论国有企业人力资源的调配

1、论国有企业人力资源的调配#级*班 *内容摘要：本文通过实例论证了人力资源调配在国有企业发展中所起的作 用。详细阐述了国有企业人力资源调配的概念、人力资源调配原则、人力 资源调配方法，以及实施人力资源调配的保障措施等。关键词：国有企业人力资源 调配人力资源是现代企业中的第一资源，“企业要发展，人力资源管理必 先行”。随着国内经济的快速增长，对于国有企业而言，迫切需要一套能 够适应现代市场经济、促进企业稳定发展的人力资源管理体系，而人力资 源调配是人力资源管理体系的中心环节。中国涟源钢铁集团有限公司是拥有总资产151亿元以上、年产钢450 万吨以上规模的特大型国有企业，成为国家“863”高新技术研

2、究发展计 划CIMS应用工程示范单位、国家重点支持发展的300家工业企业之一。涟源钢铁集团所取得的巨大成就，就是依靠一批高素质、高效率的 人才队伍作为后盾和支持的，显然，涟源钢铁集团的成功得益于一套科学、 合理的用人制度。对于一个国有企业来说，要想可持续发展并取得成功， 必须要有一套科学的人力资源管理体系，而人力资源调配问题在人力资源 管理体系中扮演了重要的角色。一、企业人力资源调配的原则首先应该知道，什么是企业人力资源调配？企业人力资源调配是指：经企业人力资源主管部门决定而改变企业员 工的工作岗位、职务、工作单位或隶属关系的人事变动。企业人力资源调配的原则有：因岗设人、协商一致、科学合理、服

3、务 大局、照顾差异（性别、年龄、能力、气质、兴趣等）等。对于国有企业来说，进行科学、合理的人力资源开发与规划是企业完 成战略性发展部署的有力保障。做好人力资源管理的调配，必须按照“以 人为本”的企业人力资源管理理念，以企业人力资源发展规划为重要根据， 明确人力资源调配原则和方向，制定企业人力资源调配制度和人力 资源调配计划，进而优化工作岗位，促进企业的高效和可持续发展。二、国有企业人力资源调配的方法国有企业人力资源管理的调配方法大致有以下几种：1、按需用人、以岗配人根据市场经营需要，聘用具有相关技能的员工;打破传统“以人配岗” 的用人原则，采取“以岗配人”的人力资源调配原则，落实“以人为本”

4、的人力资源管理理念，确保企业员工能够充分发挥个人才干，贡献企业。优势：能够实践“以人为本”的人力资源管理理念，能够为企业员工 提供施展个人才华的空间，以人力资源的科学管理为企业创造效益。不足：难以完全落实根据经营需要用人的机制；目前，仍然存在传统 “以人配岗”的现象。2、轮岗、内部退职、裁员对于人才及劳动力富余的国有企业来说，可采取轮岗、内部退职裁 员等方式，实现人力资源调配的目的。优势：解决了企业劳动力富余的瓶颈问题，提高了全员劳动生产率， 降低了企业成本，提高了效益。不足：目前，人员退出机制仍不完善。3、招聘对于人才匮乏的国有企业来说，招聘是进行人力资源调配的基础性工 作。优势：已通过多种

5、方式吸纳海内外高级人才，增强了综合竞争力。不足：目前，招聘工作仍普遍偏重文凭，对综合素质等缺乏有效的评 估工具；4、教育培训国有企业教育培训以提高员工技能水平、文化素质以及综合素质为目 的，在提高企业整体效益的同时，能够满足企业员工提高自身技能、知识 的需要，在人力资源调配中同样起到非常重要的作用。优势：能够避免因招聘带来的企业人才富余，从而降低企业资金成本， 提高企业效益。不足：国有企业教育培训体系缺乏系统的素质开发和执行力提升规 划；对顶尖人才缺乏个性化措施，非常被动；实施教育培训时，过多地注 重学历、考试教育，缺乏以素质为基础的系统发展规划。5、建立、健全员工岗位竞争机制建立与健全国有企

6、业员工岗位竞争机制，是“以岗配人”“优化员工 岗位”、“能者上、庸者下”等人力资源调配理念的具体体现。优势：能够激发国有企业员工干事创业的热情，使员工岗位得到优化 配置，从而提高企业效益。不足：员工岗位竞争机制在某种程度上，影响员工之间的团结。三、人力资源调配的保障措施国有企业在在落实人力资源调配计划的同时，应注重保障措施的制定。实施人力资源调配的保障措施主要有：（一）塑造和培养具有国有企业战略性人力资源1、准确界定具有专用性、不可替代性和战略性人力资源范围。2、加大开发战略性人力资源的主动性和针对性。3、对战略性人力资源采取个性化的激励策略。（二）建立国有企业战略性的人力资源管理结构1、根据

7、企业发展战略要求，制定人力资源规划，为其他模块提供明 确的方向。2、根据人力资源规划和企业经营需求制定人员招聘计划，依照岗位 职责拟订知识、技能和素质标准，为其他模块提供准确的岗位和素质信息。3、根据绩效管理办法制定员工考核方案，分析考核结果，提出运用 结果的建议，为其他模块提供绩效综合数据。4、根据人力资源规划和企业发展需求，制定科学、合理的培训与发 展计划，并组织实施。5、根据人力资源规划，结合劳动政策，制定在内部公平性和外部竞 争性一体化基础上的薪酬管理办法。6、建立有效渠道，监控员工满意度并采取相应措施。7、根据经营需要和人力资源规划，监控并及时解决影响生产率的问题。（三）进行岗位分析

8、，建立素质模型1、根据企业战略性发展规划，界定关键业务流程和管理流程，确定 岗位职责和关键绩效指标。2、在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别 体系。3、建立国有企业领导者、管理者与职工的素质模型。（四）具体落实国有企业人力资源发展战略意图1、建立战略性招聘引进模式依据发展战略，提高招聘计划的针对性；完善人才招聘测评体系；加 大招聘投入，树立国有企业品牌。2、实施战略性人力资源开发以“能力提升”为主线，突出培训的针对性和实效性；加大高层次、 国际化人才培养力度。3、充分发挥人力资源效能深入推行岗位竞争；完善核心人才任用管理体系；完善内部员工流动 制度；实施员工职业生涯规划。4、塑造畅通的绩效传导和薪酬激励机制运用平衡记分卡等模式，建立畅通的绩效传导机制；构建市场领先、 激励充分、利益共享、一体化的战略薪酬体系。面对日益激烈的市场竞争，国有企业应弘扬“崇尚学习、勇于创新、团结 拼搏、追求卓越”的企业精神，遵循“精诚、精业、精品”的经营理念， 信守“用户满意是质量最高标准”的生产方针；以优良的工作质量和一流 的产品质量服务顾客，服务社会；以人力资源发展规划服务于企业的可