第一篇组织行为学导论(关培兰第三版)

1、闽江学院组织行为学1第一篇 导论第一章 组织行为学概览第二章 组织行为学及其特点2第一章 组织行为学概览一、组织行为学的含义二、组织行为学的现实应用三、组织行为学的产生四、组织行为学的发展历程五、组织行为学的新发展六、组织行为学的学习研究方法3一、组织行为学的含义组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。它是是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究

2、一定组织中的人的行为规律。4组织行为学的性质组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。（1）边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性；（2）两重性表现为组织行为学既具有自然属性，又具有社会属性；（3）应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。5二、组织行为学的现实应用在应用理论科学原理的基础上，探索和揭示组织中人的心理与行为规律性，在掌握这些规律性后还要进一步研究评价和分析人的心理与行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的具体技术和措施，它的直接目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能

3、力，提高组织的工作绩效。6三、组织行为学的产生管理心理学行为科学群体动力学组织行为学7行为科学行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究自然和社会环境中人的行为以及低级动物行为的科学，已经确认的学科包括心理学、社会学、社会人类学和其它学科类似的观点和方法。按照这一定义，行为科学的应用范围几乎涉及到人类活动的一切领域，形成了众多的分支学科， 如组织管理行为学、医疗行为学、犯罪行为学、政治行为学、行政行为学等等。8行为科学管理科学组织行为学狭义的行为科学人群关系学9行为科学以单数表示的行为科学为狭义的行为科学，指的是在人群关系学说的基础上形成的管理科学中的一门学科，又称组织行为学；它着眼于一定组

4、织中的人的行为研究，重视人际关系，人的需要，人的作用和人力资源的开发利用。这一学科的出现对管理科学的发展产生了重要的影响，使其由以 事 与 物 为中心的管理发展到以 人 为中心的管理；由靠监督与纪律的管理发展到动机激发，行为引导的管理；由独裁式管理发展到参与式管理，它的应用成果得到了普遍地重视。10管理心理学组织行为学组织管理的构成要素管理心理学11管理心理学管理心理学主要研究与组织行为有关的人的个体特点，如动机、能力、性向等；人的群体特点，如群体的分类、人与组织的相互作用等；领导行为特点，如领导风 格，领导的评估与培训等；组织理论与组织变革，如组织的模型，组织变革与组织开发研究等；工作生活质

5、量研究，着重从改善工作环境，工作丰富化、扩大化方面 调动职工的积极性，提高生产率；跨文化管理心理学，比较不同的地区、国家、社会制度，文化背景下管理行为的异同，为国际间的经济交流、合作经营企业提供科学依据。12群体动力学群体动力学群体活动组织行为学13群体动力学群体动力学就是在群体中，只要有别人在场，一个人的思想行为就同他单独一个人时有所不同，会受到其它人的影响，研究群体这种影响作用的理论，即群体动力学。群体动力学主要研究群体的凝聚力，群体压力和社会规范，群体目标和成员的动机作用，群体的结构特性 等等。由于对群体活动的广泛研究，今后需要建立一个更加囊括性的理论， 以使群体动力学达到体系化阶段。1

6、4四、组织行为学的发展历程科学管理学派行为学派管理科学学派综合性现代管理学派组织行为学派15科学管理学派20世纪初到30年代，以美国的泰罗，（FWTaylor）,法国的法约尔（HFayol）、德国的韦伯（MWeber）为代表的古典管理学派。泰罗是科学管理的倡导者，被称为“科学管理之父”，从根源上讲泰罗是组织行为学先驱者中最重要的一位。这一时期正是大工业快速发展的阶段，人们关注的是生产的效率。泰罗对工作进行动作和时间研究，注重工作的分析和设计，在钢铁公司进行了一系列的实验：搬运铁块、铲铁锹等，将人的动作进行分解和设计，提出了劳动定额、工时定额、计件工资制等。这一阶段的管理理论重视对物的研究，而忽

7、视人的因素。16行为学派行为学派产生于20世纪20年代-60年代。代表人物是梅约、麦格雷戈等,他们提出了著名的人际管理理论。在行为科学的发展史中被称为里程碑式的实验就是1924年开始的霍桑实验。美国哈佛大学心理学教授梅1927年接管并主持了霍桑实验。霍桑实验是指在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的一系列的心理学研究的总称。实验1924年开始，直到1932年。梅奥的重要研究成果产生了人际关系理论。17行为学派 霍桑实验：芝加哥西部电气公司的霍索思工厂主持人梅奥（E.Mayo，1880-1949），哈佛大学企业管理研究生院工业关系学研究室主任，原籍澳大利亚罗特列斯伯格（F.J.Roethe

8、lisberger 1898-1974），哈佛商学院人类关系学教授W.B 多哈姆，哈佛商学院人类关系学教授18行为学派 试验室照明实验（1924-1927）研究目的：各种照明度对工作效率的作用试验组（照明增加）：产量上升对照组（照明如常）：产量也上升有一组照明减少产量也增加结论：认为并非照明因素在起作用19行为学派 继电室装配实验（1927-1932）目的：工作条件与工作效率的关系实验条件：不同的工作设计、工作日与工作周 期、工间休息、建立个人与团队的 工资制度结果：产量上升30% 迟到缺勤率下降15.2% - 3.5%20行为学派 假设影响的因素：a）摆脱了疲劳感 b）去掉了单调感 c）增加

9、了工资的刺激 d）改变了管理方法 实验假设基本上都被否定 主要原因：女工的态度有了变化， 这与试验室 的自由气氛、管理宽松、亲近有关 最终结论：工人的自身感受、理解能力和态度 发生了变化，提高了工作效率21行为学派 大规模访谈实验（1928-1934）通过谈话让工人发泄不满涉及人员21000名工人，寻求工人不满意因素、需求等后被发展为间接法，是心理学的一种很重要的研究方法找出了一些工人的动机因素22管理科学学派管理科学学派产生于20世纪60年代到70年代。代表人物钱德勒、劳伦斯等。其特点是把系统科学的理论应用于管理，即我们通常说的系统论、信息论、控制论等应用于管理领域，形成新的组织管理技术和方

10、法。23综合性的现代管理学派管理科学学派产生于20世纪70年代以后。这一阶段综合了前三个阶段的研究成果，把组织看作一个开放的社会模式，把管理科学和行为科学结合起来，创立了系统工程这一新的管理理论。系统工程强调系统的组织和规划，解决了多种目标的矛盾。24组织行为学的发展原理组织管理理念物本管理理念人本管理理念科学管理理念系统管理理念25中国组织行为学的发展历程20世纪30年代周先庚在中央研究院心理研究所与陈立合作，在北平南口机车厂进行了关于职工提合理化建议的调查研究，试图从心理学的角度摸索调动职工积极性的途径。这是中国最早的工业心理实验研究。20世纪50年代我国已逐步开展工程心理学和劳动心理学的

11、研究。20世纪60年代我国学术界对西方正在迅速发展的工业与组织心理学知之甚少26中国组织行为学的发展历程20世纪70年代我国转向以经济建设为中心，工业部门感到需要运用心理学的知识调动企业管理者和职工的积极性，心理学界也感到需要开展有关生产管理中的心理学问题的研究，正是在这种改革和开放的形势下，管理心理学才逐步得到发展。20世纪80年代中国心理学会工业心理专业委员会的成立，标志着我国组织行为学的起步。中国行为科学学会成立于1985年，实际上是组织行为学会，迄今为止各省市基本上都成立了行为科学学会。20世纪90年代随着我国人力资源管理热的兴起，全国许多高校的管理学院的部分教师开始从事组织行为学的教

12、学和研究，一批硕士生和博士生以组织行为学领域作为学位论文的课题。27组织行为学的新发展组织变革成为首要问题强调人力资源的系统开发研究关注国家目标研究关注工作生活质量28五、组织行为学的新发展第一，组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。随着经济全球化的潮流和经济结构调整，对企业重组、战略管理、跨国公司或国际合资企业管理的研究呈现强劲势头，由复杂性增加而导致研究的注意力全面转向整个组织层面。这个方面的研究主要探索组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色。29组织行为学的新发展第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发。组织行为学更加关注研究管理者决策、技术创

13、新和员工适应中必须具备的胜任素质，更加关注如何充分利用和开发人力资源。相应的组织行为学研究由原来的局部、分散转变为整体、系统。目前有关胜任特征评价、个体对于组织的适应性和干预问题的研究等人力资源问题正向纵深发展。30组织行为学的新发展第三，组织行为学研究更加关注国家目标。在跨国公司和国际合资公司的比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究、劳动力多元化、国家金融安全等方面，均取得了客观的经济效益和社会效益。目前组织行为学家把组织作为开放的社会技术系统来看待和研究，研究领域已突破传统框架，涉及管理培训与发展、工业业绩评价、管理决策、组织气氛和组织文化、跨文化比较等新领域。31组织行为学的新发展第

14、四，组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。组织行为学认为强调生产率与强调工作生活质量并非相互排斥的。如果工作生活质量不令人满意，是很难实现高生产率的。相反，高的生产率是拥有改善工作生活质量所必需资源的先决条件。组织行为学越来越重视有关工作满意度、雇员安全与健康、组织文化、组织承诺、心理契约、压力管理、工作家庭平衡等方面内容的研究。32六、组织行为学的学习研究方法第一，观察法第二，调查法第三，心理测验法 第四，定性与定量法第五，案例法第六，情景模拟法第七，系统法第八，实验法 33第二章 组织行为学及其特点 一、组织行为二、人文技能是管理者的关键技能三、组织行为学没有绝对

15、真理34一、组织行为组织与组织行为组织及其性质、特点、层次组织行为学的目标预测、解释、控制、分析、行动人是组织发展的目的以人为本组织是人生价值实现的地方心理需求、共同努力、价值平台、互惠互利35组织与组织行为1.组织及其性质组织是通过群体努力完成特定目标的社会创造物，它要求人而不是物的和谐。2.组织特点组织由个人和群体组成；组织适应于目标需要；组织通过专业分工协作来实现目标。3.组织的三个层次个体、群体、组织。36组织行为学的目标1.预测组织行为的规律性使我们能够对这一行为的进一步发展作出某些预测，如预测组织内部或外部某些人或某一群体的行为。2.解释研究组织成员之间在工作产量、满意程度、辞职倾

16、向等方面出现差异性的主要原因。37组织行为学的目标3.控制对组织中发生的各种行为进行控制。4.分析和行动对组织内外出现的行为进行细致分析，查找存在问题，制定针对性解决方案，以保障组织运行的高效稳定。38组织是人生价值实现的地方满足人的心理需求个人价值的实现舞台目标实现依靠成员努力组织个人有机结合互惠互利39二、人文技能是管理者的关键技能1.管理功能2.管理技能3.管理者的角色功能40管理功能计划选择目标、任务及如何达到目标和完成任务组织确定任务层次、内部职能部门关系及决策进行等领导处理人、激励、领导、信息沟通等方面的工作控制对业绩的衡量与校正，以确保制定计划的执行41管理技能技术技能是指将专业

17、知识、技术应用到实际管理中的能力，使用由经验、教育、训练所得的知识、方法、技能去完成特定任务的能力。人文技能是指与他人共事的能力，经营管理者善于通过各种激励措施，对下属施行有效领导的能力。42管理技能概念技能即是了解整个组织及自身在组织中地位及作用的能力。诊断技能是指针对特定情境寻求最佳反应的能力，即是分析问题、探究原因、因应对策的能力。43管理者的角色功能44三、组织行为学没有绝对真理组织文化多元趋势劳动力多元趋势组织行为学没有绝对真理权变管理45组织文化多元趋势组织中的行为因文化而改变，如日本、美国、德国、中国公司的员工会表现出与本国文化密切相关的态度和行为方式，并渗透到日常事务中，表现出

18、不同的经营管理特点。文化是企业中人员态度与行为差异的主要原因。行为因文化不同表现出差异，但组织结构却越来越相似。同一管理者在不同文化背景中会有不同的行为特点。文化差异管理能促进组织的有效性。46劳动力多元趋势含义特征挑战47劳动力多元含义劳动力多元化是指组织的构成在性别、种族、国籍方面正变得越来越多样化。组织所面临的挑战是通过澄清不同的生活方式、家庭需要和工作风格来使自己适应各种各样的人群。劳动力多元化对管理实践意义重大。管理人员需要改变他们的经营哲学，从把员工作为相同的人来对待，转变为承认差异，并以能够保证员工稳定和提高生产率的方式对差异作出反应。同时，不要有任何歧视。如果管理得当，多元化会

19、提高组织的创造性和革新精神，通过鼓励不同的观点来改善决策质量。如果管理不当，就有可能出现流动率高，沟通困难和更多的人际冲突。48劳动力多元化的特征1、多元性。现代企业的成员来自不同的国家、不同的区域，有不一样的信仰、性格和教育背景，基本上每个人都有一套自己的价值观，因此，由各成员的不同价值观整合而成的企业文化就不可避免带有各成员价值观的痕迹。49劳动力多元化的特征2、整合性。经济全球化是企业成为跨文化人类群体组织的催化剂，企业通过全球化把各种多元化的员工集中在自己手里，通过整合突破有限的市场空间和社会结构，实现优势互补和资源重组，创造双赢或多赢的商业运作。50劳动力多元化的特征51劳动力多元化

20、的特征3、渗透性。劳动力多元化的企业文化对组织成员更多的只是一种软性的理智约束，它通过组织的共享价值观不断地向个人价值观渗透和内化，以“软约束”影响着组织的管理行为。它尊重员工个人思想、感情，通过无形的非正式控制，让不同的员工自觉地将个人目标与组织目标最大限度地结合起来。52劳动力多元化的特征4、学习性。多元化的劳动力不仅为企业提供了各种不一样的文化价值观，同时也能够激发员工自觉地学习知识，以保持自己在企业内部的地位和在社会上的竞争力。多元化的员工以网络为平台，以先进的现代技术为手段，以竞争促进步，以差异求共识，为企业营造了一种重视学习、善于学习的文化氛围。53劳动力多元化的特征5.动态性。多

21、元化劳动力的动态性决定了企业文化的动态性。劳动力多元化企业由不同背景、不同领域、不同价值观的员工所组成，太多的差异性决定了企业员工的流动性会很强，员工可能会在企业的运作中动态地加入或离开企业。54劳动力多元化的特征6.创新性。百花齐放式的多元化价值观可以在组织内形成各种具有不同特点的非正式群体，他们可以通过某种方式统一到组织的共享价值观上。这种企业文化不仅能够鼓舞员工的士气，而且还有助于创造性地解决问题，员工每个毛孔都充满着创新，通过自身主体创新确定性来对付明天的不确定性。55劳动力多元化的挑战如果能够整合好建立在劳动力多元化基础之上的现代企业文化，可以给企业带来诸多好处：1、工作团队中的多元化文化可以提高创造力。创新大师Gareth Morgan指出，为了成功适应外部环境，企业机制必须包容该环境中的所有多元化因素。他说：“创造力只有植根于多元化才能枝繁叶茂。”2、文化多元化的员工队伍更善于解决问题。他们的视野更为广阔，对多种可能性有更强分析判断能力，可以减少缺乏批判性的群体思维方式。56劳动力多元化的挑战3、多元化文化管理的过程也能提高企业的灵活性。比如，随着开展业务的指导程