷争或对企业未来的经营方向的差异等原因所造成的产权纠纷，很容易导致人才外流。另外，我国软件企业人格化交易的普遍存在也极大的限制了企业管理水平的标准化、现代化。美国经济学者诺斯在北大的演讲中指出从人格化交易到非人格化交易的转换，已经成为经济开展中的关键性的制约因素。;人格化交易是基于人们之间的交换规模小、交易范围有限之上的。一

4、旦企业规模扩大，市场拓展，极易关系紧张，相互合作变成分崩离析。特别是在这种泛家族管理企业中，由亲缘、准亲缘关系形成的社会网络使企业对关系圈外人员的吸引力大大折扣。稍有外来诱因，便会发生较高的人员离职率。二我国软件业属内向型，主要是国内市场，而国外市场份额较小，且是先国内后国外。?2006年 中国 软件产业开展公报?调查结果显示， 2006年全国软件企业行业共完成软件及系统集成收入2100亿元，出口创汇仅150亿美元，占总额的十分之一左右。-三我国软件企业缺少核心技术。主要产品是各行业在信息化建设中基于系统平台的各种 应用 系统和对于系统 网络 与信息平安方面防范病毒、黑客攻击的查/杀工具软件，

5、而像操作系统、数据库管理系统等系统软件那么极少。如Linux，虽然已进入企业级应用，但也只是在效劳器领域里取得了进步。四软件企业规模较小。?2006年中国软件产业开展公报?调查结果显示，我国共有5700家各类软件公司，其中，50人以下的企业占47左右，50200人的占36左右，1000人以上的软件企业那么非常少。相关的，软件企业正规化程度差距较大。我国具有CMM认证的企业为数极少，且通过CMM认证的最高级别仅为四级，如深圳华为公司。而全印度取得软件CMM5级认证的软件企业近100余家，有的企业还同时拥有ISO9000、希格玛等国际认证。五软件企业的产业化程度较低。我国的大多数软件公司还处于手工

6、作坊;阶段，尚未形成规模化生产，缺少较标准的软件过程监控、质量管理、文档管理等。六软件企业的研究开发人才数量多，但研发水平及研发效率特别低下。根据瑞士管理学院的统计，我国科技研究开发效率如果按每万人产出专利包括国际专利和国内专利的件数计算，我国每万人产出专利为10.8件，而美国为1714.4件，日本为1737件，德国为1534件，法国为1504.9件，都超过我国150倍以上。就连印度446件，也超过我国40倍。我们许多高科技企业比方大唐、中兴、巨龙、华为等的科技人力资源和微软差不了多少，但我们企业的研发水平却根本无法与微软相比拟。七软件企业的人才结构不合理2007年，全国软件产业从业人员259

7、万人，其中高学历人才的比重较大， 研究生共63208人，占全部从业人员的17；本科生共596151人，占全部从业人员的53；大专生共99431人，占全部从业人员的17。现阶段我国软件人才结构呈现为抛物线型;，说明一方面是对技术水平要求较高的系统分析员和有丰富经验与行业背景的工程筹划、管理人员较少；另一方面那么是从事软件编程等根底工作的软件程序员、软件配置员和软件操作员即软件蓝领;严重缺乏。由于软件企业规模都非常小，因此分工不可能特别细。然而软件产业规模化是一个必然的趋势，软件产业开展到一定程度的时候，就会形成规模，软件人才分工也会细化。细化便于 科学化管理及降低本钱，即便于利用不同层次的人才结

8、构，有效合理安排使用人才，实现人力资源优势最大限度地发挥，进而降低劳动力本钱。在我国软件企业中，处于中间层次的本科程序员数量居多，他们从事简单的编码工作，一方面使得软件的人力资源本钱居高不下，直接影响软件产品的竞争力，另一方面又造成人力资源的浪费。而他们作为系统分析员，管理经验和知识技能还有欠缺，不能够胜任工程的规划设计工作，从而影响软件企业本身的开展。一些软件企业提出非研究生不进;，对低层次软件蓝领;人才不屑一顾，这实际上造成了人才的一种极大浪费，因为分工细化后的软件产业恰恰需要大量从事一线编码工作的软件工人。我们软件业的研发水平无法与兴旺国家相提并论。Windows是美国Microsoft

9、公司的产品；os/2是美国IBM公司的产品；Netware是美国Novell公司的产品。在ERP软件领域中，我国虽然出了用友、金蝶等企业，但这些企业又是决不能与国外的软件企业相比的，比方美国的PeopleSoft、SAP、CA、MRP?等。再次，在开发工具领域，有微软的VinsualS解决方案；有Borland的Delphi、Kylix；有Sun公司的Java。这就是我国软件企业的研发现状。那么，到底导致这些问题背后的原因是什么？我们的用人机制方面存在那些不当之处？二、我国软件业存在问题的原因分析我国软件企业中，开发人员的工资是最高的，福利待遇也是最好的。但与此形成鲜明对照的是，开发人员的流动

10、性也是最大的，许多人做着做着就会跳槽或是另起炉灶自己创业。究其原因，可以归纳为：1、软件程序业没有很好的规划开发人员的职业生涯方案。稍作分析，我们就可以发现大多数的软件程序业只满足于员工开发，充分利用其才能，没有关心程序员的职业开展，更缺乏相应的指导，因此开发人员难以将自身开展与公司开展相结合。而且软件开发的职业性质要求开发人员不停地学习新技术，当他们年轻时这是可以的，因为他们可以凭脑力记住几千行代码。论文格式。假设中年后仍要求他们如此工作，无法升到别的职位上去，这必定会挫伤开发人员的积极性。2、职业开展道路上看，国内软件程序业缺乏资深工程师等技术级别职位。员工个人的职业方案与企业的利益是息息

11、相关的。如果一个人的职业方案不能在组织内实现，该员工很可能会离开企业，寻找新的成长时机。设计职业道路是企业进行职业方案的核心。员工受雇于一个企业期间沿着既定的职业道路变换工作，但这一道路又是柔性的，并非唯一。传统职业道路总是集中于某一特定职业内的升迁上纵向，但现代职业开展已经开展为包括纵向晋升道路、横向技术道路、网状职业道路、双重职业道路等多重职业道路。在国外，资深工程师可以享受副总裁的待遇，以及对产品的决策权力。正因为我国缺乏这样的多重职业道路，致使30岁以后的程序员缺乏开展的空间，形成了持续较高的流动性。同时必然造成只有通过跳槽才可以给自己一个新职位和得以晋升的误区。3、绩效考评的不适宜形

12、成变相惩罚，也是导致员工离职率高的原因之一。能者多劳的管理方法会赶走许多优秀人才：软件程序业中优秀的技术员工往往被分配更多的任务，承当最困难的工作，特别是工程截止日期快到的时候。而薪酬那么难以真正做到按劳取酬。如此下去优秀人才自会心生郁闷：为什么要多干？培训中让不忙的人去;的不合理做法同样伤人不浅。因为能干，别人无法替代，结果优秀的人才丧失了许多的权利和时机；而且因为能干，部门许多最困难的任务要由优秀员工负责，使他们得不到提升和培训。4、个人的错误职业生涯方案也影响其职业开展。软件企业的特殊性使年轻的从业人员没有踏实的工作目标，动辄成为百万富翁;的不切实际梦想使得他们喜欢流动。再加上软件企业的

13、进入障碍不高，使得许多年轻人总要从企业中分立单干，不断有人创办有中国特色的小作坊;式软件公司。5、国外开展成熟的大公司的竞争优势也造成软件企业人员流失。外国公司近些年纷纷抢滩中国;，以其优厚的待遇，异域的管理和文化，完善的职业开展方案，很容易从我们的企业中挖走大量优秀的年轻技术人员和专家。三、我国人力资源开发机制对策分析一采取有效措施，降低人才离职率，维护开发企业核心竞争力。软件企业中人员可分为两类，即核心员工和一般员工。软件企业的核心竞争力主要表现为企业的创新机制和核心员工的创新能力。核心员工可以创造技术垄断和人力资源垄断：引进和购置的技术无论多么先进，都要受制于人，惟有企业核心员工创造的自

14、有技术，才能形成技术垄断；企业一旦管理和使用核心员工形成技术垄断，就能为企业创造本钱、价格、市场等多方面的优势。比尔-盖茨曾说过：假设有一天微软被毁坏，只要给我最优秀的二十位员工，用不了多久，我仍将会将微软建立起来;。那么我们应如何采取措施留住和使用开发企业的核心员工呢？首先，通过提供具有竞争力的薪酬来留住核心员工。核心员工是同行业竞争对手抢夺的对象，企业应不拘一格，薪酬丰厚。诸如根本工资、绩效工资、利润分享方案、股票期权方案、员工持股方案和各式福利方案。另外，设计工作内容的鼓励手段。让有才华的核心员工长期从事一项工作会产生单调、乏味之感，假以时日他要么懒散低效，要么辞职走人。论文格式。其实不

15、妨可以：一那么通过轮岗制度来实现员工与岗位的最正确配置，二来在工作中参加新内容，增强员工的兴趣，或通过增加原有工作难度来激发其聪明才智。其次，可以通过培训鼓励。企业管理的误区通常表现为希望所有员工自始至终对企业创造最正确绩效，无须培训和教育。而实际上，培训和继续教育是企业希望通过持有核心员工来保持企业核心竞争力不可或缺的，不仅能够帮助员工改良技能，提高效率，而且更是提高他们对企业的认同感并最终降低离职率的重要手段。再次，重视企业开发人员的职业生涯方案的规划和设计。一个软件开发人员终其一生写程序是不可能的。软件开发人员的开展之路，从技术上可以是程序员、高级程序员、程序员专家或科学家；从管理上可以

16、是部门经理、部门副总经理；从资格上可以是研究助理、主任科学家；等等。譬如摩托罗拉公司，技术人员可以搞管理，管理人员可以搞技术，二者在报酬等方面具有可比性，而且还可以有职称等级，其开展道路是多元的。另外，通过提高转换本钱的高度来留住核心员工。例如，为了保存核心员工，爱立信设计了转换本钱;策略，即员工在试图离开公司时，会因转换本钱太高而放弃。这需要在制订薪酬政策时充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，并为特殊人员量体裁衣，定做;特殊的薪酬方案。薪酬是吸引、保存和鼓励员工的重要手段，设计薪酬时应考虑职位、员工和环境，即根据职位的责任和难易程度、员工的表现和能力以及市场影响如团队合作、态度积极、客户至上

17、、创新及持续的出色表现。二提高研发水平与研发效率的策略，定量地考虑各个开发人员的能力。1、书写文档 软件文档是软件工程的核心，是软件工程的灵魂。印度的软件文档已详细到了看到文档就可以以写代码的程度，而我国要么没有，要么根本不详细。只有书写文档才可以做到技术的沉淀。一个公司编写代码的水平固然重要，但书写文档的水平更能表达公司的实力。论文格式。我国的软件程序业一定要书写正确的文档。2、努力实现明确的分工合作 开发企业应在专业分工的根底上进行层次分工，如分成系统分析员、顶层逻辑设计人员、工程实验人员、验证测试人员等。只有明确的分工，才能严格控制软件的各个模块的进度。在此根底上才可能定量的控制各个开发

18、人员的工作量及工作范围，从而发挥他们的最大能力。3、加大测试与验证的投入资金，增加测试与验证人员的数量，提高他们的工资。高科技产品与传统产品的一个重要区别就是：高新技术产品的技术越来越先进，错误的含量也越来越高。因此只有通过充分的测试与验证，才能有效的降低产品的错误含量，满足市场需求。4、分清研发流程和阶段 研发阶段的划分是企业进行新产品研发的重要根底，可以分为立项、设计实验、设计定型、生产定型等。我国软件程序业流程的划分是模糊的，这样不仅造成研发过程技术难度和风险增大，技术跨度和技术状态难以控制，更重要的是造成产品的平安性设计难以考虑，最终影响产品性，而且屡次不能做到技术的积累随着技术人员的离开，其技术也被带走，更谈