绩效考核管理制度三篇

1、Word - 14 -绩效考核管理制度三篇第1篇: 绩效考核管理制度一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉

2、或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合力量考核(由考评小组每季度进行一次)。3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部管理条例执行考核)。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本

3、人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作方案完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成状况栏内文字说明缘由。(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

4、(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以

5、上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(三)季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;b、员工的第13个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%

6、，累计5天扣绩效工资3%;2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。第2篇: 绩效考核管

7、理制度第一章总则第一条依据员工绩效管理制度制定本方法。其次条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增加工厂的整体核心竞争力。第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。其次章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必需通过绩效管理关心下属员工提升绩效成果。第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶

8、段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或托付人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应担当的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、供应的见证性资料等进行具体列示，作为员工工作受控的详细标准。第九条个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必需完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。2、来源于员工参加跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。3、来源于本职位应负责任。4、创新性目标或方案。5、个人绩效改进方案。第十条个人绩效承诺的

9、制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。第十一条部门内全部员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内全部工作的正常绽开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。第十二条各级员工必需对本职位考核期绩效要求进行承诺。第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和方案的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键大事或数据进行收集及记录。第十四条各部门必需在部门内建立健全双向沟通制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键大事记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的准时和真实传递。第十五条每月结束各部门负责人对比员工绩效承诺

10、的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。第十六条考核责任者必需与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成果、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为不合格者，还需特殊制定改进方案。第十七条被考核者必需进行对考核结果的被告知签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的员工看法栏表述，考核者有责任就员工的不同看法与员工进行沟通。第十八条被考核者假如对考核者的处理看法仍有异议，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处

11、理看法反馈给申诉人。第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采纳或参考项目组的评价结果。第四章考核结果及其应用其次十一条员工PBC考核实行百分制进行衡量，员工年度绩效考核成果为当年12个月的平均考核分数。其次十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资x30%x当月绩效结果对应的百分比其次十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：基层员工月绩效工资=本人职位工资x20%x当月绩效结果对应的百分比其次

12、十五条员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，直接淘汰。第五章附则其次十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。其次十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。其次十八条本规定自20 xx年xx月xx日起执行。第3篇: 绩效考核管理制度(一)考核指标:1、公司对销售人员的考核指标有:销售方案(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客看法发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。2、销售方案部依据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售方案任务、网络开发建设任务等相关任务指标。(二)考核频次:1、月度考核

13、，每月评分一次。2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)12、3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。(三)、考核细则:月度考核得分=(日常工作考核得分权重70%)+(出勤权重30%)出勤(百分制):权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作方案和针对当地市场的状况提出合理化方案。(1)月工作总结要求资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分)

14、(2)月工作方案要求思路清楚，资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分)(3)依据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)2、区域经理应针对销售业务员的周报，仔细审查，准时发觉问题并赐予指导。(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料具体记录。(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售方案部，上报不准时。(10分)5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严峻的，所在区域经理依据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分)注:如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。(五)销售员日常工作考核(百

15、分制):权重70%1、经销商的管理方面(30分)，消失下列状况，每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域方案员)上报不准时;(2)未完成每月的网络开发方案;(3)终端用户存在问题，经销商未能准时解决;(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;(5)经销商消失特别问题未准时上报领导;(6)各种返利表(在每月25日前上报销售方案部)不准时上报。2、销售员管理方面(70分)(1)周报(40分):仔细填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分;上周工作总结(10分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分;下周工作方案

16、(10分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分;大客户走访状况(10分):每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将客户访问纪实一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分);客户访问纪实(10分):访问客户结束后准时将走访的具体状况填写在客户访问纪事中以备日后查询;(2)市场信息反馈(5分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分;(3)产品质量问题反馈(5分):仔细填写，要求做到准时有效;(4)广告方案表(5分):每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分;(5)促销活动方

17、案报告(5分):每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用方案及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分;(6)促销效果评价(5分):专心协作经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。照实际活动与上报方案不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分;(7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司周转车辆管理制度。如发觉违反周转车管理制度中任何一项条款，该考核分数全部扣除。注:如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。(六)、现场服务代表日常考核(百分制):权重70%1、现场区域服务代表工作素养(10分):对本岗位业务技术能够

18、娴熟把握10分，基本胜任的扣2分;没娴熟把握还需要他人帮助完成的扣410分，由现场管理组负责考核。2、驻区现场区域服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣110(特别状况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。3、用户投诉(10分):特约服务中心服务态度不好或服务不准时，造成用户投诉升级的一次扣25分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣510分，严峻者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣12分，工作质量较差影响索赔进度的扣510分，由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件选购方案的得10分，没按时提报方案但对三包服务没造成不良影响的扣14分，没按时提报方案造成急调件频次多的扣35分。没按时提报方案并对三包服务造成不良影响的扣510分，由配件组、函电组负责考核。5、各地经销商看法(10分):对售前、售中、售后服务满足得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。6、走访报告，月工作方案、总结(10分):按时提报工作方案、工作总结叙述清晰、全面得10分，有方案、总结但叙述方面、简洁扣25分，无走访报告或月工作总结、方案不得分，由现场管理组负责考