《跨国企业本土化中的人力资源管理【案例分析】10000字》

1、跨国企业本土化中的人力资源管理目录 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark36 o Current Document 第一章绪论1 HYPERLINK l bookmark48 o Current Document 第二章相关理论概述3 HYPERLINK l bookmark50 o Current Document 2.1跨国企业本土化人力资源概念3 HYPERLINK l bookmark52 o Current Document 2. 2跨国企业人力资源本土化的特点3 HYPERLINK l bookmark54 o Current Document 2.

2、 1增强信任感3 HYPERLINK l bookmark56 o Current Document 2.2降低经营本钱3 HYPERLINK l bookmark58 o Current Document 2. 3提高管理人员工作效率4 HYPERLINK l bookmark60 o Current Document 2. 4有利于拓展市场4 HYPERLINK l bookmark62 o Current Document 3跨国企业人力资源本土化的重要意义4 HYPERLINK l bookmark64 o Current Document 3. 1节约本钱4 HYPERLINK l

3、bookmark66 o Current Document 3. 2便于子公司迅速适应发源国文化4 HYPERLINK l bookmark68 o Current Document 3.3有利于子公司迅速开展工作5 HYPERLINK l bookmark70 o Current Document 3.4便于制定准确的市场营销策略5 HYPERLINK l bookmark72 o Current Document 第三章美光科技本土化管理现状分析6 HYPERLINK l bookmark74 o Current Document 3.1美光科技简介6 HYPERLINK l bookma

4、rk76 o Current Document 2美光科技本土化管理现状6 HYPERLINK l bookmark78 o Current Document 员工招聘与配置6 HYPERLINK l bookmark80 o Current Document 2.2员工培训6 HYPERLINK l bookmark82 o Current Document 2.3绩效考核7 HYPERLINK l bookmark84 o Current Document 2.4薪酬福利7 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 第四章 美光科技本土化人力资源管理

5、的原因9 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 有利于提高跨国公司与所在国内市场的融合程度9 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 有效地降低管理费用和经营本钱9 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 保证公司管理人员的相对稳定9 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 有利于跨国公司更快熟悉所在国内市场情况9 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 第五章 美光科技本土化人

6、力资源管理的问题11跨国企业的本土化人力资源管理福利政策，如额外的住房、交通和医疗福利，而当地雇员享受子女和中国假期和年假福利和 额外的带薪病假及饭贴车贴。第8页共17页跨国企业的本土化人力资源管理第四章美光科技本土化人力资源管理的原因有利于提高跨国公司与所在国内市场的融合程度美光科技是一个由本国人担当要职的管理团队，会使跨国公司的国外分公司更多的获 得所在国政府和人民的信任感和亲和力。随着人员流动和信息交流，这些先进的管理方法 和经验已经蔓延到其他企业，提高了整个中国企业的管理水平。它对中国现代企业管理的 形成起到了一定的强化作用，必然会唤起中国政府和中国人民的良好感情和友谊，为跨国 公司的

7、开展创造和谐的气氛。今天，外资企业在中国正处于人力资源本土化的高潮。美光 大中国区大约有5000多名员工，其中包括超过95%以上的本地雇员。大中华区高层管理职 位大局部为华人，更好的加快了公司与中国人和中国市场的整合。有效地降低管理费用和经营本钱美光科技公司的本质目标是利润最大化，本钱合理优化，因此只有深入市场，合理利用 当地人力资源，降低本钱，才是企业成功的关键。同时我们也甄选出杰出的人才去长期美国 工作，与跨国公司的本土化战略一样，实施人力资源本土化战略可以大大降低管理和管理的 本钱，使跨国公司获得更可观的利润。在正常情况下，美光科技公司不仅要投入大量的资金来选择和培训外派的管理人员，而

8、且要比国家支付更多的津贴和补贴、差旅费用等岫。上海的本地员工的不仅可免以上支出, 还可以利用国际品牌效应和行业领先技术来吸引到更多的高素质人才。近年来国内互联网行 业蓬勃开展，做为传统IT行业的薪资与国内崛起的独角兽公司相比不那么有竞争力，但是 工作环境和外企的文化还是从这些独角兽公司吸引来了不少人才。3保证公司管理人员的相对稳定美光科技公司本国人员进入异国工作，由于于文化差异等情况，很容易造成的思想上的 不稳定。外派人员由于工作场所不稳定，容易进行短期管理和管理。更多地招聘当地管理者 会最大限度地来减少这种负面影响。本土管理者的住所和居住环境都是稳定的，所以人们的 心态更趋于稳定，管理行为具

9、有长远开展意识，它更符合企业的利益，同时也防止了管理者 舟车劳顿，提高了管理人员的工作效率。有利于跨国公司更快熟悉所在国内市场情况第9页共17页跨国企业的本土化人力资源管理人力资源战略是国际化战略中的一个支柱，它的使命是选择最合适的人并采取最合适的 人力资源管理。各国的国情和市场规那么是不同的。通常，跨国企业必须在海外投资中投资相 当一局部当地员工，这主要是因为当地员工熟悉当地的风俗习惯、市场动态和政府的法律法 规，很容易与当地消费者达成共识，以促进跨国企业扩大市场，脚踏实地。从美光科技公司 的使用策略来看,其最具特色的是本土化,这一概念对美光科技公司的开展具有深远的意义。 人才战略的实质是在

10、市场上建立一个公司，所有员工都使用当地人，销售政策和人才培训是 当地公司的责任，正是这样的原那么，使美光科技公司取得了迅猛而又卓有成效的开展。2017 财年美光科技净销售额203亿美元中70%以上的销售额都售额都集中在中国，做为天猫、腾 讯、京东、优酷等等，这些独角兽最大的供应商和全球企业级存储供应商之一，美光担任了 云存储计算的基石的做用，为各种算法的稳定运行捍供了成熟稳定的基础。第10页共17页跨国企业的本土化人力资源管理第五章美光科技本土化人力资源管理的问题本土化人力资源提升空间对于人力资源战略来说，绝不会为了本土化而本土化，本土化的真正目的在于支撑公司 的国际化战略。实践证明，在企业中

11、，本土化管理者的地位越高，就越有吸引力和更好的地 方管理者加入企业，一个提倡人性化管理的跨国企业在年龄、种族、性别、就业和性向等任 何方面不应受到歧视，否那么，不仅人力资源的本地化无法实现，优秀的管理者也会离开企业。 即使招聘人员暂时不招聘，也应该去不断地开展高水平的本地管理人员，留出不断上升的空 间，让当地管理者感受到他们努力的方向。美光做为国际化公司，每年除了绩效评估从薪资上给员工以激励，更会为公司中的高潜 人才进行职业开展路径得规划。由于人数众多，每年会有不同的侧重点，比方去年我们把重 点放在资深员工上，这批人才做为工程师很有过硬的技术,但是服务在一家公司一定时间后, 员工总是不可防止得

12、觉得遇到了瓶颈，因此资深员工会对自己得未来开展感受到困惑。根据马斯洛需求论，工作到一定层次的时候，会上升到我实现需求，要靠自己的努力来 实现对生活的期望，从而对生活和工作感到很有意义。这个时候就需要人力资源来为员工做 一个长期的职业规划。员工平时低头专注于业务和技术，而人力资源可以宏观得看到所人的 的绩效评估，以及整个公司的人力资源架构，加上每个季度例行与当地业务领导进行沟通和 上级公司开展蓝图的提供。起着承上启下，将公司战略思想分解到实际业务操作的作用。这时就可以通过跟这些甄选出来的员工进行单独谈话，了解他们工作上 困惑和个人得 想法，为他们下一步职业的规划进行可行性建议。做为HR,我们会先

13、将整个公司各个职能 的可能职位展示给员工看，并为和他的上级领导一起为他们着重标注出他未来三到五年最可 能开展到的职位，让他自己有意识得将这件事情提上日程，并在未来定好的谈话中给于一定 的反应，之后有意识的去往这个方向开展。这个方向不一定是在自己职能向上的开展来成来管理者或这个这方面的专家，也有可能 是跨职能的开展，比方有经验的代码研发人才，也可以去做代码的测试等有一定联系的职能, 也可能根据当地公司的开展需求，在尊重个人意愿的情况下转去别的职能部门。美光科技已经实现了从全球到中国再到中国支持世界的计划刈。当然国际形式日新月第11页共17页跨国企业的本土化人力资源管理异，当今中国做为仅次于美国的

14、世界第二大经济体，国民收入不断增加，原有的人力本钱优 势正在慢慢的削弱消减。目前 大局部的劳动密集型制造业已经开始转移。而转移出去的大 多是落后产能，资源环境代价大，反而高端产能还在不断增加，如三星半导体、闪迪存储和 美光科技纷纷在西安建厂。落后国家的人才素质很难满足需要，而兴旺国家人力资源本钱又 太高，从这个角度来说，我国的劳动力仍然有优势。相信中期来看，中国仍然将作为美光其 全球的人才基地，为世界各地提供全面的高级人才支持。2地域差异对薪资影响由于薪资增长会以之前的薪资为基准，不同国家之前的经济水平差异不可防止。虽然同 为管理者，但本土管理者工资水平与外籍管理人员薪酬水平的差距无法弥补。当

15、然，实施完 全同等待遇是困难的，但在本钱不增加和本钱增加的情况下可以考虑一些改进。3对本土管理人员素质培养不够美光科技公司跨国子公司应给予本土管理人员适当的压力，一些跨国公司过于松散，无 法实行人性化管理，一些地方经理有资格资历。工资和义务只会增加，员工也不能出来，权 力不利于他们的成长。因此，跨国公司的子公司应在本土经理人的培养中得到严格的管理, 给予管理者一定的压力，迫使他们进步和成长。第12页共17页跨国企业的本土化人力资源管理第六章美光科技本土化人力资源管理的策略重点在多种文化和理念之间进行融合沟通要想促进人力资源管理的本土化,就需要实现文化和理念的融合，根据当地的实际情况, 在企业原

16、先的文化和战略基础上制定符合实际的企业文化和战略，从而在这些战略和文化的 引导下制定本土化人力资源管理体系。因此，美光科技集团需要首先制定本土化开展战略, 使其子公司可以在兼顾两种文化的基础上制定切实可行的人力资源管理战略，并充分表达集 团的核心技术、产品质量、企业整体形象、企业综合实力和国际化经营等优势。当然，人 员的招聘、培训等都需要充分吸收本土化的文化思想、理念和技术，如在相应的管理岗位上 任用美光科技公司跨国子公司的人员，并对其进行有效的培训，使其可以更好地服务于集团 子公司。2重视实施“多元互动文化”的人力资源策略在跨国公司中，来自两个以上国家的员工共同合作，经常因为公司的所有成员都

17、关注自 我的开展，他们不能形成企业文化的集体价值，使得企业缺乏长期凝集的个体。因此，跨国 公司在跨国人力资源管理中实施了 “多元文化互动”战略。因此，跨国公司的跨国子公司应 积极采取当地民族、本国国籍的外国人、本地留学人员、在本国工作、出国留学和工作国民 的策略，允许美光科技的跨国公司文化背景和思维方式起到了作用，跨国公司的管理缩小了 文化与文化的差距，提高了管理文化的沟通水平。3人力资源本地化战略与人才国际化战略相结合理论上来说，在跨国公司的人力资源战略中，人才的国际化战略应该是最为有效的。因 为它不考虑管理者的国籍，从能力的角度更合理地分配和任用人才，更符合全球开展需求求。 美光科技在中国

18、拥有近5000员工，其中包括超过95%的本地雇员。目前，90%的高级管理职 位一直由中国人持有。美中商贸开展委员会对“外资企业人力资源状况分析”的调杳显示， 在华美光科技公司跨国子公司的本地化超过了平均水平的90%,管理人才被访企业基本实现 了 95%以上的本地化，中国大陆研发中心员工人数已达600。但在实践中，跨国公司的本土 化战略却有一系列不可逾越的弱点。首先，为了使管理者国际化，跨国企业必须在大范围内第13页共17页跨国企业的本土化人力资源管理分散招聘人员，培训员工的语言和文化，发动不同国家的管理者及其家属，从而控制公司的 本钱。策略可能会实现度更高。二是这一战略要求跨国公司实施高度集中

19、的人力资源管理控 制，从而限制了不同地区管理者的自主性。因此，美光科技公司在中国的跨国子公司应努力 将这些相关政策结合起来，以进一步促进其更好的开展和进步。4人力资源本地化战略对所在国具有重要影响理论上来说，一方面它们为所在国培养了一大批高素质人才，在某种意义上也为所在国 的未来开展储藏了经营管理及科技研发的人才库。在跨国公司的子公司方面，本地聘用的管 理者会有更多机会接触国外前沿的科学技术和管理经验，并且更加熟悉市场经济管理机制, 将这些先进的技术和思想应用于企业的开展中，从而可以保障企业管理水平的提升。此外， 跨国公司的人力资源本土化战略加大了本地的高级管理层、跨国公司的技术骨干与一般工人

20、 间的差距。例如，跨国公司会采取接近本国的报酬政策来吸引人才，国家耗费大量资源培养 的大专院校的高材生被跨国公司以高于国企的薪资来优先录用，这种做法会导致国有企业人 才的大量流失。最后因为薪资的巨大差异，会随着时间越来越大，最终也无法回到国有企业 中去。第14页共17页跨国企业的本土化人力资源管理第七章结论总之，要想促进跨国企业的本土化开展，就需要事先实现跨国企业人力资源的本土化, 在当前人才就是企业核心竞争力的时代，企业只有提升人力资源的利用率才能更好地促进企 业的可持续开展。因此，跨国企业人力资源本土化战略的实施是将跨国企业的人才、管理、 技术、文化等多方面进行本土化的过程中，通过这一过程

21、，企业的人员积极性将不会受到影 响，反而会有所提升，从而使得企业的跨国子公司的人力资源管理水平会不降反升，这样就 可以尽可能保障企业的人力资源竞争力。人力资源管理的最高境界是企业的文化，企业的文化与企业文化与人力资源密不可分的 特性。跨国公司希望实现全球化，以此同时也意识到，要想成功，就必须实现人力资源管理 战略的本土化。本土化可以减少当地社会对外资的危机情绪和冲突，将企业文化与本土文化 相结合，实现文化融合，从而使企业兴旺兴旺。在人力资源管理中，本土化有利于跨国公司 降低海外派遣人员的高昂本钱和跨国经营，与当地社会文化相结合，增加发源国的就业机会, 促进管理变革，来进一步加快国际标准的整合。

22、因此本文分为五局部来更好的促进其开展, 第一步主要详细的阐述了相关的理论概述，介绍了跨国企业本土化人力资源概念、特点和重 要意义；第二局部以具体的案例一一美光科技本土化管理现状分析；第三局部简述了美光科 技本土化人力资源管理的原因，包括：有利于提高跨国公司与所在国内市场的融合程度、有 效地降低管理费用和经营本钱、保证公司管理人员的相对稳定及有利于跨国公司更快熟悉所 在国内市场情况;第四局部说明美光科技本土化人力资源管理的本土化人力资源提升空间不 大等三个问题；最后一局部是针对这些问题提出有效的管理策略来更好的促进公司的整体运 行，实现公司利益的最大化。第15页共17页跨国企业的本土化人力资源管

23、理参考文献1郝月.企业人力资源管理本土化的战略思考J.化工管理,2016(11):25-27.2陈浩平.人力资源本土化、区域化和全球化管理的探索一一从中港第四航务工程局 人力资源管理实践得到的启示J .华南港工,2016(03):5864.3陈浩平.人力资源本土化、区域化和全球化管理的探索一一从中港第四航务工程局 人力资源管理实践得到的启示J .华南港工,2017(02):65-69.4王丰艳.浅议外资企业人力资源管理的本土化J.黑龙江对外经贸,2017(02):80-81.5任浩.人力资源管理的本土化及创新一一廖泉文教授人力资源管理读后感J.人 才资源开发,2017(02):106.6涂台良

24、，罗捷，余荣坤，罗燕辉，莫安达.外资企业人力资源管理本土化雏探J.东莞 理工学院学报,2015(04):45-48+51.7史艳红.浅析跨国公司人力资源管理本土化战略J.山西高等学校社会科学学 报,2016(12):38-39.8王启明.人力资源管理的本土化力作一一读廖泉文教授的新著人力资源管理感 悟J.人才资源开发,2017(08):60-61.9陈清泰.创立适合民企特点的“本土化”人力资源管理制度J.中国民营科技与经 济,2017(06):33.10.3个月完成实施一一明基逐鹿为富士胶片实现本土化人力资源管理J.每周电脑 报,2016(24):32.11王菲.人力资源管理的现代化与本土化J

25、.政工研究动态,2016(19):5.12吴姨.中国人力资源管理本土化的路径探寻J.经济与社会开展,2017(04):5658.第16页共17页 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 本土化人力资源提升空间11 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 地域差异对薪资影响12 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document 3对本土管理人员素质培养不够12 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 第六

26、章美光科技本土化人力资源管理的策略13 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 重点在多种文化和理念之间进行融合沟通13 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document 2重视实施“多元互动文化”的人力资源策略13 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 3人力资源本地化战略与人才国际化战略相结合13 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 4人力资源本地化战略对所在国具有重要影响14 HYPERLINK l bookmark3

27、2 o Current Document 第七章结论15 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document 参考文献16致谢错误!未定义书签。跨国企业的本土化人力资源管理第一章绪论研究背景随着世界经济一体化进程的飞速开展，企业的跨国化经营已成为一种既定的大趋势。国 外企业陆续进入中国市场，中国企业也慢慢走向国际化。与单纯的国内运营相比，跨国企 业面临着更为复杂的经营环境，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会环境、文化环 境等等诸多因素。因此，不停地地适应不同的市场与国家及其政策是特别重要的一点。本土化战略正是解 决上述问题的关键，在跨国界和跨文化管理的中起着

28、异常非常重要的作用。企业要想在全 球竞争中占有一席之地，就必须获得高效、国际化的人力资源管理体系的支持。通过这种 方式，可以在全球和本地市场的竞争中获得差异及可持续的竞争优势。而作为人力资源管 理的组成的一局部，子公司的人力资源管理也正在成为当下关注的热点问题，鉴于其独特 性和普遍性，本文将会着重去研究国际企业对子公司的人力资源的管理及其本土化。研究目的本文的研究主要为美光科技公司提供人力资源本土化管理的策略指导，通过以该企业为 例，分析其人力资源本土化管理的现状，在发现问题的基础上，结合该公司的实际，来提 出针对性的人力资源本土化管理的对策，从而帮助企业更好地管理跨国人力资源，保障其 本土化

29、开展的有效进行从，从而最大化公司的人力资源作用，提升公司的人力资源管理水 平，从而为更多的跨国企业提供本土化管理的参考借鉴作用。研究内容随着我国加入世界贸易组织，经济一体化和全球化进程的加快，跨国经营也已经成为国 际经济开展的一种主流趋势，因此本文会主要分为六个局部进行详细地阐述，首先会介绍 相关理论，进而以美光科技作为主要的具体案例进行详细分析，进而具体分析了美光科技 进行跨国经营的原因以及在实施过程中所遇到的问题，并且具有针对性依据问题而提出对 应的解决策略促进没光企业更好的开展。- 4研究方法第1页共17页跨国企业的本土化人力资源管理1文献资料法通过咨询，收集关于这个议题文件和电子文件和

30、筛选和分析，了解研究现状为选定的主 题方向。总结归纳法综合理论和文献的分析，提取设计的方法和应用的途径，表达企业并购中价值增值在企 业运营中应遵循的作用，然后归纳结论第2页共17页跨国企业的本土化人力资源管理第二章相关理论概述2.1跨国企业本土化人力资源概念跨文化人力资源管理的首先要求是跨国经营，基础的实施是企业的国际经营战略。从 工作人员的角度看，管理目标既包括外派员工，也包括发源国的员工。从内容上看，跨文 化和国家的人力资源管理不仅注重人力资源管理的具体环节，例如：招聘、培训、绩效考 核、薪酬激励、劳动关系等，同时还具有极高的战略作用，站在企业的高度和水平，来自 不同国家的员工有着迥然不同

31、的文化及背景，不可防止的存在着文化的差异。企业只有通 过有针对性的员工的职业开展路径进行开展和管理，并制订长远的战略计划来实现全球人 力资源的优化配置。目前，跨国人力资源管理的研究主要集中在以下几个方面：人力资本地本土化、跨文 化培训与开发、跨文化劳资关系处理、跨文化沟通与冲突处理以及跨国并购中的人力资源 管理等。不仅仅是要求本地员工去融入企业的文化，也要根据当地的文化因地制宜的地去 使企业文化具有当地特色，融入当地文化之中，汲取当地文化历史及管理经验，取其精华， 去其糟粕，使整个企业文化在岁月的滋养下更加的多元化。2. 2跨国企业人力资源本土化的特点跨国公司的人才管理本土化在实践中表现出很多

32、优于其他人力资源策略的特点，具体 表现在以下几个方面：2. 2. 1增强信任感在跨国企业经营中要不断的提高跨国公司与所在国市场的融合程度。大量的本土人才 进入跨国公司的外国子公司的管理工作。跨国公司出于对国家的感情，必然会实施损害其 所在国家利益的行为。近年来，跨国公司在中国的人才本土化程度不断加深。例如，LG电 子已将LG电子（中国）改名为中国LG电子，同时任命中国人在中国分 公司担任高级管理职位，此举无疑加速了企业与中国和中国市场的融合。2. 2. 2降低经营本钱在通常情况下，派往国外的管理人员，公司不仅要在人员选拔和培训上花费高额资金， 与此同-时间，外籍员工也必须享受比在祖国更高的补贴

33、，以及国内和发源国之间的差旅、 住宿及家属福利等等费用。另一方面，直接使用本土地人才除了可以免除上述支出，另一第3页共17页跨国企业的本土化人力资源管理方面能够吸引比外籍员工的薪资标准低得多的高素质人才，他们更了解国情，知道如何更 好的融入市场，开发出更接地气的产品及方案。此外，由于本土人才会长期驻留在当地， 所以在经营管理上的决定会更注重长远开展。2. 2. 3提高管理人员工作效率发源国的人员跟随企业到异国工作后，会因为文化冲突、水土不服等因素，出现工作 受影响的问题，尤其是那些外派的管理人员，更是存在思想不稳定的情况，很容易引发经 营管理的短期行为。这些负面影响会极大地降低管理人员的工作效

34、率，但是从当地招聘管 理人员，可以起到减少这种负面影响的作用，因为本地的管理人员居住地和生活环境都较 为稳定，人心也较为稳定，从而更加注重长远利益，还可以花更多的时间在工作中，工作 效率大大提高了。2. 2. 4有利于拓展市场发源国人员进入异国工作每一个国家有每一个国家的国情，每一个市场有每一个市场 的游戏规那么。一般来说，跨国企业在国外投资，必须雇用相当数量的当地员工，主要是因 为当地员工熟悉当地的风俗习惯、市场动态和政府规章，容易与当地客户和供应商达成共 识。由此可见，聘用本地员工毫无疑问地可以促进跨国企业扩大市场，更好的站稳脚跟。3跨国企业人力资源本土化的重要意义3. 1节约本钱对于追逐

35、利润的企业来说，“开源节流”是水远正确的增加利润的途径。对于跨国公司 来说，跨国外籍员工的工资远高于本地员工，这无疑会增加整个运营本钱。当人员素质和 能力相近或相近时，更多地招聘当地员工可以最大程度地来降低劳动力本钱。此外，发源 国的工作人员应在适应当地的生活时，会需要一定的适应期，适应期也会增加劳动力本钱也 从人本管理的角度来看，很多公司会对外籍员工及其有关的家庭成员提供额外的祥和。大 局部跨国公司通常会对他们的家属及子女给予足够的关心，以便使他们更安心的工作工作。 例如，在苏州工业园区的外国公司已经注册了他们的孩子的儿童排球队，住房也会安排在 外国人较集中的区域，并会配备司机，以及创造雇员

36、习惯的生活环境，而这些措施都在无 形中增加了跨国公司的运营本钱。3. 2便于子公司迅速适应发源国文化从发源国招聘员工，其中一个最大的优点是员工熟悉当地文化，缩短企业文化和当地第4页共17页跨国企业的本土化人力资源管理文化的交流，促进子公司与当地利益相关者之间的沟通和交流。在建立具有发源国特色的 文化中，跨国公司的主要问题是如何使本土员工接受母公司的文化，形成一种一致的管理 方法，并将企业文化与本土企业文化相结合，使本土员工更容易接受企业核心文化，改善 企业文化开展。很多跨国企业文化中都有多元化这一条，兼容并蓄不仅契合了中国传统文化的精髓， 也恰巧符合了西方管理学的理论。从开展的角度来看，多元化

37、经营战略不仅是企业开展的必 然趋势，同时它对企业抵御风险、发挥潜能、增强扩张能力都有积极的促进作用。3.3有利于子公司迅速开展工作从公司开展的角度看，当地人熟悉当地的地理环境，熟悉当地居民的消费、消费能力 和风俗习惯，有利于市场信息的准确收集、分析和市场定位，有利于子公司工作的快速发 展。对于外国人来说，了解和熟悉上述情况虽然只是时间问题，但冰冻三尺非一日之寒， 本土员工对大环境的了解更有利于跨国公司的快速开展和跟当地市场政府的沟通。3.4便于制定准确的市场营销策略由于市场营销部门与客户打交道，理所当然会对当地客户和供应商的偏好、能力和潜力 有一个全面、清晰的认识及预估，这样能更有针对性地开发

38、市场，渗透市场，提供客户能够 接受的售前售后服务；也能更好的预估供应商的能力，对一些突发情况做出更准确的预判, 从开拓和止损两这方面，更好的为公司利益谋求开展。第5页共17页跨国企业的本土化人力资源管理第三章美光科技本土化管理现状分析1美光科技简介美光科技(Micron Technology, Inc.)作为高级半导体解决方案的全球领先供 应商之一。通过全球化的运营，美光公司制造并向市场推出DRAM、NAND闪存及其它半导体 组件以及存储器模块，用于前沿计算、消费品、网络和移动便携产品。美光公司普通股代码 为MU,在纽约证券交易所交易(NYSE) 口。2美光科技本土化管理现状美光对整个中国市场

39、都做了重要布局一一我们在西安高新区设有封装测试工厂,在上海 设有设计研发中心，并在北京、上海和深圳等地设有销售和营销办事处，旨在满足快速开展 的亚太市场中客户不断变化的需求，并为我们的全球运营团队提供支持。美光科技从入驻中国，到开展到目前的规模已经过了 40年，上海做为全球重要的研发 设计中心之一也不断的有新产品问世。目前，亚太区核心管理层虽然还是有很多美籍华人， 但是很多产品线的技术总监已经大局部本土化。因此，可以说，美光科技公司的人力资源 管理目前采用的是民族中心模式。因此本文从员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬福利 等方面对公司现行的人力资源管理政策进行了重点分析，并着重分析了公司实施的一些特 殊激励政策和制度。2. 1员工招聘与配置目前，美光科技公司的招聘沿用母公司的标准招聘流程，根据雇主的需要，人力资源 部发布招聘需求。在简历初选后，组