XXXX年度人力资源规划大会

1、.：.；计件工资方案如今是在原有方案根底上动一步，即全部计时改为直接计件+计时1、假设再进一步大动，就：固定工资+为了减少与产量相关的动摇，拿出一部分固定，同时取消如今的技艺工资补差，此项确实定结合技艺情况、入职年限累积奉献等。假设此部分添加，那么工时单价、单件产品单价相应减少。 计件工资+直接计件的工资 计时工资+辅助工时产生的工资，与辅助工时数量、工时单价相关 加班费+平常延时、周六周日加班、法定节假日加班的工资 中夜班费+质量奖+奖金，取消技艺补差2、要不要控制辅助工时的比例？这是不断以来想要做的1、目的为完善、细化科学合理的计件工资方案，强化量化薪酬体系的管理力度，进一步激发员工的任务

2、热情，根据公司的实践情况和国家有关法律、法规，特制定本计件工资方案。2、适用范围消费一线在岗并获得上岗资历的员工含实习期学生、试用期人员。3、职责综合管理部担任公司的计件工资管理任务，其他部门担任提供信息支持，薪酬管理任务中出现的问题由综合管理部担任解释和牵头处理。4、任务要求4.1计件工资额度4.1.1消费一线计件员工岗位工资、技艺工资参与计件；计件工资、加班工资及技艺工资升降幅参与考核，详细按照公司绩效考核管理方案，自2021年1月1日起执行。4.1.2计件员工奖金部分根据公司奖金发放条例，不参与计件、不参与考核。4.2计件工资的构造4.2.1实开工时：员工直接从事产品消费的时间，采取直接

3、计件工资制，即日计件收入=产品数量*计件价钱*岗位系数；4.2.2辅助工时：员工从事辅助任务的报酬，采取计时工资制，即收入=任务时间*计时价钱工时单价*核定比例，计时价钱：4.2.3加班费：员工延伸工时和公休日节假日的加班工资，一部分一倍经过直接计件工资制支付，另一部分0.5倍、1倍和2倍经过加班费的方式支付；即：延伸工时加班费=计时价钱工时单价*0.5*延伸工时数*岗位系数公休日加班费=计时价钱工时单价*1*延伸工时数*岗位系数法定假日加班费=计时价钱工时单价*2*延伸工时数*岗位系数4.2.4计时价钱：为鼓励职工提高效率和产质量量，根据公司消费环节工时完成率及产质量量PPM目的完成情况执行

4、工时单价，详细规范如下：A.当PPM高于2000含时，工时单价执行规范为5.2元/工时。B.当实开工时完成率高于85%、定额完成率高于90%含且PPM目的高于1500但低于2000时，工时单价执行规范为6.2元/工时。C.当实开工时完成率高于85%、定额完成率均高于90%含且PPM目的低于1500时含，工时单价执行规范为7.2元/工时。我觉得这部分还是得规定，这是为了对子公司的工时单价有个交代，4.3计件价钱及班产方案4.3.1产品计件价钱及班产方案：详见。4.3.2产品未移交但到达月消费3次以上、每次消费数量金属模具到达200件、树脂模具到达100件时，必需制定暂时定额和计时价钱。班产方案暂

5、时班产方案因工艺或其他缘由不能满足时，由工程或工艺人员签字确认，按照计时工资核算。4.3.3班产方案根据实践情况继续优化调整，详见，班产方案的变卦不用然带来计件价钱的调整。4.3.4班产方案完成率封顶，最高不得超越120%，超越的按照120%计算含师傅带徒弟缘由导致应该仅指单机操作岗位，入水切割。同时消费部门应及时分析从产量分配及班产方案的合理性，或者开掘员工效率提高的方案，推而广之。4.3.5班产方案完成率低于90%的，按照班产方案完成率的平方折算产品数量就按照班产方案完成率作为折算比例不可？平方有点太严厉了，作为计算计件工资的根据。4.4岗位系数4.4.1按同工同酬的分配原那么，一样岗位工

6、资系数一致。 4.4.2根据,视各工序岗位的任务性质、劳动强度、任务环境、技术性能设定不同的岗位系数，详见附表1。4.4.3新产品新的工艺流程、新的产品类别岗位系数的制定由综合管理部担任组织实施，由消费部、开发部门在新产品移交后的7个任务日内向综合管理部提出岗位系数建议,确定后进展计件工资核算。产品未移交但到达月消费3次以上、每次消费数量金属模具到达200件、树脂模具到达100件，必需在次月由消费部、开发部门向综合管理部提出岗位系数建议,确定后进展计件工资核算。4.5辅助工时4.5.1根据实践消费中发生的辅助工时，视技术含量、劳动强度等要素核定工时：A类辅助工时=定额工时*90%，B类辅助工时

7、=定额工时*80%，详见附表2。消费部计件员工所从事辅助任务必需有工时定额，无工时定额的任务由综合管理部组织确认暂时工时定额，没有工时定额也未列入辅助工时明细附表2的由部门指点签字报综合管理部后生效或者按照相关人员工资自计件工资总额中列支。这里面的定额用个什么名词好呢？4.5.2辅助工时=无定额实开工时实践上是指无确定定额的实开工时+A类辅助工时*90%+B类辅助工时*80%4.6质量考核4.6.1 各工序质量考核按中质量奖有关规定执行。4.6.2产品回用、退让放行、漏检按执行。4.6.3新移交产品的质量考核为发扬一线人员的自动性，不断提升产质量量、提高效率，常规类别新产品移交后，3个月内按照

8、移交时PPM的50%执行质量目的考核与常规产品PPM控制目的比，就高不就低；3个月后纳入正常考核；新类别新产品，移交时由质量部门结合统计数字制定PPM目的经综合管理部确定后进展正常考核，运转6个月后，调整PPM目的。4.6.4试制产质量量考核试制产品已达月消费3次以上、每次消费数量金属模具到达200件、树脂模具到达100件时，由质量部门担任制定废品PPM目的，对消费部门、质量部门、开发部门进展月度定性考核。4.6.5对由于操作缘由呵斥的原资料报废进展单独考核，详见中质量奖有关规定。其他阐明：外派人员质量奖按照所驻公司执行，出差援助人员不执行子公司质量奖罚。47工资结算4.7.1消费部统计为每位

9、员工设立计件工资台帐，每月按产量情况计算计件工资 ，员工可随时查询。4.7.2员工每月的计件工资需根据当月产品入库产量以入库单为准的总工时结算，即： 员工计件工资=日计件工资累计*入库总工时/完成总工时仍需保管额定工时，以计算入库比例4.7.3计件人员每月工资收入=计件工资+加班费+技艺工资升降幅/2+计件工资+加班费+技艺工资升降幅/2*个人考核得分+中夜班费+质量奖含漏检、回用、退让接纳等事项+奖金4.7.4计件工资考核时间月初至月末1日31日，次月10日前将工资汇总表报综合管理部审核，总经理同意后次月20日兑现。4.8试用期、实习学生、转岗员工培训及工资管理4.8.1试用期、实习学生工资

10、计件岗位试用期人员、实习学生在获得上岗资历前，实习学生按照实习学生工资发放、试用期人员按商定的试用期工资发放，获得上岗证资历后执行计件工资。4.8.2转岗员工工资已执行计件工资的员工，因任务需求，调动至其他计件岗位后，尚无上岗资历的，工资规范按照所在岗位计时工资执行乘以岗位系数，获得上岗资历后，按照新岗位执行计件工资；超越培训期仍未获得上岗资历的，计件工资按照95%折算；已有上岗资历的，直接计件；其它转岗、借调含到消费部非计件岗位和暂时抽调到其它部门任务或协助其它部门完成任务义务，工资规范按照计时工资执行不乘系数在执行吗-在执行。 4.8.3新员工、转岗员工培训要求4.8.3.1按照岗位任务规

11、范中规定的上岗培训要求，部门为每个新员工和转岗员工制定上岗培训方案，并为每个人明确指派师傅担任该员工的培训。4.8.3.2新员工上岗培训周期按照岗位任务规范执行，转岗员工转岗岗位培训周期为相应岗位培训周期减1个月。4.8.3.3培训终了进展上岗资历确实认分持证和非持证，经过后执行计件工资。能否获得上岗资历，由综合部培训担任人向各部门传送一并规范，包括试用期、实习期、转岗员工信息，如试用期时间、试用期工资、年休假天数。如参照引见信方式？包括试用期、实习期已过？开场计件时间非月初、月底的，分别按照实习期、试用期员工工资规范及计件工资规范发放对应出勤时间的工资。4.8.3.4 职工上岗培训期满仍未获

12、得上岗资历的，自上岗培训期满之日起开场计件，但计件工资按照95%的比例折算，即按以下公式核算：计件价钱*产品数量*岗位系数*95能否乘系数%；待获得上岗资历后，即取消折算比例。补考一次仍不能获得上岗资历的，为不胜任岗位任职要求详细表现，公司将依法与其解除劳动关系等一切关系。4.8.3.5培训期内尚未获得上岗证员工，如属所在岗位定员范围内的，其他人员按比例数已获得上岗证的计件人员/定额人员分享完成的产品数量，培训人员执行试用期或实习期工资或实开工时转岗人员；如属定员范围外的，计件人员分享完成产品数量，培训人员执行试用期或实习期工资或实开工时转岗人员，即培训期人员在定员范围内完成产品时所获得的报酬

13、，自计件工资中列支；在定员范围外完成产品或完成非定额工时所获得的报酬由公司支付。4.8.4为做好消费一线员工培训任务，鼓励师傅带徒弟的积极性，新员工培训、在岗员工转岗培训等情况下师傅带徒弟鼓励政策如下：已获得本岗位资历6个月3个月？或者部门认可以上，且期间月度考核平均得分不低于4分的具备师带徒资历；看看能否适宜？ 个人带徒弟：每带1个徒弟10元/班，每多带1人添加2元/班；班组人员共同带徒弟：每带1个徒弟班组人员每人5元/班，每多带1人每人添加1元/班。徒弟新员工和转岗员工在规定的培训期即岗位任务规范中规定的上岗培训期终了后，未能考取上岗资历证的，每延迟1个月，罚前期带徒弟师傅补贴的20%。4

14、.8.5对于考取上岗证后延续3个月完不成80班产方案的职工，将停顿执行计件工资，调整任务岗位或重新培训考试，期间执行最低工资规范；调岗或培训后仍达不到80班产方案规范的，属于不胜任任务要求，公司将依法解除劳动合同。4.8.6为顶岗、应急贮藏需求，公司鼓励员工多技艺，对多技艺员工，发放多技艺补贴，每多一个岗位上岗资历，每月添加30元前提为出勤超越法定出勤否乘岗位系数？能否参与考核？不*岗位系数，不参与考核。4.9计件人员休假管理计件人员休假按照公司执行，各种休假期间工资发放规定如下：4.9.1计件人员日工资规范：计时价钱*90%再次思索能否合理？否那么就鼓励了休假*8。4.9.2婚假、带薪年休假

15、、探亲假、护理假、丧假、工伤假期间执行日工资规范；其中休婚假、探亲假超越10天的，休假期间日工资规范为：当地最低工资规范/当月法定出勤天数。需与将要修订的考勤一致起来，或者在此不规定，在考勤中规定4.9.3病假期间不执行计件工资，病假工资按照规定的比例发放。月度工资收入低于当地最低工资规范的80%时，按当地最低工资规范的80%发放。4.9.4怀孕满7个月以上休假的，按病假执行。缺乏7个月休假的，属于病假的，按照病假执行，不属于病假的，按照事假处置。有点违法，需按照考勤制度执行。当然如今这样执行到也没什么大问题，主要是约束员工只需怀孕就请假4.9.5产假期间停发工资，由社保部门发放。4.9.6事

16、假无工资。4.10其他事项4.10.1为保证入库产品数量的准确，仓库保管与消费统计每月核准入库产品数据。4.10.2质量部门与消费部门统计每周核对一次废品、漏检产品数据。4.10.3与消费、试制严密相关的各个部门严厉执行，便于消费、试制高效、高质量的进展。由于资料采购不到位、资料不合格、工艺调试不及时等缘由呵斥的停产、停工，相应的辅助工时由责任人在工票上签字认可，消费部月度汇总报表。4.10.4不执行计件人员参与消费劳动所产生的计件工时每月从消费部计件工资总额扣除入库工时中扣除。 4.10.5发生平安、质量事故按公司相关文件处置。 非个人缘由呵斥的工伤，其工伤工资不参与考核。4.11相关术语工

17、时完成率=实开工时+试制工时/ 出勤工时*100%定额完成工时=完成产品数量/产品定额；方案完成工时=完成产品数量/班产方案；这个目的的用途？定额完成率=定额完成工时/实开工时*100%；方案完成率=方案完成/实开工时*100%。应该=完成产品数量/班产方案4.12。方案有列出或其他暂时性发生的工时，由部级PAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXX

18、XPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEX

19、XXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXXPAGEXXX本方案自2021年10月起正式运转，由综合管理部担任解释、修订。4.7.5计件工资总额控制为加强计件人员工资总额的控制，保证员工薪酬程度在合理范围内，公司将严厉控制计件人员定编。因各种特殊缘由，在定编范围外暂时添加的岗位设置及人员数量，其工资自计件工资中列支。综合部根据框架方案，按照工时定额定期核定计件人员定编。附表1：计件岗位系数表附表2：辅助工时分类表附表3：各环节