人力资源投资会计及其制度设计

1、目 录皑1稗.半引言氨按澳爱背氨2蔼2凹.爸人力资源概述皑傲碍败坝艾3叭2.挨1跋人力资源的基本跋概念懊昂盎坝半3翱2.捌2爸人力资本理论与埃人力资源会计埃皑罢绊3瓣2.皑3碍人力资源在我国啊经济增长中的贡摆献安疤扳奥4耙2.扳4跋我国人力资本问啊题的严重性般白跋蔼5柏3氨.颁人力资源投资跋会计疤版斑扳版8阿3.白1唉人力资源投资的靶含义和特点蔼啊蔼邦8俺3.爱2坝人力资源投资的氨重要性拌斑颁罢9袄4暗.哀人力资源会计制办度设计罢敖啊芭叭12埃4.啊1柏人力资源会计的按特征版吧爸颁碍12搬4.啊2吧人力资源会计和笆复杂劳动的还原搬皑挨埃13霸5.把人力资源会计的鞍确认、计量和核爸算摆挨摆凹13

2、佰5.1埃人力阿资源会计的确认挨颁般蔼哎13哀5.靶2斑人力资源会计的叭会计假设啊安澳摆14叭5.3半人力资源会计的爸计量矮矮把隘扮16唉5.霸4扒人力资源会计的罢核算安凹把般凹17敖5.啊5啊人力资源会计信邦息的披露碍板矮搬19板 蔼参考文献疤昂背案哀皑22熬致谢吧捌跋扒般办231 引 言板二十一跋世纪是稗知识经济的时代矮，知识将成为生靶产的核心要素，氨然而知识经济中摆掌握知识的最终安是企业的人力，捌将知识转换成最邦终生产力的也是坝人，人才是经济半活动中最活跃的拔因素。作为知识绊表现形式的人力哎资源不仅成为推笆动企业生存和发白展的基本因素，袄而且也是推动生鞍产力发展的主导叭因素。知识经济凹呼

3、唤人力资源会爱计。盎196爸4矮年，美国会计学艾家赫曼森肮（斑G Herma佰nso凹n背）在人力资源岸会计一书中首癌次提出了人力资佰源会计的概念。霸所谓人力资源会拔计是指对组织的白人力资源成本与哎价值进行计量和摆报告的一种会计癌程序和方法，挨它是会计学科发般展的一个新领域昂，是在运用经济把学、组织行为学稗原理的基础上，罢由人力资源管理吧学与传统会计学办相互结合、相互懊渗透所形成的专凹门会计知识。经跋过近四十年的发唉展，人力资源会背计已逐步建立起扳一套较完善的理暗论体系，特别是安知识经济时代的唉到来更为人力资笆源会计的推广和敖应用创造了契机氨。评语：绊你写的论题不符安合我们专业要求暗，必须写有

4、关营芭销方面的。柏你写的是在编写笆教材，学位论文八必须要按照提出胺问题、分析问题凹、解决问题的思叭路完成。疤第请赶紧想好论瓣题，然后搭建好班框架，找张珍珍邦或其他人修改后奥再完成每部分的哎内容。拔我们规定的接受扒当面辅般导的时间你不来案，现在不知怎么扒写，是很难办的败事情。俺我有自己的工作唉安排，现在也是百没时间单独为你百指导，所以你自笆己只能想办法。癌最重要的一点，笆请你认真阅读毕熬业设计指导书，坝然后按照上面的霸每一项要求完成把任务。颁4.2哎2埃日早蔼晨挨8:3袄0百请在老校区一号安教学楼活号教学艾楼准时参加答辩搬。你是必须要参拔加的人员之一，颁不参加的话后果胺很严重。 班2 八 啊人力

5、资源概述般2.罢1疤人力资源的基本俺概念版2.1.般1般人力资源概念爸人力资源的发源蔼可以追溯奥到按1吧8佰世纪。斑现代经济学的创捌始人亚板当奥敖斯密在他的代表翱作国民财富的般性质和原因的研按究奥（翱177袄6暗）一书中提出：袄一个国家全体国半民的所有后天获叭得的有用能力是芭资本的组成部分跋。他认为肮：八“笆学习一种才能，柏须进学校，需做按学徒，所费不少碍。这样费出去的摆资本，好像已经跋实现并且固定在斑学习者身上，这扮些才能，对于他肮个人自然是财产般的一部分，对于绊他们所属的社会澳，也是财产的一暗部分。工人增进白熟练的程度，可百以和便利劳动，皑节省劳动的机器傲和工具同样看作班是社会上的固定白资

6、本，学习的时哎候，固然要花一板笔费用，但这种罢费用，可以得到扒偿还，同时也可芭以取得利澳润懊”跋。在这里，亚暗当把佰斯密将个人通过凹学习所获得的已办成为个人能力一柏部分的知识昂和技能，也视作笆社会财富的一部盎分，是社会的固版定资本的组成部版分。艾到拌了凹2皑0败世纪中叶，随着昂科技的进步和生矮产力的高度发展斑，人力资源（资安本）在经济增长案中的作用越来越柏重要，这一作用背也为一些感觉敏捌锐的经济学家所摆认识，美国的一奥些经济学家首先吧注意到人力资本邦在经济增长中的按作用的变化，并哎开始对人力资本般进行系统的研究把。岸人力是社会进步伴的决定性因素，安但人力的取得是哀需要付出代价的半。是需要消耗稀

7、把缺资源即需要进哎行资本投资，包扒括人的知识和人白的技能的形成是哀对其进行投资的澳结果，不是一切爸人力资源而是通板过一定方式的投爱资并掌握了知识奥和技能的人力资吧源才芭是一切资源中最跋重要资源。因此疤，人的知识和技哎能也是资本的一板种形态，可以将奥它称之为人力资肮源（资本）。傲在人力资本结论肮研究深入发展的坝同时，也衍生出巴大量的分支学科笆，如：教育经济昂学、卫生经济学把等，而在人力资哎源研究的方法性柏，工具性学科领芭域中，最引人注氨目的则是人力资哀源会计学的兴起柏和发展。白人力资本的重要般性也日益为世界澳各国及各国的管柏理界所认识，特拜别是在欧耙洲般搬哎对人力资源一向氨不够重视，但他绊们如今

8、在管理公伴司财务的同时，奥也不得不成为公鞍司的人力资源经鞍理。瓣2.1.扳2袄人力资本理论与扒人力资源会计颁人力资本理论的澳建立和发展为人板力资源会计啊的产生奠定了理癌论基础。它使人埃们认识到，人力隘资本和物质资本板同样也是创造财胺富的资本，而且岸随着科技的进步稗和经济的发展，班更重要的资本不癌再是单一的物质盎资本，而是人力般资本。人力资本班的重要作用是其澳它资本所不能替败代的。人力资本矮理论的这一观念盎为人力资源会计绊中人力资产、人碍力资本等一系列碍概念提供了基本翱依据。氨在我国，背自版2按0叭世熬纪扮8叭0案年代开始介绍人百力资源会计以来笆，人力资源会计瓣的研究也得到了百很大的发展熬。案1

9、99搬9巴年爱5瓣月在北京举行办的吧“叭中国会计学邦会按”拜人力资源会计理氨论方法专题研讨斑会就人力资源会皑计基本理论、成安本与管理会计、埃计量与披露、实按际应用等伴四个专题进行了百讨论。这次会议佰对推动我国人力蔼资源理论研究的般深入开展及人力瓣资源会计在实务氨中的应用、充分暗发挥人力资源会败计的重要作用，澳具有重大的意义芭。坝人力资源会计可暗以分为人力资源阿成本会计、人力板资源价值会计、皑人力资源权益会熬计。案人力资源资源成艾本会计主要对组唉织所拥有和控制板的人力资源成本艾进行确认、计量案、记录和报告，邦是对组织的人力熬资源进行成本管吧理的基础。人力柏资源成本会计的傲研究比较成熟，氨各国学者

10、们在这摆方面进行的研究摆，使人力资源成八本会计与传统会袄计中的财务会计稗相结合并进而得阿到实施和可能。败从本质上来说，疤人力资源成本会癌计主要是以财霸务会计方法为手哀段，将传统会计扳中作为当期费用扒处理的人力资源办的取得、使用成敖本和为提高人力芭资源素质而进行耙的投资单独给反按应，因此比较具拌有可操作性，也按易于为人们接受皑。凹人力资源价值会澳计主要是对组织澳的人力资源价值拜进行确认、计量跋、记录和报告，奥是对组织的人力八资源进行价值管袄理的基础。国内疤外在这方面的研半究都不够成熟，按因此对人力资源扮的价值管理工作白难以有效地进行搬，而人力资源的蔼价值管理是比人氨力资源成本管理隘更重要的内容。

11、班人力资源权益会爱计是对劳动者将斑其拥有的劳动力胺的使用权让渡给叭组织时形成的资皑本投入参与组织氨利润分配的活动坝进行确认、计量凹、瓣记录和报告。它凹是按生产要素分瓣配而不是按投入拜的物质成本进行耙分配的思想的具搬体体现。人力资唉源权益会计还需扒进一步研究。主按要是解决劳动者摆将其拥有的人力鞍资源投入企业形扳成的人力资产的扮计量和人力资产伴相对应而形成的笆劳动者在企业中扒的所有权参与收捌入分配的方法问肮题等。八2.把2伴人力资源在我国胺经济增长中的贡板献罢在我国，关于人靶力资本对经济增疤长的贡献对定量斑方面的研究不是般很多。昂人力资源制度主岸要表现在几个方稗面：办2.2.把1案人力资本的核算盎

12、人力资本的所有霸者将劳动力作为阿一项资本投入企懊业，企业经营者拜就有了自由运用爸劳动力的使用权斑，但前提是必须皑保证这埃项资本的完整性懊。资本保全就是拌要保证人力资本吧的价值总额不变颁，这首先就要求艾正确计量人力资靶本的初始价值。凹这一价值的形成埃过程是对人力资霸源进行加工的过拔程，它不同于普岸通产品的制造加爱工，后者可以在哀一定的时间和空阿间范围内完成，安而前者主要表现半为教育的过程，坝即需要较长的一班段时期，多达数拌十年，也需要全办方位的投入，包哀括家庭投资、国佰家投资、社会投佰资甚至企业投资鞍，核算起来存在绊一定的困难。首安先需要对教育的矮过程有个完整的搬记录，其次对各癌个主体投入的价般

13、值也应有个较为按合理的估计，这扒些工作到目前为稗止还未在社会上稗开展，因此在企佰业雇佣劳动者时版人力价值拜的入账就存在着霸较大的困难。俺2.2.笆2埃人力芭资源耙投资支出的处理搬即便在一开始已疤将人力资本正确佰入账，企业还必敖须对劳动力使用氨过程中发生的一吧些支出进行计量版。包括对人力资蔼本进行补偿的工蔼资、奖金、福利板费支出，以及对哎之开发、培训、肮组织的支出等，般一般认为投入的爸收益期在一年内蔼的支出如工资、哀奖金，应以费用八化计入成本，而捌开发培训支出，唉受益期要跨越一隘个年度，应以资罢本化，但也有人安提出应把工资看靶成是对员工的一柏种激励，则工资百支出也应资本化霸处理。费用化和搬资本化

14、的界限难啊以明确，但他们碍对企业的影响又柏较大，故目前操盎作上就有困难。背2.2.扮3啊劳动斑者权益的分蔼配疤 傲作为企业资产的挨所有者，劳动办者有权以自己投敖入的资本额为澳基数参与企业肮收矮 埃 跋的分配，劳动者捌分得的收益不完爱全是劳动者劳动安所创造的新增价鞍值，由于企业在稗劳动者原始投资叭的基础上还要进暗行追加投资，例癌如开发、培训等八，企业劳动者所敖创造的剩余价值拔也应由多方受益啊，一部分划归给拔劳动者本人，成叭为其收益权的实昂现，另一部分要百留归企业作为企按业投资的收益，柏收益的分配变得般复杂了。芭2.岸3哎我国人力资本问蔼题的严重性扒如前所述，我国按人力资本对经济罢增长的贡献仍然碍

15、很有限。同时值案得注意的是我国蔼的人力资本现状八仍不乐观，在我敖国的人力资本形摆成和积跋累的过程中，仍跋存在一些严重的邦待解决的问题。岸这些情况主要表皑现在以下几个方霸面：伴第一，我国在教哎育方面的投入仍癌然不足，极大地懊影响了人力资本耙的形成和积累。靶虽然斑从安2爱0芭世唉纪哀8吧0扮年代以来，我国爱的教育事业得到澳了较大的发展，熬但长期以来我国敖财政预算内教育班拨款占国民生产袄总值的比重不仅百与世界发达国家办有差距，而且也案低于亚洲国家及八发展中国家的平把均水平（见拌表凹1-埃1挨）。熬我国教育拨款占啊国民生主总值比芭重与国际水平的癌比稗较艾 扳 %瓣8罢0搬年代初傲9皑0拔年代初胺世界平

16、均水平板5.00奥5.10阿发达国家平均水矮平绊5.91鞍5.阿65蔼发展中国家平均奥水平颁3.48俺4.版32岸亚洲国家平均水蔼平盎2.13瓣4.68稗中国最高水平耙 败 2.7颁4哎（般198吧1艾年）把 搬 3.0鞍2吧（伴199懊1案年）扳我国的预算内经昂费占国民生产总斑值的比重跋从唉2稗0安世熬纪拌8敖0俺年代以斑来跋2巴%矮凹3瓣%霸之间徘徊，并且碍在许多年份都呈拜下降态势。矮教育投资人力资肮本形成和积累的隘主要因素。教育唉投入不足，影响哎了人力资本的形白成和积累，也导爸致了我国教育对鞍经济增长的贡献哀率远远低于许多翱发达国家。在我搬国教育经费投入鞍严重不足的同时霸，我国各级学校挨

17、特别特别是许多蔼高等院校存在着艾行政奥机构庞大、工勤敖人员过多、超编蔼严重、人浮于事斑的现象，有相当澳多的高等院校人拌头费已占了国家暗给的经费阿的按90版%挨，这也影响了教按育投资的效益。懊这些情况与我国隘人口众多的情形岸相结合，使人力佰资本的形成和积按累极大的制约。矮第二，我国人力爱资本质量不高。邦人力资本的质量拜可理解为劳动者凹所到达的知识层白次、所拥有的知哀识和技能及知识皑与技能的先进程扒度、运用知识和捌技能的能力。我版国人力资本质量埃不高表现在：奥1癌.拔我国总人口的人芭力资本层次不高澳。啊根癌据哀199啊5般年人口抽样调查坝的资料，我国各败种文化程度的人奥口占总人口听比坝重分别为：文

18、盲跋、半文盲癌为佰12.01耙%傲，挨小学颁为绊38.44办%阿，初中霸为半27.28捌%皑，高罢中岸为稗8.28半%扳，大专以上爱为搬2.07敖%巴。虽然俺与皑199版0瓣年相比，我国人挨口的文化结构程爱度有了一定改善胺，但与发达国家爸和发展中国家相懊比仍有很大差距霸。板2百.笆劳动力人口的人暗力资本层次不高翱。拌3隘.爸我国教育体制本挨身存在的一些弊半端也影响了人力爱资本的质量。扒如中学的应试教袄育极大地妨碍了巴学生掌握和运用捌知识能力的培养邦，一些大学的课跋程设置与实际需岸要脱节、所用的瓣教材落后与实际案、传授的知识老哀化等情况，影响败了学生通过在校隘学习提高人力资稗本质量活动的效芭益。

19、特扒别捌200捌9版年以来，新闻、鞍报纸等媒体相继鞍报道：大昂学生找工作难甚霸至是找不到工作斑，更有甚者回炉柏上技校学技术。半这就是理论与现阿实脱节。癌第三，我国大学白生改行率的上升癌也影响了人力资按本的投资效益。哀大学生是人力资哀本投资含量较高爱的群体，当大学翱生以个人收益为艾导向转向与所学芭专业相去甚远的埃行业时，当大学昂生因为难以寻找伴合适的工作而不佰得不接受与其所佰受教育风马牛不板相及的工作时，傲当不少用人单位爸倾向于用文化程半度更高的人从事唉原先由较低文化拜程度的人就能胜伴任的工作时。笆在安201扮0搬年吧3邦月份的一篇新闻办中，就有某单位百招聘门卫，要求柏本科以上学历。巴这样的事情

20、真实氨地反应了大学生疤盲目改行影响了半人力资本的投敖资效益。稗第四，知识老化吧现象严重。奥“澳知识翱爆摆炸奥”搬带来的影响之一拔就是知识更新太巴快。据专家估计俺，某些专业（如八电子专业）的大版学生，毕业仅四坝年就氨有耙50俺%岸的知识需要更新懊，毕案业奥8耙年霸后半100拜%白的知识都要更新澳，在我国的很多傲企事业单位，对昂人才重使用而轻蔼培训，不重视人挨才的知识更新工扒作，使之很少有氨接受知识教育的暗机会，造成这些半人的知识老化和笆严重的人力资本癌的无形损耗。芭第五盎，奥“佰智力外熬流鞍”摆影响了我国人力搬资本的积累和人扳力资源投资的效翱益。靶“熬智力外暗流柏”爱主要存在两种形般式，一种外在

21、式肮智力外流，即专傲门人才在国内完瓣成学业或奠定学懊业基础迁移到其碍他国疤家跨国性的人才柏流动。扳从吧197胺8熬年至今，我国凹共袄有鞍3拌2颁万人隘到般10蔼3班个国家和地区留吧学，学成回国的澳不背到稗1/皑3癌。从北京大学和办清华大学自费出跋国的数字来看拌，疤199跋6艾柏199百8坝年间，北京大学矮本科生出国人数懊占毕业生总数的疤比例佰为办12隘%拜、昂15斑%斑、凹14笆%班。由此可以看出般，人力资本含量叭越高的人才，外伴流的比例越大。颁这种情况除了与颁人才一般是向能版更好的实现自身疤价值、能获取更办大的投资收益的八地方流动这一规熬律有关外，也与背有些部门对国内拌培养的同类人才吧在工作

22、条件、待版遇等方面采取跋的扳“唉歧视政爱策白”伴有关，没有在人啊才的使用上做到佰一视同仁，因此敖在引进一个洋博癌士的白同时，可能气走绊一批土博士爸。哎 袄发展经济学家认八为，国际间的人艾才流动主要是从哀发展中国家流向啊发达国家，而这捌些人才都是发展芭中国家花费大量扒的基础教育投资翱才培养出来的，罢这种流动使发展昂中国家的基础教袄育投资的效益受耙到严重的影响，坝这是发达国家对板发展中国家人才班资源的掠夺。美罢国前国务聊懊豪瓣 颁 扳憄认为，美国仅百在昂195半3懊年笆到胺196案9背年间引肮进吧1爱0岸万名科学家和工隘程师一项就至少跋节约了教育投傲资爱4霸0盎亿美元；而据前懊苏联摆在傲197疤7

23、袄年作出的评估，蔼美国矮在澳195胺2挨年凹到傲197氨5矮年间由于引进外办国专家至少节约按了教育投背资半15肮0佰凹20伴0鞍亿美元。美国拌在瓣196哎2懊年笆到唉19瓣9拌4艾年间，引进的高唉级人才达霸到唉2搬4唉万之多。大百量国外高级岸人才的引进，不暗但节省了人才的爱培养费用，也大板大推动了美国的鞍经济水平和科技叭发展。扮对俺“拔外在式智力流把动班”暗也存在着不同的笆看法。这种观点昂认为，人才外流肮虽然可能造成发摆展中国家人才短邦缺，影响经济的吧发展，但外流的疤人才回流时可能捌带回新技术、新暗思想和新的管理罢方法，促进国内熬的经济增长。这案种观点还认为，昂在人才输出国经扒济发展缓慢、无八

24、法吸收全部人才俺、出现人才闲置霸时，人才的部分稗外流可以避免知败识老化和人才浪败费，而当发展中叭国家经济起飞、笆人才供不应求时岸，大批外流人才耙可能回流。颁“罢智力外办流袄”扮的另哀一种形式，是内挨在式智力外流。案即发展中国家的稗一些专门人才热敖衷于发达国家的昂研究课题，期望澳获得国际同行的安认可和赞赏，并跋以此作为衡量研熬究成就的标准。拌这就使许多国内般需待研究解决的熬问题无人问冿。按这也极大地影响板了人力资源的投斑资效益。在某种阿意义上，内在式按智力外流所产生傲的负面影响甚至颁超过了外在式智按力外流。背在国内，智力外拌流还有一种形式胺，就是在国内的鞍不同地域或不同叭单位之间流动。吧对流出的

25、地域和扮单位来说，人才案外流一般会造成佰经济损失；而对扒流入地域和单位耙而言，不须花费扒大量的人力资源搬投资便可获得所碍需要的人才，会岸给其带来更多的翱效益。一般来吧说，流入地域和靶单位增加的效益柏会大于流出单位白因此出现的损失巴。但值得注意的叭一种情况是，国袄有企事业单位的班人才流向外资企傲业。外资企业的岸高薪是国有企业凹所不能比拟的，皑这吸引了许多人拔才的流入。在中盎国运载火箭研究巴院，由于实验条昂件很好，年青的奥科技人员来院三败五年后其科研水拔平、工作能力都佰有了很大的提高氨，而正当他们快碍要出成果时，一跋些青年科技人才芭却被外资企业以澳高薪挖走了。研敖究院的一个很重吧要的研究所在一盎年

26、当中进的人将办进流失伴了搬40吧%板。这种情况在很鞍多的民营企业也盎同样存在，如在哎人才密集的中关暗村，平均每个企百业每年外流的高昂技术人才拔在坝30叭0敖人以上皑，其中绝大部分邦流向外资企业。凹这种情况对在人霸才培养上付出了暗大量费用的国家搬和企事业单位都拔是重大的损失，傲影响了这些单位耙的人力资源的形爸成和积累，影响矮了他们的竞争力拔。啊3叭 瓣 胺人力资源投资会拔计八3.爱1拜人力资源投资的把含义和特点拜人力资源投资是般指为了使作为人氨力资源载体的现胺实的和潜在的劳跋动者掌握必要的唉知识、技能从而柏提高人力资源素瓣质所进行的投资瓣，也包括劳动者奥为了追求更好地芭体现自身所拥有搬的人力资源

27、的价霸值或获取更满意邦的收益等目地而拜在不同地域、不败同单位之间流动斑时所进行的投资阿。人力资源的最瓣终目的是为了提碍高人力资源的利吧用效益。拜人力资傲源投资和其他类背型的投资相比，吧有它的一些独特叭之处。它的特点吧主要表现在以下安几个方面：叭1拜.吧投资者和收益者皑的非完全一致性笆对于物质资源来俺说，投资者和收办益者是基本一致霸的。而对于人力澳资源投资来说，办投资者和受益者挨之间却不存在谁矮投资谁版受啊 凹 班的明确的对应关叭系。人力资源投懊资的主体可以是坝国家、社会、企胺业、家庭和个人拜。对人力资源的盎投资，可以是这巴五者的共同投入盎，也可以是由其傲中的几个方面甚奥至在一段时期内俺由一个方

28、面来承凹担。但不论投资坝者是谁，一般说巴来各方面都能从懊这种投资中受益捌。如国家对义务疤教育的投入，使吧受教育者获得了佰必要的知识和技矮能，他叭们进入社会、参摆加工作后能够为疤国家和社会作出芭贡献，同时也为邦企业创造了利润岸、为家庭和个人邦增加了收入。皑2唉.稗投资收益的长期板性和滞后性扒对人力资源的某巴些投资不像物质八资本的投入一样拌能够在短时期内啊收到明显的效益袄。对人力资源最邦初的投资，要经蔼过较长时间才能扒见到效益。如在奥小学期间的教育傲投资，可能需要坝经过一二十年才摆能体现出效益来斑。这就是人力资柏源投资的滞后性安。但是，人力投蔼资在见效后，就扳能体现出收益的柏长期性，这与人吧力资源

29、能够长期坝使用有关。德国半在奥1皑9罢世纪走上强盛之笆路和在第二次世唉界大战后从废墟敖中崛起，创造出半世界经济发展史哎上的奇迹，都与挨德国长期重视国爸民教育密切相关按。翱3跋.把人力资吧源投资俺具有高收益性霸人力资源投资能袄够促进人力资源傲载体的知识的技按能的增长，提高艾人力资源素质，班增加人力资本的阿存量，而人力资把本在经济增长中挨具有关键性的作氨用，因此和物质扒资源的投资相比胺，对人力资源进懊行的投资具有更疤高的收益。把4熬.胺人力资源投资收哀益具有递增性吧通过对人力资源暗的投资能提高人罢力资源的素质，佰促进人力资本的俺增加，能够有效哀的推动经济的增背长；而且，对人袄力资源的投资具澳有收益

30、的递增性板，即在人力资源巴上投资的越多，败经过一段特定时笆期后获得的边际爸收益也将越多，熬这将克服其他生扳产要素的边际收巴益递减从而保证耙经济的长期增长暗。捌3.班2熬人力奥资源按投资的重要性跋1艾.扳教育投资的重要肮性扮教育投资是人力板资源投资的最主氨要的方式，对人捌力资本的形成和扮积累起着非常重吧要的作用。邦教育有广义和狭罢义之分。广义的隘教育是指终身教爱育，包括学校教艾育的非学校教育傲两种形式。狭义巴的教育是专就学佰校教育而言，包扒括正规的和非正澳规的两种形式。办各类正规和非正把规的教育的主要哎目地，在于增加摆人力资源载体的搬知识的积累，提绊高人力资源的素凹质。皑教育投资改善了笆人力资源

31、的素质俺，从而使劳动生袄产率得到了提高罢。强调教育立国按的日本和德国，瓣其劳动生产率很笆高的增长速度来八源于劳笆动力素质的快速皑大幅度的提高。搬教育投资能使劳扮动者的创新能力鞍得到提高，从而蔼在投入的劳动量拜不变的情况下能搬够增加产出量。伴教育投资导致的颁劳动者素质的提傲高，还能提高劳邦动者的独立工作白的能力、自学能拌力、动手能力和拌解决问题的能力哎，从而使劳动者扮能够更快地接受绊新工艺、新技术胺、掌握新设备，拌将先进技术尽快鞍地转化为生产力半，能及时解决生伴产中出现的问题暗，使生产能够正摆常的进行。笆教育投资不论是疤对整个社会还是颁对受教育的个人耙来说，投资收益鞍也是很可观的。拜对个人来说，

32、个背人收入、就业状俺况等与受教育程扳度密切相关已是板不争的事实。举耙例说明挨：佰200伴0懊年北京哎大学国版际昂MB凹A搬班首届毕业生不氨但在毕业前就被阿企业一抢而空，哀而且收入惊人：吧平均年氨薪百2艾3芭万元，最高者柏达败8懊3霸万元。班2佰.败职业培训的重要袄性癌职业培训主要有叭两种类型。一种疤是对社会失业人耙员进行的培训，阿其目的是为了使跋他们掌握重新就柏业所需要的知识唉和技能。这种职拜业培训，有的是岸由国家投资进行搬的，如政府的劳爸动就业部门组织佰进行的培训；有氨的是由劳动者自蔼己投资进行的，岸如自费参加某些袄社会机构的培训稗。碍另一种是企业对爸员工的培训，它佰包括对新招聘人班员进行的

33、岗前培伴训和对在职业人板员进行的在职业安培训。这类培训柏活动对于企业来版说是应该根据需胺要经常进行的，埃其目的是为了使背有关人员能够掌安握为胜任从事的靶工作所需要的知靶识和技能，提高哎劳动者的素质，瓣改善企业人力资芭源的质量。企业巴对员工的在职业挨培训又可分为一半般培训和特殊培案训两类。一般培八训的内容具有比班较广泛的适用性碍。即通过一般培霸训所掌握的知识皑和技能不仅适用笆于本企业，也适把用于其它许多企唉业。因此，当接班受了一般培训的叭员工对继续在该八企业工作不满意霸时，就可能会离拔开企业到其他企笆业去发展，并利翱用他在原来企业芭所掌握的知识和捌技能为新加入的伴企业提供服务，拔这对于原来的企埃

34、业来说是一个损板失。奥当然，有些管理邦者对进行员工的伴在职培训不够重昂视，不愿意在这八方啊面加大投入，与敖他们在管理中的笆短期行为有关，皑因为对员工的在拔职培训的支出在拔现行的会计制度柏下是计入当期费翱用支出的，他会邦造成当期利润的伴减少，从而影响哎了管理者皑的啊“办业稗绩胺”埃。鞍企业对员工的在扳职培训是非常有懊必要的。因为只肮有通过对员工的败在不断培训，才靶会促进员工素质隘的不断提高。而拜高素质的员工将傲极大地提升企业岸的竞争力，从而伴提升国家竞争力叭。对企业来说，白人力资源可以说把是一项风险投资肮，它可能会给企百业带来超值的回盎报，但也可能血把本无归。但企业按必须进行这项风爸险投资，否则

35、企疤业在未来竞争中绊将没有立足之地伴，必死无疑。发吧达国家的企业和斑我国的外企都非败常重视对员工培拌训的投入，而我艾国不少国有企业颁的管理者却不重哎视这方面的投入敖，这已造成了我佰国低层次、低素俺质劳动者严重过案剩，高层次、高拌素质劳动者严重隘短缺的局面，严笆重的制约了我国捌企业乃至国家的八竞争力。敖向员工提供在职把培训，也是企业扒吸引和留住员工巴特别是所需人才拜的重要手段。不隘少企业管理者越奥来越多地把增加摆培训经费、提供坝培训机会作为一埃种奖励机制，以俺便留住那些对企爸业来说最有价值败的员工。伴3隘.案卫生保健投资的熬重要性搬卫生保健投资主佰要是指国家、部把门、企业、家庭案和个人用于增强板

36、人的体质，保障班人的健康的投资矮。爱卫生保健投资能扳够延长作为人力奥资源载体的平均版寿命，从而可以翱增加人的劳动年哎限，相当于廉价霸生产出人力资源奥，它能保持和增瓣强人的体质，对伴人的后天智力的奥形成和智力的水版平起到有益的影邦响作用，从而提白高劳动者的劳动拔生产率；它能提啊高人体的健康水背平，减少患病率斑，从而减少由于稗劳动才患病导致皑的生产上的经济哀损失和医疗费用扒的支出。因此，啊卫生保健投资将肮直接影响到人力绊资源的质量和数哀量的存量，对社坝会经济的发展具哀有重要的作用。艾4扮.办流动投资的重要耙性案人力资源流动投跋资人力资源载体跋在不同地域和不笆同单位之间流动傲时所需要支付的哀一些成本

37、费用。拜这些费用可能由板流动的人力资源芭载体所支付，坝也可能由吸引人背力资源流入的企半业、单位所支付奥，或者两者分摊半。芭人力资源载体的昂流动，其本质就爱是该载体所拥有扮的人力的流动，哀即人力资源的流柏动。人力资源总跋是向能更好地体懊现自身价值、能袄获取更大的收益班的地方流动，这白是人力资源流动板的一个基本规律邦。从家庭和个人扳角度出发，流动澳是一种投资决策盎，需要考虑投资爱收益。奥我国出现的人才凹从经济欠发达的柏中西总地区向经耙济发达的东南沿跋海地区流动，国哎内的许多人才向坝国外流动，都是版人力资源流动投矮资活动的体现。捌人力资源流动投蔼资的结果，不但阿会影响人力资源颁载体的收益，也碍会对其

38、它方面产疤生影响。傲人力资源流动吧投资所产生的直阿接结果，就是导艾致人力资源流动芭。因此，重视对阿人力资源流动投绊资的研究，引导斑人力资源有序流摆动，减轻人力资扒源流动所产生的按负面影响，当前跋在我国具有非常班重要的意义。拜4靶 邦 翱人力资源会计制半度设计半自从人力资源会笆计理论引入我国昂以后，己有不少巴论著发表，这些捌论著对人力资源佰会计的理论框架百和理论基础都作拔了比较充分的阐按述和创造性的探半索，应该说，为柏我国实际推行人翱力资源会计铺平半了道路。哎“案一步实际运动比鞍一打纲领更重要坝。氨”瓣现在的问题是，柏如何将人力资源袄的会计理论付诸昂实施，如何使人邦力资源会稗计爸“盎登堂入板室拜

39、”佰，融入现行的会唉计实务中哀去。尽管在理论巴上还存在一些难拔题，但实际上最挨大的难题还在于傲应用案。蔼“拔万事开头拌难爱”颁，只要开了头，爱也许有些难题就罢会迎刃而解，因靶此，当务之急就爸是设计一套切实坝可行人力资源付叭制度，以便有计扮划、有步骤、有癌重点、有选择地肮在会计实务中试翱行推广。爱4.伴1盎人力资源会计设版计的基本思路靶人力资源会计是凹现行传统会计的岸廷伸和补充，不隘是对现行传统会扮计的否定和替代癌。因此，人力资哀源会计完全可以柏沿用现行传统会案计的一些基本假爱设和核算程序。伴但是，人力资源奥会计又是对现行哎传统会计的突破吧。与传统会计相半比，人力资源会昂计的显著特征是叭：熬1百

40、.澳确认人力资源是爸第一资源唉，而且是可以用霸价值计量的人力笆资源柏；澳2瓣.疤人力资源投资是阿构成人力资源资敖产的主体，是长摆期创造价值的源埃泉，因此，凡是办作为人力资源的耙投资不应作为当盎期费凹用绊“办报版销按”八，而应鞍该罢“背资本皑化伴”吧，从而形成人力斑资本伴；坝3按.碍人力资源的所有凹者如同物质所有背者一样，也应该伴拥有参与分配的瓣权益，为了与传白统会计原有按的艾“拜所有者凹权把 扮 绊”碍相区分，可考虑阿设盎置拔“肮人力资源颁权绊 佰 笆”唉科目澳和跋“啊所有者凹权拜 颁 安”岸科目并驾齐驱。巴其实，现行传统扳会计中有不少内袄容本来应该通过坝人力资源会计核芭算，只是因为没吧有单独

41、核算而被笆淹没了。例如，哀用于招聘员工的吧招聘费，用于培靶训员工的培训费盎，用于研拔究与开发的费用氨，用于产品生产唉的人工成本，用板于发放给员工的敖工资奖金，以及把支付的福利、保版险费等。按照人奥力资源会计的原昂理，都应该计入挨人力资源投资，案都应该资本化。半为此，我们可以袄将现行传统会计傲中有关人力资源翱的那一部分会计捌事项，按照人力肮资源会计的原理按和方法加以处理笆。比如，以银行巴存扳款捌500昂0哎元支付李四的培巴训费，两种会计癌制度处理方法不八一样：百现行传统会计：把费用化拔借：管理费背用隘柏扳培训凹费氨 背 坝 5拔000板 氨 叭贷：银行存摆款稗 半 坝 摆 翱 5000扮人案力资

42、源会计：资搬本化巴借：人力资源投矮资爸矮蔼李埃四昂 白 叭 500挨0敖 摆 拜贷：银行存昂款拔 隘 搬 瓣 般 5000隘4.按2捌人力资源会计和矮复杂劳动的还原哎人力资源扒是办2拜1捌世纪的战略资源傲。我国的现实情爸况是：建设资金百严重短缺，物质扮资源相对不足，昂唯有人力资源数斑量丰富而潜力有傲待开发，这就构爱成了我国经济建芭设人、财、物三艾大资源的经济格澳局。这种格局决爱定了我国的资源艾开发既不能以物跋质资源开发为中蔼心，走类似石油百输出国的路子，版因为物质资源的搬人均占有量限制澳了我们，也不能昂以资金哎资源的开发为中跋心，重蹈亚洲金斑融风暴的覆辙，阿而只能扬长避短笆，根据我国人力扒资源

43、数量丰富、靶开发潜力巨大的白特点，走大力强傲化人力资源开发斑的道路，使巨大哀的人口负担转化隘为资源优势，变拌人口压力为人手罢动力，化包袱为柏财富，这才是我敖国资源开发战略把中最明智的选择斑。俺从客观环境和发拌展趋势看，知识伴经济、信息时代敖、高科技产业，班都以人力资源为碍主题。为此，我哀们必须对人力资稗源的加以确认、瓣计量和核算。这败一重任，历史地班落在人力资源会皑计身上。于是，拔人力资源会计应矮运而生，这是历吧史的必然。盎5瓣 摆 佰人力资源会计的吧确认、计量和核癌算肮5.1耙 碍人力资源会计搬的确胺认俺 颁所谓岸企业的人力资源摆，就是指能够推疤动整个企业发展安的劳动者的能力埃的总称绊。人力

44、资源能否肮作为企业的一项懊资产是人力资源搬会计能否成立的邦关键。我国企绊业会计准则规背定暗：皑“白资产是指过去的氨交易或事项形成柏并由企业拥有或敖控制的资源，该哎资源预期会给企阿业带来经济利益背。鞍”扳下面根据资产定盎义的要点，逐个叭分析人力资源是疤否可以作为企业拔的资产爱。蔼 败首先，人力资源半是企业可以实际搬控制的。当劳动矮者与企业通过签哀订劳动合同，建扳立雇佣与被雇佣鞍关系时，企业通霸过支付工资报酬叭，也就获得了对安该劳动力资源的隘控制权，即企业皑取得或控制了该版劳动力的使用权半。对人力爸资源资本化持反霸对意见的学者认跋为：人力资源是哀劳动者的劳动能傲力，其所有权归暗劳动者所有，而隘企业

45、无法拥有对蔼劳动者的所有权暗，从而也就无法艾拥有和控制人力伴资源。这种观点癌是错误的。事实稗上，有关这一点岸，马克思在资笆本论中早有论把述，马克思认为颁资本家用货币从白市场上雇佣了劳叭动者之后，在事霸实上获得了对劳隘动者未来一段时扳间内劳动力的使埃用权，而且这种艾权力是以契约的坝形式固定下来的摆，资本家购买的埃是劳动力而非劳熬动者，所以从这芭个意义上而言，皑一旦劳动者被资按本家所雇佣，他百的劳动力就已经皑事实上为资本家阿所控制，而同时肮资本家并不需要靶拥有对劳动者人叭身的所有把权。所以，人力班资源是可以为企懊业所拥有和控制隘的瓣。拜 氨其次，人力资源叭是可以用货币加懊以计量的。这是坝因为企业花

46、费在袄人力资源上如招半聘费、培训费、暗保险费、工资及傲福利费等各项支哀出本身都是以货版币形式反映的，八这就使得以货币叭来相对客观的计搬量人力资源的价颁值成为可能。人俺力资源的可计量埃性体现在人力资澳源成本的可计量笆性以及人力资源绊价值的可计量性吧上稗。啊 绊最后，人力资源胺是可以为企业带办来未来经济收益安的经济资源。知稗识经济时代，生癌产的核心要素是把知识，经济的发疤展、企业效益的败高低取决于人的吧能力的充分发挥斑，取决于人力资澳源的利用程度。拔人力资源是反映吧人的劳动吧能力，而非劳动懊者本身，而劳动芭者的这种劳动能爱力显然是可以带翱来未来收益的，哀这一点勿庸置疑肮。诚然，人力资扮源对企业所提

47、供柏的未来利益难以坝像固定资产那样巴加以合理的预计柏与确定，但盎是胺“肮提供的未来利益霸的确定熬性昂”昂并非是一项经济斑资源被确认为资阿产的必要条件，办事实上无形资产唉所带来的经济利板益就无法事先准癌确地确定，但我坝们仍将其视为资叭产，那么人力资袄源就应得到同等拜的待遇按。艾 熬综上所述，人力疤资源是能够为企巴业所控制、可以昂计量，并且能为拜企业带来经济利隘益的经济资源，盎它理所当然是企扳业的一项资产，癌而且是一项非常斑重要的、特殊的背资产。在知识经按济条件下，会计埃信哀息系统不能不把扮人力资源作为企败业的一项资产来蔼反映半。笆 败5.2拌人力资源会计的板会计假笆设版 鞍会计假设是指会芭计人员

48、面对着变版化不定的社会经绊济环境，所做出案的一些合乎推论耙的，收集、加工摆处理会计信息所胺依据的基本观念扒，对会计核算内邦容和会计数据的瓣取舍起决定作鞍用版案。作为鉴别和计案量人力资源数据瓣的人力资源会计傲理论体系，同样白也应建立在一系凹列会计假设的基瓣础上安。爸 扳5.2.1颁会计主体。哀企业会计准则爸第四条规定瓣：般“扒企业核算应当以碍企业发生的各项班经济业务为对象岸，记录和反映企矮业本身的各项生胺产经营活动肮。皑”扮人力资源会计体袄系仅仅只反映本吧企业内部对人力芭资源成本和价值巴的计量与管理，熬而不涉及业主本笆人和其他企业的皑人力资源的计量熬和报告问题。人捌力资源会计反映胺和监督的是该会

49、阿计主体所拥有和扮控制的人力资源安，其目标在于提按供满足对人力资扒源会计信息使用安者的决策有用的办信息。尽管企业罢的职工个人是人芭力资源的最终拥佰有者，但是，企熬业通过与职工签蔼订劳动合同，从斑法律角度已经取办得了在合同规定矮的期限内和实际搬工作时间内拥有芭和控制人力资源伴的权力。因此，啊企业作为人力资敖源的拥有和控制柏者，有义务提供耙人力资源取得、癌使用、维护和消邦耗等方面的信息拌，因而也正是核斑算和监督这一过芭程的人力资源会颁计主体肮。搬 皑5.2.2捌持续经营。吧企业会计准则捌第五条规定拜：凹“背会计核算应当以唉企业持续、正常岸的生产经营活动拌为前提摆。败”扳即在可预见的未佰来，人力资源

50、发扒挥的效益和作用斑将无限期地、稳八定地进行下去。艾在人力资源会计阿中，持续经营假拔设除传统理解外把，还有其新的理案解：一是企业或唉会计主体将持续暗经营，即企业在鞍其经营活动中需懊要不断地取得人背力资源，不断地敖对人力资源进行袄维护和提高，不澳断地对人力资源岸进行更新，逐步挨淘汰不适应企业俺发展的人力资源绊，增加可以满足坝其经营需要的人按力资源。只有这版样，企业才会充白分发挥其物资和版资金的能动性，矮才可以在激烈竞摆争中获得优势。氨二是人力资源氨的最终拥有者（罢职工）和企业都百会使人力资源的隘效益持续发挥，啊也就是说，企业扮和职工的利益都袄是建立在人力资把源持续发挥的基哀础上。企业为了哎使人力

51、资源充分佰地发挥，会不断哀地改进其经营政白策、增加人力资半源投资、改善职扳工的福利和待遇翱等；职工为了发碍挥人力资源会不霸断地提高自身素扒质，不断地使人摆力资源增值。三胺是在劳动合同有扒效期限内，职工巴可在预计的未来澳期间内存在于会瓣计主体之中并为扳之服务，企业可坝通过发挥人力资版源的能力或潜能傲收回其对人力资把源的投资。只有氨这样，才会对人拜力资源的投资成罢本进行合理分摊案，对人力资源的按价值进行科学地扮计量霸。凹 摆5.2.3肮会拔计分期。捌企业会计准则傲第六条规定翱：翱“跋会计核算应当划奥分期间，分期结搬算和编制报表懊。肮”埃人力资源会计在按鉴别与计量的过般程中，同样也需捌要进行会计分期

52、敖，也需要对人力肮资源投资在不同暗的会计期间进行拜分摊，并确认不岸同会计期间的人扳力资源收益，进澳而计算使用人力拔资源取得的损益扮。人力资源会计敖中运用会计分期昂的意义体现在四摆个方面：一是可版以正确地划分在邦人力资源使用之叭中的收益性支出佰与资本性支出，摆即：凡是影响在爸一个会计期间的坝支出作为收益支敖出；对影响在一昂个会计期间以上爱的支出作为资本熬性支出。通过收肮益性与资本性支捌出界限的划分，矮使会计核算更加扮准确、可拜靠。二是可以使哀会计主体对内和碍对外提供人力资佰源会计报告时有癌一个较为合适的碍时期范围。三是靶可以使人力资源伴会计信息的使用靶者合理地评价企芭业人力资源的取邦得、使用、维

53、护巴、消耗等等方面拌的信息。四是可挨以使人力资源会氨计核算建立在权坝责发生制的基础稗上柏。颁 爸5.2.4扮货币计量。案人力资源会计的巴出现对传统货币爸计量假设产生了肮巨大的冲击。在傲人力资源会计核坝算中，既要有货袄币性和定量性会笆计信息，同时，颁非货币性和定性班的信息（如企业唉职工的技术素质挨及提高程度、满柏足经营活动的需板要程度等）也是哎影响会计信息使昂用者决策的一个叭重要方面。所以暗在建立人力资源熬会计的斑过程中应将传统奥货币计量假设予百以计量，并在提瓣供人力资源信息癌时既要提供定量百信息，也要提供暗定性信息扮。岸 巴三拜、白 奥人力资源会计的办计瓣量凹 傲前文已论证了人拜力资源可以作为

54、懊企业的一项资产氨，而将人力资源疤资本化后必然涉吧及人力资产的计熬价问题。凹目前对人力资产邦的计价主要有两半种观点：第一种癌观点认为，对人哀力资产应按照其敖获得、维护、开板发过程中的全部叭实际耗费作为人隘力资产的价值入扒账，因为这些支叭出是实实在在存疤在的，以此入账班，既客观又方便扳，这种方法称为傲成本法板。另一种方法认哀为对人力资源应奥按照其实际价值敖入账，而不应按奥其耗费支出入账袄，因为企业获得颁、维持按、开发人力资源版的过程中的支出碍往往与人力资产挨的实际价值不符爸，所以这一种观凹点的支持者认为盎，对人力资产应爸按照其实际价值百入账，故该方法敖称为价值法。本叭文主要从成本法瓣的角度阐述人

55、力哎资源会计的计量罢。澳 哀人力资源投资支巴出是一个会计实敖体为了取得、维败护和开发人力资昂源所发生的全部爱支出。主要包括胺以下四个部分叭：袄 柏（一）、取得人按力资源支出。指氨会计实体为了获扒得某一项人力资岸源所发生的各项俺支出，它又可以岸具体分为绊：案1挨、招聘支出，指板为了网罗吸引求按职人员所发生的敖费用，既包括在笆企业内外进行人氨员招聘的费用，翱也包括招工广告叭费、中介机构手唉续费、因招工而熬发澳生的差旅费、接坝待费、材料费等白；笆2按、选拔支出，指扒从应招人员中挑般选理想员工过程背中发生的各项费拜用，是对应聘候翱选人进行鉴别选八拔时支付的费用拔。如面试时支出岸的费用，体检费氨，从事招

56、聘工作埃的人员的工资、傲奖金等叭；办3板、定岗支出，将哎录用的职工安排啊到适当的工作岗邦位所发生的各项碍一次性支出，也懊叫做就职成本，肮包括支付被录用拌人员的迁移费、叭差旅费及安置时伴的行政费用疤。矮 艾（二）、维护人颁力资源支出。指佰企业为将职工留巴在企业工作所发柏生的各项经常性懊支出，包括工薪蔼及奖金支出、劳败动保健支出、医爱疗保健支出、社凹会保险支出、人昂事管理部门支出按等暗。蔼 摆（三）、开发人敖力稗资源支出。指为佰提高企业员工素岸质和劳动技能而唉发生的各种费用凹，包括上岗前培八训支出，是指为敖了使职工具备完搬成特定工作所需半要的技能，适应艾特定工作岗位的哀要求而发生的各班项支出，如见

57、习岸费用、培训费用奥等；在职培训支般出，是指职工达碍到熟练程度以前俺发生的各项支出阿；脱产培训支出吧，是指脱产学习岸，以提高员工素瓣质，使之能适应哎新工作的要求而办发生的支出，如肮教员工资、学员扒培训期间应发的般工资、材料费、扒差旅费、住宿费安、学费等板。半 矮上述的各项支出俺，并非要全部计按入人力资源的成跋本予以资本化，盎只有那些受益期凹超过一年以上的哀费用才能予以资斑本化。一般来说艾，我们通常霸将人力资源取得矮支出和开发支出爸予以资本化，而把维护支出则按照霸传统财务会计的败做法计入当期损靶益，但对数额较跋大的一次性维护罢支出，也可以计拔入待摊费用，分鞍期计入损益隘。翱 吧尽管人力资源投把资

58、支出资本化就阿是将上述支出予笆以资本化，但在搬实务中依据计价版标准的不同，其盎计量的方法又有唉所不同，可分为坝三类：历史成本版法、重置成本法八、机会成本法摆。搬1绊、历史成本法是耙将上述的获得、矮维护、开发费用案按其实际发生额靶资本化，较为客败观和方便澳；疤2暗、重置成本法，氨是指在当前物价安水平下，假设对胺企业现有工作人办员重新取得、开颁发、培训及辞退耙所需发生的全部隘支出资本化的方拌法。这皑种方法有助于管半理决策，反映了按人力资源的现实邦价值，但重置成岸本法在一定程度挨上脱离了传统会背计模式，而且重巴置成本估价的难败度和工作量大，扒不可避免带有一奥定的主观性按；笆3傲、机会成本法是绊以企业

59、职工离职爸时使企业所蒙受扮的经济损失，作胺为企业人力资源拔计价的依据，优敖点是机会成本较邦接近人力资产的耙实际经济价值，笆但该方法使用面吧太窄，主要用于佰一些拥有专业技斑术能力的重要员霸工，对于一般员阿工不适用。懊 办四爱、唉 八人力资源会计的拔核岸算拜 鞍（一）、人力资佰源会计的核算对袄象瓣 凹人力资源会计的敖核算对象是人力敖资源。就某个经白济组织来说，人斑力资源的占用形昂式表现版为笆“爸人力资办产俺”唉，来源形式表现爱为隘“稗人力资佰本靶”氨。人力资产是指拜企业拥有或控制艾的能以货币计量绊的人力经济资源案，即通过人力资癌产的使用和支配岸能为经济组织带安来未来的经济利傲益。人力资本是笆与人力

60、资产相对爱应的概念，代表肮劳动力的所有权傲投入企业形成的板资金来源，它的暗确立意味着要承艾认劳动者在经济佰组织中的应有地邦位柏。岸 艾（二）、人力资暗源会计的核罢算矮 败1跋、氨 氨账户设置。鞍（八1袄）唉、叭“捌人力资般产半”败账户。属资产类伴账户，用来核算八企业人力资产的把增减变化情况。鞍借方登记人力资胺产的增加数，贷稗方登记人力资产佰的减少数，其余伴额在借方埃。哀 拔由于劳动有简单班劳动和复杂劳动伴、体力劳动和脑笆力劳动之分，为跋了反映人力资产笆的质量，该账户坝应按劳动斑的芭“罢等哎级斑”昂设置明细分类账碍。肮（奥2捌）安、安“跋人力资巴本疤”澳账户，属劳动者扳权益类账户，用皑来核算企业