《人力资源管理》练习题及参考答案

1、人力资源管理习题及参照答案（A）一、单项选择题：（每题1分，供30分）1、工作解析的结果形成阶段不包括（D ）。A工作说明书的调整B任职资格条件的说明C工作说明书的编写D工作信息的审察确认2、平时情况下，猎头企业的工作程序包括：追踪与取代；搜寻目标候选人；提交候选人的谈论报告；解析客户需要；对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是（C ）。A BC D3、（ D ）不是外面招聘的优点。A带来新思想 B成立组织形象C人员质量高 D选择正确性高.在企业发展的（ C ）阶段，更能够裸露出组织人力资源结构性失衡的状态。A创立 B扩大 C牢固 D衰落.属于传统人事管理的主要内容是（B ）A发放

2、薪酬B管理人事档案 C拟定培训经费估量D规划职工职业生涯.以下选项中没有语病的是（ C ）A昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请B今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，向来坚守在各自执勤的岗位上。C关于只懂得理论不懂得实质的人，这种检查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。D我们的报刊、电视和所有初版物，更有责任做出模范，杜绝用字不规范的现象，增加使 用语言文字的规范意识。.某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业能够提前30日以书面形式通知张某，清除劳动合同。A张某患病住院 B张某与某一同事人

3、际关系紧张，影响了工作效率和团队协作C张某患职业病也许因工伤并被确认丧失也许部分丧失劳动能力D张某不能够胜任工作，经过培训也许调整工作岗位，仍不能够胜任工作.狭义的人力资源规划实质上是（ D ）A企业人力资源开发规划B企业人力资源制度改革规划C企业组织改革与组织发展规划D企业各种人员需求的补充规划.面试中的“晕轮效应”表现为（ D ）A面试官依照开始几分钟获取印象对应聘者作出谈论B面试官相关于前一个接受面试的应聘者来谈论正在接受面试的应聘者C面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响D面试官从某一优点或弊端出发去评价应聘者 TOC o 1-5 h z .与角色扮演法对照，模拟训练法更重视于（C）

4、A角色行为能力的培训B解析问题、解决问题能力的培训C操作技术的培训D晋升前的人际关系训练.限制组织结构的要素不包括以下哪个方面？ （B ）A信息沟通和技术要素B管理者及其手下的能力和素质情况C管理系统与经营战略D企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化.部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（A ）A事业部制和模拟分权制B直线制 C矩阵结构制D事业部制. （ C ）是设置岗位的基根源则A因人设岗 B因人定岗 C因事设岗 D因职设岗. “分头估量，整体控制，个案履行 ”是人力资源管理花销估量与履行的（ B ）A指导思想B原则 C方法 D要旨.美国企业史管理学家钱德勒教授经过对美国70家大

5、型企业的研究，发现企业选择一种新的战略今后，现行的组织结构未能马上适应新战略而发生变化，直到行政管理出现问题，企业效益降落，企业才将改变组织结构纳入议事日程。这个事实主要向我们传达了这样的信息：（A ）A战略的前导性与组织结构的滞后性B组织结构遵从于组织的战略C组织结构的惯性与管理者的惰性D管理者总是被动地受制于外面环境的变化.若是一个企业的规模较小，职工的素质又比较高，应该怎样来设计部门结构种类呢？（ A ）A以工作和任务为中心B以关系为中心 C以人为中心D以价值观为中心. （ B ）不属于人力资本的项目A从猎头企业购买人力的花销B劳动力流动花销C教育培训开支D企业帮登招聘广告花销.人力资源

6、配置力求同时使工作的（B）这三个变量都得最大限度的优化A生产率、人力资源开发、领导满意度B生产率、人力资源开发、个人满意度C人力资源开发、领导满意度、个人满意度D领导满意度、个人满意度、生产率.在逐级裁汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是（A ）A简历审察专业知识测试 一一心理测试一一结构化面试B简历审察一一心理测试一一专业知识测试一一结构化面试C简历审察一一专业知识测试一一结构化面试一一心理测试D简历审察一一结构化面试一一专业知识测试一一心理测试.“ BD是 （D ）面试的简称A集体B压力C结构化D行为描述.受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ B ）A在谈论当前应聘者的

7、表现时受前一个应聘者表现的影响B依照应聘者的某一优点或缺陷来谈论应聘者的整体表现C对和自己在某些方面拥有同样（似）特点的应聘者做出较高的谈论D依照开始几分钟甚至是面试前从相关资料中获取的印象对应聘者做出谈论.关于心理测试，表述错误的选项是（ C ）A人格测试平时采用自除量表和投射法B心理测试是可信的，但不能够全信，要依靠实践经验C人格测试谈论人们从事某种工作可能获取成就的能力D对求职者的非生活经验积累形成的能力特点的测试可展望其职业发展潜能.以下关于 PAQ法的阐述，不正确的选项是（ B ）A PAQ法关于工作描述与工作再设计不是理想的工具B PAQ法的问卷填写人必定是工作任职者C PAQ 法

8、不能够描述实质工作中特定的、详细的任务活动D PAQ法需要的时间成本很高，特别繁琐.企业内部招募的主要方法不包括（B ）A介绍法 B借助中介法 C通告法 D档案法.某企业打算对保安岗位进行岗位解析，岗位解析人员应采用的方法是（C ）A直接察看法B阶段察看法C工作表演法D察看法.情况模拟测试依照测试内容能够分为（D ）A语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试B沟通能力测试、组织能力测试、事务办理能力测试C沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试D语言表达能力测试、组织能力测试、事务办理能力测试.在培训需求检查面谈中收集到的资料能够找出他们对培训（D ）,从他们的反响中能够预

9、估他们对培训的支持程度A接受程度B态度 C看法 D态度和看法.企业防范培训风险，可依照（ A ）原则考虑培训成本的分摊与补偿A利益获取原则 B利益补偿原则 C利益分摊原则D利益均等原则.对培训需求信息进行需求解析时，最重要的是保证信息的（C ）A及时性B正确性C全面性 D 一致性.现代企业中的企业培训与开发工作的特点是指培训的经常性、（D ）、培训收效的经验性。A培训的预示性B培训的知识性C培训的经验性 D培训的超前性二、多项选择题：（每题 2分，共40分）.劳动要素的基本特点是（BCDE ）A独立性 B自我选择性 C动力性 D个体差别性E非经济性.对招聘中推行双向选择的好处，描述正确的选项是

10、（ ABCE ）A使企业不断提升效益，加强吸引力B使劳动者努力提升科学文化知识、技术业务水平C使企业改进自己形象 D使劳动者身体强健E使企业改进自己形象.从用人部门能够收集到（ ABC ）等人员招聘信息A空缺职位 B岗位描述 C任职资格 D社会福利 E岗位谈论.某企业因为业务的变化与发展，有些部门经常感觉人手不够，提出增加职工的要求。但是，企业在进行工作解析时发现，诚然有些部门人员不足，但是，有些部门倒是人员节余，这种情况最可能是在人员配置的哪些方面产生了问题？ （BD ）A人与事的结构配置不合理B人与事的总量配置不合理C人员使用收效方面出现问题D人与工作负荷的配置不合理E人与事的质量配置不合

11、理.以下工作解析的检查项目中，与确立岗位任职资格要求有亲近关系的是（BDE ）A绩效目标 B工作责任 C工作目的 D工作复杂性E工作活动内容.职工入职教育要准备（ ABCDE ）A入职前职工职业教育培训的各项通知纲B培训说明C培训统计表格D授课计划E培训提ABD ).企业培训制度对参加培训的利益主体的激励作用表现为（D对企业自己的激励A对部门及其主管的激励B对职工的激励 C对要点核心人才的激励.企业之中绩效管理的参加者是（ ABCD ）A被核查者的上级B被核查者自己C被核查者的同事D被核查者的下级E企业的外面客.关于绩效管理中的核查来说，其中心和要点是（AB ）A职工的劳动成就B职工在劳动过程

12、中的态度与行为C职工的心理质量和能力素质D员工的计划能力、应变能力E职工的心理蒙受能力.下面关于硬性分配法的表达不正确的有（ AC ）A它假设职工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布B它能够防范传统考评中大多数优异情况的发生C若是职工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好D它不能够在诊断工作问题时供应正确可靠的信息E它只好把职工分为有限的几类，难以详细比较职工差别.薪酬结构的种类有（ ABDE ）A以绩效为导向的薪酬结构B以工作为导向的薪酬结构C以结果为导向的薪酬结构D以能力为导向的薪酬结构E组合薪酬结构.以下关于福利的特点和福利的属性表述正确的选项是（ABCD ）A福利是低差别、高刚性B福利

13、是间接的薪酬C既有经济性的福利又有非经济性的福利D既有国家一致管理的福利又适用人单位的集体福利E福利易于变动或取消，面薪酬则不宜轻易变动更不能够取消.在拟定薪酬计划的准备阶段，需要收集的资料有（ABCDE ）A职工薪酬的基本资料B企业人力资源规划的资料C物价的变动情况D企业薪酬支付能力的资料E国家薪酬和税收政策的变动资料.为减少职工对企业完满薪酬制度的抵制，企业一般采用的措施有（AB ）A让职工认识除企业完满薪酬制度的关因与结果B成立由职工自己选出来的工作小组参加岗位谈论C由职工成立的工作小组介绍并确立薪酬的相关要素D成立健全职工之间的薪酬保密制度E由职工代表来确立薪酬改革制度.关于薪酬等级、

14、薪酬范围、实付薪酬表述正确的选项是（ BCD ）A实付薪酬不同样的岗位，不能能属于同一薪酬等级B不同样薪酬等级的岗位其实付薪酬可能同样C属同一薪酬等级的岗位其实付薪酬可能不同样D各薪酬等级的薪酬范围的变化幅度不用然同样E处于不同样薪酬等级，实付薪酬不同样.采用从下而上法拟定薪酬计划的特点是（CDE ）A有利于控制整体的人工成本B有利于加强职工的参加性C有利于保持较强的灵便性D有利于保证计划的客观性E有利于提升计划的可行性.劳动合同改正的条件有（ ABCDE ）A订立劳动合同所依照的法律发生变化B订立劳动合同所依照的客观情况发生重要变化，致使劳动合同无法履行C 一方提初版面申请，并通知对方D订立

15、劳动合同所依照的行政法规、规章制度发生变化E用人单位经营碰到重要困难.信息沟通的作用是（ ABCDE ）A组织和个人供应信息发出者所预期的目标、情报、资料、知识B组织成员之间、部门之间实现行为一致，相互认识和理解的工具C信息沟通是实现企业管理活动从无序列到有序状态转变的基本手段D调治人际关系的工具E实现有效激励的手段.劳动者在（ACD ）的情况出现时，用人单位能够清除其劳动合同，不需要担当补偿责 任A被依法追究刑事责任B试有期后被证明不吻合录取条件C严重违反劳动纪律也许用人单位规章制度D严重渎职，徇私舞弊，对用人单位利益造成重要损害E患职业病也许因工负伤并被确认丧失也许部分丧失劳动能力.劳动者

16、违反规定或劳动合同，应补偿用人单位（ACE ）A在招收录取其时支付的花销B对生产、经营和工作造成的直接和间接经济损失C为其支付的培训花销D在清除劳动合同过程中产生的花销E劳动合同中约定的其他补偿花销三、案例解析题：（每题15分，共30分）400名工人。大体在一年RB企业领导研究了这问题出在生产线上的工人、 质1. RB制造企业是一家位于华中某省的皮鞋制造企业，拥有快要 前，企业失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的弊端表示不满。个问题此后，一致认为：企业的基本工程技术方面还是很可靠的，缺乏质量管理意识。于是企业决定经过开设一套质量管理课量检查员以及管理部门的马虎马虎、 程来解决这个问题。质

17、量管理课程的授课时间被安排在工作时间此后，每个周五夜晚 7: 009 : 00，历时10周。企业不付给来听课的职工额外的薪水，职工能够自觉听课，但是企业的主管表示，若是一名职工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，今后在涉加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题谈论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。企业里所有对此感兴趣的职工，包括看守人员，都能够去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课

18、程快要结束时，听课人数已经降落到30人左右。而且，因为课程是安排在周五夜晚，因此听课的人都显得不认为意，有一部分别家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理谈论说：“李工程师的课讲得不错，内容充足，知识系统，而且他很幽默，使得培训令人入迷，听课人数的减少其实不是他的过错。”请回答以下问题：（1）您认为此次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？没有对职工进行培训需求检查与解析，使得培训工作的目标不是很明确，也不认识职工对培训项目的认知情况；培训时间安排不合理，在周五晚进步行培训，学员“不认为意”，影响培训收效；没有对培训进行全程的监控，不能够及时发现问题、解决问题

19、；对培训工作的总结程度不够，没有对培训的收效（结果）进行评估；没有详细的培训计划，详细表现在对受训职工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提升受训职工的学习积极性。（2）若是您是RB企业的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？第 一进行培训需求解析，认识职工对质量看守培训的认识，认识职工的要求；对培训做整体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费估量、培训授课老师的安排甚 至对培训师的培训等； 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；培训结束时，对受训人员进行培训核查，以认识培训工作的收效；对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题弊端，为下一次培训积

20、累经验。2、一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油打扫干净，操作工拒绝履行，原因是工作说明书里并没有包括打扫的条则。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做打扫。但服务工同样拒绝，他的原因是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做琐务的临时工。服务工勉强赞成，但是干完此后马上向企业投诉。相关人员看了投拆后，批阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的干净，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有

21、责任以各种方式协助操作工，如领取原资料和工具，随叫随到， 即时服务， 但也没有明确写明包括打扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包括了各种形式的打扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：关于服务工的投诉，你认为该怎样解决？有何建议？A.对服务工以夸耀为主，合适地恩赐奖励（如给些加班费）。但要劝说他应完成车间主任 交给的任务。B .对操作工要责怪教育，应向他指出： 把机油洒在机床周围的地上并拒绝打扫是错误 的，他的行为缺乏主人翁精神。C.对车间主任也要责怪。他在办理工作方面主观臆断，不够认真。怎样防范近似建议分歧的重复发生？主若是对工作说明书进行更正，使之合理化。你认为该企业在管理上有何需

22、改进之处？要依照实质情况拟定出较为科学合理的工作说明书；进一步提升领导水平；倡议爱岗敬业、 弘扬团结协作精神，从而在发生近似事件时，能顺利地加以解决。人力资源管理练习题及参照答案 （B）一、单项选择题：（每题 1分，供30分）.培训要取是预期的收效，就必定保证（C ）的合理连结。A培训时间与受训者的爱好B培训要求与受训者的要求C培训内容与受训者的需求D培训地点与受训者的需求.优异的职业生涯规划应具备可行性、合时性、适应性、（B ）的特点。A变动性B连续性 C激励性 D挑战性.绩效核查包括了好多基本看法，如工作解析，工作要项绩效标准（B ）与任职指导。A评估核查、评估面谈B评估解析、评估面谈C评

23、估核查、评估解析D评估面谈、评估进度.从考评的效标上看，可分为，（D ）A合用性效标，行为性效标和结果性效标B特点性效标、合用性效标和结果性效标C特点性效标、合用性效标和合用性效标D特点性效标、行为性效标和结果性效标.小王负责北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中错误的做法是（A ）A由主管直接为他拟定绩效目标和要求B主管帮助他确立实现绩效目标的计划C对他的绩效目标拟定过程进行及时的指导D主管认识他所在岗位的行为特点，以便对其指导.开放式的绩效核查制度第一应表现在谈论上的（B ），借此才能获取上下级的认同，使绩效核查得以推行。A公开和绝对性 B公开、公正、公正性 C真实上i

24、D标准性. “他这个人怎么样？ ”属于绩效核查种类的（ C ）A收效主导型B行为主导型C质量主导型D 一般主导型.按序次选出绩效核查的步骤（A ）A工作说明书一确立工作要项-确立绩效标准-谈论推行一绩效面谈一拟定绩效改进计 划一绩效改进指导B工作说明书一确立绩效标准一确立工作要项一谈论推行一绩效面谈一拟定绩效改进计 划一绩效改进指导C工作说明书一确立工作要项一确立绩效标准一谈论推行一拟定绩效改进计划一绩效面谈 一绩效改进指导D确立工作要项一工作说明书一确立绩效标准-谈论推行一绩效面谈一拟定绩效改进计 划一绩效改进指导.如企业首次成立“网络编写”这个岗位，其薪酬等级确实定比较困难，应采用（D ）

25、方法来获取相关薪酬信息。A企业的正式检查B政府的薪酬检查C商业性检查D专业性薪酬检查.处于首创阶段的企业一般采用的薪酬策略是（C ）A高基本薪水，高奖金，低福利B高基本薪水，低奖金，高福利C低基本薪水，高奖金，低福利D低基本薪水，高奖金，高福利.在岗位谈论的要素计点法中，假设计划的总点值是500 ,而“解决问题 ”要素权重为20% ,该要素准备划分为5个等级，则第二等级的点值应为（ A ）A 40 B 80 C 100 D 200.公正理论主若是指内部和外面公正，其主要含义是（C ）保证企业内部对职工个人酬金的公正、合理相关于其同尖及同样规模的企业而言，其薪酬拥有竞争性使企业内外面的职工认同该

26、企业的酬金是公正、合理的使企业的薪水不低于劳动和社会保障部宣告的薪水指导价格A B C D.以下津贴中不属于技术性津贴的是（ A ）A科学保健津贴B工人技师津贴、特别教育津贴C高级知识分子津贴D特级教师津贴 TOC o 1-5 h z .规定最长工作时间，超时的薪水支付，企业代缴的各种医疗、工作、计生、死亡、养 老、失业保险等属于国家（ B ）方面的政策法规.A薪酬 B福利 C劳动关系D津贴.要求薪酬设定应该对岗不对人，推行同岗同酬，这是薪酬管理的（A ）A内部公正原则B外面公正原则 C职工公正原则D岗位公正原则.我国现阶段的社会保障系统中，主要针对劳动者的是（A ）A社会保险 B社会优抚C社

27、会营救D社会福利.若是用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能够安排补休的话，需支付职工不低于 薪水的（C ） %的薪水酬金。A 100 B 150 C 200 D 300.在岗位谈论过程中，经过依照不同样的薪酬要素，多次对岗位排序，尔后再综合考虑每一 个岗位的序列等级，最后确立岗位序列，以上谈论方法被称为（C ）A岗位归类法B排序或序列法C要素比较法 D要素计点法.当企业经济效益降落，而生活指数提升时，企业多会采用的方法是（B ）A减少职工薪水B增加职工薪水并减员 C保持现状D减少职工薪水并减员. “金降落伞”合同指的是（D ）A当企业被另一企业收买时，保护雇员的一种津贴B管理人员退休时，企业

28、供应的一种津贴C职工退休时，企业供应的一种津贴D当企业被另一企业收买时，保护管理人员的一种津贴.职工李某在甲企业工作则两年便与单位协议清除劳动合同，清除劳动合同前一年李某 的月平均薪水为 800元，甲企业的月平均薪水为750元，甲企业应付李某的经济补偿金应是A 100 元 B 1600 元 C 750 元 D 1500 元.第三方招用未与原用人单位清除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的劳动者 担当直接补偿责任，该用人单位（ D ）责任A担当补偿 B不担当补偿 C不担当当何D担当连带补偿.集体劳动合同的主体是（ D ）A工会组织 B企业法人 C企业法人代表D工会组织和企业法人.职工因工致残

29、，被判断为（ A ）的，应该退出生产、工作岗位，停止劳动关系，发给 工伤致残抚恤证件，并享有相应的工伤保险待遇。A 一至四级 B 一至五级C七至十级D六至十级.以下选项中错误的选项是（A ）A女职工生育享受很多于120天的产假B用人单位应该对未成年工如期进行健康检查C未成年工是指年满 16周岁未满18周岁的劳动者D不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间延长工作时间和夜班劳动.劳动法作为以保护劳动者为主的法律，是（A ）立法的主要组成部分。A人权保障 B劳动权保障 C劳动就业保障D劳动权益保障.关于劳动调解，表述正确的选项是（D ）A调解委员会主任由用人单位代表担当B调解委员会中用人单位代表的

30、人数不得少于委员总数的1/3C调解委员会调解劳动争议的限时为15日，到期末结束的，视为调解不能。D经调解完成协议，当事人懊悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁权益，对此调解委 员会不得阻截和干预.劳动法合用范围内不包括（ A ）A家庭聘用的保姆B外商独资企业的职工C个体工商户聘用的帮工D在国家机关单位工作的工人.劳动者单方清除劳动合同，不用补偿的损失是（D ）A用人单位支付的培训花销B劳动合同约定的其他补偿花销C用人单位在招聘中所支付的花销D对生产经创建成的间接经济损失.依照劳动关系和劳动者合法权益的特点，劳动法对劳动者合法权益的保护应该是（A侧重、同样、全面和最基本的保护B侧重、同样、全面和

31、基本的保护C侧重、同样、客观和基本的保护D侧重、同样、客观和最基本的保护二、多项选择题：（每题2分，共40分）.与其他检查方式对照较，抽样检查拥有的优势是（ABCD ）A拥有较高的科学性B能提升资料的时效性C能节约人力、物力、财力 D能推断也比较正确的全面资料E收集到的资料更完满、更系统.在与职工进行沟通时，应注意的问题有（ABCDE ）A文字要拥有可读性、简短简要B可借助专家，相关集体进行沟通C可合适运用图像进行形象化的显现D注意在信息沟通中成立相互相信的氛围E注意沟通语言、符号的适应性与正确性.劳动定额的基本表现形式有（ AD ）A时间定额 B看守定额 C服务定额D产量定额 E耗资写额.某

32、大型企业要招聘若干名高层管理人员，合适采用的招聘渠道有（AB ）A宣告广告B猎头企业C学校招聘D职业介绍所E内部职工保荐.在核算企业薪水总数时，不应该包括的项目有（DE ）A加班加点费 B特别情况下支付的薪水C各种津贴和补贴D聘用离、退休人员白各项补贴E离、退休人员待遇的各项支出.关于组织文化，表述正确的选项是（BCDE ）A它必然对组织改革起到积极的推到作用B它是一个组织内共有的价值观，信念和习惯系统C任何组织的文化都必然继承其国家和民族的传统和价值系统D它经过制度文化，伦理道德规范等拘束组织领导和成员的行为E它是以精神文化为核心层，伴之以制度文化，物质文化而组成的整体.企业解决人力资源节余

33、的可用方法有（ ACDE ）A减少职工的工作时间，随之降低薪水水平B提升企业的技术水平C激励职工提前退休D合并工精简某些肥胖的机构E拟定全员轮训计划，使职工向来有一部分在接受培训.以下常用的统计检查组织方式中属于非全面检查的是（ACD ）A要点检查 B普查C抽样检查 D典型检查E统计报表制度.人力资源需求的影响要素大体分为（ABC ）三类。A企业外面环境B企业内部环境 C人力资源自己情况D人力资源发展情况E国家经济政策.劳动争议仲裁委员会是由（ BCDE ）组成的。A职工当事人代表B劳动行政部门代表C同级工人代表D用人单位方面的代表E仲裁委员会的做事机构.关于劳动合同表述正确的选项是（BCDE

34、 ）A劳动合同中必定同时具备法定条款和约定条款，否则不能够成立B约定条款的内容只要合法，就同法定条款同样，对当事人拥有法律拘束力C如当事人双方要求的劳动合同的见效时间与最后一方签字盖章的时间不一致时，必定注 明该合同的见效时间D专项协议书约定在特定条件下用人单位和劳动者的权益和义务，此时劳动合同中约定的 权益和义务临时中止履行E用人单位人力资源管理机构及其负责人详细推行的劳动合同，各种专项协议的协商、签 订、清除、改正活动，必定获取法人代表机关的授权方能进行.依照担当法律责任的方法来解析劳动争议案件的要点是解析确立（ABDE ）A劳动争议当事人所推行的行为B当事人的行为可否造成必然危害C当事人

35、的行为与危害结果之间可否存在间接的因果关系D行为人的行为可否有主观上的过错E当事人的行为可否有使受害人受到必然的损失的危险.绩效管理是一个处延特别广泛的重要看法，它是指从绩效计划到考评标准的拟定，详 细包括（ABCD ）等所有活动的过程。A考评的推行B信息反响C信息总结 D改进工作 E薪酬管理.无论职工的职位高低、能力大小，对职工的态度考评的要点都是工作的（ABCD ）A认真程度 B责任感 C工作的努力程度D可否遵从命令E工作成就大小.行为锚定等级谈论法的主要优点是（ ABCE ）A拥有优异的反响功能 B有利于综合谈论判断C绩效考评标准更加明确 D推行的花销较低E拥有优异的连结性和较高的信度.

36、模拟是经过向学员显现特定行为的范本，由学员在模拟环境中进行角色扮演，并由指 导者对其行为供应反响的训练方法，适应（BCD ）的培训。A高层管理者B中层管理者 C基层管理者D 一般职工 E所有职工.某大型企业要招聘一位拥有10年以上花销品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择（BCDE ）为招聘渠道。A校园招聘 B租借企业 C内部招聘 D猎头企业 E在专业期邢宣告广告.张某是销售部的业务骨干，近来他突然向企业提出辞职，企业可能面对的问题是（ABCE ）A造成部分客户的流失B找到取代职工的难度较大C部门的年度绩效目标碰到影响D销售部其他职工的工作热情降低E对其客户的催款工作将产生困难.培训评估能够

37、从四个层面进行（ ABDE ）A反响层面 B学习层面C态度层面 D彳丁为层面 E结果层面.依照组织发展需要解析确立培训需求和培训对象的主要步骤是（ABCE ）A确认培训标准B确认培训能够解决的问题C确认培训资源和依照需要确立的培训需求和培训对象D确认培训评估标准和奖惩标准E确认培训资源三、案例解析题：（每题 15分，共30分）1.某企业又到了年关绩效核查的时候了，从主管人员到职工每个人都忐忑不安。企业采用 强迫分布式的末位裁汰法，到年终，依照职工的表现，将每个部门的职工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占 10%、20%、40%、20%、10% ,若是职工有一次被排在最后一级，薪水 降一级

38、，若是有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后依照察看的结果再决定可否上岗，若 是上岗后再被排在最后10% ,则被裁汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与职工对这 种绩效核查方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此沥尽心血，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。昨年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没方法只好把小田报上去了。为此，小田到现在 还朝思暮想。今年又该把谁报上去呢？请回答以下问题：（1）请问财务部可否合适采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？财务部门不合适使用硬性分配法进行绩效考评，因为：A、硬性分配法使用的一个假设是，职工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即职工的工作行 为和工作业绩好、中、差得分不存在必然的比率关系，中的职工应该最多，好与差的很少；B、而财务部门职工的工作行为与工作绩效不吻合正态分布，从案例中也能够看