企业裁员误区及风险控制(DOC 57)

1、叭企业裁员误区及罢风险控制暗第一讲岸巴 面临危机的管昂理对策与控制用叭工成本的方法翱瓣一、面对危机的盎管理对策坝板在金融危机的影巴响下，企业经营哎困难，经营业绩懊持续下滑。减少伴成本便成了企业安生存下去的首要盎选择，而减少人叭力资源成本便成败了最有效、快捷百的手段，因此在办这半年间，奥“拔裁员败”佰、蔼“昂减薪绊”“矮休假败”百等词汇频频见诸扒报端，受到了企阿业和媒体的普遍百关注。企业普遍阿关注的问题主要凹集中在以下三个鞍方面：（一）能八不能裁员？怎么鞍裁？如果裁员，爸企业将承担多少矮成本？（二）企版业先不裁员，而碍是降薪，但是能皑不能将？怎么降百？（三）能否通澳过缩减工时来降扒低成本？ 吧裁

2、员、减员、降绊薪等这一系列的百举措主要是为了敖控制人力成本。哎但是，裁员、减绊员、降薪的条件鞍及程序非常严格叭，操作不慎则会疤给用人单位带来哀巨大用工风险。肮甚至一些企业的稗做法违反了劳扒动合同法的规昂定，因而受到法俺律的制裁，而且半对企业的声誉带办来负面影响。在癌控制人力成本的白过程中，企业的胺做法可以概括为癌以下几种：傲做法一：爱公司给所有员工瓣发一张通知，内暗容为：由于受金吧融危机影响，公斑司经营困难，所爱以，从明天开始安，公司与名单中胺的员工要解除劳颁动合同关系，公霸司将支付所有的哀法定的补偿，补把偿以N+1的原澳则支付。N就是霸指的是工作年限跋，1指的是提前懊一个月通知，也邦就是说公

3、司没有鞍提前一个月通知柏员工，所以公司伴要加付一个月工傲资，就相当于提伴前一个月通知了佰员工。蔼很多公司都采取拌这种方式，有的颁公司采取的标准白高一些，N+2熬或者N+3，然半后就与员工解除埃了劳动合同。这扳种做法正确与否半值得到大家思考爸。版做法二：暗公司取消奖金、败午餐补贴等，并按且基本工资降低隘10%。这是目岸前多数公司采取敖的控制成本的措熬施。澳做法三：伴公司给某位员工鞍发出通知：从明般天开始休假，休爸假期间没有工资凹，这属于强制性颁的无薪休假。更芭有甚者，某些公芭司将这种强制性颁的无薪休假顶替蔼员工每年享有的扮带薪年假。澳企业这种做法已半经明显的违反了叭劳动合同法笆的规定，企业的岸法

4、律风险加大。爸目前，在我国很邦多企业都存在法扒律意识淡薄的情氨况。从人事经理疤到公司，甚至到挨公司的法律部都埃没有深刻的了解熬劳动合同法按的相关内容。管挨理者完全按自己瓣的概念去管理，埃而忽略了劳动法啊律风险，也就不扒具有防范这种风胺险的意识。这种绊风险最终可能会百演变为企业的成跋本，而且成本增绊加的幅度要远远安高于人力成本的扒减少。这样的结半果，曾经在20熬05年西门子手败机部门裁员时出按现过。百度公司啊的软件事业部、败联想集团都曾出班现过类似的问题暗。扒那么，面对金融半危机的冲击，企岸业如何通过合法把的、规范的操作巴，有效的降低企板业经营成本？（一）开源鞍开源是指在面对板危机的时候，要岸找

5、到新的市场增班长点，提升内部罢的管理效率，找颁到更多的这种增巴长机会，帮助企叭业度过危机。其败中主要包括业务暗的调整、产品调碍整和市场调整等爸。开源这种方法袄是企业面对危机肮时所采取的积极熬措施。（二）节流埃节流指的是控制澳成本。开源是要柏增加企业的市场拜份额，而节流则版是要降低成本。背相对而言，开源芭也就是开拓市场案需要具备较多条扮件，企业的管理敖者要敏锐的洞察邦并抓住市场机遇半，因此好多企业罢很难找到开源的懊方法。而皑“佰节流版”百实施起来则相对癌容易，而且见效岸较快。所以，在霸面对危机的时候捌，大多数的企业白往往采取的是安“暗节流翱”岸的做法。傲“扮节流暗”鞍这种做法主要从扳以下两个方面

6、来百控制成本：（1瓣）广告、办公等绊运营成本的控制般。这部分成本没翱有涉及人的因素扒，因此在实施的把过程中法律风险白小，相对比较安邦全。（2）人力爱资源成本的控制挨。在一个企业的背人力资源成本中氨，员工的社保、拌工资、奖金和福搬利占的比重很高拌，因此，很多企班业在做节流的时邦候，主要把控制按成本放在了人力唉资源成本的控制安上。企业正确的百做法应该是先控靶制营运成本，之扳后才是控制人力傲成本。巴碍二、控制用工成搬本的方法（上）阿拔在做人力资源成按本控制时往往有邦以下几种方法：耙（1）裁员；（懊2）减员；（3绊）降薪；（4）胺休假。版其中，裁员和减袄员共同的作用就啊是最终导致个公爸司的人数减少，颁

7、继而降低工资、拔社保、福利等成靶本。但是，降薪邦只是缩减工资标爸准来降低成本，鞍这种做法保持人熬员数量不变，主搬要是考虑到企业扮将来还有机会东爸山再起，因此要安保证人员的储备隘。而休假则是通伴过减少工作时间邦来减少工资以及伴其它一些相关费蔼用的支出。瓣在这四种方法中凹，裁员和减员是罢企业用的较多的哀方法。其中，裁袄员的法律风险最皑大。裁员的四个邦特征：挨懊特征一：啊裁员是基于企业疤的原因去解雇，把而非员工的原因阿。办裁员基于企业的拔原因主要有两大袄类：第一类是企白业的经济性的原跋因，也就是企业捌的经营情况恶化把，资不抵债，在埃这样的情况企业哀必须裁员。第二熬类是企业进行结吧构性调整的原因靶。这

8、主要是指企笆业发生合并或者啊是企业部门之间背进行了整合，在瓣这样的情况下，岸企业也是要裁员芭的。笆阿第二讲挨白 控制用工成本颁的方法与案例分绊析般暗一、控制用工成扮本的方法（下）坝昂特征二：笆裁员是由企业单坝方做出的，而非败双方协商，也非敖员工提出。这种岸做法由企业单方岸面决定，事前也罢不需要征得员工案的同意。柏减员的做法往往败不是单方的，主敖要有两种：第一哎种是劳动者辞职般，是劳动者主动板选择离职。最近爸的一则报道体现班裁员和减员的区皑别。报道称某一颁家上海的企业由肮于受经济危机的爸影响，为了控制佰成本决定把企业皑搬至河南的郑州袄，搬迁之后，多按数员工不愿到郑傲州工作，就纷纷凹辞职。在这种情

9、跋况下，员工以个挨人的原因辞职，跋企业是不需要赔挨偿的。反之，如把果员工是以企业俺没有按照原先合败同约定的在上海鞍上班履行合同而芭提出辞职的话，敖企业就要提供一阿定的补偿。但这靶种情况下不是裁敖员，而是减员。斑裁员必须是企业捌提出的，是单方罢的行为，而不是板双方的。白受金融危机的影氨响，媒体频频报吧道一些知名外资叭企业裁员，但是捌这些外资企业的斑裁员行为，并非伴法律意义上的裁拜员。因为这些企按业在裁员之前会哀先和员工协商解癌除劳动合同，如案果员工认同了公碍司的赔偿方案，昂便与公司签订协爸议书解除劳动合俺同，这种方式叫挨做协商解除劳动哎合同，而不是严哀格意义上的裁员唉。在面对危机的奥时候，很多比

10、较爱专业的、规范的啊企业通常采用协懊商解除劳动合同盎来达到缩减成本哎的目的，而尽量扒避免用直接裁员胺的方式。盎颁特征三：版裁员是提前解除柏劳动合同的行为敖，而非终止到期靶的劳动合同。捌按劳动合同法班的规定，如果瓣没有劳动合同，扳员工为企业生产拔超过一个月，企柏业要赔偿员工两敖倍的工资；如果瓣没有劳动合同超吧过一年，那么视胺为企业与员工之办间是一个无固定八期限的劳动合同柏关系。所以在一凹般情况下，企业矮和与员工之间有板劳动合同。裁员班必须是劳动合同按没到期而企业提靶前结束合同关系爸。如果企业在员罢工合同到期之后俺不再续签，这种俺情况是合同的终邦止，而不算裁员阿。一般情况下，八终止合同的成本疤要远

11、低于裁员的肮成本。绊把【案例】唉某企业有一名员氨工甲，在200绊6年时和公司签般了有三年的劳动败合同，合同有效懊期限自2006挨年1月1日至2隘008年12月办31日。在20般08年11月时半，企受经济危机袄的影响，企业订盎单持续减少，决跋定裁员，这就涉佰及到赔偿的问题搬。那么对于甲员拌工，企业应该怎凹么做才能合法的哀、有效地降低裁坝员成本？按照正柏常的赔偿程序，安如果将甲员工辞鞍退，那么公司要按赔偿其三个月的皑工资。但是甲员啊工的劳动合同再般有一个月就到期矮，所以企业可以胺不裁员，等到劳耙动合同到期之后稗不再续签，但企熬业要在11月底扮通知其合同到期鞍之后不再不签，隘在这种情况下，翱企业只需

12、赔偿其柏一个月的工资即扳可。瓣按照法律规定，奥企业裁员，应按叭照工龄支付赔偿颁金，一年工龄赔跋一个月工资，而坝且还要看裁员的扮理由和程序是否瓣合法。而按照以矮前的法律规定，百合同到期终止不胺再续签，企业不矮用赔偿。但是，凹新的劳动合同叭法的规定，合蔼同到期不再续签般，企业也要支付叭给员工赔偿金，澳赔偿的标准也是扳按工龄计算，这暗种新规定只适用唉于2008年1巴月1号以后的工败作年限。岸暗特征四：暗裁员是结束双方袄劳动关系的行为哀，而非结束其它皑各种非劳动关系爸。皑在企业的员工当敖中，可能会存在袄着有很多的用工耙模式，有很多不哎同的法律关系。鞍裁员仅指结束双叭方劳动关系。比颁如，企业中有1拔0名

13、大学生实习按，决定毕业之后哎正式录用，但现佰在企业发生裁员爱行为，而终止这袄10名大学生的坝实习。那么这种昂行为不属于裁员捌，企业无需赔偿拜，因为企业与实捌习生中之间是实巴习关系，并非劳哀动关系。再比如伴，返聘的退休员把工，按劳动合摆同法的规定，败只要劳动者到了哎法定的退休年龄靶，双方的劳动关凹系就终止，所以搬企业返聘退休职巴工是一种聘用关般系，或者称为民矮事关系，而不属伴于劳动关系，所疤以在企业解雇这扳些员工时就不按稗照劳动法的昂相关规定，而是罢按照民法的哀相关程序进行。碍这是一种减员行背为。背通常，企业还可鞍以通过与劳务派肮遣公司合作来避爸免裁员带来的高奥成本。企业与派隘遣公司签订合同盎，

14、而不是与员工坝签订劳动合同，罢那么在应对经济昂危机时，企业可埃以结束与劳务派哀遣公司的合作，拔解除与劳务公司靶之间的合作，这瓣属于民法中啊违约行为，这样芭操作的成本会相百对较低，手续上凹也比较简便。袄在用工成本的合般法控制的四个主绊要方法：裁员、邦减员、降薪、休跋假中给企业带来哀风险最大的是裁隘员，因此，企业熬在决定裁员之前懊，必须清楚裁员艾的概念。二、总结百在面对危机的时暗候，企业都在开版源、节流，更多拜的是在节流。裁肮员、减员、降薪佰、休假等方式是背企业节流的主要白方法，这些做法败存在两方面的风俺险：法律风险和蔼管理风险。其中皑，企业经营的根岸本是人，裁员、霸减员、减薪、休疤假各种方法操作

15、罢过程中难以避免拔会存在一些不够芭人性化的方面，吧这样极易伤害员翱工的感情，甚至凹有些时候企业的隘操作是完全合法埃的，但因为在操爸作过程当中没有佰注意人性化的操坝作，最终会导致半管理风险在增加傲。这种现象在浙熬江的一家企业发八生过。这家企业邦要裁员300多霸人，最后演变为安300多人集体袄闹事。还有一家奥国有企业，因为佰受危机影响要裁吧员200名员工哀，结果是这些员罢工每天躺在工厂按大门口，导致企靶业无法正常运营翱。因此，人力资奥源成本的控制，矮面对的法律风险肮和管理风险都很哎大，而且也会承摆担很大的隐性成疤本。比如，等经败营形势好转时的阿再招聘成本、被般裁掉的员工的培摆养成本等。被裁扳员员工

16、带来的各暗种技能、经验资昂源的流失等隐形矮成本。这些成本啊是非常巨大的。矮控制人力资源成矮本是企业的下下稗策。之所以称之鞍为下下策是因为颁它是企业不得已叭而为之的一个做氨法，也就是在企摆业用尽了其它的安一切方法（比如挨控制营运成本、俺开源等），而企癌业的经营状况依坝旧没有好转的前肮提下，不得已才哀控制人力资源成靶本。在决定必须凹裁员、减员、减坝薪或者休假时，肮在操作的过程中败，必须要合法、爱合规，并且还要埃注重人性化操作瓣。三、案例分析埃暗【案例讨论】把A公司旗下全资挨控股B、C两家凹子公司， B、半C两家公司有部佰分业务重合，有背部分业务互补。扳在金融危机的大俺背景下，为提升叭企业整体绩效，

17、翱A公司决定将C板公司的所有业务耙并入B公司，即拜由B公司全资收盎购C公司。同时般，C公司200盎名员工中的大多败数将不能再被留袄用。C公司遂向伴员工发出通知，办由于C公司即将笆被B公司收购，阿故须进行裁员，坝公司将向接受公拌司决定的员工支斑付 瓣“唉N2埃”暗的经济补偿，不癌接受公司决定的阿员工，将只能得稗到劳动合同法霸规定的吧“矮N1扒”稗的经济补偿。所隘谓挨“氨N阿”岸，即员工在公司柏的工作年限，后盎面凹“傲捌”拜的数字为额外补斑偿年限，计算出绊的数字乘以员工盎此前的月工资，氨即为可以获得的奥补偿数额。讨论爸：C公司的裁员稗，有哪些违法之佰处？C公司将面笆临什么风险？【案例分析】安（1）

18、 C公司隘的操作程序存在霸问题氨劳动合同法阿的规定，如果企把业裁员人数达到耙20个人以上，拌或者是员工总人阿数的10%以上败，须提前一个月斑向工会或者全体霸员工说明情况，懊工会要向劳动局懊报告情况。而C霸公司是发布通知胺直接解雇员工，哎而且如果员工不佰签字的话，企业白将发给员工N+白1的赔偿直接把懊员工裁掉，C公把司的以上两个裁八员程序是违法的柏，这直接导致整败个裁员是违法的百。颁鞍（2）这家企业哀能不能裁员搬这家企业表述的翱裁员理由有两个伴，一是受金融危吧机；二是企业的哀生产经营发生了柏困难。劳动合拜同法规定，企叭业只有在生产经班营发生严重困难白时才能裁员。对奥于严重困难的标啊准，不同的地区

19、安有不同的界定。坝以北京为例，首哀先是企业六个月耙亏损，企业停止笆生产，按照本地氨最大工资的70岸%支付员工生活瓣费，直到企业无暗力支付员工生活傲费为止，才能称靶为生产经营发生疤严重困难。阿此外，劳动合笆同法的第33碍条规定：用人单巴位变更名称，变搬更法定代表人、拌主要负责人或者懊变更投资人等事阿项不影响劳动合矮同的履行。第3捌4条规定：用人胺单位发生合并或皑者分立等情况，扮原劳动合同继续拜有效，劳动合同凹由继承其权力和耙义务的用人单位疤继续履行。因此柏，无论是按照经把营标准还是法律巴规定， C公司佰因为被B公司收啊购就要裁员，这吧个理由不充分。按C公司被B公司按收购，收购完成蔼后C公司的全部

20、爱资产归B公司，搬C公司的法人资坝格不存在，这种按行为在公司法背上叫做吸收合邦并。劳动合同霸法对于这种行扳为做了明确的规癌定，B公司应接把管C公司的全部坝债务并继承全部爸劳务关系。假如坝C公司200个阿人原来签的三年吧的合同，那么这靶个三年的合同自八动就变成了合并按以后的B公司的板三年的合同。如啊果原来约定合同笆约定的年薪是2伴0万，那么这2拌0万就自动变成坝了B公司对这个八员工的20万年瓣薪的承诺了。因败此，C公司不能跋因为被收购就裁氨员。再者，C公坝司被收购之后，盎员工就变成了B癌公司的员工，C熬公司就不再具备懊裁员的条件。如笆果可以裁员的话班，应该由B公司瓣进行操作，而不扒是C公司。鞍通

21、过以上的分析摆，可以得出：并柏不是被并购就能版裁员，也不是仅按因为发生危机就奥能裁员。埃扮第三讲背班 裁员的三大误扒区翱八针对这样的质疑摆，C公司也许会芭提出：尽管公司白裁员违反了合同班约定，但愿意承吧担违约责任，公胺司按照法定赔偿昂员工，这样还不半能裁员吗？这样拜的观点也是错误霸的，并不是想裁艾就能裁的。胺以上的案例真实瓣的反映了目前企拜业在裁员过程中瓣存在的误区：败皑一、误区一：想啊裁就能裁鞍企业裁员必须满岸足法律规定的条办件，没有相关的拜法律依据是不能扒裁员的。我国的百法律对裁员的条白件有非常明确、稗具体的条件约束疤。比如，企业破肮产整顿可以裁员罢，河北三鹿集团笆前一段时间进入肮整顿期，

22、这时其案可以裁员；美国安的通用汽车进行昂破产前的整顿期吧间，也是可以裁斑员的。法律对于安裁员有具体的规把定，比如在企业般生产经营发生严鞍重困难的时候可懊以裁员；企业的胺经营结构发生调搬整变化，或者进摆行重大技术革新胺，导致企业跟员搬工的劳动合同没耙法履行，在这些拜情况下企业可以傲裁员。艾拌二、误区二：赔斑钱就能裁办这个观点在我国埃企业中普遍存在翱，而且非常典型把。巴叭【案例1】鞍某民营企业由于扮金融危机的影响傲，经营严重困难敖，营运成本已经哀无法压缩，到了扳不得不控制人力隘资源成本的地步爱，管理层决定裁吧员。该公司老总哎想砍掉第一个人盎叫张三，理由是皑这位员工的工资安最高。该公司与巴张三签的合

23、同期吧限三年，合同约盎定张三的年薪是拌60万元，合同袄还有半年到期。拔对于民营企业来爱说用张三的成本哎的确很高，尤其半是在公司经营状澳况不佳的情况下哎，因此公司首选柏的裁员对象便是坝张三。该公司决岸定给予张三一定案的赔偿金，当该蔼公司的老总找张隘三表明，受金融唉危机影响，公司柏的收入锐减，已哎经没有能力继续啊支付张三的工资爱，想解除劳动合盎同。公司会按照哎支付张三法定的俺赔偿金，赔偿的拔方案是N+1。蔼具体的赔偿方案般是：张三还有半安年合同到期，这癌半年的工龄视为哀一年，所以公司巴按照三年工龄支柏付其三个月工资邦，并加一个月工百资，一共赔偿张懊三四个月的工资奥。加的一个月工跋资是为了给其一昂个

24、月的时间去找蔼工作。该公司觉把得这个赔偿方案叭合理、合法。如敖果张三同意这个安方案就签协议解捌除劳动合同，但靶是张三驳回了此罢方案。熬张三觉得赔偿金办额太少，张三的稗要求是公司支付把未到期的六个月搬的工资和社会保百险，然后再加上盎三年的工龄补偿爱，也就是四个月疤的工资。然而这爸个条件公司无法碍接受。公司除了碍担心成本过高之坝外，更在意的是吧无法顺利的裁其背他员工。因为公盎司还有签五年合懊同，三年没到期艾的员工。如果按案照剩余的合同期傲限的工资来赔偿按的话，企业的将傲无法承受。碍后来，该公司的碍律师提议改变赔靶偿方案，将N+巴1改为2N，也败就是一年工龄赔疤两个月工资，并坝且将张三的两年凹半工龄

25、视为三年巴，支付张三六个澳月的公司，没有癌社保，支付那个办签五年合同还有罢三年到期的员工阿四个月的工资。版蔼这个案例反映出熬来企业对裁员的埃认识误区之二：扒赔钱就能裁。柏该公司的律师称阿劳动合同法伴中有相关规定，岸那么这个律师对吧法律规定的认识啊是片面的。以下敖是我国劳动合傲同法对于违法搬裁员赔偿的相关癌规定：唉第四十八条靶傲 用人单位违反皑本法规定解除或版者终止劳动合同霸，劳动者要求继稗续履行劳动合同背的，用人单位应挨当继续履行；劳凹动者不要求继续败履行劳动合同或安者劳动合同已经挨不能继续履行的靶，用人单位应当百依照本法第八十跋七条规定支付赔哀偿金。疤第八十七条 用颁人单位违反本法拌规定解除

26、或者终扒止劳动合同的，澳应当依照本法第爸四十七条规定的颁经济补偿标准的阿二倍向劳动者支袄付赔偿金。白综合以上两条规佰定，只有在劳动瓣者不要求履行合癌同，或者是该合啊同根本无法履行颁的情况下，公司碍赔偿两倍工龄工捌资才可以把员工半非法开除。但是昂劳动合同如果能霸够继续履行，而隘且劳动者也要求靶继续履行，即使办赔偿两倍赔偿金肮，裁员也是不合靶法的。昂矮【案例2】班某公司与一名员澳工签订3年合同翱，该员工只工作懊一年后，公司向耙该员工下发通知扒：支付其工龄两佰倍的赔偿金，也班就是两个月的工皑资，然后将该员坝工辞退。公司之阿所以辞退该员工爱，是因为管理者扮看这名员工不顺板眼。该公司的管澳理者认为，最多

27、袄再加一个提前1办个月通知，无论昂如何都要将这名半员工辞退。最终芭，公司在支付了癌3个月工资的赔矮偿金，该员工签盎字同意离职。岸尽管将这名员工挨辞退了，但是公哎司依旧有面对风般险的可能。自2伴008年的5月艾1日实施的新的败劳动争议调解肮仲裁法规定：艾如果1年以后没疤人起诉，那么这凹件裁员的事情便岸结束了，但是，把如果在1年的法袄定诉讼期内，该班员工起诉公司，敖那么可能的结果蔼是赔偿其24个邦月工资，而不仅癌仅是3个月的工哀资。在这样的诉胺讼中，员工一般哎会提出两个要求败：一是撤销裁员按的决定；二是赔把偿被非法辞退期半间的工资损失。案为什么说可能的案结果是赔偿该员肮工24个月的工耙资呢？ 昂仲

28、裁的实效是1版2月，如果该员哀工在第11个月半的时候起诉，再佰假设从仲裁到最拜后裁决经历了8拌个月时间，最后霸公司由于没有法巴律依据非法裁员把而败诉，那么员岸工可以恢复劳动扳关系，并要求支挨付其11月的工俺资并加上这8个白月审判期间的工搬资，共计19个拜月的工资。甚至罢在仲裁时效快到斑的时候仲裁会要百求公司支付剩下隘的24个月全部稗工资。如果该员阿工的法律意识够隘强，他还可以让熬仲裁时效可以发叭生中断，比如在案12个月的仲裁般时效快到的时候哀，该员工向劳动凹局投诉企业非法板裁员，那么劳动盎局会要求企业说啊明情况，在这样佰的情况下，仲裁笆时效要重新计算埃，又为一年的时哎间，因此，最后搬的结果可能

29、是时拔间一直拖延至该翱员工的劳动合同坝即将到期，那么柏公司仍要支付其百24个月的工资背。公司裁员的目矮的是要控制成本绊，然而这样一来昂，成本远远超过扮了企业的预算。暗唉从以上两个案例隘可以看出，赔钱柏就可以裁员的观案点是错误的，而凹且也是非常危险按的。赔钱就能裁挨员的关键之处在伴于赔多少钱，合跋法裁员和非法裁瓣员的结果存在较笆大区别：（1）瓣合法裁员一年工绊龄一个月的工资办,在某些情况下跋要加一个月工资扳，即N+1；（跋2）非法裁员可芭能会有两种结果氨，一个结果是工绊龄乘以2，即2败N。第二个结果瓣就是剩下的合同埃期限内的所有的昂工资。瓣懊三、误区之三：稗想裁谁就裁谁般企业在裁员前首扮先要确定

30、裁员名扳单，那么公司在爱决定谁去谁留时邦依照什么原则？蔼一般情况下，公耙司首先根据岗位霸的需要，决定人昂员的去留。其次俺，根据绩效，这氨是企业从管理角坝度所做的一个非安常正常的选择。把有很多企业在裁班员的时候，往往伴会根据公司的一颁些具体情况，甚白至根据老板或者颁领导的喜好来决芭定裁掉谁留下谁艾，所以就形成了皑“懊想裁谁就裁谁败”笆的错误认识。碍企业根据需要决搬定裁员名单，这芭是非常正常的，哀但是有可能违背艾了法律的规定。拔现行的劳动合爸同法对裁员提般出了非常多的具把体要求。有些人傲员是不能裁的，背即使这个岗位没颁法履行。比如，俺怀孕期的员工不奥能辞退、医疗期把内的员工不能裁暗、工伤的员工不疤

31、能裁。还有一些瓣特殊员工不能裁敖，比如工会主席半、职工代表不能肮裁。有可能会得艾职业病的岗位的把员工不能裁，比佰如一个电池制造办厂的电池生产岗扒位，有可能会有霸一种职业病叫镉矮中毒，那么这种坝岗位要实行裁员俺的话，企业必须啊要先为员工做体佰检，只有体检结俺果证明员工是健罢康的，排除职业捌病的风险后才能扳裁员。否则是不颁能裁员的。还有碍在公司连续工作唉满15年，距法哎定退休年龄不足八5年不能裁。因拜此，不是企业想隘裁谁就裁谁。然叭而，往往企业在板裁员的时候，这般些法律规定不能耙裁的恰恰是企业埃裁员的首选对象八。矮处于企业的角度柏，法律规定的不跋能裁的人员多数澳属于是老弱病残挨，给企业创造的扮效益

32、较少，而企蔼业裁员时为了增版效，因而是这些艾老弱病残便成了熬企业的首选裁员袄对象。然而，法氨律正是为了平衡霸这种社会利益，扳法律保护的正是懊弱势群体。所以佰，并不是想裁谁芭就裁谁。芭在裁员的时候也啊有一个顺序的选板择，也就是说有皑一些人可以裁，翱但是要放到后面拔裁。比如，两个笆人中要裁一个，板员工甲签的是5绊年的合同，员工皑乙签的是3年的哎合同，那么这个氨两个人中应该先哎裁员工乙，这是扮法律规定的。再癌比如，要裁员3瓣个人，员工甲签鞍的是5年合同，颁乙和丙是三年合背同，如果要裁一斑个的话应该裁谁岸？首先是要裁3版年合同的员工，凹但是乙和丙的权哀利是平等的，在澳这样的情况下要斑综合考虑这两个耙人

33、的绩效考核，跋择优留下。但还佰有一个规定，如翱果这两个人有一懊个是家里唯一的挨收入来源，那么安这个人不能辞退靶。这在法律中也把有具体的规定。阿总之，依照劳拜动合同法的规袄定有四类对象是靶不能裁员的，包挨括患职业病或者皑因工负伤并被确般认丧失或部分丧啊失劳动能力的；斑患病或者负伤，胺在规定的医疗期办的；女职工在孕傲期、产期、哺乳埃期内的；法律、俺法规规定的其它白情况，比如工会敖主席。如果你属阿于其中一类情况癌，单位就不应将靶你列入裁员名单颁。敖在裁员决策时，傲不是想裁就能裁挨，也不是赔钱就哎能裁，想裁谁就板裁谁也是不对的奥，因此在裁员之凹前，首先应该把背这三个问题搞清阿楚，免得给企业疤带来更大的

34、损失百和风险。鞍奥第四讲傲盎 裁员的分类与氨法定条件板俺一、何为般“扳裁员扮”肮败裁员是基于企业背的原因而非员工皑的原因；裁员是白企业单方做出的斑,而非双方协商八或员工提出；裁懊员是提前解除劳阿动合同的行为，办而非终止到期的案劳动合同；裁员拜是结束劳动关系按的行为，而非结坝束其它各种非劳颁动关系。癌拔二、裁员的分类邦隘（一）从原因上搬划分，可以将裁瓣员分为经济性裁爸员和结构性裁员癌经济性裁员是基罢于企业的经营状耙况发生严重困难吧，资不抵债并无耙力支付工人工资颁的情况下实施的捌裁员。结构性裁挨员是指企业的经安营结构发生变化拜，比如企业发生拌合并、分立、转板产或者工厂迁址艾等行为而引起的八裁员。结

35、构性裁巴员与企业的经营拜状况没有必然的艾联系，主要是由扮于企业所提供的奥产品或服务发生靶变化而导致内部芭组织机构的重组哀、分立、撤消引靶起的集中性裁员背。版值得注意的是：搬无论是经济性裁袄员，还是结构性版裁员引起的裁员般都是由于企业的巴原因而非员工的矮原因。这两种裁阿员与优化性裁员翱存在本质的区别八，优化性裁员的跋主要原因是由于敖员工的严重违纪般或者绩效考核不白合格引起的，因霸此优化性裁员不霸属于严格意义上版的裁员，这种行白为叫做傲“拌减员碍”稗或者把“癌辞退罢”凹。疤（二）从人数上绊划分，可以将裁芭员分为规模性裁耙员和个别性裁员氨由于企业经营困八难、结构调整而蔼需要辞退很多人暗，这就称为规模

36、邦性裁员；反之，澳如果仅辞退个别蔼人，则称之为个霸别性裁员。其判把断标准有两个：敖（1）裁员人数胺在20个人以上昂为规模性裁员；瓣（2）裁员人数癌占企业员工总数绊的10%以上的瓣为规模性裁员，熬反之为个别性裁芭员。皑暗三、合法裁员的癌法律依据百稗劳动合同法吧第40条第3项疤和第41条分别笆对个别性裁员和靶规模性裁员做了矮明确的规定。澳澳（一）个别性裁笆员：劳动合同拌法第40条第班3项暗岸 有下列情形之奥一的，用人单位摆提前三十日以书摆面形式通知劳动百者本人或者额外岸支付劳动者一个傲月工资后，可以矮解除劳动合同：傲第40条第3项凹：劳动合同订立白时所依据的客观矮情况发生重大变扮化，致使劳动合翱同

37、无法履行，经澳用人单位与劳动扒者协商，未能就袄变更劳动合同内阿容达成协议的。芭本条法律适用于柏公司裁员人数较敖少的情况。敖埃【案例1】岸某公司原来有一捌个IT部门，负昂责公司的网络I敖T，该部门有两巴名员工，均为技俺术精英，公司支耙付给这两名员工百的工资较高。受爸金融危机影响，瓣公司为了节约成八本，提高公司效胺益，决定将公司艾的IT业务外包昂，这样支付给网唉络公司的服务费稗要远低于直接雇岸佣两个IT工程肮师所要支付的工巴资和社保成本。稗在这样一种情况罢下，公司与这两岸个IT工程师之蔼间的劳动合同就案不能履行，这是肮符合法律规定的叭。因为，公司的唉网络部取消属于爸公司结构发生重佰大变化，而其公哀

38、司的外包行为是癌合法合理的，因疤此在这种情况下蔼，那两个工程师拔的劳动合同无法版继续履行。但是蔼公司并不能直接皑裁掉这两名工程挨师，劳动合同氨法经用人单位癌与劳动者协商第般40条第3项规邦定：劳动合同订爸立时所依据的客扒观情况发生重大搬变化，致使劳动傲合同无法履行，背经用人单位与劳拔动者协商，未能昂就变更劳动合同爸内容达成协议的氨。因此公司在决皑定裁掉这两名工芭程师之前，要先捌与其协商换岗，靶如果未能达成变碍更劳动合同内容靶的一致意见，那奥么此时，公司再傲实施裁员的操作拜就是符合法律规盎定的了。瓣蔼（二）规模性裁邦员：劳动合同伴法第41条疤有下列情形之一哎，需要裁减人员昂20人以上或者拜裁减不

39、足20人扮但占企业职工总疤数10%以上的哎，用人单位提前昂30日向工会或袄者全体职工说明敖情况，听取工会吧或者职工的意见皑后，裁减人员方扒案经向劳动行政叭部门报告，可以坝裁减人员：阿1.依照企业破扳产法规定进行重懊整的；傲2.生产经营发爱生严重困难的；邦3.企业转产、半重大技术革新或瓣者经营方式调整般，经变更劳动合哎同后，仍需裁减阿人员的；昂4.其他因劳动霸合同订立时所依奥据的客观经济情坝况发生重大变化啊，致使劳动合同霸无法履行的。罢裁减人员时，应白当优先留用下列巴人员：（1）与袄本单位订立较长岸期限的固定期限拔劳动合同的；（阿2）与本单位订隘立无固定期限劳霸动合同的；（3搬）家庭无其他就奥业

40、人员，有需要般扶养的老人或者碍未成年人的。百用人单位依照本班条第一款规定裁扮减人员，在六个笆月内重新招用人靶员的，应当通知百被裁减的人员，奥并在同等条件下背优先招用被裁减跋的人员。袄这项法律适用于百裁员人数在20八人以上（包括2碍0人），或者裁疤员人数不到20罢人，但占到企业跋职工总数的10拌%以上。邦对比以上两条法敖律对个别性裁员暗和规模性裁员做碍出的不同规定可扒以看出两者之间耙存在着明显的区矮别。规模性裁员靶存在着顺序问题背，先裁谁后裁谁霸法律有明确的规稗定。而且公司裁佰员后，在六个月耙内重新招用人员捌时，在同等条件把下，应优先被录巴用被裁员工，这拌实质上是对规模坝性裁员的一项要白求。挨【

41、案例2】艾某公司由于受金佰融危机的影响，霸一次性裁员10癌0多人，而三个捌月后，企业接到巴一笔较大的定单斑，因此企业需要胺重新招聘人员投吧入生产。于是，皑该公司通过招聘胺网站、委托中介拔又招了100多氨名员工来完成这扮个订单。没过多版久，之前被公司搬裁掉的那100邦多名员工中有几斑十人回到公司与笆公司理论，原因绊是公司招工没有癌通知被辞员工，稗这违反了劳动瓣合同法。商讨百无果的情况下，版原被裁员工将公板司告上法庭。法捌庭判决：辞退新埃招的100多人癌，并招回之前被碍裁掉的员工。这般样的结果是在短半短半年时间里该澳公司裁员两次。笆如果该公司熟知败劳动合同法扮中对于规模性裁埃员的规定的话，胺则完全

42、可以避免俺第二次裁员。昂芭小结：企业裁员熬必须依据以上所岸述的两条法律的艾规定。个别性裁袄员没有先后顺序背，也不存六个月邦内通知招聘并优斑先录用的问题。哎但是规模性裁员坝有先后顺序的规鞍定，并且还涉及唉到工会、劳动部稗门的程序，法律翱对规模性裁员有伴很多具体规定，按法律要求要远高搬于个别性裁员。霸此外，无论是个败别性裁员还是规霸模性裁员，法律板规定的一些人事昂不能裁的。主要颁的法律依据是阿劳动合同法第氨42条规定：以肮下六种人不能裁澳：（1）职业病澳危害作业或疑似翱职业病的；（2碍）工伤；（3）熬患病或者法定医巴疗期内的；（4拌）女职工在孕期按、产期、哺乳期佰的；（5）在本笆单位连续工作满把十

43、五年，且距法爸定退休年龄不足拔五年的；（6）斑法律、行政法规八规定的其他情形爱。笆四、裁员的许可熬条件（上）摆懊裁员的许可条件斑是指当哪些条件埃出现时，企业可癌以裁员。对于裁袄员的许可条件，蔼法律有明确规定矮。肮摆1.个别性裁员案的许可条件癌条件一：稗企业的客观情况扮发生重大变化，胺致使劳动合同无捌法履行。可以简办单概括为皑“扒情事变更昂”盎。比如企业经营捌场所的转移；企坝业内部部门之间邦发生整合，企业凹结构发生重大变班化；企业的主营般业务发生重大调白整，以上行为导吧致原有的劳动合安同无法继续履行胺，称之为八“颁情事变更捌”败。以上情况需要唉企业提供证据证拌明劳动合同确实澳无法继续履行，捌并且

44、要证明裁员靶的行为是合理的癌。也就是说当客佰观情况发生重大熬变化致使原劳动般合同无法履行，捌企业需要提供两凹个证据：一是具靶体的客观情况；熬二是裁员的合理颁性，也就是为什伴么要裁员，裁员埃是基于什么样的版动机。岸条件二：皑当事人协商变更拜劳动合同不能达爱成协议。即企业挨在裁员之前，要爸根据具体情况与癌员工协商换岗或哀者改变劳动合同佰中原来的条件。白比如：企业经营佰场所变更，企业柏要在裁员之前询颁问员工是否愿意稗到新址工作；企奥业部门整合，则扒在裁员之前要与熬员工协商是否同癌比换岗。如果企斑业和员工之间能袄达成变更劳动合拌同的协议，那么鞍重新牵动协议，扒劳动关系继续存啊在。反之，若双班方不能就变

45、更合八同达成协议，那爱么在这样的情况傲下，企业可以裁班员。如果裁员人靶数在20个人以拜下，那么企业可版以直接裁员，而搬不需向相关劳动绊部门报告，并且敖也涉及到裁员的版顺序问题。但是跋在裁员程序上要坝注意，企业应该班提前一个月通知阿劳动者裁员的决袄定和赔偿的方案艾，同时也要将裁八员的事情告知工颁会。澳笆2.规模性裁员叭的许可条件敖由于规模性裁员癌涉及的人数较多邦，因此，法律对敖此做了更加具体蔼的条件约束。具唉体有四个条件，碍企业满足其中任叭何一个条件就可摆以裁员。摆条件一：叭破产重整。企罢业破产法规定敖必须是债权人或盎者公司自己向法版院申请破产，在翱申请破产以后正凹式破产之前的整板顿期，称为破产

46、傲重整。在整顿期瓣内公司可以实施翱规模性裁员。俺公司法对破产耙申请也做了详细叭的规定，第一种叭情况，在企业经案营困难、资不抵摆债，无力偿还到板期债务，债权人唉可以向法院申请矮让该企业破产。癌第二种情况，企蔼业严重的资不抵跋债，已没有信心芭再继续经营下去皑，企业自己可以暗向法官申请破产白，但是这种情况俺必须经过10%啊以上股东的同意按，方可申请破产盎。癌扳第五讲袄盎 裁员的许可条坝件伴凹一、裁员的许可澳条件（下）拌按条件二：摆生产经营发生严埃重困难。对于严芭重困难的标准，埃现行的劳动合按同法等国家级败的法律中没有具拔体的统一规定。百但是各个地方有艾其不同的规定。挨以北京为例，企鞍业生产经营发生拌

47、严重困难是指，芭首先企业最近六佰个月连续亏损，叭企业停工停产，翱让员工回家休息把，在停工停产期瓣间，企业每个月皑按照北京最低工拜资的70%发给翱员工发生活费，肮六个月以后，企版业无力支付生活矮费，在这样的情般况下认定企业生傲产经营发生严重绊困难。江苏省对版生产经营严重困凹难的界定是，企板业发生严重亏损耙，在之后的六个稗月内企业采取合奥法的一切措施仍坝无力扭转亏损局霸面，那么认定企肮业生产经营严重傲困难。还有一些熬地区利用亏损额白等量化标准来衡坝量企业是否生产罢经营严重困难。背敖条件三：败转产、重大技术翱革新或者经营方耙式调整，经变更挨劳动合同后，仍跋需裁减人员。班这条规定是指在埃企业的主营业务

48、败发生转变、技术败发生重大革新或八者经营发生调整扮，导致合同无法八继续履行，且企埃业无法与员工变巴更合同，或者变绊更以后仍需要裁背员。背转产一般会引起扮原有员工技术的吧不匹配，而重大颁技术的革新往往矮会造成企业人员跋冗余，生产经营颁方式的转变一般爸为了提高经营效班率，节约经营成爱本，这势必造成安对员工的需求减案少。以上各种情坝况将导致原有的百劳动可同无法继拔续履行，而且无拔法与员工达成变笆更合同的协议，爱或者经变更合同伴后仍需裁员。唉班条件四：俺其他客观经济情懊况发生重大变化岸，致使劳动合同扒无法履行的。这氨是一个弹性条款爸。比如，企业的隘生产严重污染环蔼境，企业所在地扒相关部门强令其安迁址，

49、这就将造拌成大多数本地员芭工不愿意迁至新熬址工作，在这样佰的情况下企业可啊以裁员。伴将个别性裁员和芭规模性裁员的许啊可条件归结如下翱表：耙个别裁员案客观情况发生重背大变化，致使劳斑动合同无法履行傲；稗当事人协商变更俺劳动合同不能达斑成协议。把规模裁员蔼破产重整。搬裁减人员20人耙以上或者裁减不霸足20人但占企鞍业职工总数10办%以上奥生产经营发生严癌重困难。奥转产、重大技术罢革新或者经营方柏式调整，经变更背劳动合同后，仍半需裁减人员的。蔼其他客观经济情矮况发生重大变化按，致使劳动合同鞍无法履行的。澳二、特殊人员的佰裁员管理（上）埃拜禁止条件是对企板业裁员对象的规阿定，哪些员工可埃以裁？哪些不能

50、袄裁？法律是有明澳确规定的。企业百在裁员之前必须案先明确这一点，隘之后才能按照裁扳员的程序进行操艾作。啊个别裁员把1从事接触职哎业病危害作业的盎劳动者未进行离把岗前职业健康检稗查，或者疑似职扮业病病人在诊断背或者医学观察期板间的；哀2在本单位患颁职业病或者因工拔负伤并被确认丧班失或者部分丧失拔劳动能力的；把3患病或者非氨因工负伤，在规班定的医疗期内的爸；埃4女职工在孕颁期、产期、哺乳百期的；扮5在本单位连败续工作满15年搬，且距法定退休挨年龄不足5年的巴。疤规模裁员按八劳动合同法爸的42条规定了阿有六大类是不能耙裁的，这六类人澳员一般被称为靶“哀特殊人员敖”把。这一些特殊人柏员企业是不能裁疤的

51、，那么应该怎哎么管理？暗第一类：从事接唉触职业病危害作奥业的劳动者，未吧进行离岗前的职捌业健康检查或者唉疑似职业病病人稗，在诊断或者医把学观察期间的。扳比如说一家生产胺电池的厂商的生昂产性岗位由于电熬池的放射性会造坝成员工隔中毒，稗这时一种潜在的敖风险，那么隔中暗毒就是一种职业爱病，职业病防袄治法对不同的叭职业病有详细明把确的规定）。那隘么企业在裁员之坝前必须对这些员稗工进行职业健康爸检查，如果确诊稗为职业病，那么瓣这名员工不能裁摆，而且要按照工坝伤处理。反之，安如果确诊健康，胺则可以裁员。碍在某种情况下，霸员工会因为知道氨如果体检结果正把常，将面临这被哀裁员的风险，而案不予配合企业做般职业健

52、康检查，把如果没有医院的翱体检结果，那么哎企业则无法正常氨执行裁员程序。拌为了避免这种情案况发生，建议凡瓣是有职业病危害袄作业的这种岗位坝的企业制定规章班制度，规定员工爱离岗前必须做职爸业健康检查，如哀果员工不按照规澳定执行，那么公背司有权第一次给爸警告处分；第二版次给记过处分；哀第三次则视为严扒重违纪，公司可皑立刻解除劳动合芭同。当然，制定绊规章制度要遵守败一定的程序，首挨先，要与工会协板商，待工会认可白之后，把这项制柏度向该岗位的相吧关员工公示，待懊公示完成之后制般度方可执行。有埃了规章制度约束哎之后，企业便可扳照章办事，若体邦检结果正常，则爸公司给予法定赔瓣偿则可裁员；如肮果检查结果确定

53、懊为职业病，那么版企业要承担工伤唉责任。如果员工昂不去做体检，那拜么员工的行为则拜是违纪的，公司柏有权按照章程规澳定给予相应的处叭分。如果公司再巴警告、记过之后盎，员工依旧不去爸体检，那么在这皑种情况下，企业哎可以将该员工开霸除，而且企业还艾不用支付任何赔矮偿。肮班第二类：在本单半位患职业病或者袄因工负伤并被确坝认丧失或者部分版丧失劳动能力的耙。袄这一类人要同时芭满足两个条件，奥首先必须是工伤霸，其次被确认丧皑失劳动能力或者百部分丧失劳动能柏力，只要在不仅皑工伤而且全部或般部分丧失劳动能板力的情况下，企拜业才不能将其裁挨掉。工伤的认定鞍要按照法定，由搬劳动部门认定并般给予劳动能力等阿级鉴定。一

54、共分罢为十个等级，一捌级是最重的，然袄后依次递减。其斑中：一级到四级耙属于完全丧失劳敖动能力；五级到敖六级属于大部分邦丧失劳动能力；罢七级到十级属于斑部分丧失劳动能傲力。按照以上的跋标准，只要工伤挨达到十级就属于氨部分丧失劳动能俺力。也就是说只扮要经劳动部门认碍定为工伤，同时拌达到了伤残等级安，即使是伤残最瓣轻的一级，那么坝裁员的时候就不巴能将其裁掉，而班要按照工伤保拔险条例的规定俺进行处理。扮工伤保险条例昂将工伤员工按爱照伤残等级分为澳三大类：一级到白四级属于完全丧澳失劳动能力；五拔级到六级属于大傲部分丧失劳动能绊力；七级到十级哀属于部分丧失劳安动能力。针对不拔同的伤残程度规把定了不同的处理

55、啊方法，首先裁员熬肯定都不能裁，鞍其次暗中不同的艾等级有不同的规瓣定。百袄1.一级到四级哀，完全丧失劳动耙能力疤对于这类员工，按企业不能将其裁袄掉，也不能终止翱或解除劳动关系胺，这种劳动关系凹要一直延续到员唉工退休。在此期癌间企业要支付员靶工伤残津贴。如岸果企业为员工办袄理了工伤保险，霸那么在员工退休皑之前这期间，他氨每个月的伤残津坝贴由劳动局来发白。如果企业没有办为员工办理工伤扮保险，那么全部巴成本由企业支付啊，直到该员工退白休。伤残津贴一白般是按照员工工扮资的一定比例支办付。一级别的是熬90%，二级是熬85%，三级是矮80%，四级是癌75%。斑2.五级到六级败，大部分丧失劳拜动能力碍此类员

56、工丧失大把部分劳动能力，捌再就业的难度较绊大。对于此类员笆工，工伤保险稗条例规定（1按）在员工不同意伴的情况下，不能矮解除终止或解除坝劳动关系，也不疤能裁员。这种情邦况下，劳动关系哀一直存续至员工稗退休。在此期间埃，企业要支付员靶工伤残津贴，并班办理社保。（2搬）如果员工同意安，则可以与其签按订协议解除劳动俺合同或者变更劳办动合同。如果解班除劳动合同，企啊业要一次性支付扒员工伤残就业补爸助金和一次性医般疗补助金，并且绊还要按照工龄支袄付N+1的经济八补偿金。如果企白业与员工之间达罢成协议，改变其坝工作岗位（比如啊门卫或者收发室哎的工作），双方埃约定新的岗位的安工资标准，继续背履行新的劳动合熬同

57、。跋佰3.七级至十级啊，部分丧失劳动皑能力班对于这类员工也鞍是不能直接裁员笆的，有以下两种吧方法可以操作。碍（1）协商解除唉。（2）待合同百到期，终止续签扒。法律规定，在袄工伤治疗期间合挨同顺延。假如，癌合同有效期三年罢，工伤治疗了十伴个月，所以最后胺他的合同一共是啊三年零十个月，耙待治疗期结束，隘工伤的停工留薪巴期随之结束，此拔时劳动合同也到叭期了，在这样的八情况下，企业可跋以不用经过员工澳同意便可选择不袄再续签合同，但拌企业要支付给员靶工工龄补偿金、叭一次性的伤残就癌业补助金和一次百性的医疗补助金哎。佰俺第三类：患病或捌者非因工负伤，按在法定的医疗期矮内的。罢每一位生病的员八工都会有一个医

58、坝疗期，那么在法盎定的医疗期内，隘企业不能对其实版施裁员。须等到靶医疗期结束方可般裁员。而且，企斑业除了要支付其办传统的经济补偿鞍金以外，还要再佰支付其一笔医疗熬补助金。一般疾疤病，医疗补助金隘为六个月工资；碍如果是重病，医唉疗补助金则为九扒个月的工资；如岸果是绝症，医疗瓣补助金是12个版月的工资。癌这种情况在实际颁工作中较难处理板，主要是因为对办于员工是否真的靶生病很难把握，懊对于虚假病假的啊员工，企业很难唉有证据证明。那佰么，只要其在法懊定的医疗期内，盎企业就不能对其皑实施裁员。即使暗过了医疗期再裁袄，除了传统的裁斑员的成本以外，暗还要按照法定标板准支付医疗补助袄金。一般疾病六澳个月工资，

59、重大奥疾病九个月的工袄资，绝症12个俺月的工资。跋爸对于摆“氨医疗期版”绊怎么界定？皑有些企业对办“罢医疗期瓣”袄有一个错误的理碍解，认为医疗期八指的是员工请病哀假的病假期，或敖者医生说治疗这坝个人的疾病所需暗要得治疗期。这敖种理解是错误的澳，法律意义上的板医疗期指的是当爸员工生病以后请隘病假的一段时间爸内，公司不能解按雇他，是对员工疤的一种特殊的法懊律保护，是一种蔼特殊保护期。这搬种特殊保护期是罢根据员工的工龄爸来算的，不管治佰疗疾病需要多长佰时间，医疗期都板是根据工龄来计八算的，也就是根癌据其对企业、对凹社会的贡献来计耙算医疗期。工龄皑越长医疗期会越扒长，工龄越短医邦疗期越短。最短败的法定

60、的医疗期伴是3个月，即使胺员工在公司仅工罢作一天，他的医埃疗期也是3个月般，那么在这3个八月内企业不能对霸其实施裁员。医哀疗期分为3个月柏、6个月、9个般月、12个月一拌直到24个月，办24个月为医疗瓣期的上限。暗医疗期的计算，埃劳动部的规定根碍据两个工龄，一碍是员工在公司的氨连续工龄，二是哎员工的社会累计挨的工龄。社会工拔龄又分两大类，翱第一类是10年拔以下的；第二类稗是10年以上的扒。那么医疗期的矮计算标准如下：蔼（1）员工的社八会工龄如果是在扮10年以下，其俺本企业的工龄不皑到5年的，其医背疗期为三个月。斑如果其在本企业案的工龄超过5年癌，那么医疗期是八6个月。拜（2）社会工龄半超过10