创新人力资源开发的灵魂

1、.：.；创新人力资源开发的灵魂吴 静(武汉大学 后勤效力集团，湖北 武汉 )作者简介 吴静()，女，湖北武汉人，武汉大学后勤集团职员，主要从事行政与党务管理任务研讨。摘 要 现代人力资源开发是一系列立足创新的多元开发机制的总和，包括配置开发、运用开发、培训开发和鼓励开发。武汉大学后勤效力集团的人力资源开发在这四个方面都必需立足实践、不断创新。关键词 创新；人力资源开发；武汉大学后勤效力集团 当今世界迈入了知识经济时代，创新已成为时代开展最主要的动力源泉。人才是世纪的首要战略资源，开发人力资源就是发明性地开掘人的潜能和提升人的素质与才干。分析武汉大学后勤效力集团人力资源的现状，人力资源过剩与人力

2、资源短缺并存，集团正式职工总人数在全国各高校后勤集团中是属于最多之列的，一方面正式职工队伍庞大，另一方面集团亟需的高层次复合型管理人才和高级技术人才缺乏。在目前集团人员流动出口单一的情况下，集团不需求的人出不去，需求的人进不来，势必呵斥人才构造不合理，因此，集团除自然减员外，应加快建立其他人员退出机制，如待退休、下岗待聘和解雇等劳动人事管理制度，但以上制度的建立与完善需求一个循序渐进的过程。当前，处理集团人才问题的中心应是人力资源的充分开发与利用，惟有如此才干将繁重的人员负担转化为宏大的人才优势，使大量的人力资源变为丰厚的人力资本，同时使人才构造合理化。现代人力资源开发包括配置开发、运用开发、

3、培训开发和鼓励开发。武汉大学后勤效力集团的人力资源开发在这四个方面都必需立足实践、不断创新。一、人力资源配置开发 一机构设置要合理化。武汉大学后勤效力集团的组织构造要力求精简、各个机构的职责要力求明确，机构臃肿、职责不清的弊端很大，极不利于调发动工的积极性；组织构造的设计还必需保证信息通畅，对于任务者本人来说，他随时要能得到反响回来的信息，这些信息通知他干得如何、问题何在，以真实掌握、调理本人的任务；每个职位应保证在那个职位上的员工能做出成果，能给他开展的能够，否那么职位就失去了对人的鼓励力量。二岗位配置要合理化。岗位配置的合理化表达在质和量两个方面。质表现为人机协调，即人才才干供应和岗位需求

4、相平衡，也就是说人才才干类型、能级程度和知识构造与任务岗位的要求相顺应，平衡的规范在于人能最大限制地发扬本身潜能，人机不协调将导致人才用非所长，容易出现任务效率低下、不安心任务的后果；量的平衡必需建立在质的平衡根底上，在保证才干充分利用的前提下，给予相应的任务权益，明确其责任范围，安排适当的任务，到达与岗位任务量的平衡。二、人力资源运用开发 一善为伯乐发现和识别人才是管理者的重要职责。在识才上，应提倡唯素质论，反对唯学历论，即不能根据“某某文凭或“个人档案的纸面管理对人才进展区分与运用。衡量、选拔人才应看实践才干，而不仅仅是学历，应坚持非凡才智加敬业精神的规范。对待人才要用辩证的、历史的、开展

5、的、全面的观念，既要知其长，又要知其短。管理者要擅长不断调整对待下属的视角，发掘人才的优秀质量和潜在价值，最大限制地发扬人才的潜能，构成上下级关系融洽、任务效率高的共事环境。识别人才要以务虚目光对待政绩，实绩是人才才干程度的综合表达。详细到武汉大学后勤效力集团来说，即看他的政绩是不是表达了办师生称心后勤的根本目的，看他所做的任务能否有利于集团和学校的继续开展，看其政绩表现能否有真正的社会效益和经济效益。二善用人才运用人是人力资源管理循环链中最为重要的一环，是人力资源管理机制的关键。管理者运用人才一定要做到以下三点：一是用其适时。人才生长过程中有本人的最正确生长期，管理者在选才用人上要有时间紧迫

6、感，让人才的任务顺应各种不同的最正确时期。 二是用其所长。管理者要根据人才的专长，分配最适宜发扬其优点的任务，留意能级相适，人才只需与其岗位相顺应，才干大显身手。从优点用人，人人皆胜利；从短处用人，人人皆失败。 三是用其所愿。注重个人的志愿，让他去干本人喜欢干的任务，有利于鼓励和调动人才的积极性和发明性。三海纳百川一要能容反对过本人的人。管理者在日常任务中往往会遇到下属一些观念直露、态度猛烈、言辞尖刻的批判，在用人上要不计前嫌、要有“海纳百川的度量。二要能容不同类型的人才。人才学家经过研讨发现，不同类型人才在任务中的行为方式、思想道路和成果类型各不一样。因此，管理者在注重人才奉献的同时，也应充

7、分思索到人才的差别，防止求全指摘。三要能容才干高于本人的人。作为管理者，要容得下人才比本人好、才干比本人强、身手比本人大的下属，更要容得下未来会取代本人和超越本人的下属，真正做到让优秀人才茁壮生长，脱颖而出。四惜才留人分析一个部门人才流失多的缘由，往往为以下两种：一是工资报酬，人才往往向高收入的部门转移，追求更好的经济利益；二是人事环境，人才能否可以留住，取决于他能否得到重用、心境能否酣畅、有没有好的开展出路。尊重人才、培育人才是吸引人才、留住人才的前提。人才价值不仅表如今人才对单位所承当的责任以及做出的奉献，也反映出单位对人才的尊重以及需求的满足。培育或引进人才是一种投资，必然会给单位带来效

8、益，但需求一定的条件。条件不仅包括生活方面的工资、福利、住房等，更重要的还在于任务中的权益、责任范围、人际关系等方面。用人环境和条件是人才发扬效能并带来效益的关键所在。应擅长关注人才需求什么，想方设法协助 人才实现本人的人生目的，满足他们的自我需求，才干最大限制地调动人才的积极性和发明性。良好的用人机制是吸引人才、留住人才的保证。要真实引入公平竞争机制，使人人时机均等，要进一步完善适宜人才开展和生长的培育、运用、考核、鼓励等制度，在利益分配和职务聘任上对人才的劳动价值应给予充分一定，实现责任、权益、奉献、报酬相一致。三、人力资源培训开发 要处理武汉大学后勤效力集团高层次复合型管理人才和高级技术

9、人才等的短缺问题，一方面可在仔细调查、准确进展人力资源预测的根底上大胆引进部分急缺人才，健全人才引进时的测评和择优录取制度、人才引进后的跟踪和考核制度；更重要的一方面还是加大培训开发力度，促使集团现有的人力资源向满足集团开展需求的人力资本转化，从根本上处理人才匮乏问题。我以为集团的人力资源培训任务应着重抓以下几个方面: 一鼓励职工在圆满完成任务义务的前提下，利用业余时间提高本人的文化程度。职工获得学历证书后应在集团人力资源部进档，人力资源部每年年终向集团总经理和各单位担任人提供一份职工学历变动情况，作为来年聘用的参考根据之一。二遵照“干什么、学什么、缺什么、补什么的原那么，有方案地兴办各类在职

10、培训班。培训内容应严密结合任务实践，做到因人施教、学以致用。要使集团的每位职工都有丰富知识、提高技艺的学习培训时机。 对集团高层管理人员的培训，应从提高其决策才干和战略目光入手。可经过中、短期的学习或研讨会、国内外观赏调查等方式，使他们了解市场动向和最新的运营管理知识，使他们添加信息、扩展视野、巧于运营、擅长管理。同时，应有方案地让他们在集团的管理岗位上流动，这有利于他们才干的扩展，使他们获得更多的阅历，管理更多的职工，能顺应大跨度的任务调动。 对集团职能部门中低层管理人员的培训，那么应立足于让他们成为本部门的专家，对业务要精益求精，应提高其运营管理才干及在本职任务领域中的专业知识和技艺，使他

11、们经过培训加强组织协调才干、实践任务才干和开辟进取精神。同时，应保证他们任务岗位的相对稳定，有利于他们不断提高专业才干。对集团工程技术人员的培训，那么要着重努力于专业技艺的提高，使他们及时掌握新工艺、新技术及其他信息，加速知识更新，从而跟上科学技术日新月异飞速开展的步伐。对集团普通职工，那么要提高他们的根底文化知识和技术操作程度，并经过培训，使他们成为有经济头脑，讲经济效益，知晓技术、一专多能的人才。 三对于一些急需的专项骨干力量，可采取脱产外出培训的方式。即选派适当人员到高等院校、科研单位、专业培训机构或大型的先进企业等脱产学习，使他们获得最新的、系统的专业知识，使集团拥有一批掌握最新科技和

12、先进管理方法的人才。集团应经过制定和执行培训方案，来坚持培训的制度化、常规化和延续性。同时还应建立培训效果的评价反响制度，并根据集团消费运营的变化，随时对培训方案做出相应的修订。四、人力资源鼓励开发 人力资源的鼓励开发可从物质和精神两个方面入手，对员工构成牵引力。物质鼓励中的报酬鼓励包括以按劳分配为主体、按消费要素分配、按奉献分配、按智分配等相配合的多种分配方式。报酬鼓励是一种见效快的常用鼓励方式。通常国企和事业单位由于长期受方案经济体制的影响，内部的劳动力价钱和价值长期背叛，复杂劳动和简单劳动无区别，从事高技术含量任务和普通技术性任务没差距，导致从事简单劳动的劳动力价钱大大高于它的价值，而从

13、事复杂劳动的劳动力价钱严重偏离价值，致使很多管理人员和专业技术人员的积极性调动不起来。因此，作为武汉大学后勤效力集团应建立新型的符合市场经济要求的薪酬分配制度，拉开复杂劳动和简单劳动、从事高技术含量和普通性技术任务人员的收入差距，以任务才干和奉献大小作为衡量报酬多少的独一规范，采取灵敏多样的分配方式，更好的发扬薪酬分配的鼓励作用，进而激活人力资源。我以为集团目前在薪酬分配方面可作以下尝试：一是管理人员特别是高级管理人员的年薪制；二是营销人员和物资采购人员的岗位奉献工资制；三是专业技术人员的工程薪金制；四是部分运营型单位股份制改革的探求，在根据有关法规政策进展规范运作的根底上，可允许这些单位的员

14、工经过投资入股的方式参与分配。物质鼓励中的管理鼓励即权益和位置的鼓励，这里主要指管理人员和专业技术人员，普通员工那么经过轮换岗位就可实现。权益和位置的鼓励，即增大人力资本的权益，提高其位置。对高级管理人员，应交给其更多的决策权，用责、权、利相对应来制衡和约束，更好的调动其客观能动性，激发其事业心，使其在为单位发明社会效益和经济效益的同时亲身体验到成就感。对中低层管理人员，可放手让他们组成不同的管理课题研讨小组，着手处理各单位运转过程中的管理问题，鼓励管理创新。对专业技术人员那么可组成不同的工程科研小组和新产品、新工艺研发小组，努力处理消费或效力过程中出现的技术、质量问题和开发顺应市场要求的新产

15、品、新工艺，鼓励技术创新。在权益和位置鼓励中，首先应认定和确信人与人的才干是有差别的，正是由于才干上的差别才导致人们在组织中的不同分工和收入差距。其次要实行以按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的分配方式，合理拉开分配档次，倡导和表达谁发明的效益多、奉献大、效率高，就给谁的位置高、待遇好、报酬多。精神鼓励即文化鼓励是一种长期的、见效慢但耐久的鼓励方式。报酬鼓励不是独一吸引人才的方式，在报酬根本符合劳动力价值的情况下，更能吸引人才和留住人才的是组织的文化气氛。组织文化对组织兴衰所起的作用将越来越显著。强有力的组织文化可谓是现代组织管理的灵魂，是组织获得胜利的新的“金科玉律。组织的继续开展应建立在明确、简单、深化的事业实际上，这里的事业实际就是指组织文化，即建立在员工认识自我、实现自我、发