职业经理MBA实战经验讲义25

1、.管理资源吧glzy8，提供海量管理资料免费下载！：.；更多免费下载，尽在管理资源吧glzy8第25讲 不恰当的评分及其消除消除方法【本讲重点】 不恰当的评分如何消除不恰当的评分【自检】有些经理反映：我以为我做的是公正的，根本做到坚持原那么，按照客观实践的真实成果，不带个人感情颜色去评价下属的任务。但是下属总是不太称心，怎样办？ _在进展绩效考核,给下属打分的过程中，多数经理是公正的，坚持原那么而不掺杂个人情感的要素，但总会由于客观的有意或无意的要素，出现不恰当的评分，导致对下属评价产生偏向，甚至会严重影响员工的任务、使员工分开公司，给员工的终身呵斥艰苦的影响。不恰当的评分仁慈或严峻职业经理对

2、下属严峻，就会把分扣得很紧，而仁慈导致给下属打分过宽。假设大家分数都很高，评价意义就不大，员工之间可比性也很小，要么都是优秀员工，要么都不是优秀员工。假设给大家的分数都很低，对谁都不称心，谁的任务都不好，那也是有问题的。【事例1】假设下属获得仁慈的评价，他会自以为本人做得不错，从而以为改善绩效没有必要。【事例2】某经理犯有仁慈的错误，对本人部门的下属的评分都偏高，结果在整个公司总评和强迫性分配时，引起了其他部门的不满。其他部门以为这位职业经理偏袒本人部门，评分比其他部门偏高，而不是他的下属们真正有上佳表现。同时引发了下属对奖励等方面的过度期望，以及对绩效改良的懈怠。【自检】王经理这次对下属的评

3、价结果是：除一位员工得D外，其他人都是B，这个员工以为王经理在整他，他来评一评，这种认识对吗？ _提示假设整个部门都没有得A的，这个评价结果能够是过于严峻。对全部门的严峻能够会引起下属的剧烈不满，他们或以公开的方式、或以背后的方式发泄不满，严峻的误区还会引起士气、任务动机等方面的问题。表25-1 职业经理自以为仁慈或严峻评分的目的职业经理自以为仁慈评分是为了：职业经理自以为严峻评分是为了：添加下属的奖金或利益鼓励由于个人问题而表现不佳的下属维护评价结果会被企业以外的其他人知晓的员工防止表现不佳的书面记录，以免影响下属今后的开展给下属一些“矫正自新的时机防止下属由于分数低不高兴而能够发生的冲突鼓

4、励最近才开场表现良好的员工对任务态度良好但业绩不佳的下属给予一定实事求是鼓励下属做得更好让下属的努力有较大的空间让难以驾驭的下属知道谁是主宰让有些人赶紧识相分开解聘时的根据让下面的人巴结本人集中的趋势在绩效考核当中，经常会发现普遍的分数都很好，大部分人都集中在同一类，特别优秀的极少或没有，特别差的也没有，大家都差不多，这种考核结果没法用，缘由是职业经理不想得罪人，呵斥他好我好大家都好的局面。但是一个企业的管理者，想防止矛盾是根本不能够的，很多的矛盾根本绕不开。【事例】假设“任务效率的总分值是10分，职业经理在评价时，经常防止打10分，即使下属非常优秀，任务效率远远超越其他人，也只能选9分或8分

5、。同样，也经常防止打1分，即使下属任务效率极低，也经常选2分或3分。特别是另一种情况：某下属在绝大多数考核要素上都表现突出，评分都能够很高时，职业经理倾向于在某个要素或某些要素上，将其评分向下拉一拉，该打9分时却打7分，以免总分比其他人高出太多。导致最后下属的评分都比较接近，在部门范围内或在全公司范围内，无法分辨最好和最差。呵斥集中趋势的错误有两大缘由：1搞平衡。为了防止因下属之间评分差距过大引起下属与本人对立，下属之间的对立，有意不给予过高或过低的评分。2方法或程序的错误引起的。假设某公司的绩效考核制度要求职业经理以大量的文件证明极高或极低的评分，就往往会堕入集中的误区。繁复冗长的文件填写和

6、记录通常会使职业经理评价时打退堂鼓，不情愿给最低分或最高分，以免被要求出示充分的证据。另外，假设在评价的等级定义中，定义不实践或了解偏向也会呵斥集中趋势的错误。光环效应假设一位优秀员工犯了一些错误，很容易得到原谅，大家会以为他犯点错误是偶尔的，是无意中呵斥的。相反，假设他是公认的最差的员工，即使他任务做得再美丽，大家也觉得是偶尔的，只不过是“瞎猫撞着死耗子罢了。这两种情况，常被以为是偶尔的要素，这就属于光环效应。【事例1】某位下属曾经在两年前为公司做出过非常出色的奉献，全公司上下都知道，经理在评价时往往会习惯于给他高分。【事例2】职业经理对于动作快、任务敏捷的下属印象深化，就能够会忽略其某些缺

7、陷，给该名员工5分的总分值，而对于动作缓慢者，那么全都给3分。光环效应会严重影响评价正确结果。犯这类错误的职业经理，无法知道下属有哪些优点和缺陷。近期效应假定在年底进展年度的绩效评价，有些员工年初做得好，但年末做得不好，就能够由于他近期做得不好，而对他一年的任务评价比较差。而有些人，年初做得不好，但是最近几个月做得不错，看到他不断地提高就会在打分的时候打得高一些。这叫做近期效应。【事例】在绩效考核表中有“呈报情况一项：某员工19月份不断做得较差，但到10月份以后表现极佳。职业经理睬由于他在1012月份的极佳表现而在“呈报情况一项中给他较高的评分。相反，另一名员工111月份“呈报情况都不断做得比

8、较好，仅仅是由于12月份“呈报情况做得不好，而12月份恰恰是情况汇总的时间，从而获得较低的评分。出现这种错误和偏向，是由于职业经理平常绩效察看做得不好。盲目的性格实际人在三、四岁的时候就开场把这个世界上的人分成好人和坏人。而社会上除了好坏的分类之外，还有积极向上的人、消极的人、勤劳的人、堕落的人，人们往往会对人做出性格、人格方面的分类。比如一个好人做了一件坏事情，我们会说他是出于某种缘由做了一件坏事。相反，假设是坏人做了一件好事，我们会觉得他别有用心。对下属做出这样的分类，不论有意无意，实践上曾经把个人的客观志愿夹杂在对人的评价当中。【事例】职业经理以为某一位下属是一个懒惰的人，由于他平常上班

9、老迟到，上班时经常精神不集中、有气无力的，交给他几项任务也经常拖延，但他的业绩不错，个人销售业绩在部门里面名列前茅。职业经理在评价时会如何给他打分呢？职业经理评价时会：由此推断这位下属访问客户一定也是不积极，经常偷懒，说不定假借访问客户回家睡觉去了，因此会在“开辟才干一项评价中，给予较低的分值。这位下属的个人业绩好，职业经理能够会以为这并不是这位下属的功绩，而是分给他的客户质量好，或者是这个区域的广告最近做得好，或者以为本人的某一次协助 奏了效。自以为公正中层管理者往往以为对下属的评分是公正的，以为本人很客观，没有搀和人为的要素，没有个人偏见。但是普通人们对某些人总是亲近的，总想和他拉近间隔

10、，私交就是好，特别是在职业经理这一级。对于“我的人会怎样评价呢？难道会给他比较低的分数吗？要做到这一点是很难的。绩效考核制度在设计上就必需假定他这个人就是无私的，假定他这个考核者就是要为本人、要为本人人谋私利。在此根底上，职业经理在考核的时候才能够防止由制度所带来的缺陷，只能设定一套方法使得他不是追求本人的利益，防止他在评价方面的偏向。【事例】下属A科班出身，非常聪明，能言善谈，才干较强。下属B没有专业背景，不善辞令，动作较慢，才干较差。对于一样的业绩，但是下属A很容易达成，而下属B那么须花较大的努力。由于两者业绩一样，所以上司以为他们具有同样的程度。但是，上司并不称心下属A的表现，由于他可以

11、做得更好。另一方面，上司对下属B的提高表示称心。如何消除不恰当的评分事先沟通职业经理对下属评分当中的偏向，往往是由于没有进展事先的沟通引起的。比如一个优秀的员工，最近老出错，假设事先去跟他沟通，就能够发现他出错是本人的缘由，还是由于公司管理的缘由。这种事先沟通，可以消除对这个员工考核期前的印象，而是用他在考核期这一段时间的表现来看他。所以，事先的沟通可以消除在绩效评分当中的种种误解。事先的沟通是指：事先的。在年初，即考核期开场时，就必需让下属了解评价的内容、要素和规范。评价的规范、方法、程序是公开的，下属们都知道。无歧义的。对于今后能够在了解上的分歧或误解，事先加以廓清，并加以商定。评价与绩效

12、有关的方面公司的员工有各种各样的表现，有各种各样的性格，现代绩效评价只评价和绩效的达成相关的方面。1进展绩效评价时，只需正确地评价与绩效相关的方面。即使有些地方看起来确实很差，但是和任务绩效没有关系，也没有必要进展评价。2绩效评价时，不要让某些要素影响正确的评价。现代企业中，员工和经理的关系仅仅是围绕任务所衔接的地方，其他地方都是私人的空间。特别是在一些虚拟公司，一些人只是由于他任务的成果和公司有一个契约关系，公司根本没有权益去评价员工任务以外的事情，留意不要由于任务以外的关系影响对其任务成果的评价。【事例】一名销售员，对其评价最重要的或最相关的要素该当是：销售额回款或称应收账款回收每月报表、

13、报告访问次数或频率销售费用控制情况新客户开发情况对销售员的评价主要是看他能否或在多大程度上达成了这些目的。这些目的可以直接反映出绩效考评。假设把对这名销售员的评价要素换成：图25-1 某销售员的评价要素这种评价是目前许多公司采用的。但是经过分析可以发现，其实这种提法不够明确：究竟“开辟才干是什么意思，与销售业绩之间有什么关联？“应变才干的大小与销售业绩有无关系？他是希望下属在“应变才干方面有所提升？还是想让他多卖产品？显然，诸如“开辟才干、“运用才干对于一个人的开展固然重要，但对于一个销售员来讲，假设要求的话，可以列出几十种，甚至几百种所需求的才干，但很多对考核来讲是不用要的。公平要做到公正就必需公平，公平是在绩效考核中应该坚持的原那么。公平这个原那么实践上说起来很简单，也就是不能有例外，一视同仁。对每一个人的评价都是同样的规范，没有任何人可以例外。在绩效评价当中，往往有其他方面的要素会影响到公正性，需求加以留意。做好绩效察看在绩效考核当中要防止常有的