某美国培训行业报告

1、 可修改 欢送下载 精品 Word 可修改 欢送下载 精品 Word 可修改 欢送下载 精品 Word2007年的美国培训行业(hngy)报告导言(doyn)2007年ASTD为完成国家培训行业报告所进行的数据搜集(suj)方式转型进行得非常顺利。The ASTD Workplace Learning and Performance (WLP) Scorecard已经成为(chngwi)了主要的门户网站，ASTD主要通过(tnggu)它来搜集行业数据。在数据搜集的转型过程中，我们没有采用2005年那样的根本调查方式，但使用了2006年从各种各样组织中所搜集到的数据。这些数据取自the WLP

2、Scorecard的客户，取自参加ASTD论坛的各种组织，取自ASTD每年评出的优秀组织。2007年的国家行业报告提供了大量数据以研究哪些组织可能会加大根底培训投资，加强培训活动。随着我们搜集数据方式的转变，数据的简报也发生了改变。除了2005年，每年我们都会综合调查结果，测算结果。我们还持续多年评选出了BMF中的杰出组织，设立了Best Award winners的奖项。大多数专题报告由一项维持多年的数据表格，一张或多张图表，标记了的文字构成。在报告的最开始局部是一张表格，这张表格囊括了报告中每个实例的数据源与统计信息的描述。而在报告的结尾局部，那么是为了搜集数据而调查the WLP Sco

3、recard, BMF, and BEST submissions所使用到的问卷。我们自信经过改进的数据搜集方式作为一种先进的方法更能揭示出培训活动的价值。对于培训主管与其他企业领导而言，获得准确与具有操作性的培训信息是做出正确决策的重要因素。我们坚决不移地致力于提供与行业相关并具有价值的信息，正如我们会继续研究WLP行业的开展趋势。致谢ASTD感谢所有提供了培训投资数据的组织。即使组织具有先进与全面的培训管理系统，搜集数据也是一个艰巨的过程。没有培训专业人士年复一年地提供准确而完善的数据，我们是不可能连续11年提供年度报告的。ASTD的许多员工在这里为了行业而分享激情与才情，正是由于他们的努

4、力才使年度报告得以实现，这些员工是：Richa Batra，Carol Chulew, Mike Czarnowsky, Steve Fife, Luis Gonzalez, Jared Lemke, Julia Raether与Ray Rivera。我还要感谢那些审查报告的员工，他们的支持非常重要：Tony Bingham, Pat Galagan, Jennifer Homer,和Paula Ketter。特别需要感谢分析师Elizabeth Durkin，没有他的支持，这份报告恐怕不能实现。特别还要感谢为这份报告提供了支持的以下企业：ntrepid, Microsoft, INSEAD,

5、 KLA和WebEx。他们帮助提升了报告的质量，对数据的定性分析提供了支持。最后，ASTD的每个人都像感谢报告的读者与使用者。他们这些年来的反响帮助了我们改进了对数据与开展趋势的交流方式。我们希望读者好好利用报告中的数据与分析结果，以支持组织的工作场所培训与绩效表现。 Andrew Paradise, Ph.D.Research Analyst, ASTD如果您是一位繁忙的主管，每天面对大量的工作事务(shw)，那么对您来说阅读行业报告就是一件奢侈的事，但花时间(shjin)来培训您的员工和您自己却非常重要。在培训行业，ASTD的年度报告无疑是一份重要的培训资料。这份报告的吸引您的地方(dfn

6、g)在于它的信誉，它强大的数据支撑，以及它在行业里的影响力。行业(hngy)研究报告帮助您掌握行业的开展(kizhn)趋势，了解行业里的最发手法与变革。举例而言，本年度的报告指出了一些有趣的稳定趋势，这些趋势关于培训投资层次，关于培训时间，关于外部效劳的使用，同时本报告还关注于培训工具的改进。这份报告帮助您把自己组织的绩效水平与行业的标准与做得最好的组织进行比拟。这个比拟非常重要，因为它能帮助您了解到自己的培训层次与水平是否与同行业的其他组织在一个水平线上。最重要的是，这份报告提供的关键数据还能帮助繁忙的主管充实与执行关键的商业决定。ASTD持续不断地开发有效搜集数据的方法，以完成行业报告。不

7、得不说的是，新的WLP数据搜集工具会持续地提高根底数据的深度与准确度。作为一个致力于研究工作的培训提供商，我们致力于把今年的报告做得既实用又优异。 Sam Herring, Co-Founder and Executive Vice PresidentIntrepid Learning Solutions数据来源综合对策根据哪些专业人员能接受培训并把它们应用到组织中，数据分为三组提出。第一组提出时，综合对策包括的是提交数据的组织。从2001年到2003年，综合对策包括从the ASTD Benchmarking Forum(BMF)与Benchmarking Service (BMS)的案例中

8、搜集到得数据。从2004年开始，ASTD-BEST-Award-winning里的组织也被纳入了数据搜集的范围。在2005年综合的数据不再适用，因为数据搜集的方式转变为了新的ASTD Workplace Learning and Performance (WLP) Scorecard，而2006年的数据包括了来自于WLP Scorecard users, the BMF organizations,和the BEST Award winners的对策。ASTD Benchmarking Forum organizations第二个数据的组成局部来自于ASDT BMF的组织。BMF里的大多数成员

9、都是典型的总公司在美国的全球大型企业。每年BMF组织中只有3到6个企业是总公司在美国之外的。Best Award winners第三个局部由获得了ASTD最正确奖项的企业组成。2003年初，BEST Awards方案确认了哪些组织在整个企业中把培训与绩效水平良好地联系起来。2007年，获得奖项的企业中有34个是总公司在美国的；5个在意大利；2个在加拿大；一个在南非。在过去的几年里，奖项的评选标准是以下几点：培训活动的价值表达在了企业文化中；培训活动与绩效表现挂钩；组织充分利用技术以进行培训；培训活动中有变革的创造精神2007年，BEST Award的申请人完成(wn chng)了the WLP

10、 Scorecard与the 受访者接受过的定量调查，然后(rnhu)对他们进行了统一指标的直接比拟(bn)。BEST Award的申请人也能完成(wn chng)高质量的调查，然后我们把调查结果用于报告的分析当中。表1：数据(shj)来源数据来源样本数雇员平均数平均薪金单位百万美元数据来源综合对策综合组织所提交的数据正是ASTD根本方案的一局部。从1999年到2003年，这个方案结合了各种对策，包含了来自BMF与BMS的各种数据。2004年，来自BEST的数据也被包括进来。2005年，数据搜集方式转型。而2006年又包括了WLP，BMF，与BEST的各种数据2006n=22127549111

11、6WLP Scorecard, BMF, BEST2005nanana2004(n=246)146993960BMS,BMF,BEST2003(n=278)16875一五38BMS,BMF2002(n=297)10914856BMS,BMF2001(n=304)11658926BMS,BMFBMF=ASTD Benchmarking Forum OrganizationsBMFBMF是由500家大型公司与公共部门所组成的，它们可以一起分享数据与操作经验2006(n=25)719054一五72005(n=22)7048745一三2004(n=24)5786835682003(n=26)10016

12、849302002(n=21)6682361752001(n=34)6325942一三BEST=ASTD BESTAwardWinnersBEST组织由于为了企业绩效在培训工作上付出了巨大的努力而受到表彰2006(n=42)282692005(n=39)603862004(n=29)458702003(n=24)408332002(n=23)一八572内容提要(ni rn t yo)2007年的行业报告指出(zh ch)培训功能已经到达(dod)了前所未有的先进程度。持续(chx)的投资特别是在技术(jsh)解决方案上的投资反响出商业领袖们已经意识到了培训的价值。2006年，WLP建议组织应该

13、继续采取必要的措施开展拥有良好技能的劳动力，这一建议意味着企业应该继续使用e-learning的培训方式。持续不断地使用技术导向的方式极大地影响了这个行业。随着组织越来越频繁地使用e-learning，传统的以老师为中心的培训方式逐渐消失了。传统教学课堂上分散的学习内容正逐渐演变为培训实践，近年来许多组织使用了e-learning平台，他们的投资正逐渐产生回报。2006年数据所反映出来的一些积极趋势包括有效培训时间的增加，更多的员工成为WLP的成员，技术为导向的解决方案往往能促进这些效益的实现。E-learning解决方案有时能促进开发本钱的降低。支撑E-learning所需要的根底设施明显需

14、要大量的投资。由于这些前期费用，培训本钱会有所提高也就不令人惊奇了。尽管培训本钱提高了，但潜在的信息其实是很多组织会开始考虑使用必要的培训方式。培训活动的功能已经变成了企业提升绩效水平战略所不可缺少的局部。从过去11年我们报告的数据来看，培训的功能受到了越来越多的关注，这表达在对培训与绩效水平的投资上。ASTD计算出美国组织2006年在员工培训与开发工程上花费了1296亿美元。这些账目反响在直接培训支出中例如工作人员的薪金，培训的管理本钱与交付本钱。总支出的三分之二即798.5亿美元用于内部培训功能的开发，剩下的三分之一即497.5亿美元运用于外部效劳。组织如何处理这项重要的投资呢？行业报告中

15、审查过的指标说明全行业的组织都在努力把培训具体到个人。培训投入2006年，综合所有的调查样本，平均在每位员工上花费的直接培训支出涨到了1040美元，比2004年上涨了1.76%。可相反的是，BMF与BEST的组织样本却显示2006年这项支出降低了。BMF中的组织在每位员工上花费的直接培训支出平均为一三20美元，比2004年降低了7.30%；而BEST所评选的获奖组织在每位员工上花费的直接培训支出平均为一五31美元，比2004年降低了5.23%。近年来，直接支出(zhch)在薪金总额中所占的百分比持续稳定。综合的平均支出在薪金总额中所在的百分比只是从2003年的2.31%增长(zngzhng)到

16、了2006年的2.33%。尽管比综合的样本所显示(xinsh)的数值低，BMF组织的平均直接(zhji)支出在薪金总额中所占的百分比在2006年也稳定(wndng)在2.20%。而BEST所评选的获奖组织在这项指标上从2005年的2.72%上升到了2006年的2.97%。衡量员工学到了多少正式培训内容的指标使用的培训时间也近年来也很稳定。除了BEST中的组织，其他组织在每位员工身上所投入的平均培训时间都稍稍减少了。综合分析所有调查样本中的组织，2006年投入在每个员工身上的平均培训时间是35.06个小时。而BMF中的组织是40.70个小时，而BEST评奖的组织在这项指标上却略有增益，从2005

17、年的43.46小时增长到了2006年的44.34小时。所使用的培训时间多少不仅可以衡量花费资金的多少，也可以衡量提供给员工的正式培训内容的多少。综合所有的样本进行分析，2006年的有效使用率比2003年又了稳步的增长，到达了41.3次。有效使用率表示在2006年每小时的培训内容平均使用过41.3次。近年来，培训的每小时的本钱投入表现出了类似的趋势。BMF与BEST的组织中，大多数的培训本钱都减少了。BMF的组织的每小时培训本钱连贯而急剧地下降，下降为每小时35美元。而BEST组织中，那么是从2005年的48美元下降到了2006年的47美元。而综合所有的组织样本进行分析，每小时培训本钱那么在20

18、06年增加到了54美元，是2001年后的第二高值。导致培训内容的传播与使用本钱同时不断升高的根本原因可能是每个组织中全职员工数目的不断增加。每个组织拥有了比过去更多的学员也导致了重复使用率的提高，因为每个组织有更多的人去使用培训内容。这些呈上升趋势的指标反映了以技术为根底的培训方案的影响。通过技术来交付培训内容明显需要大量的根底设施投资，也需要在内容的开发与个性化设置上进行投资。由于E-learning的一项优势就在于能对内容进行有效管理，所以以技术为根底的交付方式能比以前更多地重复使用内容。内容领域培训内容经常变化以满足组织与它的员工的动态需求。由于复杂的现代工作任务，培训的专业人士经常面对

19、广泛的挑战。一方面，包含有众多任务与愿景的广义培训内容必须足够广泛，以对员工有用处；另一方面，专业的培训内容必须提供详细信息以帮助那些可能已经掌握了所需技能的员工提升绩效。2006年的主要内容领域是专业化技能与信息占到了培训时间的14.45%，它们说明了专业化培训的需求。事实上在BMF的组织中，专业化技能的培训占到了整个培训时间的四分之一。商业惯例与流程11.07%和管理与监督11%方面的培训是综合样本中培训时间第二和第三多的内容领域。接下来就是IT与系统培训的内容领域，占到了10.24%，这项内容根据BMF中的组织进行统计是11.66%，而根据BEST中的组织进行统计是12.69%。技术的使

20、用从2001年开始，对培训内容进行以技术为根底的交付方式的使用开始呈现出了上升趋势。大量的组织开始利用技术来进行培训内容的设计、交付与绩效管理。E-learning的经常使用产生了许多效益，增加了内容的重复使用，降低了培训交付的本钱。随着e-learning变得越来越杰出，传统的课堂式教学在整个培训中所占的时间比例越来越少。传统的教师主导的交付方式由于以下原因使用得越来越少：比方教师的高收费，比方由于员工工作所浪费的时间等。综合(zngh)组织样本的统计说明(shumng)，2006年以技术(jsh)为根底(gnd)的培训(pixn)方式占到了培训总时间的30.28%。而这项指标在2001年仅

21、仅是11.47%。在BMF与BEST的组织中，e-learning培训方式在培训总时间中所占比例分别是39.85%与35.85%。2006年，在使用以技术为根底的培训方式的总时间中，四分之三的时间都使用到了在线培训，而近年来大约80%的在线培训都是学员进行自学。外部效劳工作培训日益复杂的要求迫使组织密切关注他们的内部培训职能与能力，这就使得许多组织能更好地了解它们的内部培训职能的核心竞争力，并帮助它们决定外部供给商何时能更好地执行某些任务。培训功能的某些方面已经被定位为适合外包出去，比方内容交付、根底设施开发、翻译效劳、自定义内容的开发以及行政工作。2006年，受访组织中直接培训支出的四分之一

22、都投入到外包上了，外部支出比例从200428.87%年到2006年(28.07%)都没有发生太大变化。BEST的组织也有一个相似的趋势，2005年为23.93%，2006年为23.47%。近年来，BMF的组织中外部效劳的支出比例波动比拟大，在过去的六年中有四年支出比例的变化都在30%以上。结论在世界范围内塑造了一个重要的业务组织模型后，培训职能似乎又经历了一段稳定期。这十年中的最初几年，员工培训与开发方面的投入持续地增加。但是，大多数衡量员工培训投入与组织预算的指标自2004年开始维持稳定。但是投入的稳定水平并不代表培训没有发生变化。许多组织通过技术驱动的方式来精简业务来使自己变得更有效率。增

23、加e-learning方案的使用会增强培训的灵活性，但也会增加根底设施方面的开销。这些最近才出现的好坏参半的结果说明在许多组织中这种培训的功能已经到达了一个新的成熟程度。组织在评估即将出现的新的挑战的同时，也给予了早期培训投入与业务改善两方面足够的时间去实现成熟。2006年，受访的企业继续拨出大量资源应用于员工的培训中，这些资源用金融投资作为指标来衡量，例如每位员工的支出，组织中薪金所占支出的百分比，以及每位员工的培训时间。一些积极的趋势包括学习内容再利用的增多以及员工能更好地接触到这些内容，而不利的方面在于过去的一年中，培训的本钱上升了。因为每个组织中全职员工的数量在增加，所以培训本钱上升的

24、情况很难防止。培训方案，特别是e-learning方案无非是利用投资来寻找途径，保持企业的运行的效率。以技术为根底的交付方式允许培训内容的交付比过去更具有适应性，这种适应性能增加内容的重复使用。对于不同国家、不同公司规模、不同行业的组织，培训的投资都非常重要。这种持续把资源应用到培训职能上的做法确定了充分利用人力资本的专业知识的重要性。2006年的关键指标揭示了培训职能的不同结果。尽管存在一些稳定的迹象，但工作培训与绩效领域却在过去十年取得了巨大的进步。由于持续地利用以技术为根底的解决方案来提高绩效水平，2007年培训职能将再一次被用来推动业务成果。每个员工上的直接支出(美元)每个员工的培训时

25、间美元直接支出占薪金的百分比直接支出占收入的百分比直接支出占收入的百分比学费占支出的百分比外部效劳占支出的百分比综合组织样本2006(n=221)1040.4035.062.33%0.52%6.88%10.64%28.07%2005无无无无无无无2004(n=246)1022.4336.362.32%0.63%7.48%10.86%28.87%2003(n=278)1054.9826.162.31%1.01%12.48%10.08%23.23%2002(n=297)857.0728.782.22%一三.08%22.63%2001(n=304)799.6425,501.98%12.一八%22.5

26、6%BMF2006(n=25)一三19.6140.702.20%0.51%5.86%11.14%30.46%2005(n=22)1423.5041.892.09%0.45%8.57%12.64%24.83%2004(n=26)一三63.一八34.752.20%0.42%3.95%9.14%30.00%2003(n-26)1298.8434.542.05%0.46%6.47%12.62%38.26%2002(n=21)一三66.一三42.一五2.47%一五.75%26.38%2001(n=34)一五08.5844.902.85%11.95%40.50%BEST Award Winners2006

27、(n=42)一五31.2344.342.97%0.72%7.59%8.一八%23.47%2005(n=39)16一五.8143.462.72%0.73%6.61%11.81%23.93%2004(n=29)一五54.4636.342.86%0.64%8.30%9.39%27.49%分行业Service(n=60)1171.7041.262.74%0.76%9.05%11.74%20.88%FIRE(n=45)1290.3137.572.89%0.58%8.05%7.一八%31.97%Manufacturing(n=29)707.5528.222.11%0.25%2.45%11.60%29.81

28、%Technology(n=28)1274.8137.902.03%0.50%4.02%11.52%40.98%Health Care(n=26)862.3724.822.一五%0.46%11.87%11.82%一八.25%Government(n=一三)843.2233.521.54%0.39%1.70%14.50%38.46%Trade(n=8)568.4027.591.98%0.一五%2.22%2.84%一八.26%TPU(n=7)1050.一三34.351.99%0.56%4.40%10.37%32.71%AMC(n=4)274.106.230.56%0.09%2.83%7.00%一五

29、.83%分公司规模1-999(n=54)1088.8138.592.93%0.84%一三.05%一三.57%30.88%1000-4999(n=47)1一三7.3532.672.08%0.43%7.64%12.59%27.48%5000+(n=1一八)984.0134.802.23%0.47%5.11%8.89%27.67%Employees per WLP Staff MemberLearning Hours Used per WLP Staff Member(Adjusted for Outsourcing)Learning Hours Available per WLP Staff Me

30、mber(Adjusted for Outsourcing)Cost per Learning Hour Used(dollar)Cost per Learning Hour Available(dollar)Reuse RatioAdjusted for OutsourcingNot AdjustedConsolidated216.一五319.934606.44326.3154.24一五43.2841.31nanananananana210.49296.785559.08382.9349.99924.3236.07191.92265.793212.90366.4462.891109.2829

31、.002一五.29278.一八45.72288.60365.6136.79BMF263.21388.496631.25466.7335.08900.3931.06192.06274.405005.36476.6042.051046.2829.97221.00319.004423.06459.1054.1711一三.2727.72286.59448.283488.92505.4155.941429.8826.01一八2.57248.0040.11一三3.59177.7654.74BEST Award Winners179.17220.766480.73292.2547.47一八60.5343.一

32、五212.28281.745733.05260.1448.032247.3250.84205.90296.315824.04342.2158.341706.4239.69Consolidated(2006) by Industry224.503一三.385511.99330.8965.171034.0131.47124.11206.373888.05273.4655.752一三4.1645.83292.27408.795019.29398.7935.38966.6726.76166.42304.193876.19453.7763.一八1248.4124.11288.46361.434573.1

33、699.6148.232782.8669.24一三8.74341.123741.53347.5225.81493.7316.80430.38527.一三7065.89560.2419.80一三02.32143.79142.99229.8526一三.44205.98103.742700.3725.01811.69907.546867.716一五.1066.242419.5532.56Consolidated(2006) by Organization Size77.77126.032433.85320.7371.141一八6.4716.53一五6.一五236.713348.03207.0969.

34、07一五05.0831.56283.86414.375687.37373.2644.171683.3851.57投资(tu z)在每位员工身上的平均支出与平均培训时间(shjin)正逐渐稳定2006年，综合所有的调查样本，平均在每位员工上花费(hufi)的直接培训支出涨到了1040美元(miyun)，比2004年上涨(shngzhng)了1.76%。可相反的是，BMF与BEST的组织样本却显示2006年这项支出降低了。BMF中的组织在每位员工上花费的直接培训支出平均为一三20美元，比2004年降低了7.30%；而BEST所评选的获奖组织在每位员工上花费的直接培训支出平均为一五31美元，比200

35、4年降低了5.23%。衡量员工学到了多少正式培训内容的指标使用的培训时间近年来很稳定。2006年，对所有受访组织进行统计，员工平均接受35.1小时的正式培训，2004年是36.4小时。BMF的组织也有相应的变化，从2005年的41.9小时下降为2006年的40.7小时。BEST中的组织也只经历了一个微小的波动，从2005年的43.5小时上升到2006年的44.3小时。直接支出在薪金总额中所占的百分比持续稳定近年来，直接支出在薪金总额中所占的百分比持续稳定。综合的平均支出在薪金总额中所在的百分比只是从2003年的2.31%增长到了2006年的2.33%。尽管比综合的样本所显示的数值低，BMF组织

36、的平均直接支出在薪金总额中所占的百分比在2006年也稳定在2.20%。而BEST所评选的获奖组织在这项指标上从2005年的2.72%上升到了2006年的2.97%。PS：2007年的行业报告第一次发布了ASTD所统计的与培训相关的间接支出，这些间接支出包括学员的差旅费，由于培训所失去的工作时间，以及培训的出勤费用。多于三分之一的受访组织的数据被收录进了这项新指标，2006年花费在每个员工身上的间接培训费用为795美元。支出(zhch)分配内部(nib)本钱(bn qin)在2004年的小幅(xio f)下降后，2006年所有受访组织(zzh)的内部本钱有所增加。根据2006年的综合数据显示，内

37、部本钱占到了总支出的61.29%。而在BMF的组织中，内部支出指标比综合数据所显示的要低，为58.40%。另一方面，BEST的组织持续在内部效劳领域比其他组织样本投入更多，在2006年到达了68.35%。许多BEST组织继续尝试在培训的核心与非核心领域保持平衡，同时依然会完成工作培训与业绩方面的企业承诺。一些BEST组织最近开始选择外包业务，意图在于精简流程。外包业务呈现微弱下降趋势根据综合数据显示，2006年培训预算中外部效劳所占的百分比经历了轻微的下降，从28.87%下降到了28.07%。而在2006年BEST组织所实施的外部效劳业略微下降到了23.47%。相反的是，BMF的组织在这项指标

38、上却经历了较大的变化。BMF的外部效劳支出比例从2005年的24.83%上升到了2006年的30.46%。学费报销减少2006年，综合样本显示学费报销在整个培训支出中所占的百分比略有变化，但在BMF与BEST的样本组织中却下降明显。综合样本中，学费报销占到了整个支出中的10.64%，BEST组织在这项指标上为8.一八%，而BMF组织在这项指标上为11.14%。效率(xio l)每个培训工作人员所负责的员工人数(rn sh)与培训时间发生了变化在考虑了预算(y sun)中花费在外部培训活动的百分比发生的变化(binhu)后，2006年每个培训工作人员平均(pngjn)负责216名员工。在三个样本

39、数据库中，这个比例都发生了重大的变化。在BMF组织中，每个WLP的工作人员所负责的平均员工人数从2005年的192人上升到了2006年的263人。而在BEST组织中，这项指标从212人下降到了179人。自从2003年，BMF中组织的数据显示，每个培训工作人员的负责的培训时间持续上升，在2006年平均到达了6631小时。这项指标显示在BMF的组织中平均每个WLP的培训专业人士对员工进行了6631小时的培训。BEST的组织在2006年也有大的收获，平均从5733小时上升到了6481小时。BEST与BMF的组织超过了其他组织样本，因为综合组织样本显示每个WLP的员工负责的培训时间为4606小时。有效

40、的培训时间衡量了提供给员工的正式培训内容量。2006年的综合组织样本数据显示每个培训专业人员在一个组织中提供给员工的有效培训时间为326小时。而在BMF的组织中，这项指标高一些，到达了467小时，在近几年保持了稳定。相反的是，在2006年BEST组织在这项指标上的数值为292小时，与BMF组织样本相比，BEST的组织样本在近几年表现出了较大的波动。每小时(xiosh)本钱(bn qin)增加(zngji)2006年的综合组织样本数据显示平均每小时(xiosh)的培训本钱(bn qin)提高到了54美元，是自2001年来第二高的值。但是在BMF与BEST的样本数据中这项指标却在持续下降。这项指标

41、在BMF的样本数据中下降幅度相当大，在2006年下降到了35美元。而这种下降趋势在BEST的样本数据中却非常平缓，从2005年的48美元下降到了2006年的47美元。每小时的有效培训时间本钱呈现与上述指标类似的开展趋势BMF与BEST的样本数据显示，每小时的有效培训时间本钱与上述指标的开展趋势类似。2006年BMF中的组织平均使用900美元以使每小时的培训内容有效，这项数据已经连续三年下滑。在BEST的样本数据中，这项指标也出现了大幅度的下滑，下降了17.21%，到达了一八61美元。而综合组织样本数据显示在2006年这项指标为一五43美元。重复使用势头依然强劲综合组织样本数据显示自从2003年

42、开始，培训内容的重复使用率就在稳定增长，在2006年到达了41.3。这个比率意味着每小时提供的内容平均使用了41.3次。与综合组织样本数据相比，BMF的组织样本数据的这项数值比拟低，是31.1。但是近年来BMF的组织的平均重复使用率持续升高。BEST的组织在重复使用率方面却在下降，从2005年的50.8下降到了2006年的43.2，但即使是这样，在这个领域，他们依旧比BMF中的组织与综合样本数据中的组织要高。PS：正规培训本钱ASTDs WLP Scorecard跟踪搜集了一项新的指标，这项指标与其他衡量正规培训活动总费用的工程相比是一个重大突破。正规培训由被工作内容所界定的各种培训活动所构成

43、，这些培训活动有在线教学，实体课堂教学以及根据工作内容所进行的辅导。大多数行业报告调查的企业都提交了正规培训本钱的数据。2006年综合组织样本数据显示每小时正规培训的本钱为35美元，提供一小时有效正规培训的平均本钱为1054美元。内容(nirng)分布表格(biog)3：内容(nirng)分布百分比综合组织数据(shj)中的内容范围2006年，比例(bl)最高的三项内容占到了整个培训内容的36%。它们(t men)是：专业(zhuny)或行业的具体内容；流程(lichng)、程序与商业惯例；管理与监督；三项百分比最低的内容是：执行力的开展；根本技能；人际关系技巧；BMF组织数据中的内容范围在B

44、MF的组织中，2006年比例最高的三项内容占到了整个培训内容的47%。它们是：专业或行业的具体内容；IT与系统技术；流程、程序与商业(shngy)惯例；三项百分比最低的内容(nirng)是：新员工(yungng)引导；人际关系(rn j un x)技巧；执行力的开展(kizhn)；BEST组织数据中的内容范围在BEST的组织中，2006年比例最高的三项内容占到了整个培训内容的39%，它们是：专业或行业的具体内容；IT与系统技术；流程、程序与商业惯例；三项百分比最低的内容是：根本技能；执行力的开展；新员工引导；传播方式以技术为根底的在线自定进度培训方式正持续开展2006年，以技术为根底的培训传播

45、方式正蓬勃开展。综合组织样本的数据显示，这种培训传播方式占到了有效培训时间的30.28%，而5年前它仅仅占到了11.47%。在BMF与BEST的组织中，以技术为根底的培训传播方式占所有传播方式的比例更高一些，分别为39.85%与35.85%。在线自主培训依旧是e-learning培训最常用的方式，近似占到了所有组织的三分之二。教师引导式培训方式的减少教师引导式培训的使用时间在所有样本中呈下降趋势，从2004年占总时间的74.70%下降到了2006年的71.36%。而在BEST的组织中，这项指标只有轻微的下降，下降到了66%，而在BMF组织中，这项指标却上升到了61.36%。大多数的教师引导式培

46、训都是在教室里进行。培训人员(rnyun)的收入每年(minin)ASTD会对8000多名培训专业人员进行调查，发现了影响这些人员收入(shur)的不同因素，这些因素包括：经验，效劳(xio lo)的组织类别，专业领域(ln y)的影响力等方面。BEST获奖组织(zzh)的特质关于(guny)2007年BEST的获奖组织(zzh)2004年的行业报告(bogo)分析了2003年与2004年赢得(yngd)BEST奖项的组织的八个特质。对2007年赢得奖项的组织的分析继续验证了那八项特质。几乎所有BEST组织都注重不断改进顾客与员工满意度，产品与效劳质量，周期时间，生产率，保障，收益与总体盈利能

47、力。BEST明确界定了培训策略与方式之间的联系，以此来同时提高个人与组织的绩效水平。BEST中的组织使用多种方法选择与设计培训方式，以提升绩效水平。战略方案与公司目标是大多数培训与绩效活动的根底。2006年大多数BEST组织报告培训的员工人数正在增加，这些组织把这种方式看作效率提升的主要成就。同时，效率提升的主要成就还表达在：缩短了部署新的培训活动的时间，缩短了使员工到达规定能力的时间，缩短了内容的开发周期，增加了每个培训人员所负责的员工人数，节省了差旅费，通过外包活动减少了本钱。效率提升的最大收益来自于技术的有效提升，调整和改善了现有的程序与课程，改善了内部流程减少了部署时间，严格管理内容开

48、发与差旅活动来削减本钱。2006年BEST的组织把接近一半的培训只能资源应用到了以前没进行过培训的领域：比方绩效分析，组织开展，人才管理，以及流程改进。合作：拥有正规的流程来调整组织短期与长期的战略，这些调整活动的依据是以下所需要的指标：能力，培训，高性能的解决方案与优先事项。 会在个人开展方案，工作业务，公司目标方面提供最好的培训资源；C-level：大多数BEST组织会从高层管理人员与领导者那里获得(hud)强有力的支持。效率：通过培训职能集中与分散问题的平衡，内部(nib)流程的改进(gijn)，技术(jsh)的使用与战略性的外包效劳(xio lo)，BEST的组织最大化了培训效率。效力

49、：BEST组织根据商业目标调整培训活动，提供及时的培训时机，以最大化培训效力。投资：通常而言，BEST的投资比平均水平要高。培训时机：BEST提供范围广泛的内部与外部培训时机，这些培训时机都是正式的，并且都是以工作内容为根底的。评估：通过监测个人与组织的绩效指标，比照培训进行与不进行两种情况下的绩效变化，BEST实现了效力。非培训解决方案：BEST组织把大局部的资源都用于非培训活动的绩效改进，特别是组织开发，流程改进，与职业资源等领域。培训与绩效的挂钩2007年大多数BEST组织已经清晰界定了流程以根据个人与组织的绩效来调整培训活动。对于BEST组织而言，战略方案与公司目标是大多数培训与绩效活

50、动的根底。很多情况下，战略方案是与业务部门紧密相连，在业务部门里，战略方案被进一步细化为部门方案与个人的绩效要求。个人绩效水平38%的BEST组织根据组织目标与具体的业务驱动因素来对个人培训与开发活动进行调整，通过这些行动，它们把组织于个人绩效连接起来。一些BEST组织开始了把培训与绩效挂钩的流程，而这种挂钩是通过以下方式进行的：分析知识与需要的差距，使用ADDIE模型assess, design, develop, implement, evaluate来决定组织与个人的培训需要。许多组织确定每项工作中行为、知识、技术、能力与绩效的标准以明确组织的绩效目标，通过这种方式来开发个人能力。其他的

51、BEST组织那么是为了认证的目的，为了应付外部监管，为了满足法规要求而进行培训许多组织在个人与组织层级上使用平衡计分卡，根据培训与绩效水平来调整公司战略，而其他组织那么使用CMMICapability Maturity Model Integration模型与六西格玛测试方法。一些组织把员工职业进展与收入连接起来，以获得认证，或者实现能力水平。一些组织对员工的培训实施经理责任制，把经理的收入与员工的培训与绩效水平挂起钩来。一家BEST组织把它的培训管理系统与它的绩效管理系统结合起来，以根据公司目标更好地调整个人绩效。在一个系统中输入绩效信息，开展方案，培训数据等内容，员工与他的管理人员可以很方

52、便地获取与跟踪系统完成的培训活动。多种正面回报2007年的BEST组织报告通过培训，他们获得了广泛的回报，这些回报包括质量改进，缩短了新员工工作上手时间，更高的员工留职率，更好的客户口碑，改进的平安记录，更少的错误，更高的员工参与率。有一个BEST组织的培训数据显示他们89%的IT专业人员表示到达了未来职位的要求，77%的IT专业人员表示了他们取得新技能的自信。另外一个组织通过一个新的主管课程实现了240%的投资回报率，这个课程是用来提升团队效率与生产率的。而另一个为青年领袖所开发的领导力培训课程那么实现了170%的投资回报率。BEST所做的工作(gngzu)BEST组织把培训与绩效紧密连接的

53、具体方法主要(zhyo)有以下几种：使用(shyng)企业的战略方案(fng n)，以引导(yndo)最适宜的培训活动的开发与传授；依据组织目标来设计根据职位进行划分的培训内容；提供把技能开展与职业开展相挂钩的培训内容；根据业务功能与特定的工作类别调整能力模型，把个人角色与核心竞争力挂起钩来；开展业务的影响分析，在员工与客户中展开调查确定需要的绩效水平与培训要求；作为企业目标的一局部，要求每名员工的课时与培训时间最小化，并完成培训业绩的审查；要求所有的员工完成日常的个人培训开发方案，要求所有的员工根据公司战略调整个人职业开展方案；PS:评估与定位培训BEST的组织近几年来高度重视培训活动。20

54、03年以来，BEST组织中超过88%的副总与C级管理人员公开发表评论支持培训活动，支持把培训目标作为他们自己绩效目标的一局部。除此之外，他们中的三分之二每年都会参加教师引导的培训课程。有效性2006年，BEST的组织报告了在生产率、员工留职率、产品与效劳质量、顾客与员工满意度、销售收入、平安保障、员工参与度、总体利润、总体绩效、承诺等方面的改进。90.48%的组织把生产率作为衡量效力的指标；而88.10%的受访组织还认为员工留职率、产品与效劳质量、顾客满意度也是衡量效力的重要指标。83.3%的企业还选择了员工满意度，同时80.95%的企业选择了销售收入。而选择总体利润与周期时间改进两项指标的企

55、业百分比分别为76.19%与71.43%。提高生产率的具体方法生产率可以通过(tnggu)各种各样的方法(fngf)进行(jnxng)改进(gijn)，这些方法包括：根据对需求(xqi)和知识差距的分析，设计和提供有针对性的培训；通过两个阶段的培训实现内部能力的建设；建立一个工程管理办公室，根据工程管理专业人员认证的要求来提供培训。一个BEST的组织报告说平安培训的改进提高了生产率，效果是使生产率提高了6%，或者也可以表述成额外的600万美元收益。另一个BEST组织发现70%的员工参与到有针对性的培训后，不仅生产率提高了，而且没人的客户效劳评分由7%增加到了22%。开展时机大多数的受访组织都表

56、示培训与职业开展时机是留住员工的关键因素。许多组织都进行了领导力开发工程，这个工程受到广泛欢送，并提高了员工留职率。一个BEST组织注重与高层管理人员进行良好的沟通，对他们进行辅导，以维持公司管理层结构，把离职率遏制在一定水平。其他留住员工的方法还包括：报销培训费用，提供能拿到硕士与博士学位的学习时机，提供员工需要的企业文化，提供专业技术的开展时机，提供各种各样的参与社会的时机，提供保障健康与平安的方案。一个BEST组织引进了一项全面的战略，这项战略的目的在于留住员工，具体的内容涵盖：收入补偿、工作内容的充实、员工忠诚度的建设、职业开展、提高专业技术等方面，这项战略导致了离职率降低了6%。另一

57、个组织的首席执行官亲自下到了一项指令，指出必须留住各个层级上的关键人员。这个组织开展了一项企业大学方案，以帮助员工为他们未来的新职位而做好准备，这些措施直接导致了离职率降低了21%。提高顾客满意度许多BEST组织把顾客满意度作为衡量培训效力的重要指标。他们努力使顾客快乐，具体方式包括托管一个获奖的教育网站。这个网站拥有百万点击量，可以进行客户调查、进行网上购物、获得内部反响、提供综合培训时机。另一个组织通过角色扮演与游戏，提供产品、工艺、程序、行为模型、技能实践等方面的e-learning解决方案。他们取得了丰厚的回报：培训了10000多名员工、平均顾客满意度分数上升了16个百分点、培训了的办

58、公室人员人数上涨了104%、平均周转时间降低了29%。创新的产品与效劳产品与效劳的质量也是衡量效力的重要指标。一个BEST组织引进了能力模型在行业里这属于创新行为来对所需的行为与技能进行详细的说明。培训专业人员根据员工掌握技术的情况，根据员工的能力来安排培训内容。他们的分析显示在各个层级的员工中，技术提高占到了培训内容的50%。这个组织由于他们员工质量的提高而获得了一份国家级奖励，并且一本关于这个组织的培训与开发方法的书籍已经问世。周期时间缩短所带来的收益在IT行业里，企业把周期时间长短与总体利润看成是衡量效力的最重要指标。六西格玛与精益生产方法的使用改进了对日程表的遵守率，到达了93%。另一

59、个BEST组织，执行最正确的IT实践方案，缩短了故障自动排除时间，从24小时缩短到了2分钟；并且也缩短了控制周期的时间，从一周缩短了两天。一个BEST组织使用投资回报率指标来衡量整体利润率，这个组织通过一个系统培训方案实现了16%的投资回报率，削减了86000美元的开支；通过另一个系统培训方案实现了79%的投资回报率，削减了400000美元的开支。效率(xio l)2007年大多数组织报告了员工人数的增加，并以此为实现效率的主要成就。随着效率的提高(t go)，组织出现了一系列可喜的变化，这些变化时：更加及时地部署新的培训(pixn)活动，缩短了内容开发的周期，增加了每个培训(pixn)专业人

60、员所负责的员工数，通过外包效劳(xio lo)削减了差旅费与内容开发本钱。对效率而言，技术依然非常重要在2007年的BEST组织中，技术依然在培训活动中占有很重要的地位。除了采用e-learning方案，除了建立培训模块，除了采用协作培训平台，BEST组织意识到利用它们的培训与知识管理系统培训员工的人数正在增加，这个培训与知识管理系统可以建立调度系统，可以为全世界有共同工作问题的人提供交流的时机。在传统的教师引导的培训方式下，一些组织通过聘请更多的培训人员来对方案外的员工进行培训。这样会使公司的大局部培训投资都应用于根底设施的建设、培训时间的修改与安排。而很多组织开始使用综合的培训方式，取得了