能力素质特征模型

1、根据能力素质特征模型工作者应具备的素质：不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的， 对大部分行业而言，其工作成功最常见的有（20个胜任特征，主要分 为六大类：其一，成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量；其 二，助人+服务特征：人际洞察力、客户服务意识；其三，影响特征: 个人影响力、权限意识、公关能力；其四，管理特征：指挥、团队协 作、培养下属、团队领导；其五，认知特征：技术专长、综合分析能 力、判断推理能力、信息寻求；其六，个人特征：自信、自我控制、 灵活性、组织承诺。衡量指标：（1）、知识，指个体在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息，如 对某类产品营销策略的了解等等（2

2、）、技能，指个体掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力等 等；（3）、社会角色，指个体对社会规范的认知与理解，如以企业领导、 主人翁的形象展现自己等等；（4）、自我认知，即个体对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权 威、教练、参与者或执行者等等，它表现出来的是个人的态度、价值 观与自我形象；（5）、特质，指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的 一贯反应，如善于倾听、处事谨慎、做事持之以恒等；（6）、动机（需要），即推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱 力，如希望把自己的事情做好，希望控制别人，希望让别人理解和接 纳自己等。人们常用水中漂浮的冰山来描述胜任力特征，知识、技能 属于胜

3、任力的表层特征，漂浮在水上，容易发现；社会角色、自我概 念、人格特质和动机（需要）等属于深层特征，隐藏在水下，且越往 水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。管理人应该具备的素质一、 职业道德素质政治素质优良、道德品质高尚，坚持四项基本原则，奉公守法，严 于律已，具有强烈的使命感、责任感，对企业有极高忠诚度。正确的世 界观、人生观和价值观,要具有强烈的使命感和社会责任感，要胸怀坦 荡、光明磊落、公正无私、正直的品性、诚恳地待人处事，高尚的人 格力量四、知识素质具有较高的专业知识水平和实际工作能力，高效地进行人力资源 管理。精通国家有关的人事制度及如何处理劳动纠纷，以及人力资源

4、 管理的整个流程。必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专 业业务有更深人、更高层面的了解。包括创造性和复合型的知识结构（经营知识）理解公司的组织架构、业务特长、组织愿景、文化 特色和业务流程等；关注业务发展变化趋势，知晓组织经营企划的框 架，了解财务报表的构成；懂得竞争者优势劣势的分析、市场营销知 识和网络信息交流；熟悉公司的产品和服务，能系统思考公司的整体 运作等人力资源管理人员应该把握好人力资源传导机制和经营，战略 问题之间的关系人力资源专业人员更应该更多地了解和理解经营与 业务。三、能力素质即能设计人力资源管理的相关制度，如薪酬制度、绩效管理制度、 培训发展制度、招聘选拔制度等；善

5、于和相关部门沟通、协调，尤其 是人力资源改革方案的宣导、解释和执行过程的跟踪、落实；精于激 励的诸多方法，有良好的领导艺术，长于吸收别人的建议，合作精神 好。就像任何其他专业人员一样，人力资源专业人员至少都应该是所 从事专业的专家。人力资源专业人员必须投入大量的时间，持续不断 地跟踪人力资源理论中可能出现的新内容，并且要有足够的灵敏性， 把它灵活地运用到工作实践中去。一是应该了解和掌握本单位的技术情况，要知道本单位的技术水 平、技术装备、技术力量，与同行业技术力量相比，本单位技术力量处 在何种地位,既要与国内的同行比，也要与国外的同行比。（是一个多 面手，公司的各项业务不说精通但都了解。）二是

6、管理者应该掌握本 单位的一、两项关键性技术，要做到越熟练越好，这样不仅有利于提高 企业管理者在员工中的地位和威信，而且有助于管理者有效地解决在 管理中遇到的实际问题。三是要不断加强技术管理。要高度重视技术 人员的引进、培养和素质的提高工作，采取有效措施，不断提高本企业产品的高新技术含量四、身体和心理素质身体素质：强健的体质和充沛的精力心理素质：具备忍耐力和高度的承受力，善于自我控制，始终拼搏进 取的精神状态1、敏锐的信息观念2、强烈的竞争意识3、开拓创新（创造性精神、创造性思维、创造性实践）4、有效的时间观念（有效地管理时间、有效地利用“整批时间”、 要珍惜自己的时间、科学安排时间）5、宽容大

7、度的胸怀管理者需要遵循四条原则:一是信任人、尊重人原则;二是反对嫉 贤妒能原则;三是反对求全责备原则；四是严以律己原则。6、执着的求知欲要有超强的自我学习能力、要有超强的毅力，坚持不懈，刻苦钻研， 努力涉猎多方面的知识，不断拓宽自己的知识面。要高效率地进行学 习。（理论和现代管理知识、学习好专业知识、社会学、心理学知识）7、坚韧不拔的意志 成功管理者的意志品质，主要表现为自觉性、原则性、坚毅性、果断 性、勇敢性和自制性五、个性修养素质要具有公正、忠信的职业道德、坚强的意志力和良好的职业形象1、谦虚2、诚实3、心胸开阔、平等待人4、自信5、吃苦耐劳，百 折不挠、敢于应对各种困难和挑战6、服务认真

8、、态度端正,礼貌待 人，工作热情、周到7、个人诚信六、公关素质能很好地做到内部沟通，获得员工的支持和承诺。有很强的沟通能力 及沟通技巧，能够正确处理平级之间，员工之间以及与老总之间的协 作关系。一是要有尊重他人的态度，平等相待，敢于、善于聆听别人 的意见，遇事多和他人商量，不搞居高临下；二是要有认真细致的工 作作风，扑下身子了解情况，悉心体察对方的情绪、要求和反映，不 马虎敷衍；三是要掌握沟通协调的技巧，讲究方式方法，力求好的效 果，不简单从事。首先要培养和树立公关意识公关意识是一种综合性的职业意识， 它包括塑造形象意识、服务公众意识、真诚互惠的意识、沟通交流的 意识、创新审美的意识和立足长远

9、的意识等。管理者要提高人性技能， 必须做到以下几点:一是要能够准确了解和把握自己对别人,包括对 领导、对同事、对下级的情感、信念、态度等，要认识到自己对他人 的这些人性方面的因素十分重要，从而保证自己能够对他人把握正确 的感情度、信任度、和亲属度。二是通过他人的一言一行、一举一动 就能准确地了解和把握别人对自己的情感、信念、态度和要求，从而 不断地调整和校正自己的言行，保持与他人良好和谐的人际关系。三 是能够准确地认识到自己与别人在性格、学识、品德、爱好、要求、 情感等方面的异同点，从而针对自己在某些方面的不足和薄弱环节，采取弥补措施，缩短差距,提高与人相处的本领。四是做好协调各方面 人际关系

10、的工作。包括对政府有关部门的协调、领导班子成员之间的 协调、对本企业内部中层干部的协调，以及对一般工作人员的协调, 等等 七、创新能力（计划创新、组织创新、领导创新、控制创新）进行管 理变革管理变革能力包括积极参与组织创新、变革的活动，有较强的展 示演讲才能，有专业咨询的修养，能快速理解创新的关键环节和推动 程序；有组织团队、激励员工的技巧和能力，善于平衡、协调、处理 不同意见和改革中的矛盾；能预测变革的趋势、可能存在的问题和相 关利益的得失，并将这些变数结合管理变革的进程加以考虑，有前瞻 性诊断问题的能力，与客户建立关系，明白无误地表达观点，设立领 导工作议程表，解决问题，以及实施目标的能力

11、。这些胜任力还包括 有关变革过程的知识，变革代言人的能力，以及促进组织中转变 “人”的传输变革的才能。八、管理文化能力管理文化能力是指在组织中，注重组织规章的制定、宣导和执 行，有完善的组织管理制度的书面成果。如组织的合理化建议制度的 设计、推广；组织奖励制度的修改、完善。参与组织重大管理制度的 起草、沟通和关系协调。如薪酬制度的改革起草，薪酬方案的沟通、 宣导和执行。主动了解客户需求，并提供相应的技术服务，完善对客 户的服务流程，建立良好的客户关系。善于与员工合作，易于和大家 知识共享各种胜任力：懂业务（帮助人力资源专业人员融人到管理团队之 中）；掌握人力资源管理实践（让人力资源专业人员明白

12、什么是最好的 人力资源管理实践，并做到最好）；管理文化（帮助塑造公司的特性）； 管理和适应变革（帮助“促进变革情况的发生”）；展示个人诚信（赢 得尊重和信任）。这种排序在各行业、对不同的人力资源专业人员以 及在特殊领域中都具有真实性。表人力资源胜任力在各领域的描述及相对重要性胜任力领 域重要性排序（1-最高）具体的胜任力（按重要性排列）个人诚信1成功的职业纪录赢得信任逐步培养员工自信心与关键客户关系融洽表现出高度的正直关注重要问题以有效的方式来表达复杂的想法适当地冒险不带偏见的评论对企业问题有多种洞察力管理变革的能力2易与他人建立起相互信任的关系有远见在引导变革上起着主动抢先的作用和他人建立相

13、互支持的关系激发他人的创造力把特殊问题放到最大系统中考察的能力识别成功业务的核心要素管理文化的能力3在组织中与他人分享知识文化转型过程的支持者把所期望的文化转化为具体行为能力挑战现状确定公司的经营战略所需要的文化，并 以激励员工的方式设计文化鼓励主管的行为与所期望的文化保持致重视内部文化要适应外部客户需求传导人力资源管理实践4进行有效的口头交流传达将清晰而一致的信息给一同工作的经理们进行有效的书面交流推动组织重建的工作设计组织发展计划以推动变革促进内部沟通过程的设计吸引合适的员工设计薪酬体系推动客户意见的传播经营知识5理解人力资源管理实践理解组织结构理解竞争者分析理解财务金融懂得市场营销和销售

14、懂得计算机信息系统各层级规模的企业人力资源管理人员应具备的素质第一类是小型企业，人数在50人以下，这类企业往往规模不大，管 理层次少，部门职责区分不明晰，没有专职的人力资源管理人员，通 常由行政部或者财务部员工兼职，有些工作直接由企业负责人承担， 这时人力资源管理侧重于基础管理层面，对H R人员更多的要求是 细致和效率。第二类企业是中型企业，人数在50至200人之间，这类企业有一 定的 资产规模，组织结构相对健全，人力资源管理工作往往兼人事、 行政、公关、宣传、后勤等多项职能，这时人力资源管理更侧重于流 程管理层面，应该建立一个良好的基础，对H R人员更多的要求是 原则性和责任心，能够在制度执

15、行方面坚持原则，同时能主动完成分 内分外的工作，承担责任。第三类企业是大型企业，人数在200至2000人之间，组织结构 完整，管理层次较多，部门职责区分明确，人力资源管理工作相对单 纯，围绕企业的人力资源管理提供支持和服务，这时人力资源管理更 侧重于战略管理层面，对H R人员更多的要求是战略规划能力和组 织变革能力。第四类企业是特大型企业，人数在5000人以上的，这类企业往往 业务范围广泛，组织结构庞杂，管理层次复杂，存在一定的职责重置 现象，这时人力资源管理更侧重于文化管理层面，对H R人员更多 的要求是文化建设能力以及沟通、协调能力。除以上各个阶段各有侧重的素质要求外，对于所有的从事人力资

16、源工 作者还有三点共性的要求：一是一颗公心。必须保持一种公正、公平的心态，放弃小我，保 全企业。二是一颗爱心。必须研究每一管理对象的特点、背景、心态，以 帮助员工解决问题的态度去解决问题，才可能获得更圆满的结果。三是一颗甘于寂寞的心。作为一个二线部门，人力资源工作成绩 显示度不高，见效慢。这些都要求H R们能拥有一颗甘于寂寞的心， 要坚信你的付出不会没有人看见，也不要奢望你的付出所有的人都能看见。保持一颗平常心，往往更容易专注而释然。一、过硬的人格品质人力资源主管的人格品质不应成为一个空洞的口号，它应包 括两方面的内容：即政治修养与职业道德。1、政治修养（1）具有坚定的人生观和全心全意为员工服

17、务的精神，时刻以企业 的利益为重，不为个人或小团队谋私利。（2）有先进的理论水平和正 确的世界观和方法论，坚持理论联系实际的作风。（3）要坚持四项基 本原则，在思想上、政治上自觉地同国家保持一致。坚定不移地贯彻 执行国家的法律法规，敢于同危害国家及企业利益的行为作斗争。 事业心强，有朝气、有干劲、有胆识，为企业建设勇于探索，锐意改 革，作出积极贡献。（5）思想解放，实事求是，尊重知识，尊重人 才。（6）有优良的思想作风和严格的组织纪律，谦虚谨慎，公道正派， 作风民主，平易近人。2、职业道德（1）爱心：爱职业。爱员工、敬重领导。责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源 管理工作事无巨细(

18、3)业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通 人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现 代意识。树立诚信观念。诚信乃做人做事之本，事事重要，事事 都是责任。二、合理的知识结构人力资源主管必须具备合理的、广博的知识，其知识结构应是“金 字塔”式的，基础知识是塔基，相关知识是塔身，而塔尖则是专业知 识。主要的知识领域大体如下：哲学，探索人类特性和人类行为的本质。伦理学，处理和解决道德观念和价值判断问题。逻辑学，讨论推理规律和原则。数学，描述数量、体积、系统之间的精确关系。心理学，研究个人意识和个人行动的现象。社会学，研究人类群体

19、的形式和功能。人类学，研究自然、环境同人类社会和文化形态之间的关系。医学，所有分支都旨在保障人类的健康。历史学，以记载和解释以往事件为主旨。劳动法学，调整劳动关系及与其密切相关的一些社会关系。经济学，旨在对有限资源的各种竞争的用途作出最佳选择。管理学，研究对有组织的人员的灵活领导。组织行为学，提高管理人员的能力，促使管理者达成近期和 远期目标，并使他们所管理的人的目标也同时得以实现。政治学，研究人窃跹蝗送持魏屯持巫约旱奈侍狻？但是近几年来，似乎又有一个复归的趋势，即向着专业化的研究之间 必须加强协作的方向发展。管理学家、社会学家、经济学家、数学家 等等，开始携起手来合作，以解决人的问题了。三、

20、先进的人力资源管理观念先进的人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的 转变。先进的人力资源管理观念，强调提高员工的素质与能力，具体如下：指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责” 到“对工作的人负责”。管理方法的转变：由“教你如何”，到“叫你如何”， 再到“引导你如何”。管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心 导向”。管理组织的转变：由下属的“参与管理”到“共同肩负 责任”。管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育 才为中心，提高人的素质为目的”。管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、 “多变”。管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下 级的具体专长和具体能力应高于上级”。管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情 感的管理场所”。管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”。管理效果的转变：由“差强人意”到“主动