虚拟股权激励策划方案的研究和设计

1、88/88虚拟股权激励方案的研究和设计以大唐电信虚拟管全激励方案设计为例1绪论 1.1 研究背景 1.2 研究内容和方法 1.3 国内外研究现状1.4股权激励在中国的进展时期1.5 研究框架2相关概念界定 2.1 虚拟股票期权的定义 2.2虚拟股票期权制度的差不多要素2.3虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较3大唐电信治理层股权激励的现状及问题分析 1 大唐电信虚拟股权激励的现状 2 大唐电信治理层的薪酬与中意度问卷调查 3 大唐电信虚拟股权激励现存问题4 大唐电信虚拟股票和延期支付打算方案设计 1 设计思路 2 股权激励方案选择 3以虚拟股份和延期支付打算为要紧特征的具体方案 4 治理

2、层持股激励新方案的实施要点与难点 结论与展望参考文献摘要在全球经济一体化进程不断进展的今天，市场竞争越来越激烈。实践表明，市场竞争本质上是人才竞争。企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须想尽一切方法吸引和留住有能力、有制造力的职员，对他们进行培训和培养，并以合适的激励方式鼓舞他们为企业制造出更多的价值。股权激励是指公司以股权为标的，对公司董事、监事、高管、以及其他雇员进行长期性激励，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润，承担风险，进而以主人翁的心态，勤勉尽责的为公司服务。文章结合大唐电信公司的实例对虚拟股权激励方案进行了研究和设计，通过分析大唐电信治理层股权激励的现状和存在的问题，对

3、大唐电信治理层股权激励方案进行了优化设计。具体研究分为5部分：第一部分为引言部分，对研究背景，研究内容和方法，国内外研究现状进行了介绍，并提出了文章的研究框架；第二部分为理论研究部分，对相关理论进行了研究，为后续研究奠定了基础。研究的理论要紧包括：虚拟股票期权，虚拟股票期权制度的理论基础，虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较；第三部分运用问卷调查法对大唐电信虚拟股权激励的现状及存在的问题进行了研究；第四部分对大唐电信治理层股权激励机制进行了优化设计；文章最后对研究进行了总结，并提出了进一步研究的方向。论文要紧采纳调查分析法，通过采纳问卷调查的方法对大唐电信的激励现状以及职员关于激励现状的

4、中意程度进行调查。然后结合这些调查结论在结合虚拟股权激励相关理论对大唐电信虚拟股票和延期支付打算方案进行了设计。总之，本文的研究内容对提高大唐电信的人力资源治理水平具有重要的现实意义，也对其他公司的股权激励机制的推行和改革具有一定的借鉴和参考意义。关键词：股权激励；激励；优化设计1 绪论1.1 研究背景在全球经济一体化进程不断进展的今天，市场竞争越来越激烈。研究表明，激烈的市场竞争实际上确实是人才的竞争。人力资产是企业重要的无形资产，关于高科技产业而言，人力资产要比如资金和技术等有形资产具有意义。能够讲，人力资产的存量和投资，人力资产的质量，尤其是公司领导者的质量关系公司成败与否的关键要素。企

5、业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须想尽一切方法去吸引和留住有能力、有制造力的职员，对他们进行培训，并以合适的方式激励他们为企业制造出更多的价值，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，进而以主人翁的心态勤勉尽责的为公司服务。目前，企业界和学术界提出的激励方法，要紧能够分为以下两大类：（1）物质激励，如工资、奖金、和福利；（2）精神激励，如榜样激励、表扬激励、文化激励、和晋升激励。此外，股权激励方法越来越引起人们的关注。大量的例子证明，股权激励是一种行之有效的激发职员主动性和制造性的治理方式1。股权激励是指公司以股权为标的，对公司的董事、监事、高级治理人员、及其他雇员进

6、行的长期性激励，是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润，承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期进展服务。现代企业理论和国外实践表明，股权激励关于改善公司治理结构，降低代理成本，提升治理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到了积极的作用2。文章结合大唐电信公司的实例对虚拟股权激励方案进行了研究和设计，通过分析大唐电信治理层股权激励的现状和存在的问题，对大唐电信治理层股权激励方案进行了优化设计。研究对提高大唐电信的人力资源治理水平具有重要的现实意义，也对其他公司的股权激励机制的推行和改革具有一定的借鉴和参考意义。文章认为大唐电信的激励

7、方式存在以下一些问题：公司职员普遍收入不中意；且公司职员普遍看好大唐电信的前景；公司职员普遍认为大唐电信已有的激励机制作用不明显；公司大部分的职员偏好股权激励。针对这些问题文章决定采纳虚拟股权激励的方式改变公司的激励机制。文章认为虚拟股权激励能够把企业的所有者和经营者的利益统一起来，对企业经营者进行激励以达到减少代理成本，提高企业经营业绩的目的。1.2研究内容和方法文章首先对相关概念进行了界定。例如，虚拟股票期权，虚拟股票期权制度的理论基础，虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较。这些基础性工作为文章的进一步研究奠定了理论基础；对股权激励在我国进展现状进行的研究，为研究大唐电信股权激励机制

8、作了铺垫；再次，文章对大唐电信治理层股权激励的现状和存在的问题进行了剖析；最后文章结合前述相关研究成果，对大唐电信治理层股权激励进行了优化设计。文章写作的技术路线如下图1.1所示。相关概念界定股权激励在中国的进展现状概述大唐电信治理层股权激励的现状及问题分析优化设计结论图1.1 文章写作的技术路线文章采纳了理论研究和问卷调查相结合的研究方法，首先对虚拟股权激励理论进行了概述，为文章的进一步研究工作奠定了理论基础；在理论研究的基础上，文章采纳问卷调查法，通过对大唐电信内部相关人员的问卷调查，剖析了大唐电信股权激励的现状和存在的问题；最后文章依照前述相关研究成果，对大唐电信的股权激励机制进行了优化

9、设计。1.3 国内外研究现状1.3.1 国外研究现状 50年代以来，马斯洛、阿特金森、麦克莱兰、赫兹伯格、弗鲁姆、洛克、凯利和魏纳等诸多学者关于治理激励理论进行了研究，激励理论研究成果日益丰富。这些理论中对治理者特不是高级治理者的激励研究要紧包括： 代理理论。代理理论在高管激励的研究领域中长期占据主导地位。该理论是基于最优的CEO契约，把CEO的酬劳与企业业绩紧密结合起来，揭示了经理酬劳对企业业绩的敏感性，这种研究实质上是生产率工资理论的一个应用3。 (2)劳动经济学家用市场的力量解释高级治理者的酬劳决定。按照古典的边际生产力理论，企业家对企业提供的服务应该被看作产品的一些其他要素或投入。这种

10、投入的价格或者讲企业家的酬劳，它是由企业家的市场供给和市场需求的交点来决定的4。（3）人力资源专家们更多地从企业家人力资源的资本特性来研究高级治理人员的激励问题，企业家的职位标准和该企业家在企业治理阶层中的层级，来决定于企业家的酬劳。闻名薪酬专家HaaAssciates在1984年，开发了海氏评价系统得，这套系统得到广泛的应用，然而它的应用前提是：治理岗位的相对价值是能够客观地甚至是科学地进行确立的5。 (4)而从企业特征和治理结构等角度对企业家的酬劳进行研究的学者们，他们的研究表明：高级治理者所处的环境、企业的所有权结构、技术特征和董事会的构成等因素都会对企业家酬劳水平和构成产生重要的阻碍6

11、。 综上，当前学术界关于股权激励的研究多集中在美国和英国，这两个国家学者的研究多以完善和成熟的市场环境为基础，这与我国的现状不吻合。因此他们的研究成果无法移植到我国，实际操作价值比较小。1.3.2 国内研究现状 国内关于股权激励的研究要紧分为以下几个学派：(1)“人力资本学派”，其要紧代表是企业所有权在人力资本(尤其是企业家人力资本)与非人力资本之间分配关系的论战7。(2)“激励理论学派”，那个学派的特点是依照治理学界的相关激励理论对企业家的激励约束机制提出重构思路8。(3)“分配理论学派”，那个学派对分配理论进行了一定程度的创新性研究，但那个学派对企业高层的收入分配问题涉及比较少9。(4)还

12、有一些学者关于年薪制、酬劳契约理论、期权制度、持股制和远期酬劳制度进行了研究10。综上，国内研究成果要紧体现在以下两个方面，一是国内学者绝大多数的研究一般差不多上在研究人力资本和托付代理关系下企业家激励约束机制的建立，他们关于企业高管的酬劳问题没有进行直接的研究；二是国内的研究没有对企业高管的股权激励的现状以及存在的问题进行认真分析，关于构建股权激励的实际操作具有一定的意义，但关于解决企业实际问题的指导意义有待进一步深入。具体的文献研究如下：袁国良，王怀芳和刘明(2000)发觉，上市公司中高级治理者(指董事、监事、经理人员)持股比例和企业业绩的相关性专门低或差不多不相关。魏刚(2000)对81

13、6家上市公司在1998年年报公布的高级治理人员持股情况与以资产收益率为代表的公司绩效之间的相关性进行分析，也得出了类似的结论，发觉实证检验不支持公司经营绩效与高级治理人员(指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员)的持股比例显著正相关的假设。上海荣正投资咨询有限公司(2000)的研究报告指出，董事长持股比例与公司业绩呈微弱的正相关，总经理持股比例与公司业绩之间不存在相关关系。童晶骏(2003)将实旌股权激励上市公司的业绩与全体上市公司的业绩进行比较，发觉实旌股权激励对我国上市公司提高业绩有一定的效果，但不太明显。刘国亮和王

14、加胜(2000)在此问题上所做的实证检验却认为，治理层持股比例(指最大的前五位由治理者持有的公司股份占公司总股本的比例)与企业经营绩效正相关。李增泉(2000)通过实证检验发觉，较低的持股比例可不能对经理人员(指董事长和总经理)产生有效的激励作用；而当经理人员的持股份额达到一定比例后，其比例的高低对企业绩效具有显著的阻碍。周建波、孙菊生(2003)的研究结果表明：成长性较高的公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关，强制经营者持股、用年薪购买流通股以及二者混合模式的激励效果较好。1.4 股权激励在中国的进展时期 在我国，股权激励机制建立与兴起仅仅有十几年的时刻，相关的法

15、律法规比较欠缺，而且我国股权激励机制具有国有持股和打算经济的特点。一般按时刻节点可将我国股权激励的进展过程划分为三个时期。1.4.1 试验时期深圳万科是我国的企业中最早引进股权激励制度的，万科早在1993年就聘请香港专业机构为其制定了比较规范的职员股份打算规则。该打算为其9年，分三期实施，后因政策缘故只实施了一期便宣告停止17。在第一个时期，股权激励在我国的进展是以内部职工股的形式出现的。后来由于内部职工股存在的种种问题，在1993年3月国务院作出了取消内部职工股的决定。1993年以后，公司职工股能够上市进行流通，但由于我国内部职工股上市后的大量抛售，短期内对我国股票二级市场形成了强大的冲击，

16、同时这些抛售也伴随着一些违法的市场操纵的行为，为了稳定我国股票市场的秩序， 1998年11月25日中国证监会发文取消了公司职工股。1.4.2 起步时期1997年上海仪电控股集团在它的子公司中首先推行经营者持股制度，控股上市子公司中，总经理、副总经理、总工程师、总会计师等高级治理人员业绩优秀者可持股。每年依照企业的净资产收益率，从当年未分配利润中提取不同程度的奖金，并按一个合理的股价，折成等值的股权奖励给经营者。持有股票临时只有分红和配股权，不能上市流通，一定期限后方可出售变现。对控股非上市子公司(国有独资企业)的经营者则试行了虚拟股票(红股)的激励方式，即对经营者给予现金年薪以外的特不奖励虚拟

17、股票，持有虚拟股票的高级治理人员能够享受分红，但没有表决权。上海仪电控股集团是在我国比较早的探究了股权激励机制的公司之一。后来国家对虚拟股权激励进行了一些试点工程，依照试点工程取得的成功经验，1999党的十五届四中全会通过了中共中央关于国有企业改革和进展若干重大问题的决定，该文强调少数企业试行经理年薪制、持有股权等分配方式，能够接着进行探究18。1.4.3 进展时期 2000年后，在有了上述国家政策的支持之后，股权激励在我国上市公司中就大范围的展开了。但由于我国体制、法律环境和具体国情的种种缘故，我国大部分公司所采取的股权激励方式要紧只有如下两种即：股票增值权和虚拟股票以及业绩股票激励打算(延

18、期支付打算)。据调查，在2009年，董事和高管持有公司股票的上市公司总数为794家，约占全部样本公司(1177家)的67.4。其中平均每家公司全部董事高管持有股份为399497股，持股市值为4598937元19。1.5 研究框架文章共分为5部分。第一部分为引言部分，对研究背景，研究内容和方法，国内外研究现状进行了介绍，并提出了文章的研究框架。 第二部分为理论研究部分，对相关理论进行了研究，为后续研究奠定了基础。研究的理论要紧包括：虚拟股票期权、虚拟股票期权制度的理论基础虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较，以及股权激励在中国的进展现状。第三部分运用问卷调查虚拟股权激励方案的研究和设计以大

19、唐电信虚拟管全激励方案设计为例1 绪论 1.1 研究背景 1.2 研究内容和方法 1.3 国内外研究现状 1.4股权激励在中国的进展时期 1.4 研究框架2 相关概念界定 2.1 虚拟股票期权的定义 2.2虚拟股票期权制度的差不多要素 2.3虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较3 股权激励在中国的进展时期 3.1 试验时期 3.2 起步时期 3.3 进展时期4 大唐电信治理层股权激励的现状及问题分析 4.1 大唐电信虚拟股权激励的现状 4.2 大唐电信治理层的薪酬与中意度问卷调查 4.3 大唐电信虚拟股权激励现存问题 5 大唐电信虚拟股票和延期支付打算方案设计 5.1 设计思路 5.2

20、股权激励方案选择 5.3以虚拟股份和延期支付打算为要紧特征的具体方案 5.4 治理层持股激励新方案的实施要点与难点结论与展望参考文献摘要在全球经济一体化进程不断进展的今天，市场竞争越来越激烈。实践表明，市场竞争本质上确实是人才竞争。企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须想尽一切方法必须想尽一切方法去吸引和留住有能力、有制造力的职员，对他们进行培训和培养，并采取适当的并以合适的激励方式对他们进行激励，鼓舞他们为企业制造出更多的价值。股权激励是指股份有限公司以自己公司的股权为标的，对公司其董事、监事、高管、以及公司其他雇员进行长期性的激励，使他们能够能够以股东的身份参与企业决策、分享利润，承担风

21、险，进从而以主人翁的心态，勤勉尽责的为公司服务。本文文章结合大唐电信公司的实例对虚拟股权激励方案进行了研究和设计，通过分析大唐电信治理层股权激励的现状和存在的问题，对大唐电信治理层股权激励方案进行了优化设计。具体研究分为5部分：第一部分为引言部分，对研究背景，研究内容和方法，国内外研究现状进行了介绍，并提出了文章的研究框架；第二部分为理论研究部分，对相关理论进行了研究，为后续研究奠定了基础。研究的理论要紧包括：虚拟股票期权，虚拟股票期权制度的理论基础，虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较；第三部分对股权激励在中国的进展现状进行了研究，为后续研究进行铺垫；第四三部分运用问卷调查法对大唐电信

22、虚拟股权激励的现状及存在的问题进行了研究；第五四部分对大唐电信治理层股权激励机制进行了优化设计；文章最后对研究进行了总结，并提出了进一步研究的方向。论文要紧采纳调查分析法，通过采纳问卷调查的方法对大唐电信的激励现状以及职员关于激励现状的中意程度进行调查。然后结合这些调查结论在结合虚拟股权激励相关理论对大唐电信虚拟股票和延期支付打算方案进行了设计。总之，本文的研究内容这研究对提高大唐电信的人力资源治理水平，具有专门重要的现实意义，也对其他公司的股权激励机制的推行和改革具有比较重要一定的借鉴和参考意义。关键词：股权激励；激励；优化设计1 绪论1.1 研究背景在全球经济一体化进程不断进展的今天，市场

23、竞争越来越激烈。越来越多的成功经验研究表明，激烈的市场竞争实际上确实是人才的竞争。人力资产是企业特不重要的无形资产，关于高科技产业而言，人力资产要比如资金和技术等的有形资产具有更加重大的意义更加重大。能够讲，人力资产的存量和投资，人力资产的质量，尤其是公司领导者的质量关系决定公司成败与否的关键要素。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须想尽一切方法去吸引和留住有能力、有制造力的职员，对他们进行培训，并以合适的方式激励他们方式为企业制造出更多的价值，。使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、，承担风险，进从而以主人翁的心态，勤勉尽责的为公司服务。激励机制是微观经济学中的一个经典课题

24、。目前，企业界和学术界提出了大量的激励方法，要紧能够分为以下两大类：（1）物质激励，如工资、奖金、和福利和奖励；（2）精神激励，如榜样激励、表扬激励、文化激励、和晋升激励等等。此外，股权激励方法也越来越引起人们的关注。，大量的实证例子证表明，股权激励的方法是一种行之有效的激发职员主动性和制造性力的治理方式1。股权激励是指股份有限公司以本公司股权为标的，对公司的其董事、监事、高级治理人员、及公司其他雇员进行的长期性激励，是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润，承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期进展服务。现代企业理论和国外实践表

25、证明，股权激励关于改善公司治理结构，降低代理成本，提升治理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到了积极的作用2。文章结合大唐电信公司的实例对虚拟股权激励方案进行了研究和设计，通过分析大唐电信治理层股权激励的现状和存在的问题，对大唐电信治理层股权激励方案进行了优化设计。研究对提高大唐电信的人力资源治理水平具有重要的现实意义，也对其他公司的股权激励机制的推行和改革具有一定的借鉴和参考意义。文章认为大唐电信的激励方式存在以下一些问题：公司职员普遍收入不中意；且公司职员普遍看好大唐电信的前景；公司职员普遍认为大唐电信已有的激励机制作用不明显；公司大部分的职员偏好股权激励。针对这些问题文章决定采纳虚拟股权

26、激励的方式改变公司的激励机制。文章认为虚拟股权激励能够把企业的所有者和经营者的利益统一起来，对企业经营者进行激励以达到减少代理成本，提高企业经营业绩的目的。1.2研究内容和方法本文文章首先对相关概念进行了界定。，例如，：虚拟股票期权，；虚拟股票期权制度的理论基础，和虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较。，这些基础性工作为文章的进一步理论研究为后文奠定了良好的理论基础；。然后对股权激励在中国的我国进展现状进行了的研究，为研究后文对大唐电信股权激励机制的研究进行作了铺垫。接下来；再次，文章对大唐电信治理层股权激励的现状和存在的问题进行了分析剖析；。最后文章结合之前的前述相关研究成果，对大唐电

27、信治理层股权激励进行了优化设计。本文文章写作的技术路线如下图1.1所示。相关概念界定股权激励在中国的进展现状概述大唐电信治理层股权激励的现状及问题分析优化设计结论图1.1 文章写作的技术路线本文文章采纳了理论研究法和问卷调查法相结合的研究方法，首先采纳理论研究法对虚拟股权激励相关理论进行了研究概述，为后文文章的进一步研究工作奠定了理论基础；在理论研究的基础上，文章。然后采纳问卷调查法，通过对大唐电信内部相关人员事的问卷调查，对剖析了大唐电信股权激励的现状和存在的问题进行分析；，最后文章依照之前的前述相关研究成果，对大唐电信的股权激励机制进行了优化设计。1.3 国内外研究现状概述1.3.1 国外

28、研究现状概述 50年代以来，马斯洛、阿特金森、麦克莱兰、赫兹伯格、弗鲁姆、洛克、凯利和魏纳等诸多学者关于治理激励理论进行了研究2，治理激励的相关理论的相关研究成果也日益丰富。 在这些理论中对治理者特不是高级治理者的激励研究要紧包括：（1）代理理论。代理理论在高管激励的研究领域中长期占据主导地位。该理论是基于最优的CEO契约，把CEO的酬劳与企业业绩紧密地结合起来，揭示了经理酬劳对企业业绩的敏感性，。这种研究实质上是生产率工资理论的一个应用3。 (2)劳动经济学家用市场的力量解释高级治理者的酬劳决定。按照古典的边际生产力理论，企业家对企业提供的服务应该被看作产品的一些其他要素或投入。这种投入的价

29、格或者讲企业家的酬劳，它是由企业家的市场供给和市场需求的交点来决定的4。 (3)人力资源专家们更多地从企业家人力资源的资本特性来研究高级治理人员的激励问题，企业家的职位标准和该企业家在企业治理阶层中的层级，来决定于企业家的酬劳。闻名薪酬专家HaaAssciates在1984年，开发了海氏评价系统得，这套系统得到广泛的应用，然而它的应用前提是：治理岗位的相对价值是能够客观地甚至是科学地进行确立的5。 (4)而从企业特征和治理结构等角度对企业家的酬劳进行研究的学者们，他们的研究表明：高级治理者所处的环境、企业的所有权结构、技术特征和董事会的构成等因素都会对企业家酬劳水平和构成产生重要的阻碍6。 总

30、体来讲综上，当前学术界关于股权激励的研究多集中在美国和英国，这两个国家的学者的研究多以完善和成熟的市场环境为基础，这与不适合我国的现状不吻合。，因此，他们的研究成果常常无法移植到我国，实际操作的价值比较小少。1.3.2 国内研究现状概述综述 国内关于股权激励的研究要紧分为以下几个学派：“(1)“人力资本学派”，其要紧代表是企业所有权在人力资本(尤其是企业家人力资本)与非人力资本之间分配关系的论战7。(2)“激励理论学派”，那个学派的特点是依照治理学界的相关激励理论对企业家的激励约束机制提出重构思路8。(3)“分配理论学派”，那个学派对分配理论进行了一定程度的创新性研究，但那个学派对企业高层的收

31、入分配问题涉及比较少9。(4)还有一些学者关于年薪制、酬劳契约理论、期权制度、持股制和远期酬劳制度进行了研究10。【10-1？】总体来看综上，国内的研究成果要紧有以下体现在以下两个方面特点，一是国内学者的绝大多数的研究一般差不多上在研究人力资本和托付代理关系下企业家激励约束机制的建立，他们关于企业高管的酬劳问题没有进行直接的研究；二是国内的研究没有对企业高管的股权激励的现状以及存在的问题进行认确实分析，关于构建股权激励的实际操作有具有一定的意义，但关于解决企业的实际问题的指导意义有待进一步深入不大。具体的文献研究如下：袁国良，王怀芳和刘明(2000)发觉，上市公司中高级治理者(指董事、监事、经

32、理人员)持股比例和企业业绩的相关性专门低或差不多不相关。魏刚(2000)对816家上市公司在1998年年报公布的高级治理人员持股情况与以资产收益率为代表的公司绩效之间的相关性进行分析，也得出了类似的结论，发觉实证检验不支持公司经营绩效与高级治理人员(指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员)的持股比例显著正相关的假设。上海荣正投资咨询有限公司(2000)的研究报告指出，董事长持股比例与公司业绩呈微弱的正相关，总经理持股比例与公司业绩之间不存在相关关系。童晶骏(2003)将实旌股权激励上市公司的业绩与全体上市公司的业绩进行比

33、较，发觉实旌股权激励对我国上市公司提高业绩有一定的效果，但不太明显。刘国亮和王加胜(2000)在此问题上所做的实证检验却认为，治理层持股比例(指最大的前五位由治理者持有的公司股份占公司总股本的比例)与企业经营绩效正相关。李增泉(2000)通过实证检验发觉，较低的持股比例可不能对经理人员(指董事长和总经理)产生有效的激励作用；而当经理人员的持股份额达到一定比例后，其比例的高低对企业绩效具有显著的阻碍。周建波、孙菊生(2003)的研究结果表明：成长性较高的公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关，强制经营者持股、用年薪购买流通股以及二者混合模式的激励效果较好。1.4 股权激

34、励在中国的进展时期 在我国，股权激励机制建立与兴起仅仅有十几年的时刻，相关的法律法规比较欠缺，而且我国股权激励机制具有国有持股和打算经济的特点。一般按时刻节点可将我国股权激励的进展过程划分为三个时期。1.4.1 试验时期深圳万科是我国的企业中最早引进股权激励制度的，万科早在1993年就聘请香港专业机构为其制定了比较规范的职员股份打算规则。该打算为其9年，分三期实施，后因政策缘故只实施了一期便宣告停止17。在第一个时期，股权激励在我国的进展是以内部职工股的形式出现的。后来由于内部职工股存在的种种问题，在1993年3月国务院作出了取消内部职工股的决定。1993年以后，公司职工股能够上市进行流通，但

35、由于我国内部职工股上市后的大量抛售，短期内对我国股票二级市场形成了强大的冲击，同时这些抛售也伴随着一些违法的市场操纵的行为，为了稳定我国股票市场的秩序， 1998年11月25日中国证监会发文取消了公司职工股。1.4.2 起步时期1997年上海仪电控股集团在它的子公司中首先推行经营者持股制度，控股上市子公司中，总经理、副总经理、总工程师、总会计师等高级治理人员业绩优秀者可持股。每年依照企业的净资产收益率，从当年未分配利润中提取不同程度的奖金，并按一个合理的股价，折成等值的股权奖励给经营者。持有股票临时只有分红和配股权，不能上市流通，一定期限后方可出售变现。对控股非上市子公司(国有独资企业)的经营

36、者则试行了虚拟股票(红股)的激励方式，即对经营者给予现金年薪以外的特不奖励虚拟股票，持有虚拟股票的高级治理人员能够享受分红，但没有表决权。上海仪电控股集团是在我国比较早的探究了股权激励机制的公司之一。后来国家对虚拟股权激励进行了一些试点工程，依照试点工程取得的成功经验，1999党的十五届四中全会通过了中共中央关于国有企业改革和进展若干重大问题的决定，该文强调少数企业试行经理年薪制、持有股权等分配方式，能够接着进行探究18。1.4.3 进展时期 2000年后，在有了上述国家政策的支持之后，股权激励在我国上市公司中就大范围的展开了。但由于我国体制、法律环境和具体国情的种种缘故，我国大部分公司所采取

37、的股权激励方式要紧只有如下两种即：股票增值权和虚拟股票以及业绩股票激励打算(延期支付打算)。据调查，在2009年，董事和高管持有公司股票的上市公司总数为794家，约占全部样本公司(1177家)的67.4。其中平均每家公司全部董事高管持有股份为399497股，持股市值为4598937元19。1.4 5 研究框架本文文章共分为5部分。第一部分为引言部分，对研究背景，研究内容和方法，国内外研究现状进行了介绍，并提出了文章的和研究框架进行介绍。 第二部分为理论研究部分，对相关理论进行了研究，为下文的后续研究奠定了基础。，研究的理论要紧包括：虚拟股票期权，；虚拟股票期权制度的理论基础，；虚拟股票期权与股

38、票期权、年薪制、期股的比较。，以及股权激励在中国的进展现状。第三部分对股权激励在中国的进展现状进行了研究，为下文的后续研究进行作铺垫。第四三部分对大唐电信治理层股权激励的现状及问题分析，那个地点采纳了运用问卷调查的方法对大唐电信虚拟股权激励的现状及存在的问题进行了研究。第五部分对大唐电信治理层股权激励机制进行了优化设计第四部分对大唐电信治理层股权激励机制进行了优化设计。最后得出全文的结论，并提出了进一步研究的方向。2 相关概念界定2.1虚拟股票期权的定义虚拟股票期权是美国20世纪90年代进展起来的一种新型的期权激励手段。其含义是：企业给予高级治理人员一定数量的虚拟股票，关于这些虚拟股票，高级治

39、理人员没有所有权，然而享有股票价格升值带来的收益，现在的收入即以后股价与当前股价的差价，并享有分红权。在持有人实现既定目标的条件下，企业在支付持有人收益时，既能够支付在金额上相当于持有人持有股票市值的现金，也能够支付等值的股票，还能够支付等值的股票与现金的组合。假如股价下跌，治理者将得不到收益。虚拟股票期权的出现有效地解决了非公开上市的企业通过股票的增值手段来达到激励雇员的效果2。2.2 虚拟股票期权制度的差不多要素 虚拟股票期权制度包括以下5个差不多要素： 授予对象、行权价格、内部市场价格、有效期限、和授予数量。（1）授予对象，它是指虚拟股票期权的拥有者和受益人，一般的授予对象是公司的领导层

40、和高管。（2）行权价格，行权价格是指虚拟股票期权的收益人在进行行权时，购买虚拟股票所要支付的价格。（3）内部市场价格，内部市场价格一般是指股票期权的二级市场的股票价格，那个价格一般能够反映企业的相关经营业绩。（4）有效期限，有效期限是虚拟股票期权的执行期限。一般企业都将有效期限定为3-10年，超过10年的企业专门少。（5）授予数量，授予数量是指企业给予职员的虚拟股权的数量。2.3 虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较的特点分析通过与股票期权、年薪制、期股进行比较，进一步阐述虚拟股票期权的特点。2.3.1虚拟股票期权与股票期权的比较(1) 股票期权存在的缺陷股票期权的一个缺点是股票期权的价

41、值受股市波动的阻碍比较大。一般来讲在业绩相同的情况下，风险和股票价格波动幅度是决定股票期权价值的风向标，波动幅度比较大的公司的股票期权的价值要高于波动幅度比较小的公司。因此，股权激励机制在那些高成长、低股息的公司中有效性最高，而在低成长高股息的公司股权激励效果较差。实施股票期权以后，经理人员在公司的利益壮大，他们能够通过操纵利润使公司股价上涨，从而获得收益，诱发道德风险。假如股市的投机性太强，尤其在资本市场不完善的国家，股价并不能真实反映公司经营的业绩。这种情况下，可能出现两种偏差：一是股价受经理人无法操纵的外界客观情况的阻碍而扭曲经理人的努力程度。如当整个股市处于虚假繁荣时，一些业绩平平甚至

42、亏损的公司经理人也会因为牛市而在股票期权上获得较大的收益。二是在公司治理结构不健全，存在内部人操纵的情况下，经理人员会玩弄手段，抬高盈利甚至操纵股市，损害公司长期利益，增加自己收入10。一般来讲，虚拟股权激励的股票来源不能专门好的解决。目前在我国，企业的股权激励中的股权不论是进行再发行股票，依旧从二级市场上回购，都存在法律上的障碍，也不符合我国上市企业的实际进展情况。公司留存股票受法律上的限制我国的公司法第149条的规定，“公司不得收购本公司的股票”。“公司依照规定收购本公司的股票后，必须在10日内注销该部分股票，依照法律、行政法规办理变更登记并公告” 11。这条规定实际上对两个方面的内容进行

43、了否定，首先是公司不能够拥有库存股票；事实上假如公司进行股票回购必须注销。 增发新股受客观条件的限制股票来源问题能够通过发行新股的方式来解决，这种方式尽管具有如此或那样的优点，但这种方式不是所有的上市公司都能够采纳的。依照中华人民共和国证券法及上市公司向社会公开募集股份暂行方法的规定，股份公司增发新股必须在最近3年内连续盈利，同时盈利水平达到一定的标准12。我国的证券市场进展仍然处于初级时期，有上市融资意愿的企业特不多，证券治理机构对己经上市公司的再增发新股的批准将有一定难度。正是由于这些客观条件的限制，通过发行新股解决股票期权行权的股票来源问题这条路走不通。 股票期权打算受批准对象和时效性的

44、限制 依照中华人民共和国证券法关于股票发行的有关规定，股票期权打算的批准和发行股票的核准在时刻上可能不吻合13。一般来讲，企业在股票期权授予时假如符合发行新股的条件，这不能保证企业在股票期权被行权时仍然符合我国发行新股的条件，这使得股票期权的行权人能否行权获得股票成为悬案。另一方面，股票期权的行权人的行权行为一般来讲是随机的，不可能行权人在每次行权时，都要得到国家有关部门的批准在操作上也是不现实的。回购公司股票受现金流量的限制 假如企业进行股票期权行权时，相关股票来源假如采纳回购本公司股票的形式，这会受到我国的公司法限制。即便是在以后法律上的障碍得到消除，回购公司股票也将受公司现金流的限制。当

45、今企业普遍存在的问题是资金紧张，尽管上市公司在现金流操纵方面会比其他公司好些，但上市公司也同样需要满足公司固定资产投资的需要、生产经营的需要和现金分红的需要。假如上市公司动用大量的现金去回购股票，这会大大提高股票期权的打算成本，如此会使专门大一部分上市公司心存顾虑而望而却步。(2) 虚拟股票期权相关于股票期权的比较优势 虚拟股票期权不同于股票期权，要紧表现在实施形式上，具体的不同之处以及优点在以下几个方面14：在激励效果上，虚拟股票期权的价格在所在企业内部的各项财务指标计算所得，它能够综合反映企业家高管的真实劳动成果。在虚拟股票期权中引入的行业增长率等指标只是作为参考依据不起要紧作用。虚拟股票

46、期权不受股票市场中整个行业和个不企业的股票价格波动的阻碍，这能够幸免个人操纵股市和股票价格和真实价格脱离的情况；这也幸免了个人的短期行为，使虚拟股权能够真实地反映企业家所制造的成绩，激励企业家通过老实的劳动和优秀的业绩猎取酬劳。 在交易方式上，股票期权在实际操作中履约和股票交易必须通过股票市场，而关于股票发行，公司法有严格规定，它规定公司的董事、监事、经理在任职期间不得出售、转让本公司股票10。虚拟股票期权的履约和交易不通过实际的股票市场，它是以企业家或治理者的名义在企业内部登记，企业家或治理者购入或卖出股票时，仅在所在企业内部通过登记的形式进行。虚拟股票期权与市场挂钩的只是作为衡量指标之一的

47、股票价格。 在股票来源问题上，股票期权的股票来源有两个：或是企业从二级市场上购得，或是在企业发行新股时预先留一部分。我国公司法的相关条例规定，上市公司不能够回购本公司的股票。而虚拟股票期权在企业家或治理者要求履约时，企业并不从股票市场上进行实际的购进或发行股票，仅仅在企业内部为企业家或治理者开立股票账户，履约人在股票开户当期也无需支付现金仅作为所在企业内部的应收款进行登记。虚拟股票期权解决了股票期权方式的股票来源问题，且无需企业家或治理者在履约时支付现金。 虚拟股票期权的全部过程完全是在企业中进行的，它能够幸免企业治理者在进行证券交易行为时，关于证券市场交易的阻碍。 eq oac(,5) 虚拟

48、期权激励方式下，相关企业在虚拟股票持有期限到期时，向企业家或治理者支付现金，现在虚拟期权激励方案的支出属于支付酬劳。在这种方式下不管是对企业治理者依旧对企业自身而言，相关的税务处理都较明确。 在行权价格的确定上，股票期权一般依照股票二级市场的价格作为确定股票期权行权价格的参考依据。而目前我国的股票市场还不成熟，股票市场的相关价格还不能与企业的经营业绩进行直接挂钩，也不能反映相关企业家的真实业绩。而虚拟股票期权运用EVA指标对企业的经济增长进行综合评价，如此排除了相关干扰，能够使行权价格更真实地反映企业的经济增加值和企业家的努力程度和经营业绩。 在适用范围上，股票期权的适用范围限于上市公司，而虚

49、拟股票期权的适用范围更广，上市和非上市的股份制企业和我国目前存在的大量非股份制的企业都比较适用。2.3.2 虚拟股票期权与年薪制的比较（1）年薪制的内在缺陷15 年薪制只是一种针对企业治理者过去业绩的一种评价，而不能有效地激励企业治理者在以后进行努力的工作。 年薪制以年度作为业绩的考核周期，它是一种短期的激励手段，这使它缺少关于企业经营者长期利益，特不是离职后退休后得利益安排。这无形中加剧了企业经营者的“短视”行为。 在年薪制中企业要向企业经营者支付高昂的现金年薪，企业的财务成本专门高。 在年薪制中队企业经营效益进行评价的指标，一般采纳资本保值增值指标与利润指标两大类。它们具有一定程度的相关性

50、和替代性，这容易造成企业经营者的短期行为。由于企业经营者的收入与企业的盈利水平相关，企业经营者在任期内，会将要紧精力放在扩大企业年度利润上，如此会使企业经营者的行为具有短期性和功利性，它会直接或间接的阻碍企业的以后获利能力。企业家的短视行为不利于企业的长远进展，同时也会对国家的利益进行损害。在年薪制中核心问题是年薪的高低多少的确定。企业家或治理者的经营业绩和他的努力程度，这些是他所在企业进展过程中的变量，特不不适合用固定化的年薪来衡量他的经营业绩。就我国的企业而言，企业家的年薪构成往往缺乏长期激励的项目，使得年薪制关于企业家的长期行为的激励作用比较小。（2）虚拟股票期权打算的优势虚拟股票期权一

51、般采纳EVA（税后利润减去所有资本成本）的评价指标，它能够真实的反映企业的经营业绩，也能够幸免利润的虚增。且在虚拟股票期权的EVA评价体系中，它将目标红利和超额EVA增量进行配合使用，能够真实的评价企业家的成绩也幸免了企业家的短期行为，虚拟股票期权把短期激励与长期激励有机的结合起来。 虚拟股票期权打算的薪酬构成一般由目标红利和虚拟股票组成，在企业绩效的增长达到或超过企业的预定增量时，目标红利是奖励给企业家或经营者的定量酬劳相当于企业的年度奖金。同时在每个年度结束后，企业家还能够获得一定数量的虚拟股票，企业家能够在行权期到达时，要求企业履约获得超额回报，行权期一般为3-10年。比较而言虚拟股票期

52、权在相关薪酬设计上具有专门大的灵活性，能够真实合理地反映企业家的经营业绩，能够把企业的短期激励和长期激励紧密结合起来。2.3.3 虚拟股票期权与期股的比较 期股与虚拟股票期权差不多上以股票期权为基础产生出来的，这两者都具备股票期权的一般性质，然而在具体的运用中还存在一些差不。 期股的缺陷可在利用期股的具体操作中，奖励给企业家的是股票或者是股份，企业家依照股票在二级市场上的价格来确定是否卖出自己的股票。由于我国的股票市场是弱式有效市场，股票价格并不完全真实反映企业的真实效益，专门难通过股价的升降推断企业家的努力程度，进而阻碍激励的效果。因此，期股如此一种激励方式与我国市场状况是不相适应的16。

53、一般来讲获得期权的企业家不用付出任何代价，如此就使获得期权的企业家无须关注企业的经济增长情况，他只要在期权的行权期内把得到的股票或股份转让出去，就能够获得一笔额外的收入。这些弊端使期股失去了作为企业家激励约束机制存在的意义。 依照上一点提到的期权股票在运行中的相关特点，讲明期股的适用范围仅局限于股份制企业。 虚拟股票期权的优势在虚拟股票期权种奖励给企业家的是虚拟股票。虚拟股票与股票的二级市场没有必定性的联系，这幸免了由于我国股票市场存在的缺陷关于推断企业真实状况的阻碍。虚拟股票期权行权时，企业家一般依照行权价和股票的内部市场价格对比来决定是否行权。而虚拟股票的价格是由企业的相应的财务指标计算所

54、得，一般来讲企业财务指标的选择和设计差不多上能够真实反映企业及企业家的真实成绩的。同时虚拟股票的价格还参考了同行业同时期的企业进展情况。如此使企业家或经营者的努力程度和虚拟股票的内部市场价格成正比，通过一系列的精巧的设计使得虚拟股票期权要比期股激励效果明显。一般来讲虚拟股票期权的应用范围比期股的应用范围更广泛也更符合我国的实际情况，虚拟股票期权不仅适用于股份制企业，还同时适用于非股份制企业。 通过以上分析，关于我国上市公司来讲，股票期权和期股在企业中的实际操作，会受到太多的法律限制也存在着太多的不合理性和各种障碍，激励效果一般。3 大唐电信治理层股权激励的现状及问题分析3.1 大唐电信简介大唐

55、电信科技股份有限公司是大唐电信科技产业集团（暨电信科学技术研究院）控股的高科技企业。公司于1998年9月21日在北京海淀新技术开发试验区注册成立，同年10月，公司股票“大唐电信”在上海证券交易所挂牌上市，股票代码“600198”。公司注册资本43898.64万元。2000年，公司成为科技部首批公布的十六家“863打算成果产业化基地”之一；2001年，在福布斯杂志“全球最佳小公司”评选中，名列中国内地企业第三位；2002年，入选“中国最受尊敬企业50强”；2003年，在中华英才网“最受大学生欢迎的十个行业”及行业“最具号召力公司”评选中名列前茅；2004年，入选新浪与通信产业报联合评选的十大最具

56、阻碍力通信企业；2005年，在中国互联网周刊“2005中国电信供应商百佳”评选中位列第十；2006年被国家进展改革委、科技部、财政部、海关总署、国家税务总局联合确定为国家第13批享受优惠政策的企业（集团）技术中心；2007年在北京国际科技产业博览会组委会主办的“首届中国自主创新评选活动”中荣获首届中国自主创新科技企业奖；2008年在由中国电子信息产业进展研究院、中国信息化推进联盟、中国电脑教育报、中国信息化教育联合推出的“2008中国信息化应用百强企业”评选活动中荣获“中国信息化应用百强企业”称号，并入选前十。（1） 组织机构公司共有以下组织机构：总经理办公室、人力资源部、市场部、技术中心、销

57、售部、财务部、运营治理部、运营监控部、投资部、信息治理部等。（2）企业文化企业愿景：立足通信产品和通信服务行业，进展成为领先的专业信息产品和服务提供商。 企业定位：以市场需求和业务进展为先导，以关键核心技术为支撑，以提供整体解决方案为主营业务的通信产品和服务提供商。 经营理念：业务先导 服务共赢。 企业文化：创新 沟通 团队 业绩。 进展战略：提升微电子产业、软件产业和终端产业的持续进展能力，完成增值业务产业布局，形成微电子、软件、终端和增值业务产业的一体化互动，完善公司产业结构。3. 2 大唐电信虚拟股权激励的现状3.2.1大唐电信现有治理层股权激励现状（备注：该部分的篇幅不够，现状描述过少

58、） 大唐电信创建于1998年9月，通过将近20年的进展历程。大唐电信在生产、治理、和业务等方面的能力不断提高，公司的规模也在不断的壮大。现在大唐电信职员的要紧收入包括差不多工资和绩效奖金。差不多工资是依照职员进入公司入职时的签订的协议工资来确定，而绩效奖金一般为差不多工资的25，%，绩效奖金会依照当月公司的盈利状况进行一定的调整。而由于大唐电信的相关激励制度的缺失，大唐电信的治理人员收入的提高水平并未能与公司的进展同步，公司高管的工作积极性普遍不高。而在大唐电信进行人才引进时，一些高级人才由于待遇问题或公司治理等问题要么不肯应聘，要么在或者报到后短期内离开。2002年以来，大唐电信为了有效激励

59、企业的相关重要人员，大唐电信于2003年大唐电信进行了股份制改革。对公司治理核心人员和技术骨干进行了股权分配，参股人员以现金入股同时拥有实际股权股。3.2.2大唐电信现有股权激励的利弊 2003年大唐电信进行的股份制改造，尽管起到了一定的效果，但也存在着专门多的问题，能够概括起来能够分为以下几个方面：（1）由于公司股权比例的有限性美国？，直接以公司的股权比例进行激励，而没有相应的退出机制，不利于关于新股东的汲取和后续人才引进。一般来讲人才引进应该是开放的，然而公司股权的进出关于没有离开公司的各大股东而言，每个人都特不看好公司的进展前景，就会造成只有进没有出的可能。而在公司的各个进展时期需要汲取

60、不同类型的人才。当公司需要用股权吸引关键人才时，由于股权比例的固定而无法相应采取措施，阻碍人才的引进。（2）公司的股权与事业部直接挂钩，它对相应的经营者考验比较大。一方面由于企业内部资源配置的行政性会造成企业事业部贡献的考量不合理。另一方面由于企业的相关产品和企业面对的市场本身具有的成熟周期的问题，单纯的以股权作为要紧激励手段没有配合一定的薪资，会造成企业内部的付出和收获比例差不悬殊，造成心理失衡，使企业内部职员失去信心。（3）股权分红和企业经营者的经营绩效比例不协调，也阻碍了企业的整个薪酬分配体系的公平性。在企业内部鼓舞平均主义是不可取的，较大的贡献应该要有较大的回报。在大唐电信内部由于股权