江汉大学文理学院人力资源(十一五)规划

1、.PAGE ：.；江汉大学文理学院人力资源“十一五规划前 言站在十五的历史起点上，中国正在进入开展机遇期和矛盾凸显期。本世纪头年是教育开展的重要战略机遇期，也是独立学院难得的黄金开展期和新的上升期。江汉大学文理学院作为刚刚起步年的独立学院，正逢中国教育开展百年一遇的机遇，它是中国高等教育体制创新的产物，是中国高等教育群众化的表达。众所周知，一个事业的开展，特别是在起步阶段，资本和人才是不可欠缺的重要要素。党的十六大报告深化地指出：“人是消费力中最活泼的要素，人力资源是第一资源。作为组织开展的最根本要素之一，人力资源是我院开展的根底，是知识创新的源泉。在步入信息化社会的今天，拥有人才集聚和稳定的

2、人才贮藏，是文理学院可以稳定开展的关键，也是表达学院中心竞争力的根本所在。一、学院人力资源现状与问题截止年月，我院共有在册教职工人含试用期教职工。其中管理人员人，教辅人员人，辅导员学生任务人，自有兼任教师人。另外，外聘授课教师人。按照目前实践在校生人，自有教师的生师比为：，全部任课教师的生师比为：。在兼任教师中，共有教授人，占.%；副教授人，占.%；讲师人，占. %；助教人，占. %。教师平均年龄.岁，其中教授平均年龄岁，副教授平均年龄岁。教师中具有博士学历的人，占教师总数的 %，具有硕士学历的人，占教师总数的 %。教职工分布情况见以下图：一各类人员分布图二专职教师年龄分布图三自有教师职称构造

3、图四自有教师学历构造图经过建院年的努力，我院教职工队伍数量和构造曾经有了很大开展，管理团队已根本建立，师资队伍已构成由完全依赖外聘转为自有兼任教师和外聘教师相结合的局面。但与学院开展战略要求相比，人力资源仍面临着一些困难，存在着一些问题：、自有教师偏少、师资力量过分依赖校本部或外聘教师由于湖北独立学院数量多，加之我院建院时间短、初建时期对教师的需求量很大，优质师资的有限性和需求量较大的矛盾较为突出，致使学院在短时间内建立一支在数量、质量上都能满足学院办学要求的自有教师队伍存在较大难度。聘用大量兼职教师成为学院现阶段开展的必然选择，而校本部教师成为学院兼职教师的主要来源。这部分教师在一定程度上缓

4、解了学院目前师资紧张的压力、也为学院在学科建立方面起到了积极的作用，但兼职教师本身与学院没有稳定的人事关系，学院对兼职教师的教学监视管理存在很大困难。目前，我院自有教师仅人，自有教师占教师队伍总数的%,自有教师生师比：，距教育部教发 号、省两办号文件要求的自有教师人、自有教师占教师队伍总数的%、自有教师生师比：尚有较大差距。、没有构成合理的老、中、青梯队统计阐明，我院岁以上的教授(副教授)占教授副教授总数的 %，高级职务教师的年龄偏高。而岁以下的助教占教师总数的，中青年骨干教师所占比例较低。学科带头人的专业构造分布不够合理，部分学科兼任教师还是空白，带头人年龄老化，未构成梯队。、学历和职称偏低

5、，构造不尽合理在学历构造上，博士毕业的教师比例偏低，仅占教师总数的%，研讨生学历毕业的教师也仅占教师总数的 %，外语、工科专业等人才紧缺专业引进高学历人才依然很难。、存在人才流失隐患，队伍稳定难以保证由于缺乏与学院开展战略相一致的个人职业开展方案和教师继续教育规划，部分年轻教师缺乏对组织的认同感，把学院当作是个人积累任务阅历和谋求进一步开展如考研、考公务员的跳板，队伍稳定较之公办学校难以保证。这也是独立学院普遍存在的问题。、教师的教育管理存在薄弱环节由于存在大量外聘教师，以及青年教师在短时间内的大量引进，部分教师把在学院授课作为一种挣外快的手段，师德教育注重不够，敬业精神不强，不能真正做到教书

6、育人。在管理上，没有构成真正意义的教师考核淘汰机制，考核管理制度不完善。二、开展目的根据我院教师队伍的现状及我院未来五年的开展战略，我院人力资源建立的根本目的是：争取在“十一五期间，建成一支总量达标、构造优化、素质良好、师德高尚，具有创业热情和创新精神的师资队伍和管理团队。采取“引进与培育相结合，专职与兼职相结合的方针，稳定一批母体学校和重点高校优质师资资源，建立人兼职教师人才库；逐渐实施中青年教师“硕士化方案。一总量目的：兼任教师达人以上。全部教师生师比学生与专职教师之比到达:左右。按照学院“三个三分之一的方针即自有兼任教师/，外聘母体学校教师/，外聘重点高校教师/，到年，专职兼任教师占全院

7、教师的/以上，兼任教师中具有高级职称和具有研讨生学位的比例均占以上。 二构造目的：、人员分类构造：以教师队伍建立为重点，在引进高素质教师同时，内涵开展师资队伍，减少纯粹的管理人员，严厉控制行政人员及教辅人员，使教师与其他各类人员含行政、教辅、学工动态稳定在:左右，学生辅导员严厉按本科:，专科:配置。 、学历构造：“十一五末期，硕士以上学历的教师要占教师总数的%以上，其中具有博士学位的教师达人。、职务构造：自有教师中，教授、副教授占教师总数的%。、职称构造：自有教师队伍建立的重点是完善职称构造，加强高层次人才队伍建立，教授、副教授、讲师、助教各级职称比例到达: 。、年龄构造：经过引进和调整，争取

8、在“十一五期间，使学院岁中青年管理骨干和教师占学院教职工总数的以上，其中岁中层干部及高级职称教师占全部中层干部及高级职称教师以上。、学缘构造：在校外完成某一级学历学位教育或在校内完成其他学科学历学位的教师应占到%以上。、学科构造：保证根底学科教学、根底研讨力量，充实新兴学科师资，加强重点学科队伍建立，逐年缓解紧缺学科师资匮乏的矛盾，努力构成一支专业构造合理，可以自动顺应教学改革和专业开展要求的教师队伍，让每一个专业都有一名学科带头人。三素质目的： 、思想政治素质要求：执行党的道路、方针、政策，树立正确的人生观、价值观，具有良好的品德涵养，仔细履行教师职责，为人师表、教书育人，擅长团结协作，谦虚

9、谨慎、严谨治学，加强对祖国对人民的责任感和使命感。 、学术程度的要求：各院系、各教学单位应该根据专业建立、课程建立和学科开展的需求，要求教师加速知识更新，拓宽相关学科知识，具备有较高的教学、知识创新才干。 “十一五期间，要求一切教师可以熟练地运用计算机等现代化教育技术手段从事教学、科研和科技开发任务。三、推进方案学院在当前创业期里，人力资源任务将以师资引进、中心团队建立为重点，着力处理人力资源中存在的总量缺乏和构造不合理的问题，同时注重现有人员整体素质的提升。构成并完善人力资源管理制度体系。人力资源战略：年任务推进方案年年年年年管理人员引进必要的中层中心骨干和关键员工以明确职责为重点，健全部门

10、设置和人员优化配置以考核为重点，构成职责明确的考核淘汰制度内涵开展师资队伍，减少纯粹行政人员全面提升管理程度外聘教师到达本校兼职/、重点高校外聘/目的建立人外聘教师人才库构成考核制度完成人外聘优质师资的人才库重点聘请学生反响好、知名度高的专家教授，构成完善的讲座制度兼任教师引进高学历、高职称教师，到达/比例要求系部担任人学科带头人配置到位构成构造合理的兼任教师队伍，高职称占以考核为重点，构成职责明确的考核淘汰制度完善培训和继续教育制度，构成学习型组织教辅人员以教务管理和教学监视为重点，加强教务处职责制度建立建立院系二级管理，筹备图书馆、实验建立管理图书馆、实验室人员、职责、制度、管理到位任务推

11、进完善学工人员按本科:专科:配置辅导员，完善考核制度建立院系二级管理，完善学工制度体系任务推进任务推进任务推进学生规模人人人人人四、实现目的的措施一采取有力措施，制定优惠政策，积极引进具有高学历或高职称的中青年教师。根据学院开展规模，坚持每年进展两次较大规模的招聘活动。在兼任教师的招聘方面，思索到教学需求和人才市场供应，重点以硕士、具有讲师以上职称人员为主体，辅之以部分高校离退休教师，具有博士学位或高级职称的中青年教师将不受当年目的限制，博士可给予适当安家补贴，酌情安排配偶任务；在管理人员、学生辅导员的招聘方面，重点以本科以上学历为主。对于青年兼任教师招聘，坚持择优选聘和注重培育相结合的原那么

12、；对于中年兼任教师招聘，坚持骨干型原那么；对于工程技术类专业课教师，坚持“双师型人才原那么，偏重于消费、管理和技术阅历；对于离退休兼任教师招聘，坚持稀缺性原那么，在根本安康前提下，以专家型、学科权威型资深教授为聘用重点，以“能否有利于学科、专业建立，能否有利于推进科研任务进展，能否有利于指点青年教师提高为根据。原那么上岁以上的教师不在教学、管理的第一线。二完善人力资源管理方法，建立考核制度，实行人员的优胜劣汰，薪酬的动态管理，不断优化人员构造，提高队伍整体素质。坚持每年进展一次年度考核，两年进展一次竞争上岗。全面实行教师持证上岗，到年，讲师以下一线教师必需具备高教资历证；到年，岁以下本科学历教

13、师原那么上不再安排在本科教学岗位。建立科学规范的系部主任、学科专业带头人、普通教师评价体系。采取民主评议、日常检查、综合评述、效果评价等各种有效的方法，逐渐建立转正考核、晋职称考核、学期考核、学年考核。三本着“不求一切，但求所用的原那么，做好知名专家教授、兼职教师的业务管理和运用任务，保证外聘教师的良性循环。分两期建立一个人的拟聘教师师资人才库。完善兼职教师管理和运用方法，充分发扬兼职教师的职能作用，不能仅仅停留在满足课堂教学需求的层面上，对于高程度兼职教师还应添加制定教学方案、编写教材、提供有益的教学管理和学科建立意见，以及指点青年教师业务提高等职责。建立首席教授制度和客座教授讲座制度。聘请

14、一批全国各著名高校、科研院所的骨干教授作为学院首席教授或客座教授，每人每学期定期开设一门中心课程或多场讲座，充分发扬他们在专业、课程建立的作用，共享全国乃至海外的优质人力资源。规划末期，力争每个专业配备一名首席教授。聘请社会知名人士组成学院专家委员会，利用他们的影响提升学院办学程度和社会知名度，指点学院战略开展和学科建立。 四加强者员培训，提供经费保证，逐渐完善中青年教师继续教育制度，不断提高教师和管理人员的学历、学位层次和业务程度。在薪酬构造中，在思索岗位要素的同时引入学历、职称要素，鼓励优秀中青年教师在职攻读硕士、博士学位。在教师的培训上，现阶段主要做好新聘教师的教师资历培训、岗前培训和在职培训，在部分专业举行在职研讨生班。五加强师德建立，坚持政治与业务并重的原那么，将思想任务、政策导向和物质鼓励三者有机结合起来，加强思想政治教育任务的针对性和有效性，加强教师的职业品德教育，引导教职工树立正确的世界观、人生观和价值观，加强事业心和职业责任感，自觉履行职责义务，遵守职业规范，发扬科学精神，遵照学术品德，教书育人，为人师表。六坚持事业留人、感情留人、待遇留人的人才思想，把人力资源建立与学院事业开展结合起来，使人才任务有舞台、开展有空间、冒尖有时机。在全