人才测评概论(48张)课件

1、人才测评概论Contact Me+86-188-537-39399258820357第1页，共49页。课 程 大 纲第2页，共49页。1人才需求不明确2测评标准不明确3测评工具选择不当4测评体系不健全第3页，共49页。李金德 Jason.Lee人才标准是社会发展或组织发展对人才在知识、能力、素质、品德、行为等方面的客观反映。师傅，我也是人才吗？当然！至少你比他们五个都肥！人才的概念第4页，共49页。人才标准的基本内容包括人才的知识、能力、素质、品德、行为等方面。概括起来包括下面两个方面：第一、外显性特征，包括知识、技能、经验和行为等。第二、内隐性特征。包括素质和动机，其中素质包括个性和能力，动

2、机包括价值观、态度、兴趣和品德等。人才的概念 价值观、态度自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机知识、技能行 为例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意第5页，共49页。人才的概念第6页，共49页。人才的表述任职资格体系能力标准贡献标准参考项基本条件行为标准现从事职位专业经验绩效要求行为标准必备知识专业知识潜在素质贡献标准品德个性特征第7页，共49页。人才的表述背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，B

3、EI） 发现：FSIO三种核心胜任力（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 建议：测量胜任力而非智力麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任力运动的开端胜任力的概念在企业界得到广泛的应用胜任力第8页，共49页。人才的表述胜任力斯宾赛（Lyle M. Spencer） 1993年，在工作胜任力：高绩效模型一书，对胜任力 作出了明确的定义，并得到了大多数人的赞同。 能将某一工作（或组织、文化）中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为能力-任何可以被可靠测量的

4、并且能显著区分优秀与一般绩效个体的特征。第9页，共49页。经理人胜任力影响他人能力知觉组织能力发展下属能力指挥能力团队工作和协作能力团队领导能力等等。 获取信息能力分析思维能力概念思维能力战略思维能力人际理解判断能力帮助服务导向能力第10页，共49页。测：包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。评：评论、评价、评定。概念第11页，共49页。内容德(morality)：包括道德、品德以及政治思想、立场，动机、态度、价值观等。智(mentality )：指心智素质，包括文化素质、个性心理特征如认知(cognitive)能力（观察、思维、推理、判

5、断等能力）、气质、性格，个性倾向性如需要、情感和意志等。能(ability)：主要指被测者的专业能力和业务技能以及与专业和技能相关的专业知识。绩(performance)：指被测者在原有工作岗位上的工作实际业绩。勤(industriousness)：是主要指一个人的工作态度，如认真负责、刻苦、执着、勤勉、敬业精神等品质。工作态度、责任心、敬业精神等。体(physical)：指被测者的身体素质与体能方面。第12页，共49页。基本假设个体差异：人心不同，各如其面人心可测：人的行为是可以了解和预测的人职匹配人组织适合度/共同发展第13页，共49页。基本特点测评是间接测量测评是相对的测量测评的客观性第

6、14页，共49页。基本理念第15页，共49页。基本原则匹 配科 学公 平权 威经 济第16页，共49页。人-职匹配基本观点：（1）人职匹配原理就是指人的能力与岗位要求的能力恰好匹配。（2）其核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配才是最优。职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。匹配原则第17页，共49页。（二）人-团队匹配理论基本观点：（1）人-团队匹配是指员工个人与所在的工作团队（同时和领导）之间的合适性。（2）有相容性匹配和互补性匹配两种类型。（3）包括五个方面：知结构、专业结构、能力结构、个性结构、性别结构。匹配原则第18页，共49页。（三）人-组织匹配理论基本观点：（1）人-团队匹

7、配主要探讨个人和组织之间的相容性，以及实现这种相容性的前提和可能带来的结果。（2）包括一致性匹配和互补性匹配两种类型。匹配原则第19页，共49页。ABCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝人事决策第20页，共49页。ABCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝错误决策第21页，共49页。决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素人事决策的复杂性第22页，共49页。基本流程录用决策猎头推荐第三方测评HR和部门面试YYY淘汰N淘汰N淘汰N中高级人才招聘录用决策简历筛

8、选人才测评HR和部门面试YYY淘汰N淘汰N淘汰N普通人才招聘第23页，共49页。基本流程50 应聘者50 applicants10421 面谈和模拟测评 Interview & simulation简历初筛Resume screen心理测验 psychological tests体检Physical examination第24页，共49页。测评体系人才测评技术系统包括基本潜能、个性、核心能力、专业能力测验包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素质、专业能力测验等。标准测验技术评价中心技术包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。投射测试技术包括TAT

9、、SC、情景测试法、笔迹分析、作业法。360度评估技术从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者进行综合评估反馈的方法。背景调查技术基于工作生活背景的专业调查网络与技巧。第25页，共49页。测评方法心理测验（Psychological Tests)结构化面试（Structured Interview）无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）文件筐测验(In-Basket)团队游戏(Team Game)角色扮演(Role Play)演讲（Presentation)投射测验（Projective Test)第26页，共49页。标准化测验技术“标准化测验”是

10、指 测试内容、测试过程、分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进行的测验(或考试)。标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想，心理测验都是按照严格的标准程序制做的，而现代的标准化考试也是在心理测验的基础上发展而成的。现代人才测评中标准化测验可以分为以下十类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行，当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。心理测验第27页，共49页。标准化测验技术心理测验测智力逻辑数学智能 人际智能内省

11、智能自然观察者智能视觉空间智能 音乐节奏智能 语文智能 肢体动觉智能 8种智能第28页，共49页。李金德 Jason.Lee个性理论个性：一个人在其日常生活和社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、带有一定倾向性的个体心理特征的总和。从心理学角度讲，个性包括两部分，及气质与性格。标准化测验技术心理测验测个性第29页，共49页。（一）气质及其学说希腊医生；希波克拉底的；四种体液；体液决定气质。血液（多血质）： 具有热而湿的性质，因而这种人像春天一般热情；黄胆汁（胆汁质）： 具有热而干的性质，因而这种人像夏天一般暴躁；黑胆汁（抑郁质）： 具有寒而干的性质，因而这种人像秋天一般忧伤；黏液（粘液质）

12、： 具有寒而湿的性质，因而这种人像冬天一般冷漠。标准化测验技术心理测验测个性第30页，共49页。李金德 Jason.Lee性格及其学说1.霍兰德的职业性向理论霍兰德提出了系统的职业指导理论，他把性格划分为6种类型，每一个人都可以划分为一种性格类型，每一种类型的人对相应的职业感兴趣。 1.现实型。 2.研究型。 3.社会型。 4.企业型。 5.艺术型。 6.常规型。标准化测验技术心理测验测个性第31页，共49页。霍兰德职业兴趣理论艺术型A传统型C实际型R企业型E社会型S研究型I有运动或机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物。偏好户外活动。喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题的人喜欢从事

13、资料工作的人。有文书或数字的能力，能够听从指示，完成细琐的工作有艺术、直觉、创造的能力。喜欢运用他们的想象力和创造力，在自由的环境中工作。喜欢和人群互动。自信、有说服力、领导力。追求政治和经济上的成就。擅长和人相处。喜欢教导、帮助、启发、或训练别人。标准化测验技术心理测验测个性第32页，共49页。李金德 Jason.Lee2.MBIT理论嘉芙莲谷嘉碧瑞斯（Katharine Cook Briggs）和她的女儿伊莎贝碧瑞斯麦尔（Iasbel Briggs Myers）是MBTI的作者。MBTI(Myers-Briggs Type Indicator) 是以卡尔荣格（Carl Jung）有关知觉、

14、判断和人格态度的观点为基础发展而来。根据人的行为倾向判断人的性格类型。标准化测验技术心理测验测个性第33页，共49页。李金德 Jason.Lee2.MBIT理论MBTI从四个维度考察个人的偏好：能量倾向:Extraversion (E) vs. Introversion (I)外向/内向接受信息:Sensing (S) vs. iNtuition (N)感觉/直觉处理信息:Thinking (T) vs. Feeling (F)思考/情感行动方式:Judging (J) vs. Perceiving (P)判断/知觉Energizing / Attending / Deciding / Liv

15、ing标准化测验技术心理测验测个性第34页，共49页。十六种类型ISTJInspector稽查员ISFJProtector保护者INFJCounselor咨询师INFPHealer/Tutor治疗师/导师ESTJSupervisor督导ESFJProvider/Seller供给者/销售员ENFJTeacher教师ENFPChampion/Advocate /Motivator倡导者/激发者表演者示范者ISTPOperator/Instrumentor操作者/演奏者ISFPComposer/Artist作曲家/艺术家INTJMastermind/Scientist智多星/科学家INTPArchi

16、tect/Designer建筑师/设计师ESTPPromotor发起者/创设者ESFPPerformer/Demonstrator表演者/演示者ENTJField Marshall/Mobilizer统帅/调度者ENTPInvertor企业家、发明家标准化测验技术心理测验测个性第35页，共49页。3、ABO性格A型性格的人脾气比较火爆、有闯劲、遇事容易急躁、不善克制、喜欢竞争、好斗、爱显示自己才华，对人常存戒心等。B型性格从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感;认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此;充分享受娱乐和休闲时光，而不是不惜一切代价表现自己的最佳水平;充分放松

17、而不感到愧疚C型性格指那种情绪受压抑的抑郁性格，表现为害怕竞争，逆来顺受，有气往肚子里咽，爱生闷气的性格。C就是取Cancer(癌)的第一个字母，预示具有这种性格特征的人易患癌症。标准化测验技术心理测验测个性第36页，共49页。-1.你说话时会刻意加重关键字的语气吗?-2.你吃饭和走路时都很急促吗?-3.你认为孩子自幼就该养成与人竞争的习惯吗?-4.当别人慢条斯理做事时你会感到不耐烦吗?-5.当别人向你解说事情时你会催他赶快说完吗?-6.在路上挤车或餐馆排队时你会被激怒吗?-7.聆听别人谈话时你会一直想你自己的问题吗?-8.你会一边吃饭一边写笔记或一边开车一边刮胡子吗?-9.你会在休假之前赶完

18、预定的一切工作吗?-10.与别人闲谈时你总是提到自己关心的事吗?-11.让你停下工作休息一会儿时你会觉得浪费了时间吗?-12.你是否觉得全心投入工作而无暇欣赏周围的美景?-13.你是否觉得宁可务实而不愿从事创新或改革的事?-14.你是否尝试在有限的时间内做出更多的事?-15.与别人有约时你是否绝对守时?-16.表达意见时你是否握紧拳头以加强语气?-17.你是否有信心再提升你的工作绩效?-18.你是否觉得有些事等着你立刻去完成?第37页，共49页。结构化面试结构化面试的评价效度可提高到0.4以上以结构化面试为核心技术，收集被评价运用行为事件访谈（BEI）的技巧，者在岗位上经历过的具有代表性的典型

19、或设计一些关键行为事件，分析被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动，从而对某些素质能力作出评价大多数能力素质指标都可以用专家面谈技术予以评估该技术适用于中高层岗位的人员标准化测验技术面试方法第38页，共49页。无领导小组讨论无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时60-100

20、分钟。适用于中高层管理人员标准化测验技术无领导小组讨论第39页，共49页。文件筐测验给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者在90分钟内按照要求处理8-10份文件，文件内容涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及理由。主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力等适用于中高层管理者标准化测验技术文件筐测验第40页，共49页。角色扮演是一种情景模拟测评法。通常的做法是选取和测评对象的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演测评对象的客户、

21、上级、同事、下属等等。通过观察测评对象在模拟情境中的行为表现，我们可以评价角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级等等。通常一个结构化的角色扮演需要30-40分钟的时间。适用于较各层级的管理者标准化测验技术情景模拟第41页，共49页。演讲答辩演讲通常分为两类。在第一类演讲中，使用的材料以及考察内容和书面案例分析完全一样。不同的是，演讲中要求测评对象将其分析的结果或计划口头表述出来。在测评对象口述完毕后，测评师会不断质疑其观点，测评对象则通过表述和捍卫其观点来进一步展现自己的沟通能力、言语理解、说服感召等资质。此类演讲是对书面案例分析的扩充

22、，增加了对测评对象言语理解、说服感召、应变能力等方面的考核。 在第二类演讲中，测评对象根据事先拟好的题目，对观众（员工、同事或上级）进行即兴演讲。适用于考核测评对象的沟通能力、战略思维、说服感召等资质。标准化测验技术演讲第42页，共49页。从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者员工进行综合反馈评价的方法在国外企业得到了广泛的应用并取得了一定的效果。通过360度评估，被评价者可以获得多角度的评价意见，较全面地了解自己的能力素质特点，调整自己的自我知觉，从而提高其自我管理效能360度评估技术适宜于胜任力模型的所有能力指标，但统计分析较为复杂，需要较高的管理基础标准化测验技术360度评

23、估第43页，共49页。1.测量误差的含义测量误差：测量过程中由那些与测量无关的变化因素所产生的一种不准确或不一致的测量效应。分为两类：其一，测量误差是由那些与测量目的无关的变因所致其二，测量误差表现为不准确或不一致两种形式。测量误差第44页，共49页。2.测量误差的种类（1）随机误差：与测量目的无关的偶然因素引起的、带有随机性而又不易控制的误差。（2）系统误差：与测量目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应。误差分类第45页，共49页。常模：有一定代表性的比较标准信度：测验的稳定性、一致性效度：测验的有效性、准确性智力测验：0.85个性、兴趣测验：0.7-0.8学业成绩测验：0.9效度要求：

24、0.4评价指标第46页，共49页。误差来源（1）测量工具方面：项目太少；项目太偏；不认识、理解项目含义等。（2）测量对象方面：精神状态；技巧经验；动机和态度；练习效应；生理因素等 作伪（3）施测过程方面：测量环境(温度，光线，声音等)；主试(年龄，性别，外表，指导语等)；记分评分；意外干扰等。（3）主试评价：刻板效应；首因效应；光环效应；第47页，共49页。误差消除（1）标准化（2）防作伪（3）多个主试第48页，共49页。1、聪明的人有长的耳朵和短的舌头。 弗莱格 2、重复是学习之母。 狄慈根 3、当你还不能对自己说今天学到了什么东西时，你就不要去睡觉。 利希顿堡 4、人天天都学到一点东西，而往往所学到的是发现昨日学到的是错的。 B.V 5、学到很多东