绩效考核管理制度

1、绩效考核管理制度绩效管理一、目的通过对员工工作业绩、态度、能力进行客观、公正的评价，打造 高绩效文化，实现人才结构性调整，全面提升组织效率，特制订本制 度。二、适用范围本制度适用于公司所有员工。三、指导原则（一）公开原则：考核过程公开化、制度化。（二）客观性原则：用事实和数字说话，切忌加入个人主观因素或武 断猜想。（三）差异化原则：绩效考核结果切忌平均主义，要体现出差异。（四）沟通原则：考核责任人在绩效管理的过程中，要与被考核人保 持持续沟通，进行过程辅导，促进绩效提升。四、考核周期（一）基层员工考核周期：月度业绩考核 +季度综合考评（二）中层员工考核周期：月度业绩考核+季度综合考评+半年度业

2、绩 考核五、考核内容（一）基层员工1、月度业绩考核，主要对员工月度工作目标进行考核。2、季度综合考评，每季度从业绩、态度、能力三方面进行综合考评， 其中业绩得分为本季度三个月的平均分。季度综合考评得分=业绩彳#分*70%烬度、能力得分*30%（二）中层员工1、月度业绩考核，主要对员工月度工作目标进行考核。2、季度综合考评，每季度从业绩、态度、能力三个方面进行综合考评，其中业绩得分为本季度三个月的平均分。季度综合考评得分=业绩彳#分*70%烬度、能力得分*30%3、半年度业绩考核，主要对半年业绩进行考核。半年度业绩考核得分=半年月度业绩考核平均分*30%琲年度业绩合 同得分*70%备注：月度业绩

3、考核得分和半年度业绩合同得分满分为 100分。六、绩效管理的实施（一）组织保障1、成立绩效考核小组，由总经理任考核组长，人资部负责人任副组长，各部门第一负责人为组员。2、各部门第一负责人为本单位绩效管理工作的第一责任人。3、人力资源部负责与各部门共同制定绩效管理方案并协助组织实施、 监督指导。4、各部门指定一名兼职绩效管理员，负责协助本部门负责人开展本 部门的绩效管理工作。（二）绩效计划制定1、部门月度绩效计划制定：每月5日前召开月度绩效会，确定各部 门负责人上月工作结果及本月工作计划。2、员工月度绩效计划制定：每月5日前各部门需召开部门月度绩效 会，确定每个人上月工作结果及下月工作计划。（三

4、）绩效过程跟踪与辅导1、每周需召开公司周例会，分管跟踪各部门月度绩效计划执行情况 并进行过程辅导。2、各部门每周需召开部门周例会，部门负责人跟踪每个人月度绩效计划执行情况并进行过程辅导。（四）绩效考核评定1、月度业绩考核结果在公司或部门月度质询会上确定。2、季度态度、能力打分在次季度首月10日前完成。3、季度综合考评结果在公司季度考核定级评议会上确定。在次季度首月15日前，由人力资源部组织绩效考核小组召开季度考核定级评 议会。主要对季度综合考核评为A等和C等的员工进行评议核准。同 时投票评选出本季度“绩效管理标杆部门”，给予该部门集体通报表 扬。4、根据季度综合考评结果在考核单元内对员工进行强

5、制分布，具体等级划分、比例分布及定义如下：等级分布比例层级定义A70%杰出季度内实际绩效显著超出预期，在涉及的各个方面都取得非常突出 的成绩。季度内实际绩效超出预期，在涉及 的主要方面取得了突出的成绩。B10%较差季度内实际绩效达到预期，有时能 超出本岗位常规要求，创造一定工 作价值。彳艮差季度内实际绩效基本达到预期，既 没有较突出的表现，也没有明显的 失误。C20%良好季度内实际绩效未达到预期，很多 方面或主要方面存在不足或失误， 有待改进。季度内实际绩效未达到预期，很多方面或主要方面显著低于本岗位常规标准要求。不同等级依据表现程度差异，划分为不同层级，即：A等划分为：A1级-杰出、A2级-

6、优秀B等划分为：B1级-较差、B2级-很差C等划分为：C1级-良好、C2级-一般等级与绩效奖金直接挂钩，层级不影响奖金发放，但作为人才结 构调整、人才培养的重要参考依据。5、考核单元的设置(1)中层员工可根据工作业态划分考核单元；(2)基层管理员工按部门划分为独立的考核单元，同一部门工作性质差异大的岗位可由部门负责人直接定级，报考核小组审定。(3)考核单元人数在4人以上的，强制分布定级时，A级和C级人数 按四舍五入确定，其余定为 (4)考核单元人数在4人(含)以内的，由所在部门负责人参照季度 考核结果定级，上报考核小组审定。备注：考核排序单元各部门可根据实际情况做微调， 但是原则上公司 整体不

7、能违背A (70%、B (10%、C (20%的强制分布比例规定。(五)绩效面谈1、绩效面谈责任人分管各部门负责人的绩效面谈责任人，部门负责 人为本部门员工的绩效面谈责任人。2、在次季度首月25日前，各部门依据季度考评结果，与员工开展季 度绩效面谈。面谈应做到客观、公正，并与员工讨论制定双方认可的 绩效改进计划。绩效面谈时间原则上不得少于20分钟。面谈结束后， 双方签字确认后提交人力资源部归档。七、考核结果的应用(一)考核结果在绩效奖金方面的应用1、基层员工全额发放员工月度工资，根据季度综合考评结果确定等 级，根据等级发放季度奖金。季度绩效奖金=月度基本工资*季度绩效系数(Q类别A等(70%)

8、瞪(10%)甯(20%)奖金系数（Q）0.500. 12、中层员工全额发放月度工资，根据季度综合考评结果确定等级。各部门负责人签订半年度业绩指标书，根据半年度业绩考核结果发放 半年绩效奖金。（二）考核结果在调薪方面的应用一年中有2个季度综合考评为A等的员工，工资可提高1级；一 年中有3个（含）以上季度综合考评为A等的员工，工资可提高2级； 以上工资调级均不能超过所在岗位定级的上限。（三）考核结果在职位晋升方面的应用在符合岗位职责需求、预算及编制要求的基础上，员工季度综合 考核结果将作为职位晋升的重要依据。（四）考核结果在评优方面的应用季度综合考评为A等的基层员工即成为公司季度工作标兵，给予 张

9、榜公布，同时将获得价值100元的个性化奖品。连续两个季度评为A 等的员工，将优先获得年度评优资格。（五）考核结果在员工优化方面的应用季度综合考评为B2（很差）的员工直接淘汰，季度综合考评为B1 （较差）的员工重点整改（包括岗位调整等），同时取消年度评优资 格，年内累计两个B1（较差）直接淘汰。（六）考核结果在人才培养方面的应用1、季度综合考评为A等的员工直接进入公司后备干部库， 有两个季度 考评为B1级的，经考核小组评议核准后进入后备库。2、对于已进入后备库的员工，季度综合考评出现 烤，将直接退出后 备库；季度综合考评为B2（一般）进行重点观察，可继续保留在后备 库中；年度内出现两个季度考评为B2 （一般），将直接退出后备库。 八、考核申诉（一）被考核人对考核结果存在异议，应在 2个工作日内与直接上级 沟通，若不能妥善解决，应在2个工作日内提出申诉，被考核人以书 面形式报人力资源部，超过申诉时限的人力资源部将不再受理， 执行 原有考核结果。（二）人力资源部应在接到申诉后2个工作日内做出调解，调解不成， 应在2个工作日内上报考