人力资源概论(pdf93张)课件

1、人力资源管理（HumanResourceManagement）讲课人：奚昕联系电话：3087960共邮箱：密码：xx3511027第1页，共54页。课程进度安排第一章 人力资源管理导论 （12课时） 第一节 人力资源管理概要 第二节 人力资源管理的形成与发展 第三节 人力资源概述 第四节 企业管理与人力资源管理 第二章 人力资源规划 （6课时） 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源规划制定 第三节 人力资源规划方法 第三章 职务分析与评价 （6课时） 第一节 职务分析概述 第二节 职务分析内容 第三节 职务价值评价第2页，共54页。第四章 招聘与甄选 （8课时）

2、 第一节 招聘概述 第二节 甄选与录用标准 第三节 甄选策略第五章 培训与开发 （8课时） 第一节 培训与开发概述 第二节 培训与开发的需求分析 第三节 培训项目规划与实施 第四节 培训与开发的效果评价第六章 绩效管理与考评 （8课时） 第一节 绩效管理 第二节 绩效考评概述 第三节 绩效考评机制 第四节 绩效考评方法 第七章 薪酬管理 （6课时） 第一节 薪酬与薪酬管理概述 第二节 薪酬设计与管理 第3页，共54页。 参考书目：陈维政,人力资源管理, 高等教育出版社 , 2002年廖泉文, 人力资源管理, 高等教育出版社, 2002年秦志华，人力资源管理，中国人民大学出版社，2000年王先玉

3、等,现代人力资源管理学, 经济科学出版社, 2002年赵曙明,人力资源管理案例点评, 浙江人民出版社, 2003年周三多等,管理学原理与方法, 复旦大学出版社, 2002年第4页，共54页。名人名言“世间一切事物中，人是第一可宝贵的。” 毛泽东（1949.9）“我们国家，国力的强弱，经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于知识分子的数量和质量。一个10亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。” 邓小平（1985.9）“人才竞争是我国面临的一个严峻的挑战，人是生产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源。” 江泽民（2002.5）第5页，共54页。企业家真知 所

4、谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 德鲁克你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 （美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 通用电气公司CEO杰克韦尔奇造物之前先造人。 松下幸之助第6页，共54页。学者的发现 人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业，其绩效超过平均水平5个标准差。 -Huselid, 1994, Docu

5、menting HRs effect on Company Performance, HR Magazine, January,79-85具有健全人力资源管理实践的组织，与那些具有较不健全实践的组织相比，年利润、利润增长和总体绩效的水平都比较高。 - Terpstra,D.E, and Rozelle,E.J., 1993. The Relationship of staffing practices to rganizational level measures of performance, Personnel Psychology, 46(1)，27-48 第7页，共54页。企业管理重心

6、的变化关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调人力资源管理与开发60年代70年代80年代90年代及未来第8页，共54页。第一章 人力资源管理导论 第一节 人力资源管理概述 一、管理及相关概念 （一）管理管理包括计划、组织、指挥、协调、控制等活动过程。管理是一种以绩效、责任为基础的专业职能。管理就是决策。管理指社会组织为实现预期目标，以人为中心进行的协调活动。管理是合理利用组织资源有效实现组织目标的过程。 按管理对象分：人力资源管理、财务管理、物资管理、信息管理等 （二）人事管理 对组织中人的管理工作。 广义上指所有管理者共同的工作，用人办事。 狭义上指把对组织中人的管理作为一

7、项专业活动来开展工作。第9页，共54页。人力资源管理的发展经验管理科学管理人本管理第10页，共54页。（三）人力资源管理（HRM） 从人事管理到人力资源管理： 1）从生产要素看人力资源的作用和地位； 2）社会经济增长方式转变验证人力资源是第一资源； 3）以人为中心是现代管理理论和实践发展的趋势。 HRM的定义：一个组织对人力资源的获取、维护、运用、发展等全部管理过程与活动。 HRM不仅关注如何根据组织目标来使用人，更要把组织整体目标与组织成员个人目标结合起来，实现双方共同发展。 强调两个原则： 1）相互依赖，相互支持； 2）开发利用，共同发展。第11页，共54页。二、人力资源管理职能 （一）人

8、力资源管理任务为实现人与事的匹配优化，使“事得其人、人尽其才、才尽其用”而采取的一系列特定的管理活动。人力资源规划职务分析或工作分析员工招聘与录用培训与开发绩效管理与工作考评薪酬分配与激励人员调配与劳动关系以上职能以共同的价值观和一致性的管理政策和原则为基础，构成相互关联、不可分割的人力资源管理系统。每一项职能的作用都依赖于彼此之间的衔接和配合。第12页，共54页。人力资源管理基本职能职务分析培训与开发人事调配劳动关系薪酬与激励绩效管理与考评人力资源规划招聘甄选录用第13页，共54页。 （二） 人力资源管理内容 1、选人-寻找并吸收合适的人才 较好的素质、相应的知识能力； 数量上并非多多益善；

9、 选用人才的层次与结构；2、用人-发挥人才优势 量材录用、动态调整； 工作扩大化、丰富化； 薪酬与工作等激励；3、育人-教育培训、开发潜力 适时培训、因材施教； 学以致用； 避免育人不当4、留人-珍惜并留住人才 环境良好、制度公平； 薪酬福利； 心理感情第14页，共54页。三、人事管理与人力资源管理对比内容人力资源管理人事管理管理理念视人为宝贵财富，视人才资源为第一资源，重在发挥人才潜力视人力及费用为成本、技术因素、是被管理和控制工具管理重点以人为本，以人才为中心；（以人力资源为基础、人才为核心）以工作和任务为中心，组织调配人，重事不重人管理模式主动、策略、开发型管理。行为科学认为：工作绩效=

10、能力激励，以开发能力、激发活力为目标，建立HR使用、培养和激励体系被动、反映型、操作式管理管理方法系统、动态管理。重视选拔、培训、考核、使用、激励等有机联系；重视员工职业发展；重视员工知识结构和群体结构更新优化局部、阶段性、孤立的静态管理。人才单位所有、部门所有，强调人员稳定性。管理特征HR管理部门和HR管理者从执行层上升到决策层，是最高领导的战略伙伴人事管理部门及成员为执行层，按最高层指挥去管理管理范围以组织内部人才管理为中心，以开放的系统思维面向全球HR的管理与开发，全面关注组织环境与未来目标只关注组织内部和现有的人员管理与控制第15页，共54页。四、企业人力资源管理体系HRM是系统性管理

11、，由不同管理者分工协作： （一）高层管理者1、根据战略目标协调各方利益关系，确定HR状况、政策和规划；2、将HR与其他资源有机结合，建立劳动组织基本架构。3、直接进行中层以上及核心员工的管理； （二）人力资源职能管理者1、参谋职能；2、管理职能；3、服务职能；4、直线主管职能。 （三）一线主管（直线经理）领导所属员工直接进行业务活动的基层管理者。 案例分析一：福临汽车配件公司的人事管理第16页，共54页。五、企业人力资源管理指标 针对HRM活动的各方面、各环节提出可测量、可评价的要求，是衡量HRM活动是否有效的标准和工具。 * 劳动生产率。以人均产值、人均利润等描述。 * 人工费用率。HR投入

12、（占用资源）与产出（工作成果）之间的比较，衡量HRM活动的效果和效益。 * 员工流动率。反映员工在组织工作的连续性，是员工士气的晴雨表，直接反映本组织HR政策及管理水平。 * 考评合格率。员工实际工作状况与工作标准之间的符合程度，反映员工的工作业绩状况、态度、技能、素质等方面的问题。 * 人才开发率。是HR开发水平的指标，反映员工在组织中的发展状况。以培训效果、员工技能提高、内部晋升等衡量。 * 此外，员工出勤率、薪酬满意率、劳动纠纷率等在HRM中也是重要的评价指标。第17页，共54页。 第二节 人力资源管理理论与实践发展 一、人力资源管理实践的发展1、行政事务性管理。20世纪60年代中期以前

13、、西方资本主义国家大部分企业的人事管理，主要是用行政手段、刚性管理。2、劳资协调。20世纪60至70年代，各国政府先后颁布一系列劳动法规对劳动就业状况和企业用工方式进行强制性干预，企业的劳动人事政策随之调整。3、组织职责。20世纪80年代以来从人事管理向HRM过渡阶段。企业对HR重视程度加大，同时企业HRM部门地位上升，HR职能扩展，开始全面参与企业的经营管理。 4、战略管理。企业人力资源管理已发生重大变化，主要是： 1）参谋咨询功能扩展；2）直线功能强化；3）参与决策地位提升。第18页，共54页。二、人力资源管理学科的形成 （一）一般管理学 1、科学管理阶段20世纪以前的传统管理。以泰罗的一

14、些观点为代表： A、工人是为物质需要而工作； B、任何工作都可用技术上合理的方式完成； C、必要的劳动分工; D、人的素质能力不同，必须选择适合不同工作的员工； E、工人的工作必须有监督；相应的人事管理： A、把人视为“经济人”以物质利益为一切行为的动力； B、按劳动者工作数量和质量进行收入分配； C、以事为中心，以任务为导向，实行标准化的劳动管理； D、重视对工人的在职训练，使其按标准形式操作； E、出现人事管理部门，负责招聘、调配劳力和协调劳动关系。第19页，共54页。 2、行为科学理论20世纪初至二战前，代表性： A、人际关系理论（梅约等； B、需求层次理论（马斯洛； C、人性特质理论（

15、麦格雷格等），X-Y理论、Z理论； D、群体行为理论。相应的人事管理： A、社会人，影响人们工作积极性的因素除经济利益，还有社会心理、人际关系等因素； B、生产效率的提高不仅取决于工作条件和工作方法，更取决于工人士气、家庭、企业及社会的人际关系等社会因素； C、非正式群体是一种影响人们行为方式的重要力量，应善于引导非正式群体的活动，使之与正式组织目标一致。第20页，共54页。第21页，共54页。第22页，共54页。 3、现代管理论丛从二战结束到20世纪末的许多新思想、新理论，包括： A、社会系统学派。 B、权变学派。C、企业文化管理。对原有企业管理理论的总结、创新。 相应的人事管理： A、复杂

16、人、自我实现人； B、人的需求同所处的组织环境有关，要尊重员工及其需求，须重视调动人的积极性，重视人在组织中的作用； C、重视人的智力开发、素质提高、人的协调及人力合理配置； D、注重团队精神的培养和沟通技巧的使用，营造“学习型”组织； E、人事管理向信息化、智能化方向发展，出现HRM信息系统。第23页，共54页。（二）人力资本理论 1、人力资本理论简述美国经济学家舒尔茨通过对人力资本投资的研究推动了该理论的发展。主要贡献：1）提出广义的资本概念（国民财富包括物质资本与人力资本），人力资本体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者数量和质量（知识、技能、经验、健康）来反映；2）人力资本对劳动生产率提

17、高和经济增长越来越重要；3）主张以人力市场供求变化为依据、以不同类型的人力资源的价格水平为尺度，对教育投资进行市场调节；4）提出人力资本投资标准是人力投资的未来收益，包括个人和社会的预期收益，收益大于成本则为人力资本的投资。人力资本理论将人的知识、技能等视为资本，证明人力资本在经济增长中的主导作用，为HRM理论奠定了经济学基础。 第24页，共54页。2、人力资本概念及属性舒尔茨在人力资本论中提出：人力资本是作为一种生产要素存在于人体内、具有经济价值的所有知识、技能、体力、健康等总和，能为其投资者现在及未来带来一定量的收入。人力资本两重性： “物”的属性； “人”的属性 3、人力资本的地位与作用

18、当今世界，企业之间、国与国之间的竞争都需要货币资本，拥有丰富的知识技术和实践经验的HR优势就能极大地获取货币资本，利用人力资本创造竞争优势。美国通用电气公司CEO杰克.韦尔奇；联想集团的柳传志、杨元庆等；科学家袁隆平； 人们越来越认同：财富创造、企业发展、社会进步与人力的作用和价值密不可分；人力是一种能创造价值的新的资本形式，是当今最重要、最高效的资本。第25页，共54页。4、人力资本的特点 1）独占性物质资本的产权可以变更，人力资本则不同。企业HR的使用价值受人的支配，服从于劳动者意志。人力资本的所有权最终属于劳动者本人，其形成、使用、流动、开发等取决于劳动者。 2）潜在性物质资本的价值一般

19、很明确，而人力资本的使用价值则具有潜在性和不确定性。潜在性关键基于劳动者劳动的内在原因及工作动力。人的积极性和创造性不同，则会产生不同的价值，对具有不同意愿或素质的人进行相同的人力投资，人力资本不同。 3）专用性物质资本的价值具有通用性，而人力资本则具有不可替代性。人力资本所有者将其劳动能力与某一特定的职务相结合并按职务要求发展技能，即按职务标准改造自己，形成与适应于组织的人格特征。由此形成的人力资本与特定组织特定需要相联系，具有专用性。第26页，共54页。 （三）劳动关系理论企业的劳资关系是HRM面对的重要问题，劳动关系理论是研究现代人力资源管理学的基础。主要观点有：1）劳动活动中，外部环境

20、、工作场所及个人因素是导致工作紧张和冲突的主要因素；2）工作紧张和冲突会防碍群体关系改善和劳动生产率提高；3）解决紧张冲突的办法：一是管理，二是工人撤出，三是工人集体行动（工会运动）；4）工会运动往往把集体谈判作为基本手段，就工资、工时、工作条件等与企业管理者进行博弈，在此基础上拟订劳动合同和工作准则。劳动关系理论主张通过劳资协作来解决投资者与劳动者之间的利益矛盾，因此对于企业利益关系的协调和人力资源的开发管理具有特殊的参考作用。第27页，共54页。 第三节 人力资源概述 一、人力资源及分类 1、人力资源定义资源是能够产生价值增值的财富，包括：自然资源、货币资源、信息资源和人力资源。人力资源：

21、一定范围内具有劳动能力的人口总和，是蕴含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来体现。 2、人力资源分类人口资源是指一个国家或地区的人口总体。人力资源是从事智力和体力劳动的人口总称，是人口数量和质量的统一，是潜在与现实人力的统一。劳动力资源是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄部分人才资源是具有较强管理、研究、技术及创造能力的人，是人力资源中杰出和优秀的部分第28页，共54页。HR的包含关系人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳第29页，共54页。 人力资源数量构成图第30页，共54页。经济活动人口(现实的HR)潜在HR人口数量构成失业人口就业人口其 他军事人口

22、家务劳动人口就学人口劳动年龄内在业人口未达劳动年龄在业人口超过劳动年龄在业人口第31页，共54页。二、人力资源的特征 1、主观能动性 2、可控性 3、组合性 4、变化性 5、生物性 6、双重性 7、时效型 8、持续性此外，拥有核心能力的人力资源具有稀缺性、不可替代性、难模仿性和由此形成的战略性。第32页，共54页。三、人力资源状况分析 （一）人力资源数量组织中HR数量首先指所拥有的员工数量。 1、实际人力资源：实际拥有和控制的员工总数，包括固定员工和短期、兼职、咨询顾问等其他员工两大类。 2、潜在人力资源；当前不能直接支配，但组织可通过各种方式加以开发或利用的HR。（二）人力资源质量1、知识与

23、教育水平；2、职业道德3、专业技能；4、身心素质第33页，共54页。（三）人力资源结构HR的数量与质量是紧密联系的。一定的HR数量必然具有质的规定性；而一定的HR质量也必须通过一定的数量来体现。企业人力资源质量体现为人力资源数量、类型、结构三者相结合的总体效果，而结构因素具有中心地位。由于各组织生产经营内容、组织结构、管理模式不同，对HR规模和类型等要求也不一样，并形成不同的HR结构。分析HR结构可从不同类型的HR数量比例关系入手。社会HR通常呈金字塔式分布，素质越高的人数量越少。 （四）中国人力资源的现状特点、人口资源与人力资源非常丰富；、劳动年龄人口增长较快，同时老龄化速度加快；、劳动力整

24、体科学文化水平及素质偏低。第34页，共54页。第四节 企业管理与人力资源管理 一、企业经营管理（一）企业的性质 1、契约组织涉及所有者、经营者、员工、顾客、债权人等多方面，投资者和员工之间的契约关系占基础性地位。 2、协作组织在风险收益契约基础上确定企业与员工之间的指挥服从关系，并建立有计划的分工协作体系。3、权威组织生产经营活动需要统一指挥、权威支持，企业经营管理权威体现在以计划机制代替市场机制，即建立风险承担的经济契约。组织权威首先体现在劳动力交易契约中，包括：支付劳动报酬（劳动者的权利）；确定劳动行为和规范（劳动者的责任）。第35页，共54页。（二）企业经营战略企业是权威支配下有计划的生

25、产经营体系，如何参与市场竞争是企业经营战略方面的问题。从HR角度，企业经营战略涉及从谁出发确定企业目标、依靠谁来实现企业目标、如何获得实现企业目标所需要的人员等问题。 1、企业经营战略对HR的依赖企业经营战略目的是优化资源配置、努力获取市场竞争优势。HR为企业经营战略制定提供支持。任何企业经营战略都是一种市场与组织的平衡过程，既要考虑企业自身的优势和劣势，又要考虑企业面临外部的机遇和威胁。对企业自身优势与劣势的分析上，员工队伍的数量、质量、结构、绩效、开发等HR状况，组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训开发、薪酬分配、 HRM信息系统因素均影响企业经营战略。在企业外部机遇和威胁的分析上，外部

26、劳动力市场供求关系、竞争对手的HR状况、约束激励措施等影响企业战略决策。第36页，共54页。企业战略分析（SWOT分析）Strengths(优势)Weakness (劣势)1、人力资源状况好2、资金充足技术先进3、管理机制灵活1、人员素质不高2、各项资源紧张3、管理基础薄弱 Opportunities(机会)1、行业发展迅速2、劳务市场扩大3、政府政策扶持SO策略增长型WO策略扭转型Threats(威胁)1、竞争对手众多2、人才供给有限 3、价格战激烈ST策略多种经营WT策略防御型第37页，共54页。威胁供应者对手数量竟争实力进入壁垒前向发展可能实际竞争者潜在竞争者企业讨价还价能力威胁讨价还价

27、能力进入壁垒后向发展可能顾客替代产品性价比供应链第38页，共54页。2、企业经营战略对人力资源的影响由于环境和资源条件不同，企业经营战略也不同。一般，企业经营战略可分为低成本、差异化、集中（专一）化等，不同战略对人力资源要求不同。低成本战略注重生产效率，关注产品数量，经营中规避风险、期望较稳定的环境。企业对员工在职责、任职资格等方面有清晰的界定，采用以行为为中心的绩效管理系统，薪酬分配建立在绩效考核基础之上。差异化战略注重产品服务的个性化，要求员工具有高度的协作精神和创新意识，适应不稳定的环境、勇于承担风险。企业对职务工作只做比较宽泛的界定，以激发员工的创新意识；培训开发活动着眼于团队协作能力

28、的培养和企业精神的塑造。集中化战略是根据企业的具体定位来决定是采取低成本战略还是差异化战略，或是对两者进行综合。第39页，共54页。三、企业的组织结构企业把HR纳入一定的组织体系并通过有计划的分工协作提升企业竞争力。组织设计是提高分工协作效率和生产经营活力的关键。企业组织结构是为实现经营目标，在工作内容、责任、权力等方面建立的制度化工作体系，表现为部门划分和机构设置。企业组织结构与分工协作的发展程度直接相关，职能部门越多，分工更细，专业化程度更高。组织设计中如何划分工作部门、设计管理层级、确定指挥路径、配置决策权等，是影响分工协作方式和组织运行效率的关键。 1、直线制一种简单的集权式组织结构。

29、其支配关系按垂直系统建立，不设职能管理部门，实行自上而下的指挥。优点是：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确，信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率较高。第40页，共54页。 缺点是：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖少数人，对经营管理者能力要求较高，企业规模扩大时，管理工作量会超过能承受的限度。案例一：福临汽车配件股份有限公司的人事管理 2、职能制一种按职能分类的组织结构。将生产经营活动按所需要的业务职责和技能进行划分，对不同领域工作按专业技术规律进行管理，各职能部门之间相互支持协作与制约，并形成相应的分工协作体系。优点：各职能部门业务领域的专家成为高层管理者的参谋，参与直线管理，提

30、高组织专业化分工协作效率。缺点：不同职能之间可能会发生矛盾，影响组织运行和整体目标的实现。 第41页，共54页。第42页，共54页。 3、直线职能制（事业部制）是一种以直线结构为基础、以职能结构为辅助的组织形式。在最高领导层指挥下，分别设置直线部门与职能部门，组织运行指挥权掌握在直线经理手中，但也受到职能部门的指导与监督。优点：是一种集权与分权相结合的组织形式，在保留直线组织结构统一指挥基础上，引入管理专业化，既保证统一指挥，又发挥职能部门的参谋协调作用，弥补高层管理专业知识与能力不足。 4、知识经济时代的组织模式 1）网络（矩阵式）组织 2）三叶草组织 3）流程导向组织 4）组织联盟 5）虚

31、拟组织第43页，共54页。第44页，共54页。第45页，共54页。四、未来组织特点未来企业组织具有以下特点：网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化。 1、网络化。为更好适应环境，多部门、多群体之间的边界是“可渗透”或“半渗透”的，而不是封闭的。 2、扁平化。指组织中的管理层次减少，管理幅度增加。 3、灵活化。为满足员工、客户及重要利益相关者的各种需要，未来企业组织更需要员工的主动性、自觉性。而灵活性是对高素质员工的一种挑战。 4、多元化。指未来企业组织的员工、职业途径、激励系统、价值观等各方面呈现出错综复杂的状态。 5、全球化。又称国际化，指未来企业组织的经营活动往往不局限于本国，而在全球范围

32、内进行。第46页，共54页。五、企业人力资源管理模式企业是一个有计划的生产经营组织，为形成市场竞争力，须立足行业特点，对市场定位、生产方式、组织结构等统筹安排。企业在不同经营战略和组织体制下，人力资源管理方式不同。有的企业注重与劳动力市场的灵活联接，强调利用劳动力市场双向选择进行员工择优与管理；有的企业注重对劳动者的特殊要求，强调利用组织内部的培养开发机制提高员工的素质和能力；有的强调不同劳动力的性质差异，针对不同员工采取分类管理。不同的人力资源管理方式体现了企业与员工之间的不同关系。员工关系管理是企业管理的重要内容之一，主要涉及：如何根据企业生产技术结构和利益互动方式的特点，处理好人员录用、

33、职责界定、工作待遇、绩效考评等问题，对以上问题不同处理方式形成不同的企业用工模式。 第47页，共54页。 （一）市场本位与企业的规模化生产和成本领先战略相对应。成本领先战略强调对同样品种和质量的产品大批量生产，通过成本控制取得更好的投入与产出效益并打造其竞争优势。特点是： 1、市场化：短期的用工方式； 2、标准化：刚性的职责限定； 3、结构化：强调物力资本； 4、规模化：批量生产、规模效益 总之，市场本位制的战略模式决定了企业与员工存在短期交易行为，以工作职务的规范化界定为基础，通过大批量生产提高效益，体现了“因事用人”的管理原则。第48页，共54页。（二）企业本位此用工模式常与企业差异化生产

34、经营战略相对应。强调产品服 务的高质量、独特性、强调创新设计、技术专长或不同凡响的 品牌形象，以特色化的产品与服务区别于对手，通过溢价收益 获得竞争优势。 1、企业化：长期用工； 2、团队化：强调人际协作； 3、弹性化：技能投资； 4、多样化：灵活多变市场本位制优点是能够适应大规模生产的需要，简化员工职责和职能，减少员工流动对企业的影响；而企业本位制优点则是较好地适应市场变化迅速、工作灵活多样的竞争环境。第49页，共54页。（三） 人才本位与创新战略相对应，企业竞争力要求在差异化基础上进一步强调产品的持续改进和修改化服务，提高能力、改善个性特征。1、多样化：注重员工分类管理，实行更灵活的用工管

35、理方式； 2、开发化：注重持续的人力资本投资，重视员工培训开发； 3、自主化：企业与员工的利益整合统一 4、创新化：市场的开发引导不仅简单地针对市场需求提供产品和服务，而且开发、引导和推动市场需求的产生，使企业的新产品理念得到市场认同和追随，成为市场的领路人。创新是企业最重要的能力，创新者是企业最宝贵的资源，人力资源战略是以推动创新为思路，并带来管理模式的全面变化。第50页，共54页。六、人力资源管理的发展趋势第51页，共54页。第52页，共54页。1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你

36、作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的