公司激励机制优化的案例分析【15000字】

1、公司激励机制优化的案例分析目录 TOC o 1-5 h z 一、引言1 HYPERLINK l bookmark46 o Current Document 二、相关概念及理论2(-)相关概念2 HYPERLINK l bookmark62 o Current Document .激励的概念4.激励机制的概念4(二)相关理论2 HYPERLINK l bookmark50 o Current Document .马斯洛之需求层次理论2 HYPERLINK l bookmark52 o Current Document .亚当斯之公平理论2 HYPERLINK l bookmark54 o Cur

2、rent Document .麦克利兰之成就需求理论3 HYPERLINK l bookmark56 o Current Document .洛克之目标设置理论3 HYPERLINK l bookmark64 o Current Document 三、W公同员工激励机制现状4(一)W公司彳既况4 HYPERLINK l bookmark2 o Current Document (二)W公同员工激励机制的现状5 HYPERLINK l bookmark68 o Current Document .薪酬制度现状5 HYPERLINK l bookmark70 o Current Document

3、.绩效考核现状5四、W公司员工激励机制存在的问题及原因分析7(-)W公同员工满意度调查分析7 HYPERLINK l bookmark74 o Current Document .调查目的7 HYPERLINK l bookmark76 o Current Document .调查对象及内容7 HYPERLINK l bookmark78 o Current Document .调查结果7 HYPERLINK l bookmark66 o Current Document (二)W公司员工激励机制存在的问题10 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document

4、.激励机制形式较单一10 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document .薪酬分配不够合理11 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document .培训的制度不合理12 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document .绩效考核评价不够健全12 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document .企业文化建设具有局限性13 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 五、完善W公司员工激励机制的对策建议15 HYPER

5、LINK l bookmark16 o Current Document (-)完善W公司员工激励制度的总体原那么15 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document .激励机制要对内公平，对外具有竞争力15 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document .短期激励与长期激励相辅相成15 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document .坚持原那么，建造公平体系15 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document (-)完善W公司员工激励制度的具体措

6、施16 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document .物质激励与精神激励相结合16 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document .将个体激励和团队激励相结合16 HYPERLINK l bookmark32 o Current Document .提升总体薪酬竞争力17 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document .制定宽带薪酬制度17 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document 5.科学制定使员工“跳起来”能完成的有效目标18 HYP

7、ERLINK l bookmark40 o Current Document 六、结论20 HYPERLINK l bookmark42 o Current Document 参考文献21 展的机会只有依靠员工为其带来的帮助，但是想要留住这些员工前提需要 制定完善的薪酬管理体系，只有安装在这种方式才能够有效调发动工工作 的积极性，同时促进企业健康开展。只要存在一个较为完善的激励管理制 定才能够在一定程度上调发动工在工作上的积极性，再者他还是企业健康 向前开展的保障。因此为了制定出能够帮助公司开展的激励制度，公同相 关人员可以找寻当前公司存在着那些缺乏之处，想尽方法予以改正。根据 调查得到的信息

8、显示，W公司在员工薪酬制度当中让员工满意的地方几乎 没有，而本文写作的目的就是为了调存在的原因从而对其进行改进。(1)薪酬福利方面通过前文的问卷调查数据中，我们可以明显的看出，在W公司员工中， 有58%的员工对于当前的薪酬福利水平持不满意的态度，有52%的员工对 于自身收入和岗位价值观念程度同样持不满意的态度，此外同样持不满意 态度超过一半以上的还有薪酬福利体系的激励性，因此笔者认为在W公司 中员工对于自身的薪酬福利有着较多的不满意，也就意味着W公司的薪酬 福利体系中存在着较大的问题。(2)绩效考核方面在对问卷调查数据进行统计后发现，在绩效考核方面，无论是从公司 绩效考核指标设置、公司绩效薪酬

9、计算标准，还是员工能力表达以及公司 在进行绩效考核结果的认定四个方面来看，W公同员工的满意程度均比拟 低，其中这四个方面的满意程度为17%、16%、34%以及30%,调查数据 充分的说明，W公司的绩效考核制度存在严重的问题(3)教育培训方面在对问卷调查数据进行统计后发现，笔者在对W公司的教育培训方面, 专门从公司制定的培训制度、培训使得的方式以及培训制定的内容三个方 面进行调查，其中调查数据显示，在教育培训的三个方面中，员工的不满 意程度均超出了 60%,因此笔者认为W公司的教育培训无法满足企业员工 对于培训的需求，其培训没有能够形成一个系统化的培训体系。(4)其他方面方面从对调查问卷的数据统

10、计后，笔者对于W公司在员工激励的其他方面 主要从公司的工作气氛、人际关系、团队合作精神、企业文化气氛以及决 策管理的参与程度五个方面考察员工的满意度，其中没有一个方面能够达 到大多数员工满意的程度，因此笔者认为不管是从企业的文化气氛还是从 员工之间的精神气氛上，都不能到达员工能够满意的程度，因此公司的激 励机制存在着非常大的缺乏之处，笔者下面通过几个方面的原因分析，找 出造成这几个方面问题的原因所在。(二)W公司员工激励机制存在的问题L激励机制形式较单一对于民营企业来讲，对于员工的奖励一般都是按照物质奖励为主，同 时在有些时候还会发一些福利以此来增加员工在工作当中的积极性，使用 该种方式是能够

11、起到一些效果，但是往往就会忽视另一种可能性，也就是 精神方面的追求，这样对于员工而言，很可能还是会影响的积极性。对于 激励其实我们可以将物质与精神上的奖励进行有效结合，这样才能够调动 员工工作当中的积极性。不过就按照现有的情况，很多企业基本上都是采 用精神上的激励方式来调发动工积极性，却不能够使用物质上的奖励， 而按照这样在一定程度上是无法发挥激励制度的作用。其实我们能够从实 践当中得到结果看出，就民营来讲，一般都是利用物质奖励为主，精神奖 励为辅助作为对员工的激励，不过有的企业是使用兴趣激励方式，相对于 使用多种方式进行激励的企业基本上没有多少，即使存在很多时候也是会 有很大的差距，而这些也

12、是会引起员工不同程度上的不满。即便是W公司有使用精神方面的激励，但是因为上级领导对于该方面 起不到一定的关注，使得企业激励制度不能够很好的执行，而这主要表现 在以下几个方面：(1)精神激励机制当中没有做到相对应的公平。对于民营企业而言, 所制定的激励制度很难做到绝对的公平，这些主要是岗位分配不公平，员 工工作所得到的薪酬I与工作量不能形成正比，在有就是程序上也是存在缺10 乏平衡，而且领导进行决策时也是做不到公平对待。甚至是一些管理人员 利用职务拉帮结派巩固自己势力排除异己，使得在很大程度上降低了不是 该派系员工工作的积极性。(2)对于企业评价体系无法做出完善，在对其进行评价时不能够满足 员工

13、各项需求，评价指标的不明以及还存在较多的限制，这样就使得员工 对于企业产生负面情绪，一定程度上降低了工作时的效率。(3)精神激励所使用的方式达不到预想效果，这主要是因为，企业在 对于激励方式上所无法找到指定的目标，不能对员工做出有效了解，无法 满足在精神上的追求，在加上对于在工作当中限制等，未来开展方向也是 不怎么明确，无法让员工得到更好的开展。.薪酬分配不不合理W公司对于员工在薪酬方面所制定的标准还是显得较低，因此很难看 出所谓的责任风险以及贡献之类的情况，员工在薪酬方面在国家看来一直 都是很难解决的问题，再加上薪酬高低一定程度上也是会决定着员工在工 作当中的态度，对于员工薪酬低下会出现的问

14、题主要表现在：消极怠工、 降低工作效率以及跳槽等。意思就是一旦员工自身所存在的价值与薪酬不 匹配，那么就会在一定程度上使得这类员工出现消极怠工现象，在有就是 较低的薪酬往往会影响在工作当中的效率，对于会出现这种情况，很多时 候都是因为W公司没有什么方面可以吸引员工的注意，以至于使得人力资 源管理很难开展工作。公司只要是对于员工薪酬制定上不能做好保障，那么就可能使得员工 内部发生动乱。对于W公司而言，其本身就存在着很多高员工，如何保证 这样的团体有效开展，从而提高公司稳定程度以及开展是关键所在，但是 就当前来看，对于员工团队当中，很多人都是投入了大量的本钱，不过如 果公司业务上不能到达一定程度，

15、在很多时候就会使得员工团队产生不稳 定现象，甚至可能导致这些人才发生流失，同时还会因为这些造成公同很 难在社会上招到高素质人才。对于W公司来讲，内部员工其薪酬一般都是 将其定位在每年6.5万元左右,这样的薪酬在与行业当中来讲基本上都是偏11 低，这样以来薪酬激励就无法发挥它的作用，再加上很多这类员工一般都 是外地人员，因为薪酬较低，还要承当巨大的日常开销，最终使得不得不 离开现在的工作岗位而寻找新的出路。.培训的制度不合理作为员工，其本自身就该存在较为专业的技能，特别是在当前这样一 个技术更新较快的时代当中，技术型一个他们所具备的知识每天都是处在 透支使用状态，一旦不能技术补充全新的知识，将很

16、难适应产品创新所存 在的技术工作。相信W公司虽说是在规定时间都有进行必要的培训但是 在培训过程当中适应的方式较为单一，缺乏相对性，没有形成一套符合自 身适应的培训体系，就企业员工来讲，他们在对当前存在的知识进行更新 一般都是利用网络或者相关期刊上了解，而企业却没有获取知识正规的渠 道。具体来说，员工就行业在未来开展的要求，使得他们所具备的专业性 知识在随着时间变化需要及时对其进行更新补充。但是因为W公司所存在 的培训方式较为固定，培训时具备的权利也都是交于各大部门管理人员手 中，在需要培训的时候由部门管理人员按照业务的需求对其进行培训，而 培训过程当中使用的方式就是讲师在讲，员工在听的方式进行

17、。这样的培 训方式就像是学生上课一样，没有相互之间的交流。可以说公司员工在工 作期间无法得到及时的培训，自身技能很难向上提升，个人能力无法得到 有效展示，工作质量也无法得到保障，更不用说为企业创造业绩。因此， W公司在进行培训之前没有将其形成一种统一的模式，所进行培训得到的 效果也不是怎么明显，员工在接受培训情绪得不到提升，严重制约着企业 向前开展。.绩效考核评价不够健全对于公司而言，所制定的绩效评价体系在一定程度上会对员工在工作 上产生影响，而经过评价得出来的结果将关系到未来职务上是否发生变动, 也是决定着公同对员工做出奖励或者惩罚重要的原因。虽说是公司对员工 绩效考核制度进行了改进，但是在

18、很多时候当中还是存在着很多缺乏之处,12 具体如下：在对员工绩效做出评价时显得过于笼统，在评价标准制定上无法做到 细化以及量化，在对员工绩效评价计划当中所建立的内容是：按照季度进 评价那么是利用对于任务完成情况决定；年度评价那么是按照员工对其岗位胜 任情况巨大。但是以这样的标准决定还是显得有些笼统，只能够找准大的 方向，无法做到细化，同时对于这些也是不能够做到量化。再加上员工其 工作岗位不同，存在的难度也是有所区别，因此公司按照统一标准对其进 行评价很难看到准确的结果，无法有效的看出其中存在的真实性以及准确 性。评价方法存在很大的误区，按照公司绩效判定的方式进行了解，员 工绩效计划制定上对其进

19、行评价时也都是按照季度或者是年度方式进行, 而评价结果也是分为优秀(A)、良好(B)、合格(C)、待改进(D)四个等级，得 出想要的结果将会影响到公司员工职位发生变动，但是由于评价方式过于 模糊，在很多时候还是注重于年度评价，平时评价只是在当中起到一个参 考作用。公司在平时对其做出评价是一般都是按照技术型一个在工作是的 情况来决定，由于当中步骤较为负杂，使得员工都对其产生了一定程度上 的厌恶，得到的评价结果也就存在虚假现象，以至于造成评价结果不够准 确，降低了权威性。.企业文化建设具有局限性W公司对公司文化的建设不重视，员工对公同缺乏归属感和认同感。 目前W公同没有形成自己特有的企业文化，在文

20、化激励方面没有形成体系, 起不到很好的激励效果。W公司文化激励制度还比拟落后，且对企业文化 的建设十分不重视，员工对公司缺乏归属感和认同感。公司管理层领导对 公司文化建设认识不够，认为只有物质激励足够就可以带发动工的工作积 极性，但随着现代企业制度的越发完善和对员工激励理论研究的深入，对 员工的人文关怀到达了一个十分重要的高度。物质激励固然重要，但企业 文化的建立，对员工的人文关怀也可从根本上激发员工的工作积极性，世 界一流企业都有着独特、核心的企业文化，很多优秀人才因为企业文化的13 归属感而更加努力，把企业当做人生事业成功的平台。W公司目前的文化建设还很局限，无非是注重公司章程制度的强调，

21、 形式上的口号宣传以及枯燥乏味的开会报告，缺乏具有建设性、时效性的 文化建设措施，使员工无法很好的融入公司之中，只是单纯的雇佣与被雇 佣关系，没有一种公司即家的感觉，从而无法从根本上提高员工的工作积 极性。14五、完善W公司员工激励机制的对策建议(-)完善W公司员工激励制度的总体原那么L激励机制要对内公平，对外具有竞争力薪酬是一种非常有效的激励工具。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研 究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%30%, 科学有效的激励机制能够让员工把另外70%80%的潜能也发挥出来。一 个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具 有激励性，做

22、到公开、公正、公平，能充分调发动工的工作意愿，使员工 的努力方向符合企业的开展方向，实现员工与企业的共同成长。.短期激励与长期激励相辅相成按照进行激励存在的时间限制，我们可以将其划分为长期激励以及短 期激励，短期激励虽说是没有多长时间，但是却能够在规定时间内得到想 要的回报，而长期激励方式虽说是无法在短时间当中得到回报，但是却能 够保证时间上不受到较大的限制，也能够在长时间当中对员工进行激励。 因此对于W公司来讲，想要在短期内对员工做出有效激励，也需要在长时 间当中对其进行有效激励，而这就要两者之间做好有效协调。公司如果需 要进行长期激励，可以按照股权激励的方式进行，使得员工能够长期在其 中得

23、到足够的利润，这样也可以在一定程度上增加其归属感，最终使企业 的员工获得有效的激励。.坚持原那么，建造公平体系薪酬体系为所有员工都非常关注的基本上都是当中存在的激励因素， 因此这些需要将其进行重点性优化，按照当前W公司关于在薪酬制度上存 在的一些问题，同时在结合激励制度在进行设计时具备的原那么以及相关模 型，本文认为W公同在进行薪酬体系建立时可以按照以下方式进行：基本工资+代班课时费+年终奖金+补贴当然在这之外，还可以有效了解当前行业内所制定的薪酬制度，在此基础 上加以创新，使其能够在一定程度上提升W公司在行业当中的竞争力度, 因此W公同在薪酬体系建立上可以现在按照以下方式进行。.注重绩效评价

24、培训与健全考核反应制度15健全绩效反应机制影响着绩效考核体系的成败，其的目的是为了让员 工了解自己在的业绩是否达标；让管理者和员工通过沟通、探讨达成一致 的看法，促进绩效的提升。在绩效考核体系在企业有效、科学地运行当中，可能会出现员工没有 掌握足够的资源或信息去完成任务的情况，那么考核人员就有责任去了解 员工的难处，帮助员工去实现绩效计划和指标，从而使员工感到绩效与自 己息息相关，自己与公司是双赢开展，互为一体的；如果管理者发现员工 的方法存在问题时，主管人员应及时说服员工纠正。在这种情况下，主管 应该耐心地倾听员工呼声，向员工解释自己的观点，对确有偏差的考核进 行补救形成良好的沟通和协商气氛

25、。在绩效反应中，沟通具有核心作用，它既有利于员工可以实现绩效目 标的方法和资源，也有利于管理者第一时间把握员工的进度完成信息，因 此公司可以每个季度或半年定期对员工进行的沟通，完善记录台帐和改进 机制，确保绩效反应与绩效改进落到实处，从而真正实现绩效考核体系的 作用。(-)完善W公司员工激励制度的具体措施L物质激励与精神激励相结合我们所研究激励根本上包含了物质方面的激励以及精神方面的激励。对于员工来讲在薪酬较低的时候，一般都是会想要物质方面的需求，而这 时在到达要求公司可以在物质上给予适当奖励。如果员工薪酬到达一定程 度时，对于物质上奖励看的就不是那么重要，而这个时候可以运用精神激 励来满足的

26、成就感。然而公司必须重视的是运用激励方式及方法要适度， 由于过多使用反而在很多时候是起不到作用，因此，W公司需求依据企业 的当前进展现实环境，有针对性的对员工在激励方面做好穿插方式激励， 这样才能够使激励制度起到它所起到的作用。.将个体激励和团队激励相结合对员工进行激励时同样依据不一样的对象采用不一样的选择运用不一 样的激励方式，这个时候激励也能够分为个人激励以及集体激励。W公司16 需要有效认识到员工工作职位不同在开始对员工实行激励先进行团队激励 方式，当工作一段期间后不妨进而选择使用个人激励方式。如果这两者之 间能够有效融合时效果最正确，当然个人激励的效果是在团队激励效果的基 础之上。W公

27、司依照自身具备的条件了解到对于公司员工在一定程度上需 要按照团队方式才能够最终完成公司所交代的任务，所以来讲，企业对于 员工必要时可以使用团队方式激励，但是在很多时候还是要对于个人员工 进行相对应的个人激励、而只有这样才能够有效提升公司开展潜力，最终 使得公司快速向前开展。.提升总体薪酬竞争力不管任何企业只有制定好的薪酬体系才可以为企业吸引人才以及到达 激励员工更好的为企业进行工作，因此可以这样理解，一个企业能不能制 定出吸引人才扩大自身竞争力的薪酬体系，关系着最终企业激励人才的效 果，所以对于W公司来讲，不管是基础薪酬，还是带班课时费，或者是年 终奖金在一定程度上都要求往上提升一些，而企业员

28、工在年终获得的奖金 也应该按照市场薪酬水平的50-75分位。但是为了可以在一定基础上平衡本钱的使用，在必要时可以有效降低 级别较低岗位的薪酬或者是稍微提升一些，这主要是因为低级别员工数量 较大，按照平均方式可以平衡本钱的使用。而将中高级岗位的薪酬提升， 在很多时候能够吸引到更多的人才加入进来，也能够对其起到激励的作用。.制定宽带薪酬制度所谓的“宽带薪酬I”实际上就是上述所提到公式当中基本薪酬的一项， 但是较之前基本薪酬相比还是降低了很多，一方面是为了节省本钱的使用, 在再者就是为了增加工程奖励，可以说基本薪酬的制定只要按照当前市场 薪酬水平要求的进行就好。因为以往W公司员工级别上没有对其进行更

29、加细致的划分，以至于使 得激励制度效果不怎么显著，因此在以后制定新的激励制度当中，特别加 入了宽带薪酬I,同时在对级别划分上在一次对其进行不同岗位的细分，而17 级别越是往上，所存在的差距就会越明显。而员工在进入到一个全新级别 时，也都是先按嬷最低的标准计算，随后在一步一步向上提升。按照这样 的方案在一定程度上为企业节约了很大的本钱使用，再者还能够起到激励 员工的作用，让员工为了得到更高的薪酬而努力。.科学制定使员工“跳起来”能完成的有效目标由于在一些具有挑战性的、有巨大压力的工作目标面前，员工更容易 产生动力和发挥潜能。所以对于大多数员工来说，设置恰当的工作目标将 更有效地促使其提高工作绩效

30、。人的需求与欲望引起某种动机，而动机是 诱导激发引起行为的关键因素，所以企业应该把自己的需求转化为员工的 需求。因此，对员工进行目标激励，能够诱导人的动机，使之产生工作的 动力，从而满足企业自身的需求，促进企业的开展。(1)目标要明确。明确的目标可以让员工清楚自己该如何做才能完成 任务，少走弯路。(2)目标要富有挑战性和可行性。只有员工通过努力才可以实现，当 员工完成目标时，会产生成就感。但是目标难度太大，让人可望不可即； 目标过低，影响员工的期望值，难以催人奋进。(3)目标要与相应的报酬挂钩。相应的报酬能够表达员工完成较有难 度目标后的劳动价值，而且还能够激发员工想要不断地去完成富有挑战性

31、的工作任务。(4)目标要切合实际。目标的设置一定要符合员工的自身能力，到达 “跳起来，摸得着”的效果。W公司采用目标激励法，就是要把站段的需求转化为员工的需求。管 理者应将长远目标分解为阶段目标，将目标设置得既切实可行又具有挑战 性。与此同时，要结合激励对象的需求设置合理可行的目标，促使员工能 表现出积极主动的目的性行为。为了降低或解除组织目标给自己带来的紧 迫感，员工就会在工作中不断努力不断提高自己的工作效率。当员工在工 作中取得一定的阶段性成果时，企业管理者应根据员工所取得的工作效果18一、引三W公司员工激励机制问题的探究，不仅具有理论意义，而且具有现实 意义。首先，有利于加强该企业对人才

32、、员工的吸引力。改革开放以来， 随着知识经济时代的到来，大量外资企业进入中国，这不仅提高了国内企 业的技术水平，同时也对国内企业人力资源管理和激励机制带来挑战。与 外资企业相比，像W公司这样的民营企业激励机制已经赶不上经济全球化 的步伐，从而造成大量优秀人才的流失。长期以来，该企业作为一家民营 企业，其激励机制中存在的问题,挫伤了经营者和专业技术人才的积极性， 人才流失现象严重，亟须激励机制的创新。一方面是企业对员工要求不断提高，对员工人力本钱逐步加大；另一方 面是员工对企业期许逐步加大，满意度下降、忠诚度下降、流动性增大。 怎样的激励机制才能留住人才、激发人才、才能到达企业和员工的双赢， 成

33、为该企业人力资源管理的迫切需求。有利于加强W公司作为民营企业建 立起健全的现代企业制度。把激励机制应用于对该企业的管理，探讨激励 机制原理的应用、组织构建、效果回馈对于该企业的现代管理、现代企业 制度落实具有促进意义。该企业的激励机制，是其现代管理的重要内容； 构建适于该企业开展的激励机制，有助于最大值地调动企业员工的生产、 工作积极性，提升该企业的核心竞争力。有利于构建W公司作为民营企业 其具有中国特色的企业激励机制。结合我国经济开展、人口状况、地域文 化、民族心理、该企业产业特点和需求等，运用国内外激励理论和实践， 构建该企业具有中国特色的激励机制。这样不但能够补充、完善企业激励 理论，而

34、且能直接为该企业的开展服务，加快企业管理的现代化步伐，还 能为政府、业界提供决策参考。聘成果反应给员工，进而可以使员工衡量自己的努力水平是否能够满足自己需完成工作目标。19六、结论管理可以说是一门较高的科学，也能够称之为艺术，而激励就是最纯 粹的艺术，不能对其做到最好的激励管理就是不存在技术方面的管理。本 文主要就是按照W公司员工这样一个特殊群体来了解他们所使用的激励制 度，但是当中还是存在着很大的差距，以往那些东拼西凑激励方式已经满 足不了当前所遇到的问题因此只有按照一定的规那么建立相关激励措施，才 能够有效发挥员工所具备的能力，从而调动他们的积极性等。站在激励制度制定上来讲，其当中最为关键

35、的就是员工自身需求，然 后在是怎样调动企业员工的积极性，而当中最为重要一点是做好有效的岗 位分配。因此对于企业激励制度的建立其目的就是在最小的本钱下起到最 佳的激励作用。按照当前情况来讲因为激励制度建立经验较少，同时还存 在很多人对于人力资源管理的重要性还是不能有效认知。因此，在以后面 临新环境下的社会经济市场，需要提升自身在人力资源管理上的重视，以 此来建立更加完善的人力资体系，保障能够吸引人才，培养人才，从而降 低企业人才流失的现象。只有把握这些，才能够在未来提升企业核心竞争 力。20参考文献Chen-Ya Wang,Priyanko Guchait,Cheng-Hsin Chiang,W

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49、员工激励存在的问题及对策研究J,北京石油管理干部学院 学才艮2016,23(03):45-47.30蒙俊.互联网时代的员工激励研究:一种依托文化维系的内在激励模式一一以 阿里巴巴集团为例J.中国人力资源开发2016(16):16-21.31李惠青，胡同泽.体验式激励:重塑互联网时代下员工激励模式一一以“i福励” 忠诚度管理云平台为例J.中国人力资源开发,2016(16):6-10.32吴邦正，李芳.知识员工激励方式与组织创新绩效的实证研究一一以中关村高 科技企业为例J.兰州学刊,2013(06):105-114.33林新奇，苏伟琳.社会交换理论视域下的新生代员工激励管理研究J.现代管 理科学,

50、2017(05):6-8.34陈维，张越，吴小勇.零售企业如何有效激励一线员工?一一基于永辉超市的案 例研究J.中国人力资源开发,2017(07):110-122.35王瑾.构建我国中小企业员工激励机制的路径研究J.当代经 济,2011(04):64-65.36于江,陈盛照，韩建军.航天某科研事业单位员工激励体系的构建一一以北京 卫星环境工程研究所为例中国人力资源开发2015(16):6-11.2337刘冠辰.大船集团基层管理人员的激励机制研究D.辽宁科技大学,2016.38樊红.深圳康和药业集团员工激励研究D.大连理工大学,2016.39杨小娇.G银行X支行中年员工激励管理案例研究D.大连理

51、工大学,2016.40阎黎明.混合所有制物流企业的员工激励问题研究D.安徽财经大学,2017.41 张彦.H公司员工激励机制优化研究D.安徽财经大学,2017.42战庆梅.基于人力资源价值的RCMJ公司员工激励研究D.沈阳工业大 学,2017.43高洪建.GHHG公司员工激励方案优化设计D.山东大学,2017.44马捷.中小企业员工激励机制的探讨及相关措施D.首都经济贸易大学,2016.45秦斐.基于人本管理理论的员工激励研究D.上海工程技术大学,2016.46朱子霖.小微创新创业企业员工激励机制优化研究D.青岛科技大学,2018.47王文倩.XT集团员工激励研究D.内蒙古大学,2017.48

52、刘丽莹.A公司员工激励机制研究D.西南石油大学,2017.49费忠海.1公司团队员工激励模式改进研究D.东华大学,2017.50欧智博.ZH邮政公司青年员工激励问题研究D.广东财经大学,2017.51盛宇晨.C国有企业员工激励机制改进研究D.广东财经大学,2017.52万为兵.中国邮政储蓄银行九江市分行员工激励机制的研究D.江西师范大 学,2017.李旭东.M银行重庆分行基层员工激励问题研究D.西南大学,2015.24附录公司现行激励机制下员工满意度调查问卷您好：我是人力资源管理专业的一名学生。首先感谢你能够抽出时间来填写 我的问卷调查。本次问卷调查是为了调查贵公司现行激励机制下员工满意 度的

53、情况，以便能够改善员工激励机制。为使调研工作符合实际，就涉及 到的一些问题向你请教。同时你的回答对研究有着重要意义。本人所得的 资料只用于论文研究，不作其他用途。望你能够如实填写。填表说明:请你在每一个问题前的口内，打文寸M或者适当的内容。.您的职务：.您的性别：男口女.您对当前的薪酬福利水平的满意程度：口完全不满意不太满意口一般满意口满意口非常满意.您对当前的收入与岗位价值观念程度的满意程度：口完全不满意口不太满意口一般满意口满意口非常满意.您对当前的福利设置的合理性的满意程度：口完全不满意口不太满意口一般满意口满意口非常满意.您对当前的薪酬福利体系的激励性的满意程度：口完全不满意口不太满意

54、25口一般满意 口满意非常满意.您对当前的公司绩效考核指标设置的满意程度: 口完全不满意口不太满意口一般满意口满意口非常满意.您对当前的公司绩效工资计算的标准的满意程度:口完全不满意不太满意口一般满意口满意口非常满意.您对当前的绩效考核与员工成长以及能力发挥的相关性是否满意: 口完全不满意口不太满意口一般满意口满意口非常满意.您对当前的公司绩效考核结果反应的满意程度:口完全不满意口不太满意口一般满意口满意口非常满意.您对当前的公司培训机制的运行的满意程度口完全不满意口不太满意口一般满意口满意口非常满意.您对当前的公司提供的培训形式和内容的满意程度口完全不满意口不太满意口一般满意口满意26口非常

55、满意.您对当前的培训和工作职责的匹配程度的满意程度口完全不满意口不太满意口一般满意口满意口非常满意.您对当前的公司的工作气氛的满意程度口完全不满意不太满意口一般满意口满意口非常满意 15 .您对当前的公司内部的人际关系的满意程度口完全不满意不太满意口一般满意口满意口非常满意.您对当前的公司内部的团队合作精神的满意程度口完全不满意口不太满意口 一般满意口满意口非常满意.您对当前的公司的企业文化气氛的满意程度口完全不满意口不太满意口 一般满意口满意口非常满意.您对当前的企业决策管理的参与程度的满意程度口完全不满意口不太满意口一般满意口满意口非常满意27二、相关概念及理论（二）相关理论L马斯洛之需求

56、层次理论亚伯拉罕马斯洛是世界历史上著名的人本主义心理学家，他以人的 需求为研究对象，提出了应用广泛的需求层次理论。马斯洛需求层次理论，是将人的需求从低一级需求向高一级需求开展的 过程，按照优先次序分成五类：生理需求、平安需求、社交需求（现在也 成爱与归属的需要）、尊重需要和自我实现需要，并排成了阶梯式层次结 构。详见如下列图2-1。7平安需求 Safety生理需求 Physiological图2-1马斯洛需求层次结构示意图2 .亚当斯之公平理论美国心理学家泰西亚当斯最早提出了关于社会比拟的激励理论-公平 理论。他认为，人都是在比拟中生活的，当和他人比拟时，人们渴望自己 得到的待遇的公平、公正和

57、合理性。用一个公式来说明这种比拟的关系，就是用自己的收益和投入的比率 与他人的收益和投入的比率进行比照的过程。详见公式2-lo收益（自己）二收益（他人）投入（自己）一投入（他人）3）从以上公式可以看出，不管是自己的比值大于他人的比值，还是小于 他人的比值，均会产生不公平感。不同的是，前者大于的情况会使个人产 生积极的态度和行为，而后者 于的情况会导致个人消极的情绪和行为。3 .麦克利兰之成就需求理论美国哈佛大学管理学家麦克利兰根据自己的研究将需求理论分为成就 需求、权利需求、归属需求。其中研究最为深入的是成就需求。高成就需 求者旨在强调要活出自我价值，而不是碌碌无为的过一生。成就需求是指人们追

58、求卓越，希望按照最优秀者所到达的高标准进行 工作的愿望；权利需求是指想要控制和影响他人的欲望；归属需求是指希 望被他人接纳和喜欢的驱动力43各克之目标设置理论埃德温洛克最早提出了目标设置理论。他认为“目标即是向导，是 个体努力实现的事物，是行动的目的和方向“。可见目标是一个人采取行 动的重要拉力，他亦在强调目标在个人实现组织目标的行为中所起的作用: (1)吸引人的注意力；(2)激励人的行动；(3)增强人的毅力；(4) 鼓励人为实现目标而实施行动战略和计划。（一）相关概念L激励的概念激励是指激发人的行为的心理过程。招激励的价值发挥到最大程度， 可以帮助组织实现更高层次的目标，实现组织和员工的双赢

59、。广义的讲，人们根据自己的性格、爱好、兴趣、能力情况等选择自己 喜欢的职业，做自己想做的事情，这本身就属于一种激励，而且是发自内 心的激励手段。但是，这种激励往往还会受到其他因素的限制，比方工作 环境、内部政策等等，如果工作了一个月单位没有如期支付工资，这样的 工作环境即便有再高的工作兴趣也磨灭了一个人的精神追求和动力。当然, 前面两者如果能够统一，便会释放出人们巨大的潜力，从而促进组织任务 的出色完成。2 .激励机制的概念激励机制是指企业或组织为了调发动工的积极性、使员工发挥最大的 潜能而对其实施的一系列管理方法。激励机制是将员工对组织或对工作的 承诺实现最大化的过程。通常我们将激励机制的内

60、容分成两种：薪酬激励（即物质激励）、精 神激励。薪酬激励机制是指企业运用薪酬的刺激，促使员工采取某种积极 行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法，它对企业的竞争 力有着巨大的影响。在现代市场经济环境下，薪酬激励机制已成为各国企 业人力资源管理的主要内容之一，这一机制对中国这样一个开展中国家而 言，意义尤其突出。三、W公司员工激励机制现状（-）W公司概况W培训机构最开始是“家教式”个别辅导，1998年向“班级式”集体 辅导转型，2005年“学校制”集中培训的形式已经趋于成熟，2012年品 牌名称定为“W培训机构”。现已开展为22个主城校区以及6个区县校 区。W培训机构主要从事涵盖中小学