民营企业管理中的人性管理doc10

1、.：.；民营企业管理中的人性管理 一、 当前民营企业员工的心态 随着我国高等教育的开展，工商管理类人才和其他各专业型人才层出不穷，此外，我国许多民营企业本身也在经过各种途径培育人才，完全有理由置信，当前我国民营企业所需的各类人才都有能够找到。但是，现实上，许多人在选择单位时，并不是将民营企业作为首选，即使一些人选择了民营企业，也难于在民营企业长期下去。人们就业于民营企业中，做不到以企业为家虽然许多民营企业都在倡导以企业为家的理念，但现实上不能够实现，而是以本身利益为重，价值观上根本就不存在“企中有我，我中有企，也不去领会“企荣我荣，企衰我耻，人们在民营企业的短期化行为非常明显。民营企业开展得好

2、的时候，人们乐于呆下去，但当民营企业碰上前进中的问题时，想留在民营企业共患难的员工能有几许？据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些医药消费企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的任务年龄普遍较短，普通为23年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。人才流失问题在民营企业中比较严重。针对这些景象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强者力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬鼓励制度、工艺流程再造、岗位责任制、任务环境设计、组织结优化、团队协作鼓励，等等。但是，收效甚微，许多民营企业还是叫喊着人才难求、人才难留。对此，众多实际任务者

3、和民营企业主都感到迷惑。民营企业的人力资源管理问题的症结在哪里？是实际研讨的滞后性问题，还是民营企业运用实际操作性问题呢？一切这些都是值得我们深化研讨。 二、 当前民营企业管理上的破绽 笔者以为，当前民营企业员工这种心态的转变，根本缘由在于其传统的伦理品德理念发生转移，而人们这种传统伦理品德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理品德教育的不注重，人们传统的伦理品德教育时机几乎没有见图一。当然，社会环境新变化也是重要的缘由，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观曾经在逐渐发生异化。就业于民营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。 伦理品德教育时机 技艺教育时机 幼儿园阶段小学

4、阶段初中阶段高中阶段大学阶段 图一：人性教育与技艺教育时机变化趋势 上图阐明，从幼儿园到大学，人性教育时机不断减少，而人的技艺教育时机不断添加，人们大学毕业后，人性教育时机极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在任务中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的任务，相反，当前许多人在民营企业并没有承继曾经受过的正确的伦理品德教育思想，而是堕入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。 此外，笔者以为，当前民营企业人力资源管理方略并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的运用价值，即如何把人的运用价值发扬到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和鼓励。

5、虽然美其名曰人本管理，实践上，这些人本管理都是人才运用方式的改动，完全是方式管理。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边沿效益是递减的见图二。 TR TR1人本管理效益曲线 TR2人性管理效益曲线 L 图二：人本管理效益曲线与人性管理效益曲线 三、 人性管理应引入到民营企业管理中 人性管理的根本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发扬人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是运用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。 那么人性是什么。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质积极人性，也有消极方面的特质消极人性。笔者总结起来，积极方面的特质主要包括高兴

6、、忠实、自动、独立思索、英勇、行善和需求协助 等七个方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、脆弱、猜疑和封锁等七个方面。虽然人性的内容远不至于此，还可以总结许多条，但是，人性有积极的一面，也有消极的一面，这一点是无可厚非的。人性管理哲学思想就是要研讨上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质，消除人性的消极方面的特质。要经过各种途径和方式，让员工高兴地任务，让员工对民营企业百般地忠实，让员工在接义务后能独立思索，让员工英勇地面对一切困难，让员工培育乐于助人和行善习惯，让员工相互协助 。同时，也要经过各种途径和方式，消除员工的郁闷心境，消除惰性，放弃叛逆心态，消除员工

7、找借口的任何时机，协助 员工从脆弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封锁的怪圈。 企业人力资源管理不是要教会员如何去开展任务，如何去完成义务并获得效益。假设这样来了解企业人力资源管理，就没有了解企业人力资源管理的本质。任何一位经理或老总，假设是这样企业人力资源管理，就根本无法有效管理企业人力资源，毕竟精神是有限的。实践上，员工要做什么，岗位阐明书都有记载。员工接到义务如何去完成并获得成果，经理或老总不需求交代，那是员工本人的事。员工能选择他的民营企业，并选择一种岗位，其实他曾经知道该种岗位的根本要求，否那么他不会接受这个岗位，他是有备而来的。但是，有些员工为什么接受这个岗位

8、任务之后，热情不高，效率不高，做事拖迁延拉，有责任不敢承当，有义务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等。其实，问题不在于他的才干，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工才干虽然平平，但是假设上级交代一项义务，哪怕该项义务已超出了他的才干范围，他还是可以单独完成这项义务，而不需求上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。因此，经理和老总在人本管理上并不是要教会员工如何去开展任务，交代义务如何去完成，而是应注重人性的正确引导，这才是民营企业人力资源管理的本质要求。假设民营企业管理者能从人性哲学思索人力资源管理，必然会获得这样的效果：有才干的员工能高效地完成义务，才

9、干平平的员工也能准确地完成义务并获得称心的结果，而且，一切员工在民营企业任务并不是为了义务而任务，而是在民营企业中实现做人的价值。假设能到达这样的效果，民营企业管理者还用担忧人力资源管理没有效果吗？ 而且，人性管理的劳动力边沿效益呈递增景象又见图二。由于，人性管理在于激发人的传统伦理品德，假设员工都是具有积极人性特质，再多的员工在企业也不会嫌多，这样的员工相互之间会有更多协作且协用关系会更好。 四、 我国企业的人性管理研讨需求加强 国内外关于人性管理的研讨观念概括来说主要有两种，一种就是本文之意，即从伦理品德和忠实等人性特征去研讨，但这种研讨成果主要出自外国学者，国内学者对此研讨不多，如美斯蒂

10、芬伦丁著的，美阿尔伯特哈伯德著的，美费拉尔凯普著的，美大卫恩里克著的，美理查德T德乔治著的，陈惠雄著的，陈德述著的“论荀子性伪合而治的人性管理方式，刘唐宇著的“中西人性论与人性管理的比较研讨。另一种就是当前研讨比较多的人本管理思想，以为人性管理就是人本管理，然而，从触及人性管理这个主题的众多国外学者和极少数国内学者的研讨结论分析，人性管理和人本管理是两个不一样的概念，两者有着本质的不同，从经济角度分析，人本管理思想指点下的劳动力边沿效益是递减的，而人性管理思想指点下的劳动力边沿效益是递增的。当前的人本管理根本就不是人性管理，由于其没有触及人的本性特征，其研讨对象主要是人的运用方式，是一种方式管

11、理，而人性管理研讨的对象是人的本性，主要研讨如何再培育、再激发人的正确的人生观和世界观，从而启发人的自觉行动。持第二种观念的相关研讨成果如，王姣著的“人性管理与制度运作，陈官章著的“高校人性管理的几点思索，李茜著的“论现代民营企业管理中的人性管理，杨慧著的“以人性管理搞好图书馆任务，范莉莉著的“浅析我国民营企业的人本管理，祖明著的“人本管理的制度设计与对策研讨，肖和伟著的“本管理在人力资源管理中的必要性和重要性，张今声著的“论人本管理，郑伟著的“论人本管理是依托职工办民营企业的中心，等等。 这种研讨现状阐明，企业的人性管理研讨在我国还处在探求过程。随着我国企业民营化的开展，假设不从根本上转变我

12、国当前的伦理品德异化趋势，未来我国民营企业人力资源管理问题必然会更加严重. 五、 民营企业加强者性管理的几点思绪 对某一个民营企业来说，加强民营企业员工的人性管理，能够效果难于在短期内发扬，由于，人们的人性教育并不仅是民营企业的责任，曾经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化曾经影响着民营企业人力资源管理效益。如是社会各界不注重人们的人性教育，一个民营企业要想在本民营企业中经过对员工的人性管理就能获得明显效果，这确实有一定的难度，因此，社会各界应加强者的品德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。但是，完全可以推论，哪一个民营企业先进展了人性管理，该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人

13、力资源管理上就会获得更好的效果。由于，人是民营企业的中心，是民营企业最革命的要素。民营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企、“企荣我荣，企衰我耻的民营企业文化和民营企业精神。笔者以为，我国民营企业应加强对员工的人性管理，民营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想一致到民营企业所设定的人性文化之中，那么，我国民营企业必将博得新的机遇，实现稳定可继续开展。 民营企业加强者性的目的在于让员工高兴地任务，教会员工如何忠实，教会员工如何浅笑生活，鼓励员工自动行善，培育员工独立思索，鼓励员工英勇面对一切困难，倡导员工相互协助 。虽然只需

14、这几句话，但是，要实现这样的人性哲学的提升是非常困难的。这需求民营企业管理者精心而长期的设计，需求民营企业管理者付出许多努力发明环境和时机，也需求员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰苦的过程。 1、 在活动中培育。民营企业应方案一些群体性活动，让一切的员工都参与。 员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。如拔河、与其他单位的竞赛活动、到胜利民营企业中观赏、设计一些边任务又能边取乐的工程、举行一些管理方面的游戏活动让员工参与、集体旅游、共同设计办公环境，等等。经过各种活动有针对性地培育民营企业急需的人性特质。活动方式要多种多样，不拘一格，目

15、的是既让员工自动参与，改善心境，同时又能使员工有所领会和感悟。 2、 在会议中熏陶。会议的方式也要多样，集领会议、小组会议、管理名著 读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议方式不论怎样，关键的是要对员工积极人性特质进展熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，由于，会议精神只需在轻松愉快中才干被消化吸收。 3、 在任务中随时随地教育。一是民营企业管理者发现员工有某方面的过错 时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能自动教育该员工。只需管理者和大多数员工对有过失的员工进展随时随地的教育，时

16、间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着民营企业既定的目的，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好气氛，员工之间的团结协作就会得到加强。 4、 在民营企业文化上倡导。培育员工的积极人性，实那么是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性哲学根底上的，不是我们常说的方式上的民营企业精神，而是一种充溢积极人性的民营企业精神。方式上的民营企业精神是外表上的东西，只需民营企业培育员工具备人性的积极特质，那么建立在这样根底上的民营企业精神就是本质意义上的民营企业精神，其影响力就是继续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，民营企业在文化建立上就应把这种积极的人性特质培育、

17、激发作为建立和设计的重点，从人的本质特性上提炼民营企业精神。 5、 在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处置各项业 务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户觉得到我们的民营企业不是在做业务，而是在享用一种生活方式一种家的生活方式。要让客户觉得到每个员工对待民营企业就像对待本人的小家庭一样仔细担任。民营企业管理者和员工假设能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务就会越做越多。 6、 在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，民营企业管理者和其他 员工要自动协助 ，像兄弟

18、姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育根底人人都有，只需及时相劝和协助 ，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。 7、 在制度上鼓励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。 例如，员工的一个浅笑值多少钱，员工之间的相互协助 值多少钱，谁能进展量化，凡此种种不一一列举。但是，假设在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要可以表达这种民营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主开任务奖，等等。只需仔细去领会，这种制度还是可以设计出来，并能发扬应有的作用。 六、 民营企业员工应积极