管理哲学导论

1、管理哲学导论前言：管理哲学是什么？管理哲学的研究是当代管理学研究的主旨。哲学的本质是对思想的反思。怀疑和批判构成进行哲学反思的两种最基本的态度和方式。管理哲学就是对管理学基本原理的批判和反思。管理学应该是科学、哲学和艺术的“三位一体”。前言：管理哲学的研究内容中国传统管理智慧现代西方管理的哲学审视组织设计与组织行为关于人的探索组织中的文化与伦理组织中的权力与政治战略与决策竞争优势与价值创造管理过程及其复杂性我们的课程安排中国传统管理智慧现代西方管理的哲学审视关于人的探索组织中的文化与伦理战略与决策竞争优势与价值创造管理过程及其复杂性第一讲 中国传统管理智慧 重点问题周易 儒家 道家、墨家及法家

2、孙子兵法1.1 周易 周易在中国传统文化中一直被尊为群经之首、“大道之源”。不仅如此，周易所蕴涵的管理思想也非常丰富、深刻。其管理哲学思想体现在两个方面： “变易”之道 和谐管理1.1.1 “变易”之道 周易哲学最根本的思想是把宇宙看作是一个动态开放的各部分相互联系、相互贯通的整体；把天、地、人作为一个巨系统来对待，作系统的整体的考察，把握它们运行的普遍规律，求得它们的和谐相处，同生共长。在周易中，无论六十四卦或每一别卦，特别是卦象，都表现为一种整体性结构，只有从整体上去理解，才能把握其实质。周易始终采取重视关系的态度。在分析卦象系统的构成要素时，首先不是从它们本身的属性入手，而是从它们在整体

3、中的位置，即它们与其他要素的结构关系入手，然后再将它们本身的属性估计进去。周易八卦中的动态结构 总结：变易思想是周易的基本维度。周易讲“生生之谓易”，总体说来“易”就是变化。 道有变动，故曰爻。（易经系辞下）启示：由于事物的精微运动，变幻莫测，所以管理活动也没有一种固定的、一成不变的方法和模式。要根据瞬息万变的管理环境因地制宜、因时制宜、因人制宜、因事制宜，左右逢源，无往而不通。1.1.2 和谐管理 整体论是中国传统哲学的灵魂，是中国传统文化的性格表征。周易中的“六位成章”、“刚柔立本”的管理原则便充分体现出这种整体性思维。“六位成章”体现了有序、平衡、和谐的思想 “刚柔立本”体现了阴阳平衡、

4、刚柔相济的“得中”的哲学思想。启 示将管理看作是一个复杂的、动态的、统一的整体和过程，力求达到管理系统与管理外部环境以及组织内各部分和各状态之间的最佳和谐，把管理的要素和功能组成为一个统一的有序结构。以刚柔相济、阴阳平衡的中庸之道来进行管理。1.2 儒家 儒家思想是中国文化的主流，其管理哲学思想主要体现在：人本管理“修己安人”中庸之道1.2.1人本管理孔子关于“仁”的思想集中体现了儒家的人本管理思想，也构成了儒家管理思想的理论基础。 仁是孔子思想的核心，亦即孔子思想的精髓。仁的基本含义就是“爱人”，“泛爱众”。 如何为仁？“忠恕而已”具体而言就是“己欲立而立人，己欲达而达人”。“己所不欲，勿施

5、于人”。“民惟邦本”“为政在人”爱有差等基础上的分和思想，主张礼乐为用，君心民体。评 价儒家人本管理思想不是像西方人本管理那样以“个体的人”为中心，而是强调人的社会性，强调作为群体成员的人及其群体性身份。这种对群体的过度强调导致了一种压抑性的结构，个体被湮没。儒家人本思想中的民本主义不过是一种治国方略和手段，目的是“使民”。1.2.2 “修己安人” 管理方略儒家思想方式的逻辑发展是以“修己”即自我管理为起点，以“安人”即理想化的社会管理为旨归，最终达到天下大同的目的。其管理活动始于“修己”功夫，终于“安人”的行为。儒家决策管理的根本目标“安人”思想（外王）。管理的首要前提“修己” （内圣）。儒

6、家对管理这素质的基本要求以仁、义、礼、智、信(即“五常”)来作为对管理者基本素质的要求管理方法道德示范的间接控制1.2.3 中庸之道 管理方法儒家在管理上倡导“中庸之道”。儒家倡导所谓“执经达权”的管理方法，既重视管理中的基本原则，即所谓“经”，又强调实际的决策管理活动要根据时间、地点、条件的变化而变化，即所谓“权”。执经达权的基本原则第一，“适其时”。指要根据实际的时势，而采取不同的管理方法。第二，“取其中”。这里的“中”，即儒家所说的“中庸”原则。第三，“得其宜”。所谓“宜”，是恰当、合理的意思。在儒家看来，恰当合理就是“义”。第四，“合其道”。就是要求人们的所作所为不能违背世间的根本事理

7、。适其时，取其中，得其宜，合其道，执经而达权，这种中庸之道的实质是讲求合理与适度。 过犹不及也 致中和，天地位焉，万物育焉对中庸之道的评价“中庸之道”作为古代管理文化的重要理念，必须进行现代性转化，才可以在管理活动中普遍适用。作为伦理化的世界观，“中庸思想”有着特定的历史局限性与缺陷；但作为一种一般的思维方式，“中庸思维”有着强大的生命力。抽掉其特定的具体伦理内容，中庸便具有了一般方法论的意义：中庸思维。 中庸思维中庸思维强调对“道”的坚持，从现代意义上讲，“道”即规律、根本。最重要的意义指对根本的“坚守中正”，对规律的固执。守根本中庸思维在坚守中正之道时也强调“权”、“变”，即所谓“执经达权

8、”，策略灵活、顺时而变。 应变性中庸思维注重考察矛盾的两个方面，力求全面、均衡、灵活和统一，“以分求一”、“和而不同”。 包容性1.3 道家、墨家及法家 老子是道家的创始人，所著的老子一书是道家的经典。在道学中最为精练的也是最为重要的是“无为”。 道家的“无为而治”体现出一种自然主义的管理模式，即它并不希望取得具体结果，而只是使过程自然发生，不加干涉。因而“无为”绝不是要人们什么都不干，都不做。 1.3.1 道家：自然主义的“无为而治” 老子反复强调，“无为”也不是主张听天由命，消极、盲目地听任自然支配自己，而是认为人要在符合自然要求的情况下行动。管子将“无为”用于君，君“无为”，臣“有为”，

9、体现“天道”“地德”。黄老之学将“无为”用于经济，对经济的放任主义。司马迁善因论进一步发展和完善。 “善者因之，其次利道之，其次教诲之，其次整齐之，最下者与之争。” 司马迁史记货殖列传序启 示老子的“无为而治，道法自然”的思维方式是对付社会巨变的一种行之有效的弹性柔化的管理策略。作为领导方法，“无为”就是要求领导人要善于抓大事，把具体的工作分配给具体的机构和人员去做，而不要事无大小都亲自插手。尊重规律顺应规律进行管理。 1.3.2 墨家：“兼爱交利”、“尚贤尚同” 治国目标国、民同富治国方略天子“一同天下之义”，顺应“天志”以统一天下信仰。治国方法“兼相爱”、“交相利”、“赏贤使能”、“尚同”

10、。兼相爱，交相利墨子认为，人际关系中有两个根本对立的原则：“相兼”和“相别”。“相别”即“交别”，所谓“别”是指把人们分为贵贱等级的差别，实际上是指阶级之间物质利益的对立。墨子强调“兼相爱”，认为人与人之间应该产生亲和力，发挥团结互助的团队精神。结束“交别”状态，则一切祸殃怨恨都可消除，万民和国家富裕，人民众多，政清纪明。追求功利不应违背人类最高信仰，不能只求一己之私，应该追求整体社会的共同利益。尚贤 尚同墨子又提出“尚贤之道”作为国家用人之道。“尚同”是与“尚贤”相辅而行的行政管理原则，是墨家宏观管理思想中不可分割的两个方面。“尚贤”是要求在治国中任用贤能进行管理，是人事管理制度的内容；“尚

11、同”也就是“上同”。不辨贫富贵贱，远迩亲疏，贤者举而尚之，不肖者抑而废之。 墨子尚贤1.3.3 法家：法、术、势 法家以“人性恶”为基础，倡导“法治”，并针对人的心理特点以法、术、势作为三位一体的管理力量，重视的是组织的管理权威，管理者和被管理者的外在的权力因素和约束力，着重于从外部强迫、控制和利用被管理者来实现其管理目标。在先秦诸子百家中，法家实际上是同现实的社会管理活动结合得最紧密的学派。商 鞅(1) “法源”(2) “法用”(3) “法理”“仁义之不足以治天下也。”“圣王者，不贵义而贵法，法必明，令必行。” 商君书画策韩非韩非认为法是治国的根本原则。认为舍法不能进行管理，用“礼制”必然亡

12、国。主张“以道为常，以法为本”，即治国理民要按客观规律办事，以法作为治国的根本。有了既定的法律，按法律办事，就可以匡正君主的失误，制约臣僚的行为，治理混乱，整治错误，益国利民。 法：根本道法万能，智能多失韩非认为立法必须遵循的原则主要有两条： 一是“必因人情”即必须考虑人情。 二是“法不两适”即指法律不能同时迎合公私双方，法律的首要任务是保护以君主为代表的国家的利益。术：手段“君术”这里的“术”显然包括官吏的任用、工作成效的考察、生杀大权的掌握、提拔群臣中有才能的人等方面的内容，是帝王统治不可或缺的工具。“惑术”势：权威“势”是法家所重视的另一管理因素，也是其重要的管理手段。法家认为，管理者应

13、该善于运用“势”的因素，来提高自己的影响力和组织管理的成效。 第一，绝对的权威、权势是君王的控制之本。第二，在“法”与“势”的关系上，“势”是对“法”的权威性的保证。韩非主张的势是建立起一套系统的完整的法制，使中等资质的君主也能依此治好天下。 法家关于“法”、“术”、“势”的决策管理思想，在韩非那里得到了统一。他将法、术、势有机结合。君主凭借势位立法和用术，法与术互补，又反过来共同强化势位，三管齐下，方可达到“治”的目的。自汉开始，儒法得到糅合，形成我国封建历史上的阳儒阴法或外儒内法的模式。1.4孙子兵法 包含着丰富的战略管理思想，被世人称颂为“兵学圣典”、“古代第一兵书”。被翻译成多国文字，

14、广为流传，不仅在军事领域，在企业管理领域，尤其是战略管理享有声誉。1.4.1 “慎战”、“伐谋” 在孙子兵法中，“不战而屈人之兵”，是谋攻的最高原则，也是战略的最高目标。孙子说：“上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。”“慎战”孙子还强调“慎战”，指出要慎重出战，务必求胜。孙子主张在举战之前首先要对决定战争胜负的各种因素作整体研究。方法：“经之以五事（道、天、地、将、法），校之以计（主孰有道？将孰有能？天地孰得？法令孰行？兵众孰强？士卒孰练？赏罚孰明？） 而索其情。”伐 谋所谓“上兵伐谋”，以高超的谋略，不费一刀一枪，致使敌人全部屈服或投降。这就是孙子的“全胜”思想。将决策分为不同等级的做法

15、表明，作战的可行方案往往有多种，应当将它们全部摆列出来，从中择其最优者。 决策的过程就是一个选择和优化的过程。这里实际上提出了战争的效率问题。算决胜负，力争速胜和“上兵伐谋”。孙子对“兵不顿而利可全”的追求，正是坚持了现代管理学中“以最少的投入获取最大产出”的原则。1.4.2 “因敌制胜” 在孙子看来，我方与敌方军事实力相当，或甚至不如敌方，但只要我方善于运筹，巧妙部署，完全有可能将军事实力上的等势或劣势变为实际战场上的优势。孙子提出以下五条指挥战争的具体规律：（1）“我专敌分”（2）“避实击虚”（3）“兵形象水”（4）“巧计动敌”（5）“以迂为直”1.4.3 “择人而任势” 孙子所讲的“势”

16、，是指由一方向另一方发起军事挑战或进攻，由此形成的使双方或多方面临的军事“战势”。“勇怯，势也。”按着孙子的思想，求势的根本出发点是“取势”，即在充分利用把握势态的发展变化中，以势酿势，实现克敌制胜的战略目的。 依据孙子，将帅所需把握的“势”大致有四类：（1）“投之于险”（2）“奇正之变”（3）“击其惰归”（4）“形圆不败”第二讲 现代西方管理的哲学审视 重点问题现代西方管理的理论演绎现代主义及机械论范式探寻现代管理的哲学基础复杂性中的思维2.1 现代西方管理的理论演绎大体上看，可以将西方现代管理理论的发展划分为五个主要时期：（1）科学管理。（2）行为科学。（3）战略竞争。（4）“日本式”管理

17、技巧。（5）学习型组织。2.1.1 科学管理时期西方现代管理理论的产生，是以科学管理理论的兴起为标志的。美国人弗雷得里克温斯洛泰(Frederick Winslow Taylor，18561915)作为科学管理运动的主要代表，被称为“科学管理之父”。法约尔的一般管理理论韦伯的官僚制体系2.1.2 行为科学时期梅奥等人的人际关系理论认为：不应把工人视为单纯的 “经济人”，而应视为一种“社会人”。不应只重视企业的正式组织，还必须重视企业的非正式组织。工人的士气或情绪是决定生产效率的一个重要因素。企业管理人员不仅要具有组织生产的能力，而且必须具有处理人事的能力。人际关系理论的提出为管理学的发展开辟了

18、一个崭新的领域。人际关系理论则主张管理必须重视人的心理上的满足，以感情逻辑为行为准则，强调对人际行为的激励与协调。由此，人们便把泰勒时期叫做“考虑工作的”时代，而将梅奥主义流行的时期叫做“考虑工人的”时代。在人际关系理论的促动下，逐渐形成了行为主义的研究方式，其基本特点是，通过人际关系来研究管理。但是，人际关系学家过分强调了人的社会心理方面。 2.1.3 “管理学丛林”尽管存在着从科学管理法向人际关系法的转变，但这种转变在管理哲学方面并没有发生根本的变化。因为“关于指挥与控制的传统观念”的哲学基础依然是X理论所代表的人性假设。通过对古典经济学“经济人”假说的批判，赫伯特西蒙等人提出了著名的“有

19、限理性原则”，他们认为，管理的核心是决策，由于决策贯穿于管理的全过程，因而管理就是决策。 在西蒙看来，“经济人”的假说是不正确的，因为：（1）人的知识有限。（2）人的计算能力有限。（3）人的时间和注意力有限。（4）人的想象力和设计能力有限。（5）人的价值取向和多元化目标并不总是始终一致的。（6）现实决策环境是高度不确定和极为复杂的。为此，西蒙指出，人的理性应该是介于完全理性和非理性之间的一种有限理性。西蒙正是从有限理性这一新的视角出发，认为在组织理论中，要用“行政人”的概念取代“经济人”的概念。泰勒所创立的科学管理原则在20世纪后半期依然在飞速发展。其主要表现就是数理学派或者说管理科学学派的兴

20、起。这种理论的基本立意是，管理是一个“数学模型和程序系统”。经验主义学派的兴起：该学派认为管理是“经验的研究”，因而他们侧重于实际应用而不是纯粹的理论的研究，采取案例分析或“比较方法”作为传授和描述管理学总体的方法。管理丛林按照孔茨于1961年进行的归纳1.管理过程学派2.人类行为学派3.社会系统学派4.数理学派5.经验主义学派6.决策理论学派1980年，孔茨重访了管理丛林，发现这些管理方法已从6种扩展到了11种。2.2 现代主义及机械论范式传统管理理论基石的哲学基础: 现代主义的分析方法（包括理性主义和实证主义） 机械论范式2.2.1 现代主义的方法 理性主义假设及其影响 理性主义假设：理性

21、认识是可靠的，经验不能提供关于事物本质的普遍必然性认识；人本质上是理性的，个人凭理性行事，无须别人恩赐，便可获得最大的自我利益；包括人类活动在内的一切现象都是受理性规律支配的。 表现在管理中就是依赖科学知识，否定人的价值，人不是目的而是手段。理性主义在管理理论中的表现及影响表现：科学管理的科学理性法约尔的普遍法则与结构韦伯合理合法的权力基础影响：导致机械化的管理结构、制度，决策中的完全理性主义，人性丧失了其主动性和创造性实证主义实证主义与现代理性主义是相互影响的，实证主义者承认人类思想可以揭示整个世界的运转法则，并能够形成理论，这些理论法则的运用能够减少不确定性和无组织性，同时保证物质世界的进

22、步。实证主义方法是指总是根据预想的理论处理每件事情，从而事实就被预先的理论所决定了。即我们处理事情一定是对预先所预想的理论的证明。从现代主义到后现代主义现代主义方法是从理性出发，在到理性认识的应用和证实，是对“彼岸”事物的观察和归纳，而后现代主义则是站在“此岸”观察“此岸”，是从人类自身的经验而不是旁观者的立场来解释这个世界。2.2.2 机械论范式 机械论的世界观 世界就像一架运营良好的机器，原因和结果之间的联系是简单的、明晰的、线性的，从而为规则的、可预测的宇宙提供了前提。管理的机械论范式受机械论思想支配的等级结构为了使人的行为保持在预定范围之内，在设计组织结构时采用了纪律、中央决策者、集中

23、的教义和森严的权力等级，并力图使自己的权威合法化，形成如金字塔结构、统一指挥、控制跨度、例外管理、职业专业化、直线与参谋二分法等概念，以及适用于所有组织的一般“管理原则”。官僚制体系是典型代表2.2.3 变动中的管理界 管理思想、组织及管理模式的变化外界环境的变化：新技术的变化、市场的变化、竞争的变化等等。由此引发了管理界一系列变化，主要体现在组织（结构弹性化化、界限模糊化）、管理模式（柔性化、人本管理）以及管理重点（战略灵活性）上。2.3 探寻现代管理的哲学基础 自20世纪初以来，科学研究的范式经历着一场极为重要的转换，即从传统的以牛顿力学为主要表征的机械论范式转向以生物学、生态学研究为主要

24、依据的有机论范式。2.3.1 有机论范式的代表 系统论创始者：贝塔朗菲。基本观点（1）整体概念。（2）组织概念。（3）动态概念。 主张用机体论来代替机械论。他将科学与哲学有机地糅合在一起，并力图使一般系统论不仅成为思维的客观工具，而且成为一种世界观，以替代在工业文明时期建立起来的机械论世界观2.3.2自组织原理所谓自组织，就是说有机体用一种非秩序的方式来寻求秩序，经过一个接一个的不稳定状态，最终出现某种起作用的事物。把组织看作是有生命的组织系统。管理者的最好选择是在管理控制和自我组织之间保持一种适宜的平衡和一致性。2.3.3 非平衡原理 传统上，通过组织内部诸要素的相互协调和组织结构的合理安排

25、形成和谐布来实现提高组织效率的目的的。在现代动态环境下，管理者利用不和谐战略产生出新的冲突和增强新信息的能力，才是成为企业生存的关键。组织不断学习和适应环境 2.3.4 共同进化原理 组织要创造环境并与周围环境一起相互构建共同进化，这是一个连续的过程。当今的管理实践所展现的从单纯的竞争模式向合作型的竞争模式的转变，就充分体现出这种共同进化的基本原理。（从红海战略到蓝海战略）国与国之间，政府与公民，企业与顾客、竞争对手、供应商、经销商等的都是互相合作构建的关系。2.3.5 不确定性原理 管理环境的不确定性：大多数管理者所在的工作环境如果不具有全部，那么也具有部分混沌状态的特性。因此，对于复杂的世

26、界不要试图去设计出精巧的战略，而要精心揭示其中所蕴藏的复杂关系。方法：情景规划方法2.4 复杂性中的思维复杂性科学，指引我们从关系、整体和过程的角度出发，根据随机变化和环境的复杂性，去重新思考我们身边所发生的一切。就是所谓的“复杂性思维”或“复杂系统探究方式”包括诸如非线性思维、整体性思维、过程思维、权变原则等。2.4.1整体性思维从总体上看，近现代西方哲学的主流思潮是分析性的、还原论的。随着19世纪自然科学革命的发生，自然科学开始进入整体化发展的时代，因此，我们必须有一个整体主义的全球世界视野，才能把握住这个世界及其各个部分的过去、现在和未来。用整体的观点去看世界，要求我们建立起相应的整体方

27、法论。当然，强调事物的整体性，要求从事物的普遍联系来认识对象，并不忽视部分与整体的内在的有机关联性，并不排除对事物采取分析的方法。从整体性思维的角度看，任何一个企业都是一个复杂的生态系统，各要素之间充满了各种非线性的相互作用，而传统管理中的机械的思维风格不仅会导致各种有机联系的丧失，而且也往往会导致各职能部门在协调一致上的困难，甚至造成一种无谓的竞争。方法：TQM（全面质量管理）、BPR（业务再造）、六西格玛管理、平衡记分卡管理2.4.2 非线性思维在机械论范式下曾使主体与客体相分离的认识论，在关系论视野中便成为沟通主体与客体的桥梁。关系可以分为两种：线性关系与非线性关系。与线性相互作用的同一

28、性、等价法、单一性、均衡性和对称性相反，非线性关系的第一个整体特征就是它的多样性。而多样性是复杂性的基础，即复杂性之源。因此，是否存在非线性的相互作用，在本体论上讲，就构成了复杂性区别于简单性的一个基本标尺。 在非线性世界中，我们必须使用一种非线性思维，我们就需要尽量从认识的各种不同的层次、不同的角度、不同的途径将问题提出来，而不能满足于那种一因一果的简单解释。应用：坚持一种有限的预测观。 2.4.3 过程思维 在传统工业时代的人们的视野中，组织被狭义地理解为一种静态结构，并由此而产生了在当今依然占据管理学主流地位的职能分析法。现代科学对于实体论和还原论的拒斥，认为世界不是既成事物的集合体，而

29、是过程的集合体。当今管理学研究从传统的职能分析到关注“流程”的转变，便充分体现出这种过程思维的转向。应用：BPR2.4.4 权变原则 从普遍适用的一般方案到随机应变的权变方法权变的观点认为不存在一成不变的普遍适用的最好的管理理论与管理方法。权变观点所要研究的是组织与其环境之间的相互关系和各分系统内与各分系统之间的相互关系，以及确定关系模式即各变量的形态。应用：管理方法的多元化 权变观点的最终目的在于提出最适宜于具体情况的组织设计和管理行动。权变是在原则性的基础上的“权变”。否则，就是盲目的权变。就是说，普遍性的原则虽然有效但不充分，应增加从局部性和特殊性出发的理解原则。 2.4.5 复杂性思维

30、与后现代主义 复杂性科学为我们提供的基本洞察是：由于我们的世界原本就是一种有机构成，系统中无数的非线性相互作用使之成为一个复杂的层级系统，要准确地将其描述出来几乎是不可能的，这使得任何对社会生活中的事件的分析都不能孤立地进行，而必须用整体性思维。 可以说，整体思维、非线性的关系思维、过程思维和权变原则构成了考察复杂系统演化的基本手段和方式，它们应该密切配合、共同发挥作用。复杂性思维与后现代主义的逻辑思维相契合。在过程思维上的契合非线性思维上的契合整体性思维上的契合多样性、多元性、片段性、不确定性思维的契合第三讲 关于人的探索管理 重点问题传统人性观念和管理之道现代管理思想中的人性假设从物本管理

31、到人本管理3.1传统人性观念与管理之道3.1.1中国古代的人性观与管理在中国古代，就有“性善论”和“性恶论”两种根本对立。与人性理论相应，也有主张“德治”、“仁政”和“严刑峻法”两种不同的政治统治方式。儒家的“德治”与“仁政”孔子的“德治”思想主要包括以下几点内容：第一，他继承了西周“敬天保民”的统治思想，反对横征暴敛，认为“苛政猛于虎” 。第二，主张实行“礼治”。第三，注重道德伦理教育。第四，“为政在人”。孟子所提倡的“仁政”，主要包括：第一，“民为贵”。孟子说：“民为贵，社稷次之，君为轻。” 第二，“制民之产”。 第三，“以德服人”。 第四，“尊贤使能，俊杰在位”。 荀子系统地论证了“性恶

32、论”。他说：人之性恶，其善者，伪也。 其治国之道既承续了法家的基本主张，又吸收了儒家关于教化的基本思想：第一，礼治兼法治。第二，王道霸道杂用。 第三，教化和赏罚并行。 商鞅的观点：农民的三特点：淳、穷、怯，因此“劫以刑”，“驱以赏”韩非子人性自利论法、术、势相结合的统治方式：第一，严刑重法。 第二，恃术而不恃信。 第三，处势不移。 第四，“抱法处势而用术”。 3.1.2 西方古代的人性观与管理 ： 柏拉图、亚里士多德、马基雅维里、霍布斯柏拉图理想国中的人性观：人的本质是由其灵魂所决定的，灵魂分为三个部分，即情欲、理性和意志。理性应当控制意志和情欲，但是灵魂的每一个部分都有独特的作用。人的理想状

33、态应当是灵魂三个部分的和谐一致，由理性控制一切。群居是人的天性论证了国家和法的必要性。亚里士多德关于人性的经典名言“人是政治的动物，是天性就要和别人生活在一起的一种动物”。除非一个人是国家的一部分，否则，就不能实现自己的任何目的。 理性和情欲亚里士多德也论证了国家和法的重要性，认为国家作为最高的集体（城邦是最高的善），应以至善为目的，使人们过上一种完美自足的、充满幸福与荣誉的生活。“亚里士多德说创立国家的人乃是最伟大的恩主，因为人若没有法律就是最坏的动物，而法律之得以存在则依靠国家。” 亚里士多德亚里士多德认为道德的标准是中庸，每种德行都是两个极端之间的中道，而每个极端都是一种罪恶。这一点可以

34、由考察各种不同的德行而得到证明。善良的尽头坐着懦夫先生。 马基雅维里意大利政治学家马基雅维里的君主论一书，赤裸裸地探讨了君王如何运用权术以保持和增强统治地位的问题，被人们称为“一本惊世骇俗的著作”。马基雅维里没有系统地探讨人性问题，却明确地指出，文明人一定都是肆无忌惮的个人主义者。他说：“人都是忘恩负义的、易变的、奸诈懦弱的、趋吉避凶的、贪得无厌的。” 君王要保持自己的统治， 就必须做到：第一，不能期待人们从无私的动机出发，而是期望他们从对权力的爱好，更加是从对名利的爱好出发，去诱使他们为自己效力。第二，如果君王认为哪个目标是好的，就要选择有效的手段去实现它，而不必顾及手段是恶的还是善的。 第

35、三，君王要像狮子那样威猛，使臣下畏惧。 第四，应该给大臣们以恩惠，以保持大臣们对自己的效忠。第五，君王如果有德，便能得到民众的拥护和尊敬，成为权力竞争中的优胜者，使反对他的人难于得逞。 霍布斯在自然状态下，人对人是狼的状态。利维坦3.2 现代管理思想中的人性假设所谓人性假设，是指人们对于人的本性和共有行为模式的基本认知与判断。现代管理理论是伴随着资本主义大工业的兴起而产生的，先后出现过“经济人”、“社会人”和“文化人”等几种主要的人性假设。 3.2.1 “经济人”、“社会人”及“文化人” 亚当斯密“经济人”假设 “经济人”假设是古典经济学的核心理念。斯密认为，自利的动机是人类与生俱来的本性，人

36、们正是怀着这种自利的动机去从事经济活动的，但活动的结果却是有利于他人和社会的。这是由于，与人类“自利”的本性相伴随的，是人类互通有无、互相交换的天然倾向。 泰勒的科学管理理论建立在“经济人”假设的基础之上的。泰勒认为，科学管理实质上是一场心理革命。资本家希望得到最多的利润，工人希望得到最高的工资，资本家和工人都必须认识到，提高生产效率对双方都有利，从而在生产过程中实现密切的合作。 “社会人”假设是由早期的行为科学学派即人际关系学派的代表人物梅奥等人所提出的。梅奥通过为期九年的“霍桑实验”，发现员工的工作积极性同工作环境、条件、工资报酬等没有直接的必然的联系，而与人们的社会性需求有着密切的关联。

37、 梅奥认为：第一，不能把工人看成单纯的“经济人”，而要看成“社会人”。第二，工作条件、工资报酬等不是影响工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取决于“士气”，而士气又主要取决于上下级之间和同事之间的人际关系状况。第三，与正式组织相伴而生的还有“非正式组织”，非正式组织是以人们的社会情感作为联结的纽带而结成的自发性的群体，它有着特殊的惯例和倾向性，无形地左右着人们的行为。 依据“社会人”的观点，梅奥等人提出了如下的管理措施：第一，管理者要善于倾听和沟通员工的意见。第二，使正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求之间保持平衡。第三，通过提高职工的满足度来提高士气。 “文化人”假设： 西方企业文化的

38、兴起人是文化的创造者，又是文化的产物。 人是文化的载体，既是文化的创造者又是文化的产物。文化的基本功能是教育人、引导人、培养人、塑造人。组织文化的核心内容是全体员工衷心认同的、共有的组织核心价值观念，它规定人们的基本思维模式和行为模式，是一种无须思考就能够表现出来的东西。一般来说，组织文化包括：精神文化、制度文化、物质文化作为“文化人”的员工，是具有价值观念、道德规范、理想人格以及具有荣辱感、责任感、使命感的主体，为此，管理者应该营造一种良好的管理文化氛围，使组织的核心价值观念和行为规范内化到员工的意识中，通过对员工人性的塑造来实现管理目标。3.2.2 从X理论、Y理论到“复杂人”假设美国管理

39、学家麦格雷戈在企业中人的管理一文中指出，传统的管理理论实际上是建立在这样的人性假说的基础之上的（X理论）：（1）普通的人生来就是懒惰的，能少干就少干；（2）人们缺乏雄心壮志，不喜欢承担责任，更愿意被人领导：（3）他们天生就是以自我为中心，对组织的需要漠不关心；（4）他们的天性是排斥变化的；（5）他们不怎么聪明，很容易受骗上当，往往是骗子和蛊惑民心的政客们很轻易就能捕获的猎物。建立在对人的本质和动机进行了更充分研究的基础之上的，他把它称为Y理论。Y理论包括如下几个要点：（1）为实现经济利益，管理方有责任对企业的各个方面进行管理和组织，包括资金、原料、设备、人员等。（2）人们不是生来就对组织的需要

40、被动服从或怀有抵触性的，在组织中的经历使他们成为这样。（3） 动机、发展潜力、承担责任的能力、为实现共同目标的合作态度在所有人身上都存在。这些并不是管理方所赋予的。管理方有责任使人们认识到并且发扬出自己的这些品质。（4）管理方最重要的任务就是为实现组织的目标提供条件、做出安排，促使雇员们通过实现组织目标来实现个人的目标。这一过程基本上就是创造机会、释放潜能、排除障碍、鼓励发展、提供指导的过程。Y理论主张通过下列方式来实现员工的自我约束和自我指导：其一，授权和委托其二，工作拓展。其三，参与式管理。超Y理论：莫尔斯和罗尔斯通过研究，提出了一套新的人性假设，他们超出了麦格雷戈的Y理论而来到他们所称的

41、“权变论”：使任务、组织和人员彼此适合。这些理论假设强调组织的适当模式依将要做的工作性质而定，并依人员的特殊需要而定。 对于“复杂人”的观念，当代著名管理学孔茨对于人的理解：（1）个人事务是人们自己所主要关心的事情。（2）如果利益超过代价，那么个人会为满足他们的需求而工作。（3）个人是能够受人引导的。（4）在大多数情况下，个人要求在一定的社会环境下生活和工作，当然，也肯定会有因不能忍受别人的干扰而要求在相对封闭的条件下独自工作的情况。（ 5）个人促进组织的创建以服务于自己的需要，单独一个人是无法满足的，只有通过合作的努力才能实现。（6）一般的人并不存在，把人都假设成相似的，试图对人们进行算术平

42、均那是注定要失败的。 （7）个人能够应付对他们全部能力的挑战。 与“复杂人”假设相对应的是权变管理方式。权变管理理论认为，没有放之四海而皆准的管理方法，即没有适应于一切时间和地点的最优的管理方法。 管理对象的复杂性包括三个方面的含 一是人的素质的差异性； 二是人的观念成熟度的差异性； 三是人的个性的差异性。 3.3 从物本管理到人本管理 物本管理是以最有效地开发和利用生产过程中物质要素为中心，以提高效率、产量、利润为目的的管理；人本管理是以人为中心，以人的成长、发展为目的管理。 3.3.1 “物本”与“人本”物本管理不是一种管理理论和管理主张，而是对于那些以开发和利用物的功能、潜力为中心，以如

43、何提高效率、增加产量和利润为目标，仅仅把人作为生产的工具和手段的那类管理理念、管理方式和方法的统称。传统管理理论强调的是科学、理性和技术，关心的中心问题是效率、产量和利润，人只不过是达到这一目的的工具和手段，同资本、机器处于相同的地位。 作为对传统“物本管理”的反动，“人本管理”日趋凸现出来。需要明确的是，这种人本管理不是组织管理的又一项工作，不是与“目标管理”、“质量管理”等并列的具体管理方法，而是作为一种管理哲学思想和管理价值观念体现在管理过程的各个环节中。人本管理就是以人为本，这个“本”，含有“本位”、“根本”、“目的”、“宗旨”之意。 人本管理，就是把人作为管理活动的中心和组织的最重要

44、的资源，是在尊重人的主体地位的前提下通过调动人的主动性、积极性和创造性以实现组织的目标并促进社会和人的发展的管理理念和管理方式。在人本管理的视野中，人是管理的出发点和管理的目的。 人本管理至少包括如下 五个层次的含义：（1）人本管理是对人的管理。 （2）人本管理是为了人的管理。（3）人本管理是依赖人的管理。 （4）人本管理是以合乎人性的方式进行的管理。（5）人本管理是以员工为评价主体的管理。 当今的人本管理更多地强调“自我管理”的内涵。这种自我管理原则在德鲁克“目标管理和自我控制”的主张中得到充分表述。 3.3.2 激励的哲学只有将人类与生俱来的天性因势利导，作为永不枯竭的激励来源，才能够获得

45、持续卓越的基础。 在现实生活中，并不存在一成不变的固定管理模式。只要人有未被满足的需求，就可以被激励。这种人本管理是以员工的全面的、自在的发展为出发点的。 每一种管理理论都是以一定的人性假设为基础的。历史上以“经济人”、“社会人”、“自我实现人”等为基础的激励的目的是高绩效到了“复杂人”的认识阶段，对人的认识是人既是管理的目的，也是管理的手段。因而进入到真正的人本管理阶段。由于创造企业最佳绩效的关键不是依靠单个人的努力，而是依靠职工群体的共同奋斗，因而在管理中不仅要强调对个人的激励，而且更要强调建立企业与员工以及员工之间相互信任与合作的关系，从而激励全体员工为企业发展做贡献的工作热情。内部营销

46、（韦尔奇的内部营销） 所谓团队精神，讲究的就是个人在心理与行动上都处于最佳状态，结合个人特有才能，共同创造出任何单个人所无法达到的成就；讲究的是个人向团体负责，将个人的进取心延伸到合作关系中，彼此分享价值、前景与资源，坦然接受指正，相互学习，彼此支持鼓励。 注重心理合同注重职业发展计划追求卓越 第四讲 组织中的文化与伦理重点问题文化在管理中的凸现跨文化管理管理与伦理4.1文化在管理中的凸现任何一种管理理论和管理模式都是在其特定的文化背景下形成与发展的，管理理论和管理模式越是与特定的文化背景相吻合，就越能发挥其功效。4.1.1文化及其管理功能1. 日本企业的文化理念（1）企业即家在企业这个大家庭

47、中，所有员工都是大家庭的成员：地位平等、关系融洽、民主决策、参与管理。（2）以和为本在企业中特别提倡诚心相待、和睦共处，反对彼此倾轧、内耗外损。（3）经营即教育日本企业普遍重视员工对企业的作用以及对员工进行教育的意义。2. “文化人”假设理论随着对日本企业管理之道的深入研究，美国学者提出了组织“文化人”假设理论，以此来强调文化在管理方面的特殊功能。“文化人”假设理论强调：组织的发展离不开组织及其员工的价值观，组织行为的效率主要根源于组织内群体成员是否具有共同的价值观和行为准则。3. 组织文化的管理功能（1）目标导向功能将员工的价值观念、思想观念以及道德观念等引向组织所确立的目标，使其变为影响员

48、工心理和行为的无形力量。（2）整合协调功能指文化在整合、协调组织中的各种要素与关系，使员工形成共同的信念、理想和价值取向方面的管理功能。（3）规范约束功能硬控制软约束（4）激励辐射功能文化的激励4.1.2组织文化与经营绩效组织文化与经营绩效间存在内在的辩证关系。三中模型分析这种辩证关系1.强力型组织文化组织文化深深植根于组织当中，不会随意改变。强力型组织文化与组织经营业绩之间有时是正相关关系（提高管理效率）有时出现负相关关系 （形成官僚作风）2.策略合理性组织文化强调“适应性”只有当组织文化适应于特定的组织环境时，这种组织文化才是好的、有效的。策略合理性组织文化讲求策略但不强调原则3.灵活适应

49、型组织文化只有那些能够使组织适应市场经营环境变化，并在这一适应过程中领先于其他组织的组织文化，才会在较长时期提升经营业绩。灵活适应型组织文化的优势：强调适应和变革之间的辩证关系。其代表了组织文化建设的前进方向。进一步发展灵活适应型组织文化组织员工之间相互信赖，勇于发现、解决问题。组织员工团结一致，对变革持欢迎态度。4.2跨文化管理如何理解跨文化管理？即在跨国经营中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，其研究的重点是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，并据此创造出公司独特文化，从而形成卓越有效的管理过程。4.2.1文化差异与管理多样性1.文化差异（

50、1）权力差异高权力差距社会：对权力差距接受程度高的国家、地区。（下属常常趋于依赖其领导人）低权力差距社会：对权力差距接受程度低的国家、地区。（下属广泛参与影响他们工作行为的决策）（2）个人主义和集体主义个人主义是一种结合相对比较松散的社会组织结构形式。（美国）集体主义则是一种结合相对比较紧密的社会组织结构形式。（第三世界国家和日本）（3）防止不确定性一个强烈追求防止不确定性的社会，一般来说会产生高度的紧迫感和进取心，这会激发人们的工作积极性。（4）男性化和女性化男性化价值观往往具有“进取好胜、喜欢冒险、自信武断”的倾向。女性化价值观则表征着“知足低调、追求稳定、安分守己”的倾向。“个人主义和集

51、体主义”以及“接受权力差距的程度”，是影响组织领导方式的最大因素。“个人主义和集体主义”、“防止不确定性的程度”和“男性化与女性化”三者的综合是影响组织激励的最大因素。4.2.2文化冲突及其管理处理文化差异和冲突的三种策略：1. 忽略性战略假设文化差异与管理是不相关的，公司总部与子公司之间的关系是建立在总部以自我民族为中心的价值观基础之上的。2. 最小化战略假设文化差异会对管理产生影响并带来威胁，因而集团总部与子公司之间的关系具有多中心或地区文化中心倾向。3. 利用战略假设文化差异是一种挑战，但更多的则是机会，强调文化差异为不同组织之间相互学习、进行创新提供了难得的机会，或者文化差异本身对于组

52、织而言就能够获取国际竞争优势。4.3管理与伦理管理与伦理二者是什么关系？管理内在地隐含着伦理性质，反过来，伦理本身又具有管理价值。4.3.1管理的伦理性质和伦理的管理价值1. 组织非道德性神话即使管理者考虑社会责任，也只会增加组织的经营成本，而带不来其他价值。来源于“经济人”假设的影响受“经济人”人性假设的影响，追求经济利益的最大化，被认为是管理者天经地义的神圣职责和唯一使命。2. 伦理经营假设（理查德T德乔治）组织对社会做贡献不仅不会阻碍其利润最大化目标的实现，相反却可以通过对社会做贡献的方式来满足自己的需要。组织在经营活动中，除了应当遵守静态意义上的法律外，尤其应当领会和关注法律背后所隐含

53、的社会伦理道德规范。 美理查德T德乔治3. 管理的伦理性质管理的伦理性质主要是通过管理的外在德性与管理的内在德性两种途径而体现的。（1）外在德性一切管理活动必然要体现社会普遍的善良风俗和基本伦理原则，应当遵循一个社会起码的道德要求与行为准则。管理人员将受他们所处的文化环境的影响，而他们分配和利用资源的方式亦将随着人们对经济、社会、政治机构和道德准则的看法的改变而发生改变。 美雷恩（2）内在德性通过特殊系统使各种分散的资源实现最佳配置，实现社会效益和经济效益的“双赢”或“多赢”。4. 伦理的管理价值指在管理活动中，通过一定的伦理规范来调整组织内外关系，协调组织及其员工行为，从而使组织的管理活动最

54、好地达到组织的目的，实现组织的使命。伦理的管理价值体现在哪些方面呢？（1）伦理的管理凝聚价值组织成员拥有共同的道德感可以通过组织员工的互动关系得到传递和固化，从而能够在潜移默化中建立一种良好的人际关系、组织文化氛围，还可以协调各种利益关系，在组织内部形成一种强大的向心力。（2）伦理的管理导向价值伦理理想作为一种精神力量，具有强大的感召力和导向力，伦理鼓励组织从为社会做贡献、使社会更加美好的角度寻求自身存在的价值意义，从而可以激发组织不断创新和进步。（3）伦理的管理操作价值任何一种伦理都具有规范性，伦理的规范性本身具有很强的可操作性。符合伦理原则、伦理规范的行为就是正义的、合理的行为。4.3.2

55、管理中的伦理法则1.组织与自然之间和谐共处（1）绿色管理就是将环境保护的观念融于组织的经营管理之中，注重对生命、资源、环境的管理。（2）绿色管理的目标物资资源利用的最大化。废弃物排放的最小化。适应市场需求的产品绿色化。（3）建立人与自然和谐关系的途径第一，确立“绿色”价值观。领导者：深入学习研究“绿色”管理工程技术人员：提高技能，提高生态效率。一线的员工：培养意识，开展革新。第二，建立组织环境管理新体系。ISO14000环境管理系列标准第三，大力推行清洁生产。所谓清洁生产，是指既可满足人们需要，又可合理使用自然资源和能源，并保护环境的实用生产方法和措施。第四，定位“绿色”市场。定位“绿色”市场

56、，开发“绿色”产品，要以“绿色”技术为支撑。2.组织与员工之间以人为本（1）正确理解全面的人我们直接面对的是作为自然、社会、精神三种属性一体化的人。（2）要把人视为可塑性的人要用联系的、变化的眼光看待人，认识到每个人都有其可供开发的潜能和价值。（3）用正确的平等观看人人们之间只是一种分工与合作的关系，不存在高低贵贱之别。（4）要尊重人的个性差异人的差异性使得人性更加丰富多彩。3.组织与政府之间遵守秩序社会中的每个组织都应当根据自己的社会角色主动承担社会责任，积极地发挥自己的职能。4.组织与其他利益相关者协同共进（1）传统的组织理念组织存在的首要目的是为其股东服务。（2）新近的观点在组织运营中，

57、不仅应当关注股东的利益，而且更应当重视利益相关者的利益。（3）坚守服务顾客和社会公众的伦理准则质量第一实用有效诚实守信价格合理服务至上第五讲 战略与决策重点问题 战略计划的消长 现代战略观批判 理性的僭妄 精英主义的偏执 战略形成的“草根模型”战略过程 战略决策中的认知偏见 战略思维能力战略变革 战略权变与战略柔性 战略的变革和固守 多元化经营战略的扩展和收缩 国际化战略 战略的缩减与退出5.1现代战略观批判以阿尔弗雷德D钱德勒和艾格安索夫的战略理论为代表的战略理论是在当今占据主流地位的战略观。这种战略观的缺陷：战略被作为一种线性的逻辑过程。其包含着迷信领导人能力的一种虚妄假设精英主义。5.1

58、.1战略计划的消长1.钱德勒的企业战略概念 企业战略是影响和决定企业的长期目标与选择企业达到既定目标所遵循的路线的核心，并为实现这些目标对企业已有资源进行最优化配置。2.企业战略的两大学术派别（1）整体设计派 其主要思想是：战略的形成应是一个完全由意识控制的思维整合过程；优秀的战略要因时、因地不断地适应变化，而不该成为一成不变的僵木头。（2）渐进分析派 渐进分析派支持将企业每个阶段的任务细分，将战略策划过程置于一个铁腕的控制下，逐级分析，逐层负责，使总体战略由一个个连锁的环节战略（即经营战略）来实现。3.战略计划存在的三个谬误： （明茨伯格）（1）预先决定的谬误“准确的预测”往往会提供错误的安

59、全感。（2）超凡脱俗的谬误超凡脱俗意味着总是将客户置于第二位。（3）形式化的谬误不要仅仅相信创新和差别是由分析和结构来创造的。4. 当今时代需要动态的战略计划（1）战略计划作为组织目标实现的基本形式，是无法轻易加以“废除”的。（2）企业面对的环境具有不确定性。（3）计划本身不能消除外部的变化，因此，计划更应该是一种持续进行的应变行为，一个动态的计划过程是必要的。5.1.2理性的僭妄1. “理性经济人”假设“理性经济人”假设将战略视为某个企业家个体的作品，而且这一个体能够以充分的理性采取行动以实现其经济利益的最大化。2. “有限理性”观点的提出（西蒙提出）管理者不大可能完全以一种理性的、最优化的

60、思维来进行决策。在现实中，人们表现出的只是“有限理性”。3. 如何进行好的决策在进行好的决策时，理性和直觉是齐头并进的。 一个具体的决策过程往往涉及分析和直觉的综合使用。分析模式提供了连贯性，而决策者的直觉则提供了灵活性。5.1.3精英主义的偏执（1）英雄式领导组织的目的其实只是企业家目的的延续，战略就是通过做出重大决策，即那些“大手笔”而向前发展的。（2）精英主义的偏执阻碍了利于创新的怀疑过程和复杂的学习过程。导致战略形成的“温室模式”。导致了战略制定和战略实施的分离，甚至战略家与其战略目标的分离。、5.2战略过程战略是在行动中被发现的，表现为一种探索性过程。5.2.1战略形成的“草根模型”